I梅州寶新能源公司人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制問題調(diào)研 31.1選題背景及意義 1.1.1選題背景 31.1.2選題意義 31.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 41.2.1國外研究現(xiàn)狀 41.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 1.3研究?jī)?nèi)容與方法 61.3.1研究思路 6 6 62.1薪酬激勵(lì)定義 62.1.1激勵(lì)的概念 62.1.2激勵(lì)的意義 72.2馬斯洛需求層次理論 2.2.1薪酬激勵(lì)理論 82.2.2需求層次理論 8第3章梅州寶新能源公司薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析 3.1梅州寶新能源公司簡(jiǎn)介 3.2梅州寶新能源公司薪酬激勵(lì)體制現(xiàn)狀 3.2.1組織結(jié)構(gòu) 3.2.2晉升渠道 Ⅱ3.2.3薪酬結(jié)構(gòu) 3.3梅州寶新能源公司員工滿意度調(diào)查 3.3.1調(diào)查計(jì)劃 第4章梅州寶新能源公司薪酬激勵(lì)機(jī)制問題分析 4.1薪酬制度不完善 4.1.2工資低于該地區(qū)的平均工資，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力 4.2崗位激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)不完善 4.3績(jī)效考核設(shè)計(jì)不科學(xué) 4.4未基于戰(zhàn)略需要設(shè)計(jì)薪酬策略 第5章梅州寶新能源公司薪酬激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)設(shè)計(jì) 5.1結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展情況以及崗位職責(zé)對(duì)薪酬激勵(lì)進(jìn)行不斷的優(yōu)化 5.2優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置 5.3.1調(diào)整薪酬要素構(gòu)成 5.3.3制定寬帶薪酬體系 5.4薪酬激勵(lì)機(jī)制透明化、公開化 參考文獻(xiàn) 3第1章緒論1.1選題背景及意義改革開放政策的推出一定程度帶動(dòng)了我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，特別是隨著進(jìn)入20世紀(jì)之后，中國國內(nèi)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)飛躍式進(jìn)步。隨之而來的是，由市場(chǎng)環(huán)境變化，企業(yè)發(fā)展理念也由此而產(chǎn)生改變。人力資源作為企業(yè)發(fā)展之根本，隨之也要做出相關(guān)調(diào)整，才能更好適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境，使得企業(yè)更有競(jìng)爭(zhēng)力1。以往模式下，許多企業(yè)都是以人力、勞動(dòng)力為主，但是隨著當(dāng)前粗放型勞動(dòng)力逐漸轉(zhuǎn)向?yàn)橹攸c(diǎn)發(fā)掘并且培養(yǎng)人才的方向，企的有效辦法，保持企業(yè)良性的競(jìng)爭(zhēng)才能讓企業(yè)更加穩(wěn)固。如建立一個(gè)科學(xué)的員工獎(jiǎng)勵(lì)梅州寶新能源公司以往都是采取的跟隨策略制定的薪資，薪資的范圍是所在地區(qū)的25-5分位水平。因?yàn)閷毿履茉垂镜牡乩砦恢脤儆诮紖^(qū)位置，公司也沒有做出通勤方面的補(bǔ)貼，所以和同行能源業(yè)的企業(yè)相比是比較難吸引到人才的(王思遠(yuǎn)，陳雅平均值。在此之前，已經(jīng)有部分員工表示對(duì)薪資的不滿，在此情況下不乏有部分寶新能源員工消極怠工，再加上幾個(gè)專業(yè)性較強(qiáng)的部門嚴(yán)重缺失相關(guān)人才嚴(yán)重影響了梅州本文從梅州寶新能源公司的實(shí)際案例出發(fā)，按照當(dāng)前寶新能源公司對(duì)員工激勵(lì)制度存在的問題，結(jié)合相關(guān)理論知識(shí)去為該企業(yè)制定一個(gè)合理的薪酬激勵(lì)制度。好的激勵(lì)機(jī)制是幫助寶新能源企業(yè)發(fā)展人才，培養(yǎng)人才的中堅(jiān)力量，是寶新能源企業(yè)可持續(xù)就必須利用激勵(lì)機(jī)制不斷培養(yǎng)員工的積極性，并為企業(yè)發(fā)展吸引新鮮血液。在這般的條件下同時(shí)好的薪資激勵(lì)機(jī)制，還能增強(qiáng)員工與公司的粘性，讓他們擁有歸屬感，能夠在寶新能源公司內(nèi)證明個(gè)人價(jià)值。公司更加具有凝聚力也是公司發(fā)展的關(guān)鍵，在市[]范晨燕.試分析企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建方案[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).2019(10).12]李煜鳳.淺述構(gòu)建我國企業(yè)人力資源薪41.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀David.Buchanan和Andrzej.Huczynski在著作中指出根據(jù)哈佛大學(xué)威廉●詹姆士教授發(fā)現(xiàn)，一部分部門普通的員工能夠發(fā)揮的作用是很小的，如果他們得到豐厚的激勵(lì)，他們的工作能力能提高百分之40至百分之50,如果一個(gè)人受到充分的激勵(lì)，他能夠表現(xiàn)的更加優(yōu)異3]。學(xué)者BhuvanaiahT和R李志遠(yuǎn)，張慧文RP(2015)認(rèn)為績(jī)效評(píng)估是公司實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理職工的主要途徑，在這般的條件下評(píng)估的公正性可以提高員工對(duì)組織的滿意度，領(lǐng)導(dǎo)者往往也會(huì)更重視績(jī)效的完成，并且員工往往對(duì)薪酬激勵(lì)的細(xì)節(jié)和的實(shí)施過程也很感興趣。