人力資源工作總結3篇人力資源工作總結3篇

人力資源工作總結篇1

一、20xx年人力資源工作總述。

20xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，汲取國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

二、人力資源基本狀況。

截至20xx年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。

南粵物流學歷狀況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為協作做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本掌握，依據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務狀況進行定崗定員，詳細狀況如下：

(一)通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類;2、服務區按車流量、營業額等指標分類。

確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設供應標準化模塊。

(二)廣東新粵應按大路工程交通平安設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期狀況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，掌握好人員數量和人工成本。

(三)實業依據高速大路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務狀況來做好定崗定員工作。

(四)威盛依據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、高校城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，把握了第一手定崗定員資料。

四、樂觀推動人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

公司本部依據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓方法、人力資源管理暫行方法、員工考勤管理暫行方法、勞動合同管理方法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行方法和員工績效考核暫行方法已正式頒布并在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成ISO質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理方法和勞動合同管理方法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維依據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際狀況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

五、為適應公司戰略和員工個人進展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。

為不斷增加公司的競爭力量，提高員工的素養和力量，滿意公司及員工個人進展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓方法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(學問普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

通驛細心組織，仔細做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人參與。舉辦中層管理人員培訓班，39人參與培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參與，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區管理素養、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓;其次階段：業余自學法律法規及應知應會學問培訓近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參與人力資源管理、勞動保險、方案生育、ISO9001：20xx質量管理體系內審員資格、注冊平安員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論學問和實際操作力量。

廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參與了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班;另一方面，仔細抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，樂觀協作開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，，戶外拓展力量培訓。全年參與培訓的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。

實業根據年度培訓方案，加強了員工的教育培訓工作。從公司進展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。

六、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱忱。

公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素養、精干、高效的員工隊伍。

特殊是實業依據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作樂觀性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。

七、以信息化建設為動力，樂觀協作集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。

依據集團總體信息化建設部署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特殊是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告掌握系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。

同時，為協作集團人力資源管理信息化工作的順當開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統(南粵物流)資料的錄入工作，該系統分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、連續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

人力資源工作總結篇2

結合20xx年公司人力資源工作方案，依據20xx年度工作實際開展狀況，現對20xx年公司人力資源工作做以下總結。

第一節公司現有人員配置狀況

1、部門人員分布狀況及男女比例（1）XXX公司

（2）XXX公司

備注：公司現有人員共計：71人，還有1名大中專畢業實習生。2、公司各部門人員分布狀況

3、公司員工年齡分布狀況

4、公司員工月度變化狀況

其次節聘請與配置

1、聘請狀況：

自20xx年1月1日-11月13日共發布聘請20個職位，收到簡歷2665個，面試161人，錄用19人（其中通過面試還在職的13人，離職2人，通過介紹在職6人，離職1人）。2、配置狀況

3、聘請分析

3.1簡歷的的數量和質量

從公司20xx年1月1日起至10月20日止，公司聘請崗位涵蓋中高級專業技術崗位、中高層管理崗位、一般管理職位，各崗位的專業技術要求比較專業性。公司的聘請簡歷按渠道劃分比例為：網絡聘請約占收到簡歷總數的90%、本地人才市場現場聘請會約占收到簡歷總數的1%、本地電視媒體聘請信息發布約占收到簡歷總數的5%、人員推舉約占收到簡歷總數的4%。網絡聘請掩蓋范圍廣，面對的群體數量比較浩大，并且有批量投遞簡歷功能，使相當一部分應聘者沒有查看任職要求便投送簡歷，造成收到簡歷多而雜。而且，還有相當一部分應聘者沒有詳細了解所聘請崗位工作性質，個人專業、工作經受均與應聘崗位掛不上，造成收到無效簡歷增多。從收到的簡歷來看，規劃總工、規劃助理、總工程師三類聘請崗位收到無效簡歷最多。3.2聘請渠道分析

公司現有的聘請渠道為：面對全國的網絡聘請平臺--（智聯聘請、中華英才網）、面對XXX地區的網絡聘請平臺--XXX人才網和XXX人才市場現場聘請會、XXX有線電視信息臺。

在各職位收到簡歷狀況我們可以

發現，在三個中高端專業技術聘請崗位中，規劃總工收到的簡歷最少，只有22個，且只有1名符合崗位要求的`應聘者進入面試階段；而在中層專業技術人才聘請的規劃助理一職，雖然收到簡歷111個，沒有1名符合崗位要求的應聘者進入面試階段，絕大部分屬于無效簡歷。4、應聘人員分析

