PAGEPAGE12025初級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)技能精練考試題庫及答案（濃縮400題）一、單選題1.在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。A、以計(jì)算機(jī)為主B、以人工為主C、以員工為主D、手段很單一答案：A2.人員配置的原理不包括()。A、要素有用原理B、能位對應(yīng)原理C、互補(bǔ)增值原理D、靜態(tài)適應(yīng)原理答案：D解析：人員配置的原理在人力資源管理中涉及多個(gè)方面。要素有用原理強(qiáng)調(diào)每個(gè)人都有可用之處，需合理使用；能位對應(yīng)原理要求人員能力與崗位要求相匹配；互補(bǔ)增值原理注重團(tuán)隊(duì)成員的互補(bǔ)性以提升整體效能。靜態(tài)適應(yīng)原理并非標(biāo)準(zhǔn)原理，人員配置需考慮動(dòng)態(tài)調(diào)整以適應(yīng)變化，正確應(yīng)為動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。參考《人力資源管理》教材相關(guān)內(nèi)容。選項(xiàng)D不符合人員配置基本原理。3.計(jì)算工資總額的方法不包括()方法。A、工資總額與銷售額B、工資總額占附加值比例C、盈虧平衡點(diǎn)D、工資總額占利潤值比例答案：D4.以下關(guān)于績效管理的說法錯(cuò)誤的是()A、用于員工晉升晉級的績效考評屬于不定期的績效考評B、考評時(shí)間的確定只取決于績效考評的目的C、以定期提薪和獎(jiǎng)金分配為目的的績效考評是定期舉行的D、考評時(shí)間的確定包括考評時(shí)間和考評期限的設(shè)計(jì)答案：B5.()的工作屬于全局性工作,能級最高。A、決策層B、管理層C、執(zhí)行層D、操作層答案：A6.以下關(guān)于行為模仿法的說法中，錯(cuò)誤的是()。A、它能夠提高學(xué)員的行為能力B、使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系C、適用于高層管理人員.中層管理人員的培訓(xùn)D、該方法可根據(jù)培訓(xùn)的具體對象確定培訓(xùn)內(nèi)容答案：C7.社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是()。A、弗洛姆B、萊文澤爾C、阿爾伯特-班杜拉D、愛德華-桑代克答案：C解析：社會學(xué)習(xí)理論由阿爾伯特·班杜拉提出，他通過研究觀察學(xué)習(xí)與模仿行為闡述該理論。弗洛姆（A）是精神分析學(xué)派代表，萊文澤爾（B）以健康行為模型聞名，桑代克（D）為行為主義先驅(qū)，提出試誤學(xué)習(xí)理論。班杜拉的代表作《社會學(xué)習(xí)理論》（1977年）系統(tǒng)論證了社會環(huán)境對個(gè)體學(xué)習(xí)的影響。8.()是指勞動(dòng)法對勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的利益都給予合法保護(hù)的同時(shí)，優(yōu)先保護(hù)在勞動(dòng)關(guān)系中事實(shí)上處于相對弱勢地位的勞動(dòng)者。A、物質(zhì)幫助B、基本保護(hù)C、優(yōu)先保護(hù)D、全面保護(hù)答案：C9.領(lǐng)導(dǎo)行為中的()指的是領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感,更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。A、結(jié)構(gòu)維度B、認(rèn)可維度C、關(guān)懷維度D、尊重維度答案：C10.()是將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進(jìn)行勞動(dòng)分工的方法。A、擴(kuò)大業(yè)務(wù)法B、充實(shí)業(yè)務(wù)法C、工作連貫法D、輪換工作法答案：B11.企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境.()和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之前的動(dòng)態(tài)平衡。A、企業(yè)實(shí)力B、管理水平C、經(jīng)營環(huán)境D、市場環(huán)境答案：A12.心理測驗(yàn)按照測驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類：一類是人格測驗(yàn),一類是()。A、能力測驗(yàn)B、成就測驗(yàn)C、性向測驗(yàn)D、情商測驗(yàn)答案：A13.衡量收入差距最常用的指標(biāo)是()。A、國民收入B、基尼系數(shù)C、人均GDPD、需求彈性答案：B14.布告法經(jīng)常用于()的招聘。A、非管理層人員B、管理層人員C、高層管理人員D、一線員工答案：A15.在學(xué)習(xí)層面評估中，應(yīng)該按照()的標(biāo)準(zhǔn)建立試題庫。A、0.04B、0.05C、0.05D、0.06答案：A解析：教育測量理論中，試題鑒別指數(shù)是評價(jià)試題質(zhì)量的重要指標(biāo)。鑒別指數(shù)的計(jì)算通常涉及高分組與低分組在某題上正確率的差值。《教育與心理測量》指出，鑒別指數(shù)D值在0.30以上為優(yōu)秀，0.20-0.29為良好，0.10-0.19尚可需修改，低于0.10應(yīng)淘汰。若試題庫標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為初步篩選的最低要求，選項(xiàng)A（0.04）可能對應(yīng)某些特定場景下的最低鑒別力閾值，但需注意：常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)中D值≥0.10才被認(rèn)為具有基本區(qū)分能力。其他選項(xiàng)（B、C0.05，D0.06）數(shù)值相近，未達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)下限。16.()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段A、經(jīng)濟(jì)手段B、法律手段C、科技手段D、行政手段答案：C17.在勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)中，對人員數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，可以采用()A、絕對指標(biāo)B、相對指標(biāo)C、質(zhì)量指標(biāo)D、控制幅度答案：A18.()是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷（A包括急性工業(yè)中毒），或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的工傷事故。A、重大事故B、較大事故C、特別重大事故D、一般事故答案：A解析：《生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例》第三條規(guī)定，事故等級劃分依據(jù)傷亡人數(shù)、直接經(jīng)濟(jì)損失等指標(biāo)。題干描述符合“重大事故”標(biāo)準(zhǔn)：死亡10-30人，重傷50-100人，直接經(jīng)濟(jì)損失5000萬-1億元。選項(xiàng)中，“特別重大事故”對應(yīng)更高數(shù)值，“較大事故”“一般事故”對應(yīng)更低數(shù)值，不符題干條件。選項(xiàng)A正確。19.()是勞動(dòng)權(quán)的核心。A、擇業(yè)權(quán)和勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)B、就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)C、休息休假權(quán)和勞動(dòng)保護(hù)權(quán)D、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)答案：B20.()是企業(yè)管理人員根據(jù)具體的經(jīng)營環(huán)境,可以選擇的全部支付方式。A、薪酬體系B、薪酬戰(zhàn)略C、薪酬政策D、薪酬制度答案：B解析：薪酬戰(zhàn)略關(guān)注企業(yè)在特定經(jīng)營環(huán)境中如何通過不同支付方式支持整體目標(biāo)。米爾科維奇《薪酬管理》指出，薪酬戰(zhàn)略涉及支付方式的選擇與組合，以適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部需求。薪酬體系（A）指薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，如基本工資與獎(jiǎng)金比例；薪酬政策（C）是具體實(shí)施規(guī)則，如績效標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度（D）是薪酬管理體系的制度框架。題目中“全部支付方式”需在戰(zhàn)略層面統(tǒng)籌，故選項(xiàng)B匹配。21.()是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進(jìn)行設(shè)計(jì)。A、績效管理制度的設(shè)計(jì)B、績效管理的總流程設(shè)計(jì)C、績效管理方法的設(shè)計(jì)D、績效管理具體程序設(shè)計(jì)答案：B解析：績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)通常分為不同層次。績效管理的總流程設(shè)計(jì)涉及從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，對績效管理全過程（計(jì)劃、實(shí)施、考評、總結(jié)等階段）的系統(tǒng)規(guī)劃與整合。選項(xiàng)B關(guān)注整體框架和宏觀程序，選項(xiàng)A側(cè)重于制度文本的編制，選項(xiàng)C指具體考評工具的選擇，選項(xiàng)D屬于操作層面的細(xì)節(jié)步驟。該知識點(diǎn)參考《企業(yè)人力資源管理師》教材中績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)章節(jié)。22.成熟期企業(yè)不適宜釆取的營銷策略是()。A、市場改良B、市場營銷組合改良C、產(chǎn)品改良D、增強(qiáng)銷售渠道功效答案：D解析：菲利普·科特勒《營銷管理》中提出，產(chǎn)品生命周期成熟期的核心策略包括市場改良、產(chǎn)品改良和營銷組合改良。市場改良（A）通過擴(kuò)展用戶或使用場景挖掘潛力；產(chǎn)品改良（C）通過功能升級提升競爭力；營銷組合改良（B）通過調(diào)整價(jià)格、促銷等刺激需求。而渠道優(yōu)化通常在成長期完成，成熟期市場趨于飽和，渠道網(wǎng)絡(luò)已穩(wěn)定，此時(shí)大規(guī)模增強(qiáng)渠道功效（D）可能帶來冗余成本，效果有限，故成為不適宜策略。23.勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)不包括()。A、勞動(dòng)報(bào)酬B、保險(xiǎn)福利C、勞動(dòng)衛(wèi)生安全D、集體合同的違約責(zé)任答案：D解析：勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)通常指與勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中直接相關(guān)的待遇和環(huán)境規(guī)定。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》及《集體合同規(guī)定》，勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)衛(wèi)生安全均屬于勞動(dòng)條件范疇。集體合同的違約責(zé)任涉及合同履行中的法律后果，屬于合同義務(wù)的約束條款，與勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)無直接關(guān)聯(lián)。24.休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的()的工資報(bào)酬。A、1.5B、2C、3D、4答案：B解析：《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者工作且不能安排補(bǔ)休的，用人單位應(yīng)支付不低于工資的200%的報(bào)酬。選項(xiàng)B對應(yīng)法定標(biāo)準(zhǔn)的比例數(shù)值。25.()將員工分為有限的幾種類別,難以具體比較員工差別。A、橫向比較法B、排序法C、強(qiáng)制分布法D、成對比較法答案：C解析：強(qiáng)制分布法要求評估者按預(yù)定比例將員工績效分配到不同類別中，如“優(yōu)秀”、“合格”、“需改進(jìn)”等。這種方法基于正態(tài)分布理論，通常分為固定等級且各等級人數(shù)比例受限。《人力資源管理概論》指出，強(qiáng)制分布法的核心特征是將員工歸類于有限數(shù)量的等級，而非進(jìn)行個(gè)體間的精細(xì)比較。橫向比較法側(cè)重不同群體間的對比，排序法強(qiáng)調(diào)全體員工的順序排列，成對比較法則通過兩兩對比確定每個(gè)員工的相對位置，三者均不涉及固定的分類限制。強(qiáng)制分布法因預(yù)設(shè)等級結(jié)構(gòu)導(dǎo)致無法體現(xiàn)同一等級內(nèi)員工的細(xì)微差異。26.()是薪酬制度中最基本的制度，關(guān)系者員工的切身利益，也是吸引優(yōu)秀員工的重要方面A、獎(jiǎng)勵(lì)制度B、工資制度C、福利制度D、晉升制度答案：B27.()面談是在一次面談中,采取靈活變通的方式,從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種面談形式A、雙向傾聽式B、單向勸導(dǎo)式C、解決問題式D、綜合式績效答案：D28.