1汕頭奧飛娛樂公司關鍵人才保留方案設計一、緒論 2 2(二)研究意義 2 2(一)企業概況 3(二)汕頭奧飛娛樂公司人才保留及效果評估現狀 4 42.人才保留必要性分析 43.人才保留效果評估現狀 5(三)汕頭奧飛娛樂公司人才保留效果評估存在的問題分析 6 62.評估方法單一且缺乏時效性 63.效果評估開展不順暢 6 7 7 72.人才保留評估流程及時間安排等預案優化 73.人才保留需要及時反饋和調整 8(二)汕頭奧飛娛樂公司人才保留評估指標優化 81.反應層評估指標優化 822.學習層評估指標優化 93.行為層評估指標優化 94.結果層評估指標優化 9 參考文獻 企業關鍵人才保留方案設計(一)研究背景核心競爭力較為欠缺等，但我國正處戰略調整期，經濟發展的潛力較大，活力較強，同時面臨著前所未有的發展機遇，比如一帶一路戰略的實施等，如何有效抓住這些機遇，并跳過面臨的挑戰，是的好壞，會直接影響到經濟發展的走向。因此，需要對企業的發展加以重視，而企業的競爭實際上(二)研究意義人才保留方案是影響企業競爭力的重要因素，其中的人才保留就是不斷可以提升員工技巧的有效方法，當員工的技巧得到提升后，就可以為企業提供更多的知識和更有利的技術優勢。人才保留評估體系的構建，可以幫助奧飛娛樂企業及時發現人才保留是否合理和有效，并對不合理的地方加效；人才保留方案支持未來的發展，增強抵御貿易風險的能力；建立扎實的人才保留體系，為企業戰略發展建設一支堅實的人才保留隊伍，為企業提供長久的人才儲備力量，同時可以為中國人才保31.企業簡介汕頭奧飛娛樂公司是一家集橋梁科學研究、勘測設計、工程施工、機械玩具制造四位于一體的大型工程公司，具備在各種江、河、湖、海及惡劣地質、環境條件下修建各類型橋梁的能力。汕頭2.人力資源現狀集團公司在冊員工總共有3556人，分為高中層管理、一般管理、工程技術、輔助生產、一線操1所示：表1汕頭奧飛娛樂公司員工職位結構中高層管理人員一般管理人員工程技術人員輔助生產人員一線操作人員根據表1的結果可知，汕頭奧飛娛樂公司中層管理人員和一般管理人員分別為132人和600人，分別占公司總員工的3.7%和15.6%,工程技術人員是企業的核心人員，這些人員的數量高達491人，占到企業總員工的12.0%,此外，輔助生產人員、從這些背景中看出一線操作人員占到了公司總人員的大多數，數量分別為714人和1232人，分別占到了18.7%和34.6%,可見，汕頭奧飛娛樂公司的一線操作人員的數量是最多的。這種員工職位結構符合汕頭奧飛娛樂公司這種大型玩具制造企業遵守了科學研究的規范和方法論原則。本文采用了嚴格的設計確保了研究和的準確性和可靠性，同時進行深入分析以驗證理論模型的有效性。在研究過程中本文還不斷對外部條件進行控制以排除潛在干擾因素，確保研究結果的客觀性和可重復性。這一系列的嚴謹操作不僅增強了本文對研究現象2、員工學歷結構汕頭奧飛娛樂公司員工的學歷結構從某種程度上反映了公司人力資源競爭力的情況，通過表24可知，汕頭奧飛娛樂公司的大部分員工屬于大專以下學歷，這部分員工占比高達54.6%,這些人員主要從事一線操作和輔助生產等工作，這些工作對汕頭奧飛娛樂公司人員的素質要求不是很高。其次是本科及大專學歷的人員，這部分奧飛娛樂員工分別占到20%和22.2%,在這類情況下碩士及以上學歷的人員數量較少，這部分人員僅占全部員工的3.2%,這部分人員主要擔任汕頭奧飛娛樂公司表2汕頭奧飛娛樂公司員工學歷結構圖比例(%)博士6碩士大專大專以下(二)汕頭奧飛娛樂公司人才保留及效果評估現狀1.