JamieAGruman和AlanM.Saks(2016)則認(rèn)為績(jī)效評(píng)估對(duì)員工的發(fā)展更加重要，所有績(jī)效評(píng)估都應(yīng)遵循公平，公正和公開的原則(吳梓和，黃靜雅，2023)。Pamenter.Fred(2017)認(rèn)為績(jī)效評(píng)估可以相對(duì)客觀地評(píng)估員工在各自工作領(lǐng)域的能力表現(xiàn)情況，公司的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)往往容易偏離了當(dāng)前的戰(zhàn)略假設(shè)，最后往往會(huì)導(dǎo)致公司的薪酬激勵(lì)水平相對(duì)較低。準(zhǔn)體系往往是由產(chǎn)業(yè)學(xué)術(shù)界和研究機(jī)構(gòu)結(jié)合而成，隨著績(jī)效評(píng)估方法的不斷多樣化薪酬激勵(lì)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)往往影響了評(píng)估結(jié)果有效性。按照當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，DoirsKovie認(rèn)為要適當(dāng)?shù)慕档蛽p失的生產(chǎn)力和激勵(lì)，從這些經(jīng)歷中看出不然員工在這時(shí)比較容易消極怠工。然而，實(shí)際操作中我們發(fā)現(xiàn)其實(shí)是通過提高標(biāo)準(zhǔn)，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值(鄭博文，何雨萱，2021)。DorisKovie提出了十種方法，可以激發(fā)員工積極地工作從而取得最好結(jié)果。根據(jù)RusliAhmad和CameliaLemba(2017)的一項(xiàng)研究，我們可以知道企業(yè)的薪酬激勵(lì)往往是可以識(shí)別的，通過薪酬激勵(lì)來評(píng)估個(gè)人和團(tuán)隊(duì)，這都會(huì)符[3]王冉然.戰(zhàn)略性人力資源管理及其理論基礎(chǔ)[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2018,000(012):54-55.JournalofInnovation,ManagementandTechnologyV5中國學(xué)者王梓銘，李欣悅(2018)和張瑞霖，陳瑾萱(2017)認(rèn)為，薪酬激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是可以從工作態(tài)度，績(jī)效和能力方面評(píng)估員工在工作過程中的表現(xiàn)。劉晨曦，徐婉婷(2019)認(rèn)為企業(yè)可以通過科學(xué)的評(píng)估方法達(dá)到生產(chǎn)管理的目的，該方法評(píng)估員工的績(jī)效、工作績(jī)效的程度和個(gè)人發(fā)展。高煜城，郭雅靜(2018)提交了績(jī)效評(píng)估具有通過衡量員工的實(shí)際工作的特征，通過員工的個(gè)人行為和工作業(yè)績(jī)，提出一個(gè)正式的、結(jié)構(gòu)化的系統(tǒng)。學(xué)者陳嘉偉，林雨欣(2018)表示高效合理的薪酬激勵(lì)能夠大大提高了公司的適應(yīng)性和競(jìng)爭(zhēng)力，從這些步驟可以領(lǐng)悟到幫助公司節(jié)省了成本，他們企業(yè)制度建設(shè)必須要有一個(gè)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。現(xiàn)代企業(yè)管理制度是離不開激勵(lì)機(jī)制的，它具有詳細(xì)的產(chǎn)權(quán)、權(quán)責(zé)清晰、政企分離、管理科學(xué)等特點(diǎn)。如果激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)和不標(biāo)準(zhǔn)化，其他系統(tǒng)也將缺乏科學(xué)、系統(tǒng)和規(guī)范，企業(yè)和整個(gè)系統(tǒng)將不完美，這將進(jìn)一步影響現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，在現(xiàn)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，會(huì)引書中提出了什么是動(dòng)機(jī)，并建立了動(dòng)機(jī)的基本模型，提出了相關(guān)理論。吳梓和，黃靜雅列舉了身邊員工的共同事跡，并從不同角度進(jìn)行了進(jìn)一步的分析和研究，探索怎樣激勵(lì)員工才能留住人才。通過分析國內(nèi)外專家學(xué)者對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研究成果，我們要對(duì)激勵(lì)機(jī)制有大概了解，認(rèn)識(shí)現(xiàn)代企業(yè)管理中離不開激勵(lì)機(jī)制5(馮梓豪，邵雨晴，2022)。程思遠(yuǎn)，余婉清(2018)認(rèn)為，企業(yè)在進(jìn)行薪酬激勵(lì)的時(shí)候，需要構(gòu)建績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，科學(xué)合理的設(shè)計(jì)可以同時(shí)保障員工利益并降低管理成本。盧志澤，魏雅琳 (2018)認(rèn)為薪酬激勵(lì)最困難和最復(fù)雜的部分是如何運(yùn)用合理的方式區(qū)修正薪酬激勵(lì)葉梓和，洪欣怡(2018)和趙天宇，劉夢(mèng)琪(2017)使用專家評(píng)分方法和加權(quán)因子法醫(yī)學(xué)的加權(quán)核心性能標(biāo)準(zhǔn)討論了360度評(píng)估方法的應(yīng)用效果和技術(shù)，他們都性能[5]汪曉龍.