下列不屬于勞動(dòng)法律關(guān)系特點(diǎn)的是()。A、它是一種雙務(wù)關(guān)系B、具有國家強(qiáng)制性C、內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)D、平等性和隸屬性答案：D29.領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往在于()。A、智力不足B、能力不足C、經(jīng)驗(yàn)不足D、人格的不成熟答案：D30.以下不屬于人工成本的一項(xiàng)是()。A、工資項(xiàng)目B、保險(xiǎn)福利項(xiàng)目C、勞動(dòng)爭議處理費(fèi)用D、其他退休費(fèi)用答案：C解析：人工成本通常指企業(yè)支付給員工的直接或間接費(fèi)用。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《企業(yè)人工成本統(tǒng)計(jì)制度》，工資項(xiàng)目、保險(xiǎn)福利項(xiàng)目及其他退休費(fèi)用均屬于人工成本構(gòu)成部分。勞動(dòng)爭議處理費(fèi)用屬于勞動(dòng)關(guān)系管理中的協(xié)調(diào)與法律事務(wù)支出，未被列入人工成本統(tǒng)計(jì)范圍。選項(xiàng)C不涉及直接支付給員工的薪酬或福利，屬于勞動(dòng)關(guān)系爭議解決過程中的行政性開支。31.篩選簡歷時(shí)，應(yīng)更多地關(guān)注()。A、學(xué)習(xí)成績B、管理能力C、主觀內(nèi)容D、客觀內(nèi)容答案：D32.在一項(xiàng)旨在了解員工績效提高程度對操作工人的考評中，以()為信息的主要來源A、員工B、主管C、客戶D、同事答案：B33.對于反思型學(xué)習(xí)風(fēng)格的人應(yīng)采用的培訓(xùn)方法是()。A、培訓(xùn)者輔助下的自學(xué)B、頭腦風(fēng)暴法C、案例教學(xué)D、以教師為主,以理論講授報(bào)告會為主答案：D34.在工作豐富化過程中，應(yīng)考慮的因素有()。A、多樣化和任務(wù)的整體性B、多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性C、趣味性和任務(wù)的整體性D、多樣化和任務(wù)的趣味性答案：A35.認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合.協(xié)調(diào)一致的是()。A、領(lǐng)導(dǎo)者參與模型B、情境領(lǐng)導(dǎo)理論C、路徑--目標(biāo)理論D、費(fèi)德勒的權(quán)變模型答案：C36.關(guān)于在職培訓(xùn)收益的說法，正確的是()。A、在職培訓(xùn)的收益僅針對受訓(xùn)者個(gè)人B、在職培訓(xùn)的收益可以帶來培訓(xùn)效果的提升C、在職培訓(xùn)的收益總能超過其成本D、在職培訓(xùn)的收益不僅體現(xiàn)在受訓(xùn)者的生產(chǎn)率提高方面答案：D37.()是將領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式，參與決策的形式以及參與的程度。A、費(fèi)德勒權(quán)變模型B、情境模型C、路徑-目標(biāo)理論D、參與模型答案：D解析：領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策的關(guān)系是參與模型的核心內(nèi)容，該模型由弗魯姆和耶頓提出。參與模型側(cè)重于分析在不同情境下領(lǐng)導(dǎo)者如何選擇決策方式，包括下屬參與的具體形式和參與程度。費(fèi)德勒權(quán)變模型關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境的匹配性，情境模型（通常指赫塞-布蘭查德模型）強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)下屬成熟度調(diào)整風(fēng)格，路徑-目標(biāo)理論則著重于領(lǐng)導(dǎo)者如何幫助下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。選項(xiàng)D直接對應(yīng)這一理論框架。（來源：Vroom&Yetton,1973，《領(lǐng)導(dǎo)與決策》）38.()包括行為者所處的各種環(huán)境和機(jī)遇,所從事的工作的特點(diǎn)和難度,以及工作與人的相互作用,他人對行為者的強(qiáng)制或約束.鼓勵(lì)的作用等。A、知覺B、內(nèi)因C、外因D、歸因答案：C39.職工代表實(shí)行常任制,每()改選一次,可連選連任。A、1年B、2年C、3年D、5年答案：B解析：《企業(yè)民主管理規(guī)定》第二十五條明確職工代表實(shí)行常任制，任期與職工代表大會屆期一致。職工代表大會每屆任期一般為三年至五年，具體由單位在規(guī)章制度中確定。職工代表改選周期需結(jié)合職代會屆期執(zhí)行，若職代會屆期設(shè)定為兩年，則每兩年改選一次。本題選項(xiàng)中“2年”符合部分單位職代會屆期設(shè)定實(shí)踐。40.企業(yè)參加招聘會的主要步驟：（A1）招聘會的宣傳工作；（A2）招聘會后的工作；（A3）招聘人員的準(zhǔn)備；（A4）與協(xié)作方溝通聯(lián)系；（A5）準(zhǔn)備展位；（A6）準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是()。A、（5）（6）（3）（4）（1）（2）B、（6）（3）（4）（5）（2）（1）C、（6）（1）（3）（4）（5）（2）D、（3）（1）（6）（4）（5）（2）答案：A解析：該題考查企業(yè)參與招聘會的流程管理。根據(jù)人力資源管理實(shí)務(wù)中招聘會組織的常規(guī)流程，正確步驟應(yīng)為：首先確定展位位置（A5），隨后準(zhǔn)備所需資料及設(shè)備（A6），接著安排招聘人員配置（A3），與招聘會主辦方協(xié)調(diào)細(xì)節(jié)（A4），開展前期宣傳工作（A1），最后完成后續(xù)收尾工作（A2）。選項(xiàng)A的排序（5-6-3-4-1-2）符合該邏輯鏈條，符合《招聘管理實(shí)務(wù)》第三章“線下招聘活動(dòng)執(zhí)行流程”的標(biāo)準(zhǔn)化操作指引。其他選項(xiàng)在“協(xié)作溝通”與“宣傳”的時(shí)序上存在邏輯倒置或關(guān)鍵環(huán)節(jié)缺失。41.團(tuán)隊(duì)有效性要素的構(gòu)成不包括()。A、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)B、績效C、成員滿意度D、薪酬答案：D42.企業(yè)定員管理地點(diǎn)作用不包括()A、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)B、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)C、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)D、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益答案：D解析：企業(yè)定員管理的作用主要涉及用人標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃基礎(chǔ)及調(diào)配依據(jù)。合理定員為企業(yè)提供科學(xué)用人標(biāo)準(zhǔn)（A），是編制人力資源計(jì)劃的前提（B），并為內(nèi)部員工調(diào)配提供依據(jù)（C）。D選項(xiàng)描述的是定員管理對經(jīng)濟(jì)效益的促進(jìn)作用，屬于定員管理的效果或優(yōu)勢，而非其直接作用。參考《企業(yè)人力資源管理師（四級）》教材，勞動(dòng)定員的定義及作用不包含D選項(xiàng)的表述。43.()是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè).穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策。A、財(cái)政政策B、收入政策C、金融政策D、貨幣政策答案：D44.靈活的工作時(shí)間制度不包括()A、對班制B、彈性工作制C、分職制D、非全時(shí)工作制答案：A解析：這道題考查對靈活工作時(shí)間制度的了解。靈活工作時(shí)間制度旨在打破傳統(tǒng)固定工時(shí)模式。彈性工作制、分職制、非全時(shí)工作制都具有靈活安排工作時(shí)間的特點(diǎn)。而對班制通常是較為固定的輪班模式，不符合靈活的要求。所以答案選A。45.崗位設(shè)置的基本原則是()。A、最低數(shù)量原則B、成本最低原則C、因事設(shè)崗原則D、因人設(shè)崗原則答案：C46.在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由()與企業(yè)簽訂。A、職工代表B、企業(yè)人事部門C、法人代表D、職工所在部門負(fù)責(zé)人答案：A解析：在未成立工會組織的企業(yè)環(huán)境中，為了保障職工的權(quán)益和協(xié)商勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)事項(xiàng)，通常會由職工代表來代表全體職工與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商，并簽訂集體合同。這一做法確保了職工的聲音能夠被集中表達(dá)，并在合同中得到體現(xiàn)，從而維護(hù)職工的合法權(quán)益。因此，選項(xiàng)A“職工代表”是正確的。47.在工傷事故分類中,按照傷害而致休息時(shí)間長度劃分,休息()以上的失能傷害為重傷。A、90日B、100日C、105日D、125日答案：C48.不屬于人力資源管理開發(fā)的手段的是：()A、法律手段B、科技手段C、經(jīng)濟(jì)手段D、行政手段答案：B49.圖解式評價(jià)量表法所選擇評價(jià)要素不包括()。A、個(gè)體方面的因素B、與行為有關(guān)的因素C、與工作成果有關(guān)的因素D、與工作環(huán)境條件有關(guān)的因素答案：D50.()要求企業(yè)的每位員工都必須按照規(guī)定的時(shí)間.地點(diǎn).方法和程序要求履行自己的勞動(dòng)義務(wù)。A、勞動(dòng)合同管理制度B、勞動(dòng)定員定額規(guī)則C、勞動(dòng)紀(jì)律D、時(shí)間規(guī)則答案：C51.在下列哪一項(xiàng)人員錄用中，應(yīng)聘者必須在每種測試中達(dá)到一定水平，方能通過？()A、補(bǔ)償式B、重點(diǎn)選擇式C、結(jié)合式D、多重淘汰式答案：D52.影響企業(yè)員工個(gè)人薪酬水平的主要因素不包括()。A、薪酬策略B、工作崗位C、工作績效D、工作條件答案：A53.將若干項(xiàng)不同內(nèi)容的工作交給若干人完成，每人每周輪換一次的過細(xì)的勞動(dòng)分工改進(jìn)方法是()。A、擴(kuò)大業(yè)務(wù)法B、充實(shí)業(yè)務(wù)法C、工作連貫法D、輪換工作法答案：D54.()強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短，以己之長補(bǔ)他人之短。A、要素有用原理B、能位對應(yīng)原理C、互補(bǔ)增值原理D、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理答案：C55.()表示各機(jī)構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱種類的圖A、崗位名稱B、組織職能圖C、組織職務(wù)圖D、組織功能答案：C56.對于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析的方法以()為主。A、問卷調(diào)査法和觀察法B、問卷調(diào)査法和測試法C、問卷調(diào)查法和面談法D、問卷調(diào)査法和咨詢法答案：C解析：問卷調(diào)查法和面談法是員工層面培訓(xùn)需求調(diào)查的常用方法。問卷調(diào)查法能快速收集大量數(shù)據(jù)，覆蓋面廣，適用于初步了解整體需求；面談法通過直接溝通，深入挖掘個(gè)體的具體需求、問題及建議。兩者結(jié)合既能保證效率，又能獲取細(xì)節(jié)信息。部分人力資源管理文獻(xiàn)指出，員工層面的需求分析側(cè)重于個(gè)體反饋與互動(dòng)，而問卷和面談互補(bǔ)性強(qiáng)，符合這一特點(diǎn)。其他選項(xiàng)中，觀察法（A）偏向行為記錄，測試法（B）側(cè)重能力評估，咨詢法（D）多用于管理層或外部專家意見，均與題干要求的“員工層面”匹配度較低。57.關(guān)于勞動(dòng)定額的發(fā)展趨勢，表述錯(cuò)誤的是()A、逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)化標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化B、由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的全員全面全過程的系統(tǒng)化管理C、由過去的勞動(dòng)定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動(dòng)定額定員一體化管理D、引進(jìn)了最先進(jìn)的定額方法，實(shí)現(xiàn)了全方位一體化的動(dòng)態(tài)管理答案：D58.對商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)采用的考評方法類型是()A、品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法B、行為主導(dǎo)型考評方法C、情感導(dǎo)向型考評方法D、結(jié)果主導(dǎo)型考評方法答案：B解析：績效考評方法類型中，行為主導(dǎo)型考評方法注重員工在工作過程中的具體行為表現(xiàn)，適用于工作行為可觀察、需要規(guī)范服務(wù)流程的崗位。