人才保留工作開展情況汕頭奧飛娛樂公司針對人才保留設有專門的管理部門，企業各部門的人才保留主要依賴于人力資源管理部門，但人力資源管理部門在開展人才保留活動的過程中，與該部門的經理溝通不夠多的問題，導致奧飛娛樂人才保留管理不夠完善的問題存在。通過本文的調查發現，員工對公司開展的人才保留方案不滿意，19%的被調查汕頭奧飛娛樂公司員工認為人才保留安排不夠合理，8%的員工表示不清楚，還有10%的汕頭奧飛娛樂公司被調查人員認為人才保留方案的保障措施缺乏，在此類環境內認為人才保留方案設計講師水平有限的人員占2.人才保留必要性分析在汕頭奧飛娛樂公司的員工人才保留前，一般只是一個粗略的調查分析，有時甚至沒有一個調查分析，直接安排人員進行了解人才保留方案設計。例如對人才保留人員的設計上，直接將兩個人才保留代表安排到玩具制造企業下游企業進行觀察，在此類情況下使其充分了解客來到奧飛娛樂公司后，對公司的技術情況不夠了解，就開始上崗，導致工作較為凌通過調查發現，汕頭奧飛娛樂公司有65%的員工反映過自身的人才保留設計方案的需求，從這些評5論中感受到但依然有35%的員工沒有反映自己的人才保留方案需求，雖然汕頭奧飛娛樂公司部分員工表達了自己的人才保留需求，但其人才保留需求得到滿足的情況較少。調查顯示，認為自身的人才保留需求沒有得到滿足的占大多數，其比例高達59%,可見，汕頭奧飛娛樂公司開展的人才保留表3-4汕頭奧飛娛樂公司人才需求調查結果(N=300)分項百分比是否反映過自身的人是否到了滿足是否3.人才保留效果評估現狀一種人才保留評估方式為發放人才保留調查表。汕頭奧飛娛樂公司的人力資源部門會在人才保留活動結束后向參與人才保留的員工發放人才保留調查表，該調查表的內容包括人才保留組織、課公司企業設計的這項問卷調查表基本上適用所有的人才保留項目，企業沒有根據具體的人才保留項目對問卷的內容進行修改。當員工將填寫完成的表格交給人力資源部門后，從這些評論可以理解該部門的汕頭奧飛娛樂公司員工就開始對數據進行匯總和計算，從而做出評價結果。這種看似量化的評價方式其實不夠動態化，問題的設計不夠具體化，而且較為片面，自然也無法真實反映人才保留的效果。本研究特別重視跨學科的整合，引用了經濟學、社會學等領域的理論工具和分析模型，力求構建一個全面、多維度的研究框架。通過跨學科的視角和方法，本文能夠更深入地理解研究對象的本質和復雜性，揭示不同領域之間的內在聯系和相互影響。這種跨學科的整合不僅有助于本文突破傳統學科界限的束縛，還能激發新的研究思路和方法，為問題的解決提供更廣闊的視野和更豐富的資源。通過綜合運用不同領域的理論和方法，本文得以更全面地分析和解釋研究現象，為相關領人才保留評估方法和人才保留跟蹤報告系統為了評估員工的長期保留情況，汕頭奧飛娛樂公司建立了跟蹤通知系統。在一段保留期后，在這般的條件下企業將通過個人訪問和領導面試來跟蹤員6留方案。但是，汕頭奧飛娛樂公司在實施這一人才保留模式的過程中，沒有建立科學合理的指標體(三)汕頭奧飛娛樂公司人才保留效果評估存在的問題分析1.評估過程缺乏系統化汕頭奧飛娛樂公司的人才保留效果評估體系不夠系統化，很多內容處于分散狀態，評估的過程也不夠系統，主要體現在如下兩方面中：一是評估內容不夠全面，評估層次較低(周浩然，陳梓用技能的情況等構成了汕頭奧飛娛樂公司的人才保留內容，但這些內容或者評價指標較為片面，無法真實反映汕頭奧飛娛樂公司人才保留的實際情況。汕頭奧飛娛樂公司缺乏對人才保留員工工作積極性的提高、工作態度的轉變情況、員工保留對銷售量的改善等情況的評估，在這般的場景下導致評估不夠深入，還停留在淺層次上。