企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理問題研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018(07):94.61.3研究?jī)?nèi)容與方法本文先是從激勵(lì)機(jī)制一些理論梳理開始著手，對(duì)于激勵(lì)的概念和意義進(jìn)行闡述；緊接著采用案例分析的方法以梅州寶新能源公司為例，對(duì)公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用現(xiàn)狀分析進(jìn)行分析，指出其中的優(yōu)缺點(diǎn)，最后對(duì)梅州寶新能源公司薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的通過搜集資料，研究國內(nèi)外與相關(guān)理論文獻(xiàn)，針對(duì)梅州寶新能源公司人力資源管本文以梅州寶新能源公司為例，通過實(shí)際案例與個(gè)人所學(xué)知識(shí)緊密聯(lián)系，按照案例實(shí)際情況進(jìn)行分析論述，并指出存在問題與解決方法，以期為梅州寶新能源公司及第2章薪酬激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論2.1薪酬激勵(lì)定義所謂激勵(lì)即通過外界或者內(nèi)在刺激去使得人在精神上能夠處于高度的興奮的積極狀態(tài)。通過將激勵(lì)在人力管理上進(jìn)行運(yùn)用，是在利用人性中的這一特點(diǎn)進(jìn)行的一種持續(xù)的刺激，使得人員在工作中能夠保持一個(gè)持續(xù)的積極狀態(tài)，以此來提升工作的效6朱蕊.企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建途徑[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2019.7薪酬的性質(zhì)薪酬的組成形式非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬工作環(huán)境績(jī)效與認(rèn)可學(xué)習(xí)與發(fā)展工作與生活的平衡經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬間接薪酬福利直接薪酬長期激勵(lì)短期激勵(lì)津補(bǔ)貼基本薪酬圖2-1薪酬的構(gòu)成要素在科學(xué)研究的基礎(chǔ)上，公司充分利用人力資源管理的效率，最大限度地提高員工的發(fā)展?jié)摿Α９静粌H可以完成公司的發(fā)展戰(zhàn)略，而且可以完善員工的自我價(jià)值，提高員工團(tuán)隊(duì)的凝聚力和信任度，將員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃與公司的長期發(fā)展計(jì)劃相結(jié)良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制是可以幫助企業(yè)鎖住人才的，讓企業(yè)的發(fā)展更加穩(wěn)定。它也可以引進(jìn)人才，為公司的發(fā)展引入新的血液，增加公司的創(chuàng)新能力，從而增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力。隨著企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，從這些經(jīng)歷中看出優(yōu)秀的人才已成為企業(yè)取勝的寶藏。企業(yè)只有不斷完善激勵(lì)機(jī)制，吸引專業(yè)人才，才能吸引和引進(jìn)人才，激發(fā)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制還可以充分發(fā)掘員工潛力，從這些步驟可以領(lǐng)悟到使員工能82.2馬斯洛需求層次理論2.2.1薪酬激勵(lì)理論薪酬激勵(lì)(Performancemanagement)往往是指組織通過各種管理手段來采取一定的管理措施，使員工的認(rèn)真負(fù)責(zé)地工作，最終讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)采取了一系列管理措施，以使員工能夠?yàn)榻M織的戰(zhàn)略目標(biāo)而采取行動(dòng)，這個(gè)過程往往是一個(gè)實(shí)現(xiàn)改善組織和個(gè)人長期績(jī)效的管理過程(王梓銘，李欣悅，2022)。從薪酬激勵(lì)的制度變化來看，未來的薪酬激勵(lì)往往會(huì)變得動(dòng)態(tài)化，在這等場(chǎng)景下公司績(jī)效評(píng)估管理系統(tǒng)則是基于優(yōu)化公司績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的基本理論，企業(yè)需要根據(jù)具體程序充分掌握評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，在績(jī)效分析中采用定量和定性相結(jié)合。2.2.2需求層次理論馬斯洛需求層次理論告訴我們說：人的所有行為都需要待滿足的動(dòng)力前來推動(dòng)，也只有這些需求未被滿足時(shí)，激勵(lì)才會(huì)產(chǎn)生作用7(張瑞霖，陳瑾萱，2021)。同時(shí)馬斯洛需求層次理論又把人的需要共分成了五個(gè)層次，分別是生理、安全、歸屬與愛、自尊以及自我實(shí)現(xiàn)需要，這五個(gè)層次會(huì)因需求得到滿足而循序漸進(jìn)(如圖2-2所示)。自我實(shí)現(xiàn)需求自我實(shí)現(xiàn)需求尊重需求：成就、名聲等社交需求：友誼、愛情、同事關(guān)系等需求安全需求：人身安全、生活穩(wěn)定、及對(duì)金錢等需求生理需求：食物、水等需求阿德弗(Alderfer)根據(jù)馬斯洛需求理論進(jìn)行了更深層次的分析，并以此為基準(zhǔn)提9出了ERG理論(劉晨曦，徐婉婷，2019)。他把人的需要?jiǎng)澐譃樯?E)、關(guān)聯(lián)(R)與成長(G)三種需要。