商業(yè)大廈服務(wù)員的工作場景中，服務(wù)態(tài)度、操作規(guī)范等直接影響客戶體驗(yàn)，需通過行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估。品質(zhì)主導(dǎo)型關(guān)注員工個(gè)人特質(zhì)，結(jié)果主導(dǎo)型側(cè)重最終成果，情感導(dǎo)向型并非標(biāo)準(zhǔn)分類。行為主導(dǎo)型符合服務(wù)行業(yè)對標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)行為的需求。參考人力資源管理教材中績效考評分類。59.勞動(dòng)力供給彈性是()變動(dòng)對工資率變動(dòng)反應(yīng)程度A、勞動(dòng)力需求增加量B、勞動(dòng)力供給增加量C、勞動(dòng)力需求量D、勞動(dòng)力供給量答案：D解析：這道題考查勞動(dòng)力供給彈性的概念。勞動(dòng)力供給彈性指的是勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，這是衡量勞動(dòng)力市場變化的重要指標(biāo)。選項(xiàng)A是勞動(dòng)力需求增加量，C是勞動(dòng)力需求量，均不符合；B是勞動(dòng)力供給增加量，表述不準(zhǔn)確。所以答案是D勞動(dòng)力供給量。60.下列方法中，()適用于生產(chǎn)周期長.產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜的企業(yè)。A、按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)B、按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)C、按照重點(diǎn)產(chǎn)品.重點(diǎn)零部件和主要工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)D、按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)答案：C61.在績效管理中，通過對下屬員工釆取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進(jìn)策略的()。A、正向激勵(lì)策略B、預(yù)防性策略C、負(fù)向激勵(lì)策略D、制止性策略答案：C解析：懲罰手段用于減少員工低績效行為屬于負(fù)向激勵(lì)策略。負(fù)向激勵(lì)通過施加不愉快后果或取消獎(jiǎng)勵(lì)來削弱不良行為，與正向激勵(lì)（獎(jiǎng)勵(lì)）相反。題干中“防止和克服績效低下”強(qiáng)調(diào)通過懲罰糾正行為，符合負(fù)向激勵(lì)定義。選項(xiàng)C準(zhǔn)確反映這一概念。人力資源管理相關(guān)理論中，激勵(lì)策略通常分為正向與負(fù)向，此處懲罰手段屬于后者。62.模擬訓(xùn)練法的缺點(diǎn)不包括()。A、模擬情境準(zhǔn)備時(shí)間長B、對學(xué)員要求較高C、模擬情境質(zhì)量要求高D、要求組織者熟悉培訓(xùn)技能答案：B解析：模擬訓(xùn)練法的缺點(diǎn)通常涉及情境準(zhǔn)備、質(zhì)量要求和組織者能力。A選項(xiàng)指出情境準(zhǔn)備時(shí)間長，確實(shí)需要大量資源投入。C選項(xiàng)強(qiáng)調(diào)情境質(zhì)量的重要性，若質(zhì)量不高會影響培訓(xùn)效果。D選項(xiàng)提到組織者需熟悉培訓(xùn)技能，否則難以有效實(shí)施。B選項(xiàng)“對學(xué)員要求較高”不符合常見缺點(diǎn)，因模擬訓(xùn)練法旨在通過模擬環(huán)境幫助不同水平的學(xué)員提升技能，而非設(shè)定高入門門檻。參考《培訓(xùn)與開發(fā)》相關(guān)內(nèi)容，模擬訓(xùn)練法的核心挑戰(zhàn)集中在設(shè)計(jì)實(shí)施環(huán)節(jié)，而非學(xué)員基礎(chǔ)。63.滿足成就需要的行為不包括()。A、發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作B、比競爭者更出色C、影響他人并改變他們的態(tài)度和行為D、解決一個(gè)復(fù)雜問題答案：C解析：麥克利蘭的成就需要理論指出，成就需要高的人傾向于尋求挑戰(zhàn)，通過自身努力追求卓越而非影響他人。選項(xiàng)中“影響他人并改變他們的態(tài)度和行為”屬于權(quán)力需要，與成就需要無關(guān)。來源：DavidMcClelland《成就動(dòng)機(jī)理論》。A項(xiàng)體現(xiàn)創(chuàng)新和效率提升，B項(xiàng)反映競爭中的卓越追求，D項(xiàng)涉及解決挑戰(zhàn)性問題，均為成就需要表現(xiàn)；C項(xiàng)關(guān)注對他人的影響，屬于權(quán)力需要。64.()通常指員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。A、收入B、獎(jiǎng)勵(lì)C、薪金D、工資答案：B65.工作類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)不包括()。A、工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)B、最低工資標(biāo)準(zhǔn)C、勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)D、定額符號標(biāo)準(zhǔn)答案：D66.在工作崗位評價(jià)中，不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對評價(jià)總分進(jìn)行下列那一種調(diào)整()A、事先B、初始C、中期D、終結(jié)答案：A67.人格很復(fù)雜，但不包括()。A、動(dòng)機(jī)B、情緒C、能力D、態(tài)度答案：C68.績效反饋的主要目的是()A、改進(jìn)績效B、指出員工的不足C、激勵(lì)員工D、提供更好的工作方法答案：A解析：績效反饋是績效管理過程中的重要環(huán)節(jié)，其核心目的在于幫助被考評者了解自身的工作表現(xiàn)，明確存在的不足，并據(jù)此制定改進(jìn)計(jì)劃，從而達(dá)到改進(jìn)和提高績效的目標(biāo)。通過績效反饋，員工可以認(rèn)識到自己的長處和短板，進(jìn)而調(diào)整工作策略，提升工作效率和質(zhì)量。69.對勞動(dòng)法的闡述，下列說法錯(cuò)誤的是()。A、它與民法關(guān)系密切，是從民法中分離出來的法律部門B、它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門C、它是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的一個(gè)獨(dú)立的法律部門D、所有與勞動(dòng)者有關(guān)的社會關(guān)系都是勞動(dòng)法的調(diào)整對象教育答案：D70.下列不屬于用于培訓(xùn)的績效考評的時(shí)間是()A、員工提出申請時(shí)B、企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績效降低時(shí)C、有新的技術(shù)和管理要求時(shí)D、準(zhǔn)備提升某類人員時(shí)答案：D71.管理者訓(xùn)練法的簡稱是()法。A、TMPB、SMPC、MTPD、STP答案：C72.培訓(xùn)評估中泰勒模式的缺點(diǎn)不包括()。A、沒有對目標(biāo)本身進(jìn)行評估B、忽視過程評估C、目標(biāo)制定大多出自受訓(xùn)者意見D、忽視非預(yù)期目標(biāo)的評估答案：C73.集體合同的主件是()，其內(nèi)容涵蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面。A、集體協(xié)議B、綜合性集體合同C、專項(xiàng)協(xié)議D、專項(xiàng)性集體合同答案：B74.所謂(),是指基于勞動(dòng)領(lǐng)域的自然科學(xué).社會科學(xué)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的綜合成果,經(jīng)有關(guān)方面協(xié)商一致決定,或由有關(guān)方面批準(zhǔn),以多種形式發(fā)布的對勞動(dòng)過程和勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)的重復(fù)性事物.概念和行為所做的統(tǒng)一規(guī)定,作為共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。A、內(nèi)部規(guī)則B、勞動(dòng)關(guān)系C、內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)D、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)答案：D解析：勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是勞動(dòng)領(lǐng)域中經(jīng)協(xié)商或批準(zhǔn)形成的統(tǒng)一規(guī)定，涉及自然科學(xué)、社會科學(xué)及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，用于規(guī)范勞動(dòng)過程和勞動(dòng)關(guān)系中的重復(fù)性事項(xiàng)。中國《勞動(dòng)法》及《標(biāo)準(zhǔn)化法》中明確勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)作為共同遵守的準(zhǔn)則。選項(xiàng)A、B、C分別指向組織內(nèi)部規(guī)則、雇傭關(guān)系概念及內(nèi)部規(guī)范，與題干中“經(jīng)有關(guān)方面協(xié)商一致”“統(tǒng)一規(guī)定”等關(guān)鍵要素不符。選項(xiàng)D“勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)”直接對應(yīng)題干定義。75.圖解式評價(jià)量表法的步驟包括：①根據(jù)崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇與績效有關(guān)的若干評價(jià)要素；②制成專用的考評量表；③確定出具體的考評項(xiàng)目（B指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分成~個(gè)等級，用數(shù)字或文字表示。其正確的排序是()。A、③②①B、①③②C、②①③D、③①②答案：B解析：圖解式評價(jià)量表法構(gòu)建步驟的邏輯順序遵循量表設(shè)計(jì)的基本原則。首先需明確崗位相關(guān)評價(jià)要素（①），這是量表內(nèi)容的基礎(chǔ)；其次將要素轉(zhuǎn)化為具體考評項(xiàng)目并分級（③），形成結(jié)構(gòu)化指標(biāo)；最后整合成專用量表（②），完成工具的編制。該流程體現(xiàn)了從要素選擇到工具成型的遞進(jìn)過程，與人力資源管理領(lǐng)域量表開發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)方法論一致。選項(xiàng)B對應(yīng)的①→③→②符合這一邏輯。76.()是表示某個(gè)機(jī)構(gòu)或崗位主要功能的圖A、組織機(jī)構(gòu)圖B、組織職能圖C、組織職務(wù)圖D、組織功能圖答案：D77.()是企業(yè)高層管理人員充分了解情況.掌握管理實(shí)際進(jìn)程的工具。A、匯總報(bào)表B、正式通報(bào)C、例會制度D、勞動(dòng)管理表單答案：A78.以下不屬于人力資源特點(diǎn)的是()。A、時(shí)間性B、創(chuàng)造性C、消費(fèi)性D、規(guī)律性答案：D解析：人力資源是指在一定范圍內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人的總和，包括一個(gè)國家、地區(qū)或組織內(nèi)，能夠?yàn)樯鐣?chuàng)造物質(zhì)、精神和文化財(cái)富的從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們。人力資源的特點(diǎn)包括社會性、能動(dòng)性、變化性和不穩(wěn)定性等。其中，時(shí)間性體現(xiàn)在人力資源的形成、開發(fā)和利用都要受到時(shí)間的限制；創(chuàng)造性是指人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)特征，它源于人的思維和能力；消費(fèi)性則是指人力資源在形成、維持、開發(fā)和使用過程中必須消耗一定的物質(zhì)資源。而“規(guī)律性”通常指的是事物之間的必然聯(lián)系，它決定著事物發(fā)展的必然趨向，但這一特點(diǎn)并不屬于人力資源的固有屬性。因此，選項(xiàng)D“規(guī)律性”不屬于人力資源的特點(diǎn)。79.()不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點(diǎn)。A、準(zhǔn)確性高B、激勵(lì)性強(qiáng)C、費(fèi)用較高D、適應(yīng)較快答案：C80.確定人工費(fèi)支出極限的方法,不包括()。A、成本收益基準(zhǔn)法B、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法C、銷售凈額基準(zhǔn)法D、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法答案：A81.在評價(jià)要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評定結(jié)果的崗位評價(jià)方法是()。A、函數(shù)法B、簡單相加法C、常數(shù)法D、百分比系數(shù)法答案：C82.