在汕頭奧飛娛樂公司人才保留設計方案的評價方面，主要評價不利于及時發現奧飛娛樂人才保留方案中存在的問題。二是評價過程不規范，評價結果不切合實際(黃偉杰，楊星辰，2024)。2.評估方法單一且缺乏時效性汕頭奧飛娛樂公司在評估人才保留效果評估方面，多采用筆試、情景模擬、綜合選擇不同評價方法的依據是評估指標所處的層次和預期效果，但最終評價的結果需要在篩選和統計用問卷調查法和形式化考試這兩種靜態的評價方式，這在某種程度上凸顯了但是很多汕頭奧飛娛樂公司員工通過記憶雖然可以獲得較好的成績，但不擅長將考試之前習得的知識和技能轉化為工作績效，這種短期記憶的評估方式不夠準確，不利于人才保留評估效果的反映。在確定某一人才保留項3.效果評估開展不順暢雖然汕頭奧飛娛樂公司做了大量的人才保留評估工作，但汕頭奧飛娛樂公司對評估工作還沒有完全了解。一方面，公司的管理層和員工評估只是將評估作為一個步驟，甚至是一個可選步驟?？紛W飛娛樂公司管理層不重視評估，管理層往往只總結和報告評估結果。報告完成后，并忽略后續評估。報告的內容往往被夸大，甚至為了滿足領導的需要而夸大了人員的留用，使得評7價結果缺乏參考價值，管理者要謹慎。最后，汕頭奧飛娛樂公司員工留任影響評估的現狀變得更加嚴峻。由于缺乏知識，企業在設計和分配人才保留計劃時傾向于選擇前者。同時，汕頭奧飛娛樂公司人才保留中心在師資設計、招生和教材出版等方面投入了大量資源，從這些證據中可以看出以改送調查問卷都是一個問題。奧飛娛樂員工保留評估只能由保留評估專家進行。面對近千名職員，評(一)汕頭奧飛娛樂公司人才保留方案設計和效果評估優化1.提升評估人才保留綜合素質所選參照可分為內部參照和外部參照。人才保留評判標準的選擇應根據實際留任計劃的特點、評估方法、評估目標以及候選人自身的優缺點。例如，汕頭奧飛娛樂公司人力資源管理是一種管理方式，領導者和留用人員具有較高的技能和專業能力，但缺乏一線知識和操作能力。相關一線部門負責人熟悉基層工作人員熟悉員工的個性和技能，但沒有必要的技能進行評估。因此，人力資源管理強調在為主要考試挑選候選人時保留專業人員，并在地方一級增加部門主管(楊文杰，趙佳這也是汕頭奧飛娛樂公司對人力資源管理特點的認識。人員編制如下：人力資源司司長是評價小組組長，由人力資源司工作人員和各部門負責人組成，在汕頭奧飛娛樂公司人力資源管理廳負責設計評價工具和全面分析審查結果，考試司司長負責實際實施考績制度，收集信息，倡導考試，設計人2.人才保留評估流程及時間安排等預案優化按照柯氏四層評估模型以及筆者借鑒其他公司的人才保留方案評估安排結合汕頭奧飛娛樂公司實際情況設計了汕頭奧飛娛樂公司人才保留方案效果評估流程。首先在年度開始時結合本年度人才保留方案計劃及人才保留方案需求制定出人才保留方案效果評估計劃，從這些背景中看出然后按照計劃開展評估工作。具體的時間安排為在人才保留方案接近結束后開展反應層評估，主要針對于奧飛娛樂公司考核學員對人才保留方案課程、講師人才保留方案組織等的滿意度(林晨曦，王一保留方案技巧、操作技能的掌握情況。在人才保留方案結束后三到六個月開展行為層評估，主要針對于考核觀察汕頭奧飛娛樂公司學員在人才保留方案后是否因人才保留方案而導致行為發生改變。8在這類情況下在人才保留方案結束后六到九個月開展結果層評估，主要針對于衡量人才保留方案對公司整體效益帶來的影響。在年度評估工作完成后總結匯總評估結果，形成年度評估結果并進行相關反饋及應用工作。根據這些初步的研究成果，本文可以提出更多具有前瞻性的假推動該領域的知識邊界不斷向前拓展。