阿德弗認(rèn)為多種需要是能夠相互存在的，并且如果高層次需要無法得到滿足，那么人們就會(huì)更多的希望去滿足低層次需要，因此，在這等背景下多種需要可以作為激勵(lì)的方式而存在8]。此外，麥克里蘭(McClelland)在改進(jìn)與更新馬斯洛理論基礎(chǔ)之后，在1961年正式發(fā)表成就激勵(lì)這一概念。麥本人在馬斯洛需求理論的基礎(chǔ)上，把社會(huì)需求劃分為：成就、權(quán)力及合群需要三個(gè)方面(陳嘉偉，林雨欣，2019)。綜上所述，需求理論告訴我們說，薪資在滿足員工的低水平需求同時(shí)，也會(huì)幫助員工尋求一種高的需要，根據(jù)這一關(guān)系研究論述激勵(lì)機(jī)制，能夠起到更好的效果19]。[8]PengWang.ResearchontStrategy[J].DigitalManufacturingandPro第3章梅州寶新能源公司薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析梅州寶新能源公司是廣東能源行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕能源領(lǐng)域多年，梅州寶新能源在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家能源企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“梅州市優(yōu)質(zhì)能源企業(yè)”。梅州寶新能源的發(fā)展是我國能源企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國能源企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，這在一定意義上透露了基于能源市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于能源行業(yè)前沿，引領(lǐng)能源行業(yè)的發(fā)展。梅州寶新能源公司人力部門起步較晚，其人力資源規(guī)劃管理的實(shí)施遲緩。梅州寶新能源公司開始實(shí)施崗位工資制改革，但在隨后的幾年中，梅州寶新能源公司一直保持原有的人力資源管理水平，從這些案例中顯而易見沒有根據(jù)公司后續(xù)發(fā)展而優(yōu)化創(chuàng)新人力資源管理模式。因此，當(dāng)前的人力資源管理制度已逐漸約束梅州寶新能源公司發(fā)展的主要障礙之一。梅州寶新能源公司由于起步較晚，人力資源規(guī)劃實(shí)施進(jìn)度遲緩，在薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)置上隨意性和臨時(shí)性相對(duì)較強(qiáng)，缺乏科學(xué)性，在機(jī)制建立時(shí)沒有進(jìn)行全盤考慮和科學(xué)驗(yàn)證，待到付諸實(shí)施的時(shí)候，各個(gè)方面可發(fā)揮作用有限。審計(jì)室審計(jì)室維護(hù)部人力資原邪技術(shù)部財(cái)務(wù)部計(jì)劃部發(fā)展部綜合部董事會(huì)總經(jīng)理梅州寶新能源公司設(shè)有董事長一名，總經(jīng)理一名(如圖3所示)。公司總體組織結(jié)構(gòu)較為扁平化，董事會(huì)和經(jīng)理直接對(duì)九大部門負(fù)責(zé)。總部職能部門繁多，并且職能劃分不清，造成決策執(zhí)行緩慢，公司整體難以高效運(yùn)行。目前，梅州寶新能源公司已經(jīng)建立了兩個(gè)職業(yè)發(fā)展晉升通道，分別是管理和業(yè)務(wù)。但是寶新能源公司員工在個(gè)人職業(yè)規(guī)劃方面才剛剛開始(高煜城，郭雅靜，2021)。同時(shí)盡管梅州寶新能源公司為每個(gè)崗位制定了崗位描述，基于已確認(rèn)的成果可推導(dǎo)出相關(guān)結(jié)論但在工作分析中缺乏量化和個(gè)性化，定位分析還沒有完全到位，尤其是沒有進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，關(guān)鍵員工與非核心員工之間沒有區(qū)別，進(jìn)而并未在激發(fā)員工積極性、主動(dòng)性方面體現(xiàn)出明顯作用。梅州寶新能源公司當(dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)主要是由崗位工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、綜合績(jī)效獎(jiǎng)金、加班工資、津補(bǔ)貼五部分構(gòu)成。崗位工資僅與工作崗位相關(guān)，但在每種類型的崗位中，梅州寶新能源公司并未對(duì)崗位進(jìn)行排序，比較不同類別的崗位級(jí)次[101。在這種情形下同時(shí)根據(jù)員工實(shí)際職責(zé)的重要性，結(jié)合員工能力和素質(zhì)的因素，對(duì)梅州寶新能源公司每個(gè)崗位的崗位級(jí)次和崗位級(jí)次區(qū)間進(jìn)行劃分，通過部門內(nèi)部的縱向排序和部門之間的橫向比較劃分員工工資，而梅州寶新能源公司僅僅依靠類型發(fā)放薪酬，缺乏量化和多元化(羅梓和，謝婉瑩，2023)。梅州寶新能源公司的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金與工作人員崗位工資相關(guān)，按照崗位工資的70%發(fā)放，每月獎(jiǎng)金上下浮動(dòng)較小。綜合績(jī)效獎(jiǎng)金與公司經(jīng)濟(jì)效益、綜合業(yè)績(jī)完成情況、部門工作目標(biāo)以及個(gè)人考評(píng)情況掛鉤，按年度進(jìn)行發(fā)放(唐浩然，許慧敏，2021)。雖然該項(xiàng)獎(jiǎng)金包含年度綜合業(yè)績(jī)完成情況，但是綜合占比較低，主要以寶新能源公司員工個(gè)人崗位為計(jì)算依據(jù)。梅州寶新能源公司加班工資嚴(yán)格按照公司加班制度，控制加班天數(shù)。除法定節(jié)假日外，公休日及其它時(shí)間加班均應(yīng)及時(shí)安排補(bǔ)休或輪休。在此情況下根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，法定節(jié)假日加班支付300%的加班工資。