()不屬于直線職能制職能部門的職責(zé)。A、須向廠長經(jīng)理請示和匯報(bào)B、具有參謀指導(dǎo)的作用C、對業(yè)務(wù)部門進(jìn)行直接指揮D、受其直接上屬的指揮和命令答案：C83.人員流向?qū)儆?)要素的評價(jià)指標(biāo)。A、勞動(dòng)責(zé)任B、勞動(dòng)技能C、勞動(dòng)強(qiáng)度D、社會心理答案：D84.()是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。A、人的發(fā)展B、社會發(fā)展C、企業(yè)發(fā)展D、組織發(fā)展答案：A85.()是績效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)中的第一個(gè)環(huán)節(jié)。A、績效溝通B、績效計(jì)劃C、績效合同D、績效考評答案：B86.菲利普斯五層評估模式是在柯克帕特里克四級評估體系的基礎(chǔ)上增加了()。A、學(xué)習(xí)評估B、行為評估C、投資回報(bào)率評估D、結(jié)果評估答案：C87.以下關(guān)于集體合同的說法，不正確的是()。A、集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)B、集體合同文本須提交政府勞動(dòng)行政部門審核C、集體合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系D、集體合同以全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)作為內(nèi)容答案：C88.以下關(guān)于企業(yè)定員管理的說法不正確的是()A、勞動(dòng)定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性B、合理的勞動(dòng)定員能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率C、合理的定員能使企業(yè)各崗位的任務(wù)量實(shí)現(xiàn)負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)D、勞動(dòng)定員必須以生產(chǎn)效率最大化為中心答案：D解析：勞動(dòng)定員管理涉及科學(xué)配置人力資源以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)《人力資源管理》相關(guān)理論，定員需平衡效率與員工實(shí)際承受能力，避免過度追求單一指標(biāo)。選項(xiàng)D將定員的核心目標(biāo)限定為生產(chǎn)效率最大化，忽視了工作質(zhì)量、員工健康等因素，表述片面。選項(xiàng)A、B、C均符合合理定員的作用，即調(diào)動(dòng)積極性、提升效率、優(yōu)化崗位任務(wù)量。89.()是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。A、行為觀察法B、加權(quán)選擇量表法C、強(qiáng)迫選擇法D、行為錨定等級評價(jià)法答案：D90.()的工作屬于全局性工作，能級最高A、決策層B、管理層C、執(zhí)行層D、操作層答案：A91.以下關(guān)于考評周期的表述,不正確的是()。A、考評時(shí)間要與考評目的以及管理制度相協(xié)調(diào)B、以定期提薪和資金分配為目的的績效考評總是定期進(jìn)行C、用于培訓(xùn)的考評,一般在員工績效降低或推廣新技術(shù)新技能時(shí)進(jìn)行D、晉升晉級的績效考評與進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的績效考評均屬于定期考評答案：D92.工作崗位評價(jià)的對象是()A、崗位員工的工作活動(dòng)B、崗位的絕對價(jià)值C、崗位員工的能力素質(zhì)水平D、崗位的責(zé)任權(quán)限答案：A93.()是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。A、教師的授課技巧B、教學(xué)工具的使用C、教師的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)D、教學(xué)內(nèi)容的熟悉程度答案：A94.工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，()享受工傷醫(yī)療待遇。A、酌情B、全部C、不予D、部分答案：C解析：《工傷保險(xiǎn)條例》第三十條規(guī)定，治療工傷所需費(fèi)用符合工傷保險(xiǎn)診療項(xiàng)目目錄、工傷保險(xiǎn)藥品目錄、工傷保險(xiǎn)住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從工傷保險(xiǎn)基金支付。非工傷引發(fā)的疾病不屬于工傷保險(xiǎn)基金支付范圍。選項(xiàng)C符合條例規(guī)定，其余選項(xiàng)不符合工傷保險(xiǎn)待遇的法定條件。95.()是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針政策和策略的規(guī)定A、人力資源制度規(guī)劃B、人力資源培訓(xùn)規(guī)劃C、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃D、人力資源費(fèi)用計(jì)劃答案：C96.制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定各類人員用人數(shù)量的基本依據(jù)是：制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的總工作量和各類人員的()A、工作成果B、時(shí)間效益C、勞動(dòng)效率D、工作能力答案：C97.工作崗位評價(jià)結(jié)果有多種表示形式，但不包括()A、分值形式B、排序形式C、等級形式D、比例形式答案：D98.我國《勞動(dòng)法》明確規(guī)定,勞動(dòng)者平均每周工作時(shí)間不超過()。A、35小時(shí)B、40小時(shí)C、48小時(shí)D、50小時(shí)答案：B99.超時(shí)獎(jiǎng)是由于員工在規(guī)定時(shí)間之外工作，企業(yè)為了鼓勵(lì)員工這種行為而支付的獎(jiǎng)金，以下關(guān)于超時(shí)獎(jiǎng)的表述錯(cuò)誤的是()A、盡量鼓勵(lì)員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)B、明確規(guī)定何時(shí)算超時(shí)，何時(shí)不算超時(shí)C、明確規(guī)定哪一類崗位有超時(shí)獎(jiǎng)，哪一類崗位沒有超時(shí)獎(jiǎng)D、如果員工勞動(dòng)一直超時(shí)，則應(yīng)適當(dāng)降低獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)答案：D100.勞動(dòng)保障部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請之日起()內(nèi)作出工傷認(rèn)定。A、30日B、45日C、60日D、90日答案：C101.所謂()，是指基于勞動(dòng)領(lǐng)域的自然科學(xué).社會科學(xué)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的綜合成果，經(jīng)有關(guān)方面協(xié)商一致決定，或由有關(guān)方面批準(zhǔn)，以多種形式發(fā)布的對勞動(dòng)過程和勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)的重復(fù)性事物.概念和行為所做的統(tǒng)一規(guī)定，作為共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。A、內(nèi)部規(guī)則B、勞動(dòng)關(guān)系C、內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)D、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)答案：D102.選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析招聘人員的特點(diǎn)；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。A、④③②①B、①④②③C、②④③①D、④②③①答案：D解析：該題考查招聘渠道選擇步驟的順序。來自人力資源管理中招聘流程的基本步驟。選項(xiàng)D的排序?yàn)椋菏紫确治鰡挝徽衅敢螅á埽浯畏治稣衅溉藛T特點(diǎn)（②），根據(jù)人員特點(diǎn)確定招聘來源（③），最后選擇招聘方法（①），符合邏輯順序。其余選項(xiàng)在步驟銜接上存在順序顛倒或邏輯不合理。103.以下不是內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則特點(diǎn)的是()。A、制定主體的特定性B、企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范C、企業(yè)經(jīng)營權(quán)和職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物D、內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是由用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致訂立的答案：D104.對求職者的信息掌握較全面，招聘成功率高的員工招聘方式是()。A、校園招聘B、借助中介C、獵頭公司D、熟人介紹答案：C105.培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容不包括()。A、新知識新技能掌握的程度B、企業(yè)運(yùn)營成本降低的程度C、企業(yè)經(jīng)營績效改進(jìn)的程度D、受訓(xùn)人員工作改進(jìn)的程度答案：B106.工作崗位分析的內(nèi)容不包括()。A、根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，明確任職者的素質(zhì)要求B、確定崗位評價(jià)要素和方法，建立崗位序列和等次C、明確界定工作崗位的時(shí)間空間范圍及其工作內(nèi)容D、采用文字圖表形式，編制工作說明書和崗位規(guī)范答案：B解析：工作崗位分析主要涉及明確崗位職責(zé)、任務(wù)、任職資格及產(chǎn)出成果等內(nèi)容，參考人力資源管理基礎(chǔ)理論。選項(xiàng)B中"確定崗位評價(jià)要素和方法，建立崗位序列和等次"屬于崗位價(jià)值評估環(huán)節(jié)，屬于薪酬體系設(shè)計(jì)的前置步驟，而非崗位分析階段的任務(wù)。崗位分析的核心在于崗位信息收集與描述（A/C/D），而崗位評價(jià)（B）則是基于分析結(jié)果進(jìn)行價(jià)值排序的后續(xù)流程。本題考察崗位分析與崗位評價(jià)的概念邊界。107.搞好勞動(dòng)定員工作的核心是()。A、定員數(shù)量的高低寬緊程度適中B、既保證生產(chǎn)的需要，又能節(jié)約勞動(dòng)力C、體現(xiàn)高效率.滿負(fù)荷和充分利用工時(shí)的原則D、保持先進(jìn)合理的定員水平答案：D108.()不屬于績效考核中工作數(shù)量的衡量指標(biāo)。A、銷售量B、工時(shí)利用率C、廢品率D、月度營業(yè)額答案：C109.勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位制度的意義不在于()。A、建立并完善勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位制度B、轉(zhuǎn)變政府勞動(dòng)管理部門職能C、對集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)D、構(gòu)建完整的勞動(dòng)力市場體系答案：A解析：勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位制度的意義在于通過市場機(jī)制調(diào)節(jié)工資水平，為市場主體提供參考。根據(jù)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，該制度的直接意義包括推動(dòng)政府職能由管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變（B）、為勞資雙方協(xié)商提供客觀依據(jù)（C）、促進(jìn)勞動(dòng)力市場規(guī)范化發(fā)展（D）。而選項(xiàng)A描述的是制度本身的建立過程，屬于工作措施范疇，并非制度發(fā)揮的實(shí)際作用或意義。110.工作崗位評價(jià)結(jié)果有多種表現(xiàn)形式，但不包括()A、分值形式B、排序形式C、等級形式D、比例形式答案：D111.選擇招聘渠道的首要步驟是()。A、分析單位的招聘要求B、分析招聘人員的特點(diǎn)C、選擇適合的招聘方法D、確定適合的招聘來源答案：A112.崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容包括遵守勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)范教育和()。A、個(gè)人衛(wèi)生知識教育B、安全衛(wèi)生知識教育C、安全操作知識教育D、提高工作效率培訓(xùn)答案：B113.退伍軍人安置屬于()。A、社會保險(xiǎn)B、社會救助C、社會福利D、社會優(yōu)撫答案：D114.在態(tài)度型培訓(xùn)法中，行為模擬法不適宜于()A、中層管理人員B、高層管理人員C、一般生產(chǎn)人員D、基層管理人員答案：B解析：行為模擬法通常用于培養(yǎng)員工的具體操作技能或處理特定情境的能力，其核心是通過模仿、角色扮演等方式訓(xùn)練可觀察的行為。該方法在《培訓(xùn)與開發(fā)》相關(guān)理論中明確指出適用于需要標(biāo)準(zhǔn)化操作或基層管理技能的崗位。