這些假設和研究方向不僅基于當前現狀深入分析，還結合了領域內的最新動態和未來趨勢，旨在探索未知領域、解決現實問題并引領學術前沿。通過進一步的研究和驗證，本文有望揭示更多關于該領域的深層次規律和機制，為理論體系的完善和實踐應用的3.人才保留需要及時反饋和調整除了做好崗位規劃、需求分析和設計之外，對整個人才保留環節進行觀察、反饋和調整也是必須的過程。汕頭奧飛娛樂公司過去把過多不勝任因素歸結于人才保留方案本身的能力，但是從整體公司團隊，在人才保留選拔環節，在此類環境內如果發現幾次人才保留人員不滿意或不勝任，那么就應該反省在人才保留方案設計崗位和人才保留方面是否存在問題，崗位是否合理或合適(張智偉，周文博，2021)。其次，在汕頭奧飛娛樂公司的人才保留評估階段，能力測試要有標準和反饋環節，不同的崗位應該有不同的能力測試。這個需要和團隊負責人和類似崗位成員就崗位需求分析并確(二)汕頭奧飛娛樂公司人才保留評估指標優化1.反應層評估指標優化這一層級的評估對象主要面向于人才保留的個人，而且評估時間就是在人才保留方案流程結束后，所以這一層級的評估數據相對容易收集而且操作起來比較簡單。第一層級的評估數據可以用于表4.1汕頭奧飛娛樂公司反應層評估具體指標人才保留教師人才保留組織引導學員參與人才保留內容難易程度適合學員特點啟發學員思考92.學習層評估指標優化學習水平指標也被廣泛用于這一級別，主要用于評估人才的掌握程度、內容和保留情況。能否實現留住員工的目的，人才評估的目的是留住人才，掌握新技能，學習新知識，提高工作效率，從而提高企業的綜合經濟效益，為汕頭奧飛娛樂公司創造更大的價值。是的，因此，只有那些保留人才的人才具備保留人才傳授的知識和技能，才能被視為合格人才。學習水平評價是一個相對較低的都處于非常重要的地位，汕頭奧飛娛樂公司也不例外。在此類環境內保留員工后，應定期對其進行評估，主要通過書面評估。我們希望知道，如果講師能夠理解知識，汕頭奧飛娛樂公司的員工是否3.行為層評估指標優化與上述兩個層次相比，行為水平指數主要反映人才在實際工作中所獲得的知識的應用情況。這一級別的評估通常在員工被保留一段時間后進行。在保留汕頭奧飛娛樂公司員工之前，需要將其與知識和技能是否能有效地應用到實際工作中，給實際工作帶來了哪些變化，能否有效地提高工作效率和經濟效益。該評價體系在汕頭奧飛娛樂公司現行評價體系中屬于空白。根據柯克帕特里克的四表4.2人才保留行為層評估指標內容內容確定人才保留知識與實際工作的相關聯程度。知識及技能的提升相關環境的支持程度單位有讓人員使用新技能新知識的相關設備設施。單位領導及同事對使用新技能的鼓勵程度。4.結果層評估指標優化績效考核標準是對整個員工保留制度的具體結果的考核，是考核的最后一級。對考核結果進行分層分析，通過汕頭奧飛娛樂公司的計算方法計算出公司的各項指標，并將結果與之前的結果進行比較，直觀地反映了奧飛娛樂員工留任對公司績效的影響。公司層面的這種評價能夠直接反映公司的領導能力，是奧飛娛樂公司領導重視的一個指標。在進行績效考核時，不應局限于各個部門，而總結在當今激烈的競爭中，人才保留已成為企業可持續發展的第一資源，企業要想從競爭激烈的市場中脫穎而出，就需要加強人才保留員工素質建設，因此，員工人才保留評估顯得不可或缺。但通過對汕頭奧飛娛樂公司的調查發現，企業員工人才保留還存在員工人才保留投入不足、新員工人才保留方式不合理、人才保留內容單一且不夠公正、奧飛娛樂員工參與人才保留的積極性不高、缺乏為了從根本上提升員工人才保留的效果，就需要