津補(bǔ)貼主要是根據(jù)國家、地方政府及集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行的政策性津貼或補(bǔ)[10]袁雪雅.現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)措施存在的問題及解決策略[J].中國管理信息化.2021.通過對(duì)以上薪酬構(gòu)成分析得知，員工崗位工資和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金為每月固定收入，上下浮動(dòng)較小，只有在崗位發(fā)生調(diào)整時(shí)才會(huì)發(fā)生改變(韓天宇，程雅琪，2019)。在這般的條件下而與寶新能源公司員工業(yè)績(jī)相掛鉤的只有綜合業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，在年末一次性發(fā)放，而津補(bǔ)貼和加班工資都是按集團(tuán)公司或地方政府相關(guān)政策進(jìn)行執(zhí)行。由此可以看出，梅州寶新能源公司員工固定工資在工作總額中占比較大，浮動(dòng)績(jī)效占比較小。本次調(diào)查梅州寶新能源公司員工滿意度主要采取訪談形式，通過訪談希望寶新能源公司員工可以反映出最真實(shí)的情況，讓企業(yè)更加了解員工心理所想的，可以更加客觀的分析員工情況。而且為了獲取更加真實(shí)的信息，在這樣的條件下本次調(diào)查還詢問了十一名寶新能源公司中層人員和已經(jīng)離職員工六人。3.3.2調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)和分析經(jīng)過調(diào)查，我了解到梅州寶新能源公司目前激勵(lì)體制存在著很多問題。調(diào)查問卷項(xiàng)目：60項(xiàng)，包含綜合滿意度、激勵(lì)的狀況、考核的評(píng)價(jià)、薪酬期望值、寶新能源公司權(quán)利制衡、員工更新與開發(fā)、寶新能源公司文化等七個(gè)方面，見表3-1分析說明：1綜合滿意度①工作飽和度②工作軟環(huán)境③工作滿意度④員工歸2薪酬滿意度①薪酬公平性②薪酬確定依據(jù)③薪酬改革必要性④薪酬合理性⑤實(shí)際薪酬與期望值差距34員工更新與①員工知識(shí)技能更新情況②培訓(xùn)狀況③員工晉升5寶新能源公司文化6①個(gè)人危機(jī)感②能力發(fā)揮③工作內(nèi)容豐富性④工作效7①上下級(jí)關(guān)系②管理者關(guān)系選項(xiàng)特別滿意滿意一般不滿意特別不滿意比例表3-32020年度梅州寶新能源公司員工滿意度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)表選項(xiàng)選項(xiàng)總體%綜合滿意度寶新能源公司發(fā)展前景考核評(píng)價(jià)考核管理水平管理機(jī)制健全一般一般工作滿意度員工考核效果效中能接受低效激勵(lì)狀況寶新能源公司薪酬制度目前考核制度一般不滿意不能接受工作豐富性能學(xué)到新知識(shí)關(guān)于薪酬與期望超出一般不豐富差距大員工危績(jī)效滿意中還可以低不滿意寶新能源公司多寶新能源公司軟環(huán)境上下級(jí)關(guān)系一般正常很少關(guān)系緊張工作飽和度間配合度正常工作年限1年以內(nèi)1-3年百分比(1)這次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有五分之三的項(xiàng)目員工對(duì)公司的激勵(lì)狀況中的還是比較滿意的，也認(rèn)同企業(yè)的文化，覺得梅州寶新能源公司是個(gè)很不錯(cuò)的平臺(tái)，是個(gè)發(fā)展的好(2)調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，有60%的的寶新能源公司員工對(duì)公司發(fā)展前景，工作內(nèi)容和公司發(fā)展?fàn)顟B(tài)都是很滿意的。但是有大部分的梅州寶新能源公司員工對(duì)上下級(jí)的關(guān)系處理，每個(gè)部門的協(xié)調(diào)能力，工作內(nèi)容，薪資制度這方面是不滿意的，打了低分。本文結(jié)合各學(xué)科的專業(yè)視角、探究渠道與技術(shù)平臺(tái)，研究者們能更高效地解決科學(xué)問題，發(fā)掘出更具創(chuàng)新性和實(shí)用價(jià)值的解決之道。通過跨學(xué)科的協(xié)同與合作，本文成功匯集了不同領(lǐng)域的知識(shí)與技術(shù)資源，共同破解科學(xué)難題，推動(dòng)相關(guān)領(lǐng)域的革新與進(jìn)步。這種綜合性的研究方法，不僅深化了本文對(duì)研究對(duì)象本質(zhì)與規(guī)律的認(rèn)識(shí)，還催生了新的研究視角和方法，為科學(xué)研究的創(chuàng)新提供了源源不斷的活力。通過本文的研究，本文凸顯了跨學(xué)科合作在科學(xué)研究中的巨大潛力和重要價(jià)值，為未來的研究提供(3)在調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，在梅州寶新能源公司工作時(shí)間超過3年的占的比例是35%,認(rèn)同寶新能源公司制定的薪資體系，從這些經(jīng)歷中看出對(duì)寶新能源公司的發(fā)展方向也是滿意的，但是這部分的員工認(rèn)為激勵(lì)性因素比較低。而少部分工作不到三年的人員覺得梅州寶新能源公司前景良好，和同事關(guān)系相處的也很融洽，也認(rèn)同寶新能(4)全體人員有54%的人認(rèn)為績(jī)效考核的內(nèi)容比較籠統(tǒng)并且不夠客觀，工作績(jī)效(5)通過問卷可以看出，有一半的梅州寶新能源公司員工覺得薪酬制度方面有待改進(jìn)，一半以上的員工覺得績(jī)效考評(píng)應(yīng)該要更詳細(xì)，一半的寶新能源公司員工認(rèn)為在職業(yè)生涯方面還是不夠準(zhǔn)確，需要公司引導(dǎo)。可以得出結(jié)論梅州寶新能源公司現(xiàn)在處于上升期，然而這并不能說明公司激勵(lì)機(jī)制就是科學(xué)優(yōu)異的，人力資源效還是需要努第4章梅州寶新能源公司薪酬激勵(lì)機(jī)制問題分析4.1薪酬制度不完善在2020年員工滿意度調(diào)查中，梅州寶新能源公司薪酬體系中只有12%是公平、合理和激勵(lì)人心的。