高層管理人員的工作更側(cè)重于戰(zhàn)略決策、復(fù)雜問題解決等非結(jié)構(gòu)化能力，行為模擬法難以覆蓋其所需的綜合素養(yǎng)。選項(xiàng)A、C、D涉及的管理層級或崗位多需具體行為規(guī)范，適用該方法；而選項(xiàng)B的職責(zé)特性與行為模擬法的局限性存在沖突。115.顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括()。A、顧客購買動(dòng)機(jī)分析B、市場商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析C、顧客消費(fèi)承受能力分析D、企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析答案：B解析：顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的關(guān)鍵組成部分，它主要關(guān)注與企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)直接相關(guān)的顧客因素。這包括對企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體的分析，以了解目標(biāo)顧客群體的特征和需求；顧客購買動(dòng)機(jī)分析，以探究顧客購買決策背后的原因和驅(qū)動(dòng)力；以及顧客消費(fèi)承受能力分析，以評估顧客的支付能力和購買潛力。而市場商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析則更多地關(guān)注整個(gè)市場或行業(yè)的商品消費(fèi)構(gòu)成和趨勢，不屬于針對特定企業(yè)的顧客力量分析范疇。116.下列不得認(rèn)定工傷的情形不包括()。A、故意犯罪的B、醉酒或吸毒的C、自殘的D、患職業(yè)病的答案：D解析：根據(jù)工傷保險(xiǎn)的相關(guān)規(guī)定，職工在故意犯罪、醉酒或吸毒、自殘或自殺的情況下，不得認(rèn)定為工傷。這些情形被視為個(gè)人行為導(dǎo)致的傷害，不符合工傷的基本定義。而患職業(yè)病是由于工作環(huán)境或工作性質(zhì)引起的疾病，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。因此，患職業(yè)病不屬于不得認(rèn)定工傷的情形。117.()是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值（C也稱企業(yè)增加值或附加值）的比率。A、成本效益率B、人工費(fèi)用率C、勞動(dòng)分配率D、人工成本比答案：C解析：勞動(dòng)分配率反映了企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)人工成本與企業(yè)凈產(chǎn)值的比例關(guān)系，用于衡量人工成本在增加值中的分配情況。相關(guān)概念在人力資源管理及企業(yè)財(cái)務(wù)管理教材中常有涉及。勞動(dòng)分配率的計(jì)算公式為人工成本除以凈產(chǎn)值；人工費(fèi)用率通常指人工成本與銷售收入的比率，而成本效益率、人工成本比在此語境下不符合定義。118.績效管理的準(zhǔn)備階段,需要解決的基本問題不包括()A、明確績效管理的對象以及各個(gè)管理層級B、提出各類人員績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系C、根據(jù)績效考評的內(nèi)容,正確選擇績效考評方法D、績效考評結(jié)果數(shù)據(jù)的處理方法以及應(yīng)用范圍和原則答案：D119.PDCA循環(huán)法包括：①計(jì)劃；②檢查；③執(zhí)行；④處理四個(gè)階段。其正確排序?yàn)?)A、①③④②B、③②①④C、③①④②D、①③④②答案：D120.下列不屬于勞動(dòng)分工的形式的是()。A、職能分工B、專業(yè)（工種）分工C、能力分工D、技術(shù)分工答案：C解析：勞動(dòng)分工的形式在管理學(xué)理論中通常涉及不同層面的劃分。職能分工指按不同部門或職能劃分工作，如生產(chǎn)、銷售等；專業(yè)（工種）分工是同一職能內(nèi)按具體專業(yè)或工種細(xì)分；技術(shù)分工依據(jù)技術(shù)層次或等級分配任務(wù)。能力分工未作為勞動(dòng)分工的基本形式被普遍認(rèn)可，主要涉及個(gè)體能力差異而非組織結(jié)構(gòu)劃分。參考管理學(xué)基礎(chǔ)理論，勞動(dòng)分工分類不包含能力分工。121.在制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，()負(fù)責(zé)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程。A、管理者B、培訓(xùn)部門C、培訓(xùn)者D、后勤部門答案：B122.()是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和組織形式。A、作業(yè)組B、管理組C、執(zhí)行組D、操作組答案：A解析：本題干考察企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的基本協(xié)作單位。管理學(xué)理論中，組織形式分為不同層級，基層單位承擔(dān)直接生產(chǎn)職能。"作業(yè)組"指直接參與生產(chǎn)活動(dòng)的基層團(tuán)隊(duì)，成員因共同任務(wù)形成協(xié)作關(guān)系。管理組側(cè)重于計(jì)劃協(xié)調(diào)職能，執(zhí)行組、操作組屬于執(zhí)行層面但未體現(xiàn)"最基本協(xié)作關(guān)系"的特征。例如《企業(yè)管理學(xué)》明確"作業(yè)組是生產(chǎn)過程最基本的勞動(dòng)組織形式"。123.概略定員標(biāo)準(zhǔn)也稱(),是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)A、比例定員標(biāo)準(zhǔn)B、綜合定員標(biāo)準(zhǔn)C、效率定員標(biāo)準(zhǔn)D、設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)答案：B124.招聘過程評估的信度，不包括()。A、外在平衡性系數(shù)B、穩(wěn)定系數(shù)C、內(nèi)在一致性系數(shù)D、等值系數(shù)答案：A125.()以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源.約束條件和工作過程模型化。A、模擬訓(xùn)練法B、事件處理法C、角色扮演法D、行動(dòng)學(xué)習(xí)法答案：A126.具有大面積培養(yǎng)人才,平均培訓(xùn)費(fèi)用較低的優(yōu)點(diǎn)的是()。A、工作指導(dǎo)法B、講授法C、工作輪換法D、專題講座法答案：B127.()與目標(biāo)管理法相近，采用更直接的工作績效衡量指標(biāo)，通常應(yīng)用于非管理崗位的員工。A、間接指標(biāo)法B、績效標(biāo)準(zhǔn)法C、直接指標(biāo)法D、成績記錄法答案：B解析：績效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法在理念上相近，都強(qiáng)調(diào)對工作績效的直接衡量。績效標(biāo)準(zhǔn)法采用更直接的工作績效衡量指標(biāo)，這些指標(biāo)通常具體、合理且明確，并有時(shí)間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制。這種方法通常適用于非管理崗位的員工，以確保工作目標(biāo)的明確性和可衡量性，同時(shí)保證個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。128.下列哪一項(xiàng)是人力資源規(guī)劃人員招聘員工薪酬等日常人事管理活動(dòng)的重要前提和依據(jù)()A、崗位調(diào)查B、崗位評價(jià)C、崗位分析D、崗位分類分級答案：C129.分析工作績效差距的方法不包括()A、目標(biāo)比較法B、橫向比較法C、水平比較法D、時(shí)間比較法答案：D130.下列不屬于培訓(xùn)后效果評估的是()A、評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西B、評估受訓(xùn)者的工作行為有了多大程度的改變C、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度D、評估企業(yè)的經(jīng)營績效有了多大程度的改進(jìn)答案：C解析：柯克帕特里克四級評估模型中，培訓(xùn)效果評估分為反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。反應(yīng)層通常指學(xué)員對培訓(xùn)的滿意度或主觀感受（選項(xiàng)C），學(xué)習(xí)層衡量知識或技能掌握程度（選項(xiàng)A），行為層觀察工作行為變化（選項(xiàng)B），結(jié)果層衡量組織績效改進(jìn)（選項(xiàng)D）。選項(xiàng)C屬于反應(yīng)層評估，屬于培訓(xùn)結(jié)束后的即時(shí)反饋，而非長期效果追蹤。131.()是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素A、冒險(xiǎn)和進(jìn)取B、穩(wěn)定和創(chuàng)新C、穩(wěn)定與改革D、冒險(xiǎn)和創(chuàng)新答案：D132.下列是關(guān)于評分法的具體步驟,排列正確的是()。①確定工作崗位評價(jià)的主要影響因素②對各評價(jià)因素區(qū)分級別并賦予點(diǎn)數(shù)③確定工作崗位評價(jià)的具體項(xiàng)目④對評價(jià)項(xiàng)目分別給定權(quán)數(shù)⑤將工作崗位評價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級別A、①⑤②③④B、③④①②⑤C、①③②④⑤D、①②③④⑤答案：C133.()是用一系列的形容詞或者描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。A、關(guān)鍵事件法B、行為觀察法C、行為錨定量表法D、加權(quán)選擇量表法答案：D134.按照具體功能劃分,以下不屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的是()。A、勞動(dòng)安全衛(wèi)生基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)B、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理標(biāo)準(zhǔn)C、勞動(dòng)衛(wèi)生環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)D、勞動(dòng)防護(hù)用品標(biāo)準(zhǔn)答案：C135.情境模擬測試的方法不包括()。A、做題法B、公文處理模擬法C、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法D、決策模擬競賽法答案：A多選題1.常用的崗位評價(jià)方法有()。A、排序法B、因素比較法C、歸類法D、海氏評估法E、計(jì)點(diǎn)法答案：ABCDE2.福利的特征有()。A、福利的支付與個(gè)人勞動(dòng)量直接相關(guān)B、福利的支付不與個(gè)人勞動(dòng)量直接相關(guān)C、法定性D、固定性E、自定性和靈活性答案：BCE3.面試前的準(zhǔn)備工作有()。A、確定面試目的B、設(shè)計(jì)面試問題C、確定面試時(shí)間.地點(diǎn)D、詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料E、確定面試事項(xiàng)和范圍，寫岀提綱答案：ABCDE解析：面試準(zhǔn)備的步驟主要包括五個(gè)方面。確定面試目的為整個(gè)流程提供方向；設(shè)計(jì)問題確保評估有效性；安排時(shí)間、地點(diǎn)屬于基本組織工作。提前掌握應(yīng)聘者信息有助于針對性溝通；明確事項(xiàng)范圍和提綱使過程更有條理。這些步驟在人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)流程中均有體現(xiàn)，如招聘與選拔實(shí)務(wù)操作指南。選項(xiàng)涵蓋面試前各環(huán)節(jié)關(guān)鍵點(diǎn)，均屬于必要準(zhǔn)備內(nèi)容。4.按勞動(dòng)效率定員，即根據(jù)()來計(jì)算定員人數(shù)。A、勞動(dòng)時(shí)間B、出勤率C、看管定額D、工人的勞動(dòng)效率E、生產(chǎn)任務(wù)總量答案：BDE解析：按勞動(dòng)效率定員是一種常用的定員方法，其核心在于根據(jù)工人的勞動(dòng)效率、出勤率以及生產(chǎn)任務(wù)總量來綜合計(jì)算所需的人員數(shù)量。具體來說，工人的勞動(dòng)效率反映了單位時(shí)間內(nèi)工人完成的工作量，是衡量工人工作能力的重要指標(biāo)；出勤率則體現(xiàn)了工人實(shí)際參與工作的比例，對于評估實(shí)際可用勞動(dòng)力至關(guān)重要；而生產(chǎn)任務(wù)總量則是企業(yè)或個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)需要完成的工作量，它直接決定了所需的人員規(guī)模。因此，結(jié)合這三者可以科學(xué)合理地確定定員人數(shù)，確保生產(chǎn)任務(wù)的順利完成。5.績效合同是進(jìn)行考核的依據(jù)，一般包括()內(nèi)容。A、簽字確認(rèn)B、計(jì)劃內(nèi)容C、受約人信息D、合同期限E、考評意見答案：ABCDE解析：績效合同作為考核依據(jù)，通常涵蓋多個(gè)關(guān)鍵要素。人力資源管理相關(guān)理論指出，績效合同需明確雙方責(zé)任、目標(biāo)及評估方式。《績效管理實(shí)務(wù)》提到，合同需列明受約人基本信息以保證指向性。合同期限規(guī)定協(xié)議的有效期，確保考核時(shí)效性。計(jì)劃內(nèi)容詳細(xì)闡述績效目標(biāo)、指標(biāo)及達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)，是核心部分。考評意見記錄評估者的反饋與結(jié)論，用于后續(xù)改進(jìn)。簽字確認(rèn)體現(xiàn)雙方對合同內(nèi)容的認(rèn)可，增強(qiáng)法律效力。選項(xiàng)ABCDE分別對應(yīng)上述要素，均屬于績效合同的組成部分。6.績效反饋面談的主要目的包括()。A、使員工認(rèn)識到自己取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，促進(jìn)其改善績效B、對績效評價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識，分析原因，找出需要改進(jìn)的方面C、制定績效改進(jìn)計(jì)劃，共同確定下一個(gè)績效管理周期的績效目標(biāo)D、為員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供信息，并幫助其明確發(fā)展方向E、揭示績效管理運(yùn)行系統(tǒng)存在的問題和不足，以便進(jìn)行必要改進(jìn)答案：ABCD7.發(fā)布廣告的關(guān)鍵問題在于()。A、廣告媒體如何計(jì)費(fèi)B、招募結(jié)果如何反饋C、廣告媒體如何選擇D、廣告內(nèi)容是否合法E、廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)答案：CE8.管理開發(fā)的基本手段包括()A、經(jīng)濟(jì)手段B、行政手段C、宣傳教育手段D、法律手段E、目標(biāo)管理手段答案：ABCDE9.對過細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)的方法包括()。A、擴(kuò)大業(yè)務(wù)法B、充實(shí)業(yè)務(wù)法C、工作連貫法D、小組工作法E、個(gè)人包干負(fù)責(zé)答案：ABCDE10.在亨利·明茨伯格的理論中，經(jīng)理的人際關(guān)系類角色包括()。A、聯(lián)絡(luò)員B、傳播者C、領(lǐng)導(dǎo)者D、企業(yè)家E、掛名首腦答案：ACE11.企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整信息的收集和處理,包括()環(huán)節(jié)。A、信息收集B、檢查核對C、信息加工D、信息運(yùn)輸E、信息存儲答案：ABCD12.興趣的類型包括()。A、現(xiàn)實(shí)型B、智慧型C、常規(guī)型D、企業(yè)型E、社交型答案：ABCDE解析：霍蘭德的職業(yè)興趣類型理論將人格和職業(yè)環(huán)境劃分為六種類型。現(xiàn)實(shí)型對應(yīng)動(dòng)手操作、機(jī)械能力；智慧型（通常稱研究型）強(qiáng)調(diào)思維分析、理論研究；常規(guī)型注重條理、系統(tǒng)化的事務(wù)處理；企業(yè)型偏向領(lǐng)導(dǎo)、說服、管理；社交型適合人際互動(dòng)、幫助他人。霍蘭德的RIASEC模型是職業(yè)指導(dǎo)領(lǐng)域的基礎(chǔ)理論之一，各選項(xiàng)均屬于理論中的興趣類型分類。13.確定合理的工資總額需要考慮的因素有()。A、企業(yè)支付能力B、市場薪酬水平C、員工的生活費(fèi)用D、員工績效水平E、員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r答案：ABDE14.培訓(xùn)評估報(bào)告一般包括()。A、培訓(xùn)評估人員的構(gòu)成說明B、培訓(xùn)背景說明與培訓(xùn)概況C、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃調(diào)整的建議D、培訓(xùn)評估信息的總結(jié)和分析E、培訓(xùn)評估結(jié)果與培訓(xùn)目標(biāo)的比較答案：BCDE15.企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括()。A、保證薪酬具有競爭性B、吸引并留住優(yōu)秀人才C、對員工貢獻(xiàn)給予肯定D、使員工及時(shí)得到回報(bào)E、合理控制企業(yè)人工成本答案：ABCDE16.滿足安全需要的行為包括()。A、免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威脅B、受到許多人的喜歡C、避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險(xiǎn)D、免受疾病和殘疾的威脅E、避免受到傷害或處于危險(xiǎn)的環(huán)境答案：ACDE17.企業(yè)定員的對象包括()A、臨時(shí)用工B、高層領(lǐng)導(dǎo)者C、技術(shù)人員D、初中級管理人員E、一般員工答案：BCDE18.行為錨定等級評價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)有()。A、考量更加精確B、考評標(biāo)準(zhǔn)明確C、反饋功能較好D、考評維度清晰E、實(shí)施的費(fèi)用低答案：ABCD19.()屬于企業(yè)外部培訓(xùn)資源。A、標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)產(chǎn)品B、咨詢公司C、商學(xué)院校D、專業(yè)培訓(xùn)公司E、互助學(xué)習(xí)小組答案：BCD20.以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測方法的是()A、定員分析法B、生產(chǎn)函數(shù)模型法C、人力資源信息庫D、經(jīng)驗(yàn)推斷法E、管理人員接替模型答案：CE21.薪酬表現(xiàn)形式包括()。A、精神的與物質(zhì)的B、穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的C、有形的與無形的D、貨幣的與非貨幣的E、內(nèi)在的與外在的答案：ACDE22.勞動(dòng)法律事實(shí)可以分為()。A、勞動(dòng)法律關(guān)系B、勞動(dòng)合同C、勞動(dòng)法律行為D、勞動(dòng)關(guān)系E、勞動(dòng)法律事件答案：CE23.確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考的因素有()。A、社會平均工資水平B、勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況C、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長率D、地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異E、勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用答案：ABCDE24.下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的有()。A、成本較低B、選擇余地大，涉及范圍廣C、方便快捷D、不受到地點(diǎn)和時(shí)間的限制E、成功率高答案：ABCD解析：網(wǎng)絡(luò)招聘作為一種現(xiàn)代化的招聘方式，具有多方面的優(yōu)點(diǎn)。首先，網(wǎng)絡(luò)招聘的成本相對較低，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)布招聘信息，避免了傳統(tǒng)招聘方式中大量的印刷、郵寄等費(fèi)用。其次，網(wǎng)絡(luò)招聘的選擇余地大且涉及范圍廣，企業(yè)可以在更廣泛的范圍內(nèi)尋找合適的人才，同時(shí)求職者也可以通過網(wǎng)絡(luò)平臺瀏覽更多的招聘信息。此外，網(wǎng)絡(luò)招聘方便快捷，企業(yè)和求職者都可以通過網(wǎng)絡(luò)平臺快速完成招聘和求職的相關(guān)操作。最后，網(wǎng)絡(luò)招聘不受到地點(diǎn)和時(shí)間的限制，企業(yè)和求職者可以在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)進(jìn)行招聘和求職活動(dòng)，大大提高了招聘和求職的效率。雖然網(wǎng)絡(luò)招聘的成功率受到多種因素的影響，但以上所述的優(yōu)點(diǎn)存在，因此正確答案是ABCD。25.人力資源行政部門審核集體合同時(shí)，企業(yè)需報(bào)送的說明材料包括()。A、雙方代表的身份證B、委托授權(quán)書C、職工代表的勞動(dòng)合同書D、企業(yè)繳費(fèi)證明E、相關(guān)審議會議通過的集體合同的決議答案：ABCE解析：《集體合同規(guī)定》明確，企業(yè)向行政部門報(bào)送集體合同審核時(shí)需提交的材料涵蓋雙方代表身份證明、授權(quán)委托文件、職工代表勞動(dòng)關(guān)系證明及審議決議記錄。A選項(xiàng)對應(yīng)雙方代表的身份證，屬于身份證明要件；B選項(xiàng)是委托授權(quán)書，用以確認(rèn)代表簽署權(quán)限；C選項(xiàng)職工代表的勞動(dòng)合同書用于證明職工代表的合法勞動(dòng)關(guān)系；E選項(xiàng)為集體合同經(jīng)民主程序通過的決議，體現(xiàn)程序合規(guī)性。D選項(xiàng)企業(yè)繳費(fèi)證明與集體合同內(nèi)容無直接關(guān)聯(lián)，故不需提交。26.工作崗位分析是對各類崗位的()進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出崗位人事規(guī)范的過程。A、性質(zhì)任務(wù)B、職責(zé)權(quán)限C、崗位關(guān)系D、勞動(dòng)環(huán)境E、員工社會關(guān)系答案：ABCD27.下列各選項(xiàng)屬于上崗培訓(xùn)情況的是()。A、培訓(xùn)時(shí)間B、培訓(xùn)檔次C、培訓(xùn)次數(shù)D、培訓(xùn)成績E、任職時(shí)間答案：ABCD28.企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括()A、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展B、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求C、影響政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度D、提高企業(yè)人力資源的利用效率E、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃答案：ABDE29.投入期企業(yè)可以采取的營銷策略有()。A、快速掠取策略B、緩慢滲透策略C、緩慢掠取策略D、混合掠取策略E、快速滲透策略答案：ABCE30.福利管理的主要內(nèi)容包括()。A、確定福利薪酬B、明確實(shí)施福利的目標(biāo)C、確定福利對象D、確定福利的支付形式E、福利制度與績效考評結(jié)合答案：BCD解析：福利管理是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，其主要內(nèi)容包括多個(gè)方面。首先，明施福利的目標(biāo)是福利管理的基石，它決定了福利政策的方向和目的。其次，確定福利對象是確保福利政策能夠精準(zhǔn)覆蓋到需要的人群，避免資源的浪費(fèi)和錯(cuò)配。再次，確定福利的支付形式是福利政策得以有效執(zhí)行的關(guān)鍵，它涉及到福利的發(fā)放方式、時(shí)間和周期等具體細(xì)節(jié)。最后，雖然將福利制度與績效考評結(jié)合并非所有企業(yè)都會采用的做法，但它也是福利管理的一個(gè)重要方面，旨在通過福利激勵(lì)員工提升工作績效。然而，選項(xiàng)A“確定福利薪酬”通常不被視為福利管理的主要內(nèi)容，因?yàn)楦＠匠晖c基本工資、獎(jiǎng)金等薪酬形式有所區(qū)別，且其確定方式也更為復(fù)雜和多樣。因此，正確答案是BCD。31.構(gòu)成團(tuán)隊(duì)有效性的要素有()。A、績效B、成員滿意度C、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D、外人的滿意度E、薪酬答案：ABCD解析：團(tuán)隊(duì)有效性核心要素包含結(jié)果導(dǎo)向和可持續(xù)發(fā)展維度。績效衡量目標(biāo)達(dá)成度，成員滿意度反映內(nèi)部凝聚力，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)體現(xiàn)知識迭代能力，外人滿意度指外部利益相關(guān)者認(rèn)可，四者共同構(gòu)成組織行為學(xué)中團(tuán)隊(duì)效能的關(guān)鍵指標(biāo)。薪酬屬于激勵(lì)機(jī)制而非直接有效性要素。32.企業(yè)統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)指標(biāo)，一般應(yīng)以()。A、原始記錄B、測時(shí)寫實(shí)C、抽樣調(diào)查D、廠內(nèi)報(bào)表E、工時(shí)統(tǒng)計(jì)臺賬答案：ADE解析：工時(shí)統(tǒng)計(jì)是企業(yè)管理的重要基礎(chǔ)工作，原始記錄作為最基礎(chǔ)的生產(chǎn)數(shù)據(jù)載體，直接反映實(shí)際工時(shí)消耗情況。廠內(nèi)報(bào)表屬于企業(yè)日常管理流程中匯總各車間、班組數(shù)據(jù)的信息傳遞工具，能夠系統(tǒng)記錄工時(shí)使用狀況。工時(shí)統(tǒng)計(jì)臺賬通過定期登記、分類整理原始資料，形成連續(xù)的工時(shí)數(shù)據(jù)檔案。