62%的員工主要對(duì)現(xiàn)有的獎(jiǎng)金制度感到滿意；26%的梅州寶新能源公司員工完全不滿意當(dāng)前的獎(jiǎng)勵(lì)制度。通過對(duì)問卷的分析，發(fā)現(xiàn)寶新能源公司的問題梅州寶新能源公司運(yùn)用“同崗?fù)辍钡男劫Y分配概念，沒有薪資管理的基本工作，薪金本身沒有動(dòng)力，導(dǎo)致寶新能源員工滿意度低下，無法充分發(fā)揮人力資源效率員工將其視為公平，否則將被視為不公平。同崗?fù)甑墓べY分配模型會(huì)增加不平衡作為一家能源公司，梅州寶新能源公司擁有穩(wěn)定且不斷增長的客戶基礎(chǔ)和可觀的利潤。其中絕大多數(shù)員工普遍認(rèn)為他們的工資收入應(yīng)高于該地平均水平，但是實(shí)際來看相差甚遠(yuǎn)。梅州寶新能源公司的薪水在外部競(jìng)爭(zhēng)力方面，還有待提升。每個(gè)理論模型都是對(duì)現(xiàn)實(shí)世界的簡(jiǎn)化表達(dá)，因此總會(huì)包含一些近似處理。這可能導(dǎo)致模型在某些特定情境或極端條件下無法完全符合實(shí)際情況。為了彌補(bǔ)這一不足，本文在構(gòu)建和驗(yàn)證模型時(shí)，特別注重模型的適用邊界和限制條件，并在研究中進(jìn)行了深入的探討和闡述。同時(shí)，本文通過與其他研究方法和實(shí)證數(shù)據(jù)的對(duì)比，來評(píng)估模型的精確度和可靠性。這種全面的評(píng)價(jià)方式，有助于本文更深入地認(rèn)識(shí)模型的局限性和潛在風(fēng)險(xiǎn)，為后梅州寶新能源公司在崗位薪酬的設(shè)置還存在許多的不足之處，首先，在設(shè)定員工基本工資和職位工資的情況下，從這些步驟可以領(lǐng)悟到職位之間的差別并不大(馮梓[12]任棟.基于5P模型的C公司人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究[D].青島大學(xué).2020.定崗位薪資的時(shí)候與一些普通行政管理崗位的工資和其他激勵(lì)薪酬設(shè)定的沒有什么大的差別，自然會(huì)導(dǎo)致這些崗位上的梅州寶新能源公司人員在工作積極性方面就會(huì)有所下降，會(huì)對(duì)梅州寶新能源公司的技術(shù)研發(fā)和銷售及其他生產(chǎn)和運(yùn)用過程直接影響；其次由于寶新能源企業(yè)的業(yè)績(jī)和對(duì)待員工的態(tài)度沒有太大的區(qū)別，所以他們只在業(yè)績(jī)特別優(yōu)秀的情況下才會(huì)反映出來，在評(píng)價(jià)的過程中，主要是針對(duì)各種職能部門，沒有對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。這就會(huì)影響到寶新能源員工個(gè)人的工作熱情與信心。再者寶新能源公司給員工的報(bào)酬變少了。公司現(xiàn)在只對(duì)購買車補(bǔ)、社會(huì)保險(xiǎn)提供補(bǔ)貼，梅州寶新其中約有80%的員工認(rèn)為梅州寶新能源公司的績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的不好，沒有客觀性，主要存在以下問題：績(jī)效考核表中缺少員工工作分析。公司人力資源管理的關(guān)鍵要素是對(duì)工作做出分析。沒有工作分析是很難做出一個(gè)科學(xué)的考核制度的，隨之考核結(jié)果也失去了意義。梅州寶新能源公司沒有對(duì)重點(diǎn)成果領(lǐng)域工作內(nèi)容的詳細(xì)描述，被考核人只能籠統(tǒng)的概述全部工作，在這等場(chǎng)景下考核的結(jié)果并不是很真實(shí)，只能反多少或者難易程度如何，這很難看出的員工有多優(yōu)秀。績(jī)效考核設(shè)計(jì)的不準(zhǔn)確不科學(xué)。梅州寶新能源公司的考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，僅用“優(yōu)”、“良”、“好”、“低于預(yù)期”、“不達(dá)標(biāo)”來表示，考核以這樣的方式并不能詳細(xì)的描述員工工作，不同等級(jí)之間的差異性也沒有表現(xiàn)出來。考核人員都是根據(jù)個(gè)人感覺去評(píng)判，評(píng)估結(jié)果不客梅州寶新能源公司采用的方式過于單一、過于簡(jiǎn)單的綜合標(biāo)準(zhǔn)，這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)下，其考核的結(jié)果是難以看出員工之前的差別所在，考核結(jié)果不夠樂觀、沒有對(duì)比的必要14]。績(jī)效考核的時(shí)候評(píng)價(jià)人員沒有詳細(xì)的評(píng)論，獲取員工的信息太少，不利于做實(shí)際考核。梅州寶新能源公司員工每年都會(huì)有一次年度的績(jī)效考核，都是領(lǐng)導(dǎo)直接考核，主要是看梅州寶新能源公司領(lǐng)導(dǎo)自己制定標(biāo)準(zhǔn)。員工過多，即使是直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工了解也是過于片面，而且很有可能在考核的過程帶有個(gè)人感情色彩，導(dǎo)致員工不能夠獲得準(zhǔn)確的績(jī)效，因而缺少了激勵(lì)作用。梅州寶新能源公司對(duì)于銷售團(tuán)隊(duì)來說，并沒有明確的薪酬戰(zhàn)略。只依賴工資業(yè)績(jī)的決策戰(zhàn)略降低了員工的積極性，無法適應(yīng)公司發(fā)展的需要。其原因是公司的高級(jí)管理人員沒有充分注意到薪酬戰(zhàn)略和理解的深度。沒有根據(jù)寶新能源公司的實(shí)際發(fā)展來設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略，也沒有根據(jù)公司的薪酬戰(zhàn)略來動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬戰(zhàn)略。根據(jù)未來的戰(zhàn)略需求，由相關(guān)的管理部門來制定。