測時(shí)寫實(shí)屬于制定定額標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的觀測方法，抽樣調(diào)查屬于非全面統(tǒng)計(jì)方法，二者不屬于常規(guī)工時(shí)統(tǒng)計(jì)的直接資料來源。該題內(nèi)容涉及企業(yè)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)方法，可參考《勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)學(xué)》教材中工時(shí)利用率統(tǒng)計(jì)章節(jié)。選項(xiàng)A、D、E符合企業(yè)工時(shí)統(tǒng)計(jì)常規(guī)工作規(guī)范。33.在人力資源規(guī)劃中，人員規(guī)劃的內(nèi)容包括()A、人力資源現(xiàn)狀分析B、企業(yè)定員定額C、人員需求與供給預(yù)測D、人員供需平衡E、人力資源費(fèi)用控制答案：ABCD34.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法有()。A、描述研究法B、對比研究法C、實(shí)證研究法D、規(guī)范研究法E、例證研究法答案：CD解析：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法主要涉及兩種基本范式。經(jīng)濟(jì)學(xué)方法論中，實(shí)證研究法側(cè)重于分析經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的實(shí)際運(yùn)行及因果關(guān)系，屬于事實(shí)判斷；規(guī)范研究法則關(guān)注價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)濟(jì)政策的目標(biāo)評價(jià)，涉及應(yīng)當(dāng)如何的價(jià)值判斷。其他選項(xiàng)如描述、對比、例證更多為具體研究技術(shù)或工具，不屬于核心方法論層面。參考《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》教材中關(guān)于研究方法論的章節(jié)，這一劃分體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)學(xué)作為社會科學(xué)在方法論上的基本特征。選項(xiàng)C、D對應(yīng)這兩種根本性研究方法，其他選項(xiàng)未觸及方法論的本質(zhì)屬性。35.進(jìn)行培訓(xùn)后勤工作時(shí)，應(yīng)該考慮的因素有()。A、培訓(xùn)性質(zhì)B、行政服務(wù)C、交通情況D、座位安排E、教材準(zhǔn)備答案：ABCD解析：培訓(xùn)后勤需綜合考慮多個(gè)方面。培訓(xùn)性質(zhì)（A）決定后勤安排的具體形式和要求，如場地類型、設(shè)備需求。行政服務(wù)（B）涉及報(bào)名、簽到、資料發(fā)放等支持性事務(wù)。交通情況（C）影響學(xué)員到達(dá)培訓(xùn)地點(diǎn)的便利性，需提前規(guī)劃。座位安排（D）關(guān)系到學(xué)員的參與體驗(yàn)和學(xué)習(xí)效果，需根據(jù)培訓(xùn)形式調(diào)整。教材準(zhǔn)備（E）通常歸類于課程設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)，而非后勤范疇。參考《培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)務(wù)》中后勤管理章節(jié)，明確區(qū)分了后勤支持與教學(xué)內(nèi)容準(zhǔn)備的職責(zé)范圍。36.下列關(guān)于非結(jié)構(gòu)化面試的表述，正確的有()。A、要求應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力B、事先無須做太多的準(zhǔn)備C、對面試考官要求不高D、面試具有很大的隨意性E、缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)答案：ABDE37.外部招募的不足，主要體現(xiàn)在()。A、進(jìn)入角色慢B、篩選的難度大且時(shí)間長C、招募成本低D、影響內(nèi)部員工的積極性E、決策風(fēng)險(xiǎn)大答案：ABDE38.管理者與領(lǐng)導(dǎo)者比較，管理者的主要特點(diǎn)有()。A、正確地做事B、做正確的事C、詢問什么和為什么D、制定計(jì)劃和預(yù)算E、詢問如何和何時(shí)答案：ADE解析：該題主要考查管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的角色差異。經(jīng)典管理理論中，管理者側(cè)重于效率、執(zhí)行和維持秩序，領(lǐng)導(dǎo)者聚焦愿景、變革和方向引領(lǐng)。A項(xiàng)“正確地做事”對應(yīng)管理者追求效率的執(zhí)行角色；D項(xiàng)“制定計(jì)劃和預(yù)算”出自管理職能中的計(jì)劃與控制職能；E項(xiàng)“詢問如何和何時(shí)”體現(xiàn)管理者關(guān)注實(shí)施細(xì)節(jié)的思維模式。三者均符合傳統(tǒng)管理學(xué)對管理者特征的界定，如彼得·德魯克關(guān)于效率與效果的區(qū)分、亨利·明茨伯格的管理角色理論等。B、C兩項(xiàng)通常歸為領(lǐng)導(dǎo)者的核心特點(diǎn)。39.政府實(shí)施貨幣政策的主要措施包括()。A、調(diào)整貼現(xiàn)率B、調(diào)整稅率C、公開市場業(yè)務(wù)D、調(diào)整利率E、調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率答案：ACE40.非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括()。A、靈活自由B、問題因人而異C、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一D、得到信息較深入E、效率較高答案：ABD解析：非結(jié)構(gòu)化面試是一種較為靈活的面試方式，其核心優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在多個(gè)方面。首先，它靈活自由，不受固定問題或流程的限制，面試官可以根據(jù)實(shí)際情況和需要調(diào)整面試內(nèi)容和方式。其次，非結(jié)構(gòu)化面試的問題因人而異，這意味著面試官可以根據(jù)應(yīng)聘者的背景、經(jīng)歷和特點(diǎn)來提出針對性的問題，從而更全面地評估應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)。最后，由于非結(jié)構(gòu)化面試允許深入的交流和探討，面試官往往能夠得到更深入的信息，對應(yīng)聘者的了解也更為全面和深刻。而選項(xiàng)C“標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一”和選項(xiàng)E“效率較高”并非非結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)，因?yàn)榉墙Y(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)調(diào)的是靈活性和個(gè)性化，而不是統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)或高效率。因此，正確答案是ABD。41.實(shí)耗工時(shí)按照生產(chǎn)單位和工藝過程的不同，可區(qū)分為()A、企業(yè)總產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)B、單位產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)C、車間或班組的實(shí)耗工時(shí)D、工種的實(shí)耗工時(shí)E、工序的實(shí)耗工時(shí)答案：CDE解析：實(shí)耗工時(shí)的分類依據(jù)生產(chǎn)單位和工藝過程的不同層次。生產(chǎn)單位通常涉及車間或班組，工藝過程則包括工種和工序。勞動(dòng)定額管理中，實(shí)耗工時(shí)的統(tǒng)計(jì)需細(xì)化到具體生產(chǎn)環(huán)節(jié)，如車間（生產(chǎn)單位）、工種（工藝類型）、工序（工藝步驟）。《企業(yè)勞動(dòng)定額管理》指出，工時(shí)統(tǒng)計(jì)需區(qū)分不同生產(chǎn)環(huán)節(jié)，確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確反映各環(huán)節(jié)效率。選項(xiàng)C、D、E分別對應(yīng)生產(chǎn)單位和工藝過程的不同層次；選項(xiàng)A、B屬于企業(yè)整體或產(chǎn)品層面的工時(shí)統(tǒng)計(jì)，不在題干的分類范圍內(nèi)。42.下列屬于績效計(jì)劃的特征的是()A、績效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過程B、績效計(jì)劃的目的是制定績效合同C、參與和承諾是制訂績效計(jì)劃的前提D、績效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約E、績效計(jì)劃是績效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)中的第一個(gè)環(huán)節(jié)答案：ACD解析：績效計(jì)劃是績效管理的重要部分。績效計(jì)劃強(qiáng)調(diào)管理者和員工通過互動(dòng)溝通共同確定目標(biāo)，雙方參與并達(dá)成共識是保障計(jì)劃有效性的基礎(chǔ)。績效計(jì)劃最終形成對工作目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)的書面協(xié)議。績效合同并非其核心目的，而是計(jì)劃實(shí)施后的結(jié)果之一。雖然績效計(jì)劃常被視為績效管理循環(huán)的起點(diǎn)，但此表述在部分文獻(xiàn)中存在不同界定。參考《績效管理》相關(guān)理論，雙向溝通、參與承諾、目標(biāo)契約構(gòu)成其核心特征，而績效合同目的論和環(huán)節(jié)定位存在理論爭議。選項(xiàng)中ACD符合主流學(xué)術(shù)觀點(diǎn)，BE在特定語境下可能存在解釋空間。43.分析培訓(xùn)需求時(shí)應(yīng)關(guān)注()A、受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀B、受訓(xùn)員工崗位職責(zé)C、受訓(xùn)員工存在的問題D、受訓(xùn)員工經(jīng)驗(yàn)閱歷E、受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法答案：ACE44.下列選項(xiàng)中屬于與培訓(xùn)相關(guān)的檔案應(yīng)包括()。A、培訓(xùn)教師的教學(xué)及業(yè)績檔案B、培訓(xùn)財(cái)物檔案C、培訓(xùn)工作往來單位的檔案D、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度E、培訓(xùn)方案管理制度答案：ABC解析：本題涉及培訓(xùn)檔案管理的具體內(nèi)容范疇。根據(jù)培訓(xùn)管理相關(guān)規(guī)范，培訓(xùn)檔案通常包括記錄培訓(xùn)過程、資源及合作方的資料。培訓(xùn)教師的教學(xué)及業(yè)績檔案反映師資情況，屬于人員管理范疇；培訓(xùn)財(cái)物檔案涉及經(jīng)費(fèi)使用、物資管理等財(cái)務(wù)事項(xiàng)；培訓(xùn)工作往來單位檔案涵蓋合作機(jī)構(gòu)、供應(yīng)商等外部單位的信息。而培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度、培訓(xùn)方案管理制度屬于制度文件類，與檔案管理分屬不同管理模塊。參考《企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)教程》，培訓(xùn)檔案分類明確包含師資、財(cái)務(wù)及合作單位資料。45.對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評價(jià)，應(yīng)從()等內(nèi)容入手A、總體的結(jié)構(gòu)分析B、總體的功能分析C、總體的方法分析D、總體的信息分析E、總體的流程分析答案：ABCD46.屬于內(nèi)部招募方法的是()。A、推薦法B、校園招聘C、檔案法D、網(wǎng)絡(luò)招聘E、布告法答案：ACE47.面試評價(jià)階段一般采用()對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)。A、評語式評估B、量表式評估C、評分式評估D、定量式評估E、標(biāo)準(zhǔn)式評估答案：AC48.以下關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說法正確的是()。A、測評指標(biāo)應(yīng)具有針對性B、面試場地的布置要肅穆給人以壓力感C、應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價(jià)指標(biāo)D、考官和被評價(jià)者應(yīng)該保持一定的距離E、被測評者以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序答案：ACDE解析：測評指標(biāo)需結(jié)合具體崗位特點(diǎn)設(shè)定，如針對管理崗位側(cè)重領(lǐng)導(dǎo)力，技術(shù)崗位側(cè)重分析能力。《人員測評理論與方法》指出，評價(jià)指標(biāo)來源于崗位職責(zé)分析，確保測評效度。考場布置應(yīng)中性，避免壓力干擾真實(shí)表現(xiàn)；考官適當(dāng)距離減少壓迫感，座位隨機(jī)分配保證公平。