梅州寶新能源公司沒有特定的工資管理方法基準(zhǔn)的方向性，也沒有統(tǒng)一的原則。第5章梅州寶新能源公司薪酬激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)設(shè)計(jì)建立基于質(zhì)量評(píng)價(jià)和崗位評(píng)價(jià)的薪酬等級(jí)確定流程。對(duì)梅州寶新能源公司員工崗位進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，薪酬等級(jí)也應(yīng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，實(shí)行薪酬變動(dòng)，真正體現(xiàn)薪酬制度的績(jī)效薪酬應(yīng)以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。梅州寶新能源公司作為電信運(yùn)營商，其最終中，梅州寶新能源公司需要對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行個(gè)人分析，在這等背景下并根據(jù)其對(duì)寶新能源公司的總貢獻(xiàn)績(jī)作為績(jī)效薪酬的評(píng)判依據(jù)。尤其是營銷服務(wù)系列和市場(chǎng)系列的寶新能源員工，應(yīng)提高業(yè)績(jī)?cè)诳偣べY的權(quán)重比例。上述結(jié)論在全面性和科學(xué)性上均達(dá)標(biāo)，展現(xiàn)了本研究團(tuán)隊(duì)的嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度與科學(xué)思維。通過深入探究，不僅驗(yàn)證了已整理的理論支撐，還發(fā)現(xiàn)了一些新的現(xiàn)象和趨勢(shì)，這些新發(fā)現(xiàn)為相關(guān)領(lǐng)域的研究提供了新視角和新思路。在研究過程中，本文注重細(xì)節(jié)，對(duì)每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)都進(jìn)行了細(xì)致的審查和驗(yàn)證，以確保研究結(jié)果的精確性和可靠性。同時(shí)，本文還積極與同行交流，吸收他們的寶貴建議，不斷完善和優(yōu)化研究方法。這種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)態(tài)度和科學(xué)方法，不僅保證了根據(jù)能源市場(chǎng)情況確定派遣員工的工資水平。梅州寶新能源公司在生產(chǎn)經(jīng)營線中有大量的派遣員工，主要從事低級(jí)、高度可替代的業(yè)務(wù)工作，在銷售人員、客戶經(jīng)理、巡檢員等勞動(dòng)力市場(chǎng)中，這些崗位的工資水平相對(duì)一致。派遣梅州寶新能源公司為此筆者制定了梅州寶新能源公司相應(yīng)銷售及開發(fā)人員的工資指標(biāo)，該指標(biāo)的權(quán)重獎(jiǎng)勵(lì)增強(qiáng)了銷售員工的績(jī)效，也是針對(duì)梅州寶新能源公司的問題而制定的薪酬體系業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、住房及伙食補(bǔ)貼、出勤、福利待遇、其他工資六大類。如下圖5-2所示。其他工資住房與用餐補(bǔ)貼福利待遇出勤考核固定工資20%業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)圖5-2梅州寶新能源公司銷售、研發(fā)人員薪酬結(jié)構(gòu)各指標(biāo)權(quán)重上述是梅州寶新能源公司的銷售、駐營業(yè)廳人員的工資結(jié)構(gòu)指標(biāo)的比例表。因?yàn)槭敲嫦蜾N售人員的，所以業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)工資是總工資的重要組成部分，占40%。業(yè)績(jī)工資的比例作為寶新能源公司銷售人員最重要的工資來源，一定程度可以增加銷售人員在工作上的積極性，從而提高梅州寶新能源公司總業(yè)績(jī)[17]孫浩然，周欣怡。同時(shí)固定工資設(shè)定為20%是因?yàn)椋热艄潭üべY過高，從這些案例中顯而易見員工就會(huì)失去爭(zhēng)取業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)的想法。在這個(gè)指標(biāo)的權(quán)重上，還設(shè)定了等級(jí)工資。當(dāng)寶新能源銷售人員每個(gè)月營業(yè)額量達(dá)到一定數(shù)量后，銷售人員可以升級(jí)，而級(jí)別越高其相關(guān)的福利待遇也就越高，就如5.1所述。其他的工資也在級(jí)別的高低和工作年齡增加相應(yīng)的支付。5.2優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置在構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)該從多角度激發(fā)梅州寶新能源公司員工對(duì)工作的強(qiáng)烈欲望。薪酬激勵(lì)應(yīng)該表現(xiàn)出多樣化、多層次，以滿足不同員工在不同時(shí)期的不同需求。同時(shí)人力資源部還理應(yīng)充分考慮員工個(gè)人因素，做好溝通工作，了解到不同崗位，不同發(fā)展階段的員工的真實(shí)需求，了解他們所希望的薪酬結(jié)構(gòu)形式以及激勵(lì)方式，客觀、公正的報(bào)償員工對(duì)于梅州寶新能源公司發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)，同時(shí)員工也可以通過薪酬差異發(fā)現(xiàn)同崗位下自身與他人相比的不足，促進(jìn)梅州寶新能源公司員工自身業(yè)務(wù)能力提升[18]。這一發(fā)現(xiàn)與指定的理論模型相一致，在研究時(shí)嚴(yán)格遵循了科學(xué)研EnhancetheEfficiencyofEnterpriseResourceAl究的準(zhǔn)則和方法論原則。本文通過嚴(yán)格的設(shè)計(jì)確保了研究結(jié)果的精確性和可靠性，同時(shí)進(jìn)行了深入分析以驗(yàn)證理論模型的有效性。