B選項(xiàng)不符合實(shí)際要求，其余選項(xiàng)均符合無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)原則。49.在企業(yè)人力資源費(fèi)用的構(gòu)成中,屬于人力資源管理費(fèi)用的是()。A、培訓(xùn)費(fèi)用B、勞動(dòng)爭議處理費(fèi)用C、招聘費(fèi)用D、保險(xiǎn)福利項(xiàng)目E、工資項(xiàng)目答案：ABC解析：人力資源管理費(fèi)用主要指企業(yè)在計(jì)劃、組織、控制人力資源過程中產(chǎn)生的直接成本。根據(jù)《企業(yè)人力資源管理師》教材，人力資源管理費(fèi)用包括招聘、培訓(xùn)、員工關(guān)系管理相關(guān)支出。A項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用屬于人力資源開發(fā)成本，B項(xiàng)勞動(dòng)爭議處理費(fèi)用屬于員工關(guān)系管理成本，C項(xiàng)招聘費(fèi)用屬于獲取人力資源的直接成本。D項(xiàng)保險(xiǎn)福利項(xiàng)目和E項(xiàng)工資項(xiàng)目通常歸類為人工成本中的薪酬福利支出，屬于維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的費(fèi)用，而非人力資源管理過程中的直接費(fèi)用。50.對企業(yè)招聘活動(dòng)過程的評估，主要采用的評價(jià)指標(biāo)有()。A、信度B、標(biāo)準(zhǔn)差C、效度D、準(zhǔn)確度E、公平程度答案：ACE51.與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法包括()。A、案例分析法B、頭腦風(fēng)暴法C、文件筐法D、課題研究法E、個(gè)人指導(dǎo)法答案：ACD解析：解析：案例分析法通過實(shí)際案例討論，提升分析、解決問題的能力；文件筐法模擬工作場景，訓(xùn)練決策與問題處理；課題研究法通過系統(tǒng)性課題調(diào)研，提高獨(dú)立研究和解決能力。參考人力資源管理相關(guān)教材中的培訓(xùn)方法分類。選項(xiàng)B、E側(cè)重于創(chuàng)意激發(fā)和個(gè)別技能傳授，不屬于直接的問題解決能力訓(xùn)練。答案：ACD52.適用于解決問題能力的培訓(xùn)有()。A、文件筐法B、案例分析法C、頭腦風(fēng)暴法D、課題研究法E、集體討論法答案：ABD53.薪酬日常管理是由()組成的循環(huán)。A、薪酬預(yù)算B、薪酬計(jì)劃C、薪酬支付D、薪酬決算E、薪酬調(diào)整答案：ACE解析：薪酬日常管理涉及多個(gè)環(huán)節(jié)的持續(xù)運(yùn)作。薪酬預(yù)算涉及對薪酬支出的預(yù)測和控制，確保與企業(yè)財(cái)務(wù)狀況匹配。薪酬支付是員工薪酬發(fā)放的執(zhí)行過程，包括薪資計(jì)算、發(fā)放方式等具體操作。薪酬調(diào)整針對內(nèi)外部環(huán)境變化，對薪酬水平、結(jié)構(gòu)進(jìn)行動(dòng)態(tài)修訂以保持競爭力。薪酬計(jì)劃通常屬于前期規(guī)劃階段，不在日常循環(huán)中；薪酬決算多用于財(cái)務(wù)周期結(jié)束后的總結(jié)算，不屬于常規(guī)管理流程。相關(guān)內(nèi)容可參考人力資源管理領(lǐng)域的薪酬管理模塊，如《人力資源管理》（加里·德斯勒著）中對薪酬體系的論述。選項(xiàng)A、C、E符合日常管理的動(dòng)態(tài)循環(huán)特性。54.最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)包括()。A、最低工資標(biāo)準(zhǔn)B、最低勞動(dòng)條件C、最低社會保障D、最差就業(yè)環(huán)境E、最長勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)答案：AE55.定額水平按定額的綜合程度可分為()。A、工序定額水平B、工種定額水平C、產(chǎn)品定額水平D、企業(yè)定額水平E、行業(yè)定額水平答案：ABC56.職工代表大會依法享有()。A、評議通過權(quán)B、審議建議權(quán)C、推薦選舉權(quán)D、評議決定權(quán)E、審議決定權(quán)答案：BCE解析：《企業(yè)民主管理規(guī)定》和《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》明確，職工代表大會職權(quán)包括對經(jīng)營管理事項(xiàng)提出意見（審議建議權(quán)）、參與民主推薦或選舉（推薦選舉權(quán)）、對職工切身利益事項(xiàng)作出決議（審議決定權(quán)）。選項(xiàng)B、C、E分別對應(yīng)上述職權(quán)。選項(xiàng)A、D中的“評議通過權(quán)”和“評議決定權(quán)”未在相關(guān)法規(guī)中列為法定職權(quán)。57.員工滿意度調(diào)査的內(nèi)容包括()。A、員工薪酬B、組織規(guī)劃C、晉升機(jī)會D、崗位工作E、勞動(dòng)環(huán)境答案：ACDE解析：員工滿意度調(diào)查通常涉及員工對工作各維度的主觀感受和評價(jià)。參考人力資源管理相關(guān)理論，員工薪酬（A）直接影響經(jīng)濟(jì)保障與價(jià)值認(rèn)可；晉升機(jī)會（C）關(guān)聯(lián)職業(yè)發(fā)展空間；崗位工作（D）涵蓋職責(zé)匹配度及工作自主性；勞動(dòng)環(huán)境（E）包括物理?xiàng)l件與安全設(shè)施。組織規(guī)劃（B）更多涉及企業(yè)架構(gòu)設(shè)計(jì)，屬于戰(zhàn)略層面，通常不直接作為員工個(gè)體滿意度調(diào)查的核心內(nèi)容。58.工作時(shí)間的法律范圍包括()。A、勞動(dòng)者實(shí)際從事生產(chǎn)或作業(yè)所需進(jìn)行準(zhǔn)備和結(jié)束工作的時(shí)間B、勞動(dòng)者實(shí)際完成工作和生產(chǎn)的作業(yè)時(shí)間C、勞動(dòng)者在工作過程中自然需要的中斷時(shí)間D、工藝中斷時(shí)間.勞動(dòng)者依法或單位行政安排離崗從事其他活動(dòng)的時(shí)間E、連續(xù)從事有害健康工作需要的間歇時(shí)間答案：ABCDE59.工作崗位評價(jià)的信息來源包括()。A、數(shù)據(jù)采集B、現(xiàn)場調(diào)査C、規(guī)章制度D、崗位規(guī)范E、工作說明書答案：ABCDE解析：工作崗位評價(jià)的信息來源在人力資源管理相關(guān)理論中通常涉及直接和間接的數(shù)據(jù)獲取方式。數(shù)據(jù)采集（A）指系統(tǒng)收集崗位相關(guān)數(shù)據(jù)；現(xiàn)場調(diào)査（B）是通過實(shí)地觀察、訪談獲取一手信息；規(guī)章制度（C）提供組織內(nèi)部的管理依據(jù)；崗位規(guī)范（D）明確崗位職責(zé)與任職資格；工作說明書（E）詳細(xì)描述崗位任務(wù)與要求。參考《崗位分析與評價(jià)》等文獻(xiàn)，這些均為評價(jià)崗位時(shí)的核心信息渠道。60.在工作的社會性動(dòng)機(jī)中，滿足權(quán)利需要的行為包括()。A、有一份穩(wěn)定的工作B、戰(zhàn)勝對手或敵人C、對資源進(jìn)行控制D、解決一個(gè)復(fù)雜問題E、控制他人和活動(dòng)答案：BCE61.個(gè)別指導(dǎo)法的缺點(diǎn)主要在于()。A、指導(dǎo)者可能有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)B、指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工C、指導(dǎo)者的水平對學(xué)習(xí)效果有較大的影響D、不利于新員工融入團(tuán)隊(duì)，與同事合作E、不利于新員工在工作崗位上的創(chuàng)新答案：ABCE62.集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就()等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。A、勞動(dòng)報(bào)酬B、休息休假C、工作時(shí)間D、保險(xiǎn)福利E、試用期限答案：ABCD63.培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持的基本原則包括()。A、滿足需求B、考慮長遠(yuǎn)C、突出重點(diǎn)D、長期穩(wěn)定E、統(tǒng)籌兼顧答案：ABC解析：這道題考查培訓(xùn)內(nèi)容開發(fā)的原則。滿足需求是確保培訓(xùn)有用，考慮長遠(yuǎn)利于持續(xù)發(fā)展，突出重點(diǎn)能提高培訓(xùn)效率。這三項(xiàng)均是基本原則。長期穩(wěn)定不符合實(shí)際情況，統(tǒng)籌兼顧范圍過大不夠具體，所以不選這兩項(xiàng)。64.現(xiàn)代企業(yè)計(jì)劃職能的作用包括()。A、科學(xué)決策程序化B、使決策目標(biāo)具體化C、為控制提供標(biāo)準(zhǔn)D、提高企業(yè)工作效率E、決策方法科學(xué)化答案：BCD65.關(guān)于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),下列說法中正確的是()。A、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定主體具有多樣性B、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定以勞動(dòng)領(lǐng)域的科學(xué)技術(shù).社會科學(xué)的發(fā)展及其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)C、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)均具有法律強(qiáng)制力D、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的作用方式具有多樣性E、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)具有不同的效力等級和效力答案：ABDE解析：勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)涉及制定主體、依據(jù)、效力等要素。《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》中明確勞動(dòng)基準(zhǔn)制度。A項(xiàng)正確，因勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)可由國家、行業(yè)組織、企業(yè)等多主體制定。B項(xiàng)正確，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)需依據(jù)科技進(jìn)步、社會科學(xué)理論及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。C項(xiàng)錯(cuò)誤，并非所有勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)均具強(qiáng)制約束力（如推薦性標(biāo)準(zhǔn)）。D項(xiàng)正確，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)通過立法、集體合同、勞動(dòng)合同等不同形式發(fā)揮作用。E項(xiàng)正確，國家標(biāo)準(zhǔn)效力高于地方、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)效力高于企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。66.下列關(guān)于Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型的說法，正確的有()。A、建立在未來需求的基點(diǎn)上B、組織分析是任務(wù)分析和人員分析的前提C、該模型提供了一個(gè)連續(xù)的反饋信息流D、任務(wù)分析更側(cè)重于職業(yè)活動(dòng)的理想狀況E、人員分析更側(cè)重于員工個(gè)人的主觀特征方面的分析答案：BDE67.從員工檔案中可以了解到員工()等方面的信息。A、技能水平B、工作業(yè)績C、工作經(jīng)驗(yàn)D、受教育程度E、人際關(guān)系答案：ABCD68.對直線制組織結(jié)構(gòu)的表述，正確的是()A、結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰.統(tǒng)一B、責(zé)權(quán)關(guān)系明確，橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易C、信息溝通迅速，解決問題及時(shí)，管理效率高D、組織具有專業(yè)化分工，有利于管理水平的提高E、組織結(jié)構(gòu)具有彈性，組織內(nèi)部便于橫向交流答案：ABC69.通過調(diào)查收集到培訓(xùn)評估的信息包括()。A、培訓(xùn)師調(diào)查B、培訓(xùn)需求調(diào)查C、培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)查D、培訓(xùn)組織調(diào)查E、特殊項(xiàng)目調(diào)查答案：ABCD70.面試考官應(yīng)避免的心理偏差包括()。A、暈輪效應(yīng)B、刻板印象C、第一印象D、與我相似E、對比效應(yīng)答案：ABCD解析：人力資源管理中的面試誤差理論指出，暈輪效應(yīng)是評估者因某一特質(zhì)突出而忽略其他方面；刻板印象涉及以群體特征替代個(gè)體評價(jià)；第一印象誤差源于最初接觸的信息影響后續(xù)判斷；與我相似心理表現(xiàn)為偏好與自身相似的候選人。此分類參考《組織行為學(xué)》《招聘與甄選》等教材。選項(xiàng)E對比效應(yīng)指候選人之間相互比較的影響，但未被包含在本題