在研究期間，本文不斷調(diào)控外部條件以排除潛在干擾項(xiàng)，確保研究結(jié)論的客觀性和可重復(fù)性。這一系列的嚴(yán)謹(jǐn)步驟不僅提升梅州寶新能源公司目前的薪酬制度一直沒有太大變化，與員工的實(shí)際表現(xiàn)聯(lián)系不大。這種情況是很難激起員工的積極性的，業(yè)績(jī)也上不去。要解決這種問題應(yīng)該將崗等級(jí)組合成一個(gè)具有最大值和最小值的單一寬帶，基于已確認(rèn)的成果可推導(dǎo)出相關(guān)結(jié)論包含幾個(gè)不同值的崗位。因此，梅州寶新能源公司整個(gè)區(qū)間的中位數(shù)不會(huì)被用來衡量工資水平，用不同職位的工資率來衡量。梅州寶新能源公司的中層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工總工資范圍可以轉(zhuǎn)換為兩個(gè)寬帶級(jí)別，每個(gè)級(jí)別包含一個(gè)職位和三個(gè)級(jí)別(如圖5-1所圖5-1梅州寶新能源公司職級(jí)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)圖根據(jù)市場(chǎng)薪酬調(diào)查、基于梅州寶新能源公司的現(xiàn)實(shí)情況及長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行綜合的考慮，對(duì)公司基礎(chǔ)員工的工資設(shè)計(jì)上是不低于3500,不高于5500元，同時(shí)根據(jù)分類，其中屬于A類的基層員工，其的工資待遇在3500~5000,屬于B類員工，其的工資待遇在4000~5000,屬于C類員工，其的工資待遇在4000~5500;中層員工在工資薪酬上是不低于5000,不高于7500,在這種情形下其中，屬于A類的，其的工資待遇在5000~6500,屬于B類的，其的工資待遇在5500~7000,屬于C類的，其的工資待遇在6000~7500。同時(shí)在具體的操作過程中，寬帶薪酬也將繼續(xù)按照市場(chǎng)上能源行業(yè)工資率來進(jìn)行調(diào)整，而寬帶的數(shù)量則是需要根據(jù)崗位差異、或是員工技能水平的差異來進(jìn)行調(diào)整確定，這樣的方法也改變了梅州寶新能源公司原本單純以職位來設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的死板方法，將職位薪酬和能力薪酬進(jìn)行了一些有機(jī)的結(jié)合，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)也會(huì)薪酬管理是企業(yè)薪酬體系的整體管理，也是其他職能部門為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而參與的職能。是保證我國企業(yè)經(jīng)營正常運(yùn)轉(zhuǎn)的必要條件。和一個(gè)薪酬管理模式對(duì)比，多方在不相同的薪酬結(jié)構(gòu)部分，不相同的薪酬要素發(fā)揮著不同的作用，調(diào)整薪酬因素結(jié)構(gòu)有兩種形式；一是在工資水平穩(wěn)定的狀況下，整頓員工固定薪資和浮動(dòng)薪資的比例；二是以梅州寶新能源公司員工工資水平上下變化為契機(jī)的狀況下，提高一定幅度構(gòu)的調(diào)整相適應(yīng)，最后使其要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整適應(yīng)新模式的需要。本研究特別強(qiáng)調(diào)跨領(lǐng)域的綜合應(yīng)用，引入了經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)等領(lǐng)域的理論與分析工具，旨在構(gòu)建一個(gè)全面且多維度的研究體系。通過跨領(lǐng)域的視角和方法論，本文能更深入地把握研究對(duì)象的本質(zhì)屬性與復(fù)雜性，揭示不同領(lǐng)域間的潛在聯(lián)系與相互影響。這種跨領(lǐng)域的綜合應(yīng)用不僅幫助本文突破傳統(tǒng)學(xué)科界限，還能激發(fā)新的研究靈感與策略，為解決問題提供更寬廣的視野與更多元的資源。通過結(jié)合不同領(lǐng)域的理論與技術(shù)，本文能更全面地剖析梅州寶新能源公司為了走的更遠(yuǎn)，就一定有與之相適應(yīng)的完整的薪酬體系，這樣不僅能夠體現(xiàn)出梅州寶新能源公司企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的良好工作環(huán)境，在此情況下它還可使梅州寶新能源公司員工的工資水平有合理的差距，寶新能源公司需要為每位員工設(shè)定一個(gè)適合自己并且合理的工作職位，并對(duì)其崗位評(píng)價(jià)，不一樣的級(jí)別與崗位之間的薪酬應(yīng)該有一定的差別。寬帶薪酬體系的引入，在這般的條件下能夠?qū)⒃镜氖畟€(gè)薪酬級(jí)別縮減到幾個(gè)級(jí)別，構(gòu)成一個(gè)不一樣的薪酬體系。有利于促進(jìn)員工良好的工作績(jī)效。在梅州寶新能源公司建立薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)公示激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行程序和相關(guān)激勵(lì)公示可以時(shí)刻讓寶新能源公司員工了解自身當(dāng)前所處位置，根據(jù)剩余時(shí)間計(jì)劃自己的工作進(jìn)程，設(shè)立合理的薪酬目標(biāo)，進(jìn)而員工可以結(jié)合自身工作績(jī)效和最終獲得的報(bào)酬，分析公司所提供的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)是否與自身訂立的目標(biāo)和付出相符，激勵(lì)梅州寶新能源公司員工不斷進(jìn)步。在比較分析的過程中，從這些經(jīng)歷中看出員工可以清楚的看出自已與同事之間業(yè)務(wù)能力的差距，有意識(shí)地進(jìn)行比較，找出自身不足和問題，實(shí)現(xiàn)自薪酬激勵(lì)機(jī)制作為人力資