1)求職者不情愿到XXX工作；

2)求職者臨時有事，約下次時間或已經接到其他公司的offer了；3)求職者同時接到幾家公司的面試通知，比較之后做出取舍；

4)求職者仍在職、求職意向并不強，抱著“了解薪酬待遇”的想法和現有待遇水平對比。5、面試中發覺的問題：

1)由于某些緣由，公司停止該崗位的聘請；2)綜合素養不過關；

3)綜合素養過關，職業技術不過關。

第三節社保、公積金及勞務派遣

1、社保保險費用

2、公積金費用

3、勞務派遣費用

人力資源工作總結篇3

20xx年是房地產企業進展困難的一年，也是公司管理突破的一年，在這一年里，人力資源管理工作在公司領導的指導下得到了肯定提升，但也存在不少問題，現將本年度人力資源管理工作狀況報告如下：

一、人力資源基本狀況

二、20xx年完成主要工作

(一)加強員工聘請力度，為公司進展補充新奇血液。

(二)加強員工培訓，提升員工總體素養。

今年公司進行了3次全體員工培訓，詳細為《拓展活動》、《董明珠說管理》、《靠結果生存》，通過培訓肯定程度提高了員工的執行力、工作樂觀性和團隊合作精神。本人參加了《靠結果生存》的培訓。

(三)對績效管理初步嘗試，為以后建立現代績效管理打下基礎。20xx年x月起公司實行了績效考核，6月份因人資經理離職和考核制度不完善而中止，但三個月的績效考核的初步嘗試為以后實行現代績效管理打下肯定基礎。本人入職后依據之前績效考核積累的失敗閱歷教訓，總結緣由，修改完善了考核制度，并在綜合部內部執行四個月，期間收集總結部門人員建議和意見，不斷完善考核制度，為以后正式執行績效考核打下肯定基礎。

(四)進行薪酬調查工作，了解房地產市場薪酬水平狀況，為公司聘請定薪、調薪等供應依據。

對南寧市12家房地產公司進行了匿名調查，收集相關崗位薪酬數據，并匯總整理分析，得出各崗位薪酬分位值，為公司的聘請定薪、調整供應依據。

(五)初步建立人力資源管理系統，提高工作效率。

人力資源管理系統功能包含了日期提示(員工生日提示、試用期到期提示、勞動合同到期提示等)，數據統計分析(學歷統計、年齡統計、入離職人數統計、離職率統計等)，員工基本信息查詢等功能。人力資源管理系統的使用可以快速、有效地收集、提取及分析各種信息，提高了工作效率。

(六)處理好員工關系管理，避開用工風險。

本人接手員工關系管理后，清查公司總部員工合同簽訂狀況，經查有8人未準時簽收勞動合同，有5人未簽訂勞動合同，發覺問題后準時讓員工簽收，未簽訂合同的準時簽訂(但x總、x總目前尚未簽訂，但本人已告知他們)。準時與新入職的員工簽訂勞動合同18份，以及準時辦理員工轉正、離職手續。

(七)對員工離職緣由進行分析，為公司留住關鍵人才供應關心。通過對員工的離職人數、離職緣由進行統計分析，截止至20xx年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10.6%，可以看出公司的人員流失率特別高，特殊是新員工。離職的主要緣由包括工作待遇問題、未通過試用期、企業文化(分散力)等幾方面。

(八)做好保險管理、福利管理等基礎工作。

每月按時辦理員工入離職后的五險一金增減、數據統計匯總等工作，準時發放員工生日蛋糕卡。

(九)修訂各類規章制度，為完善公司各項制度供應了一些參照。編寫了《績效管理制度》、《薪酬管理制度》、《考勤管理制度》等，這些制度有肯定參考價值，但因各種緣由這些制度未能全部執行。

進行了員工離職緣由分析、房地產行業薪酬調查等工作。

三、工作中存在的問題及解決措施

(一)聘請工作滯后，完成率有待提高。

缺崗的崗位未能在較短時間完成聘請任務，給工作造成肯定影響。主要的緣由有：

1、公司離職率較高，空缺崗位較多，未建立人才儲備和人員晉升通道;

2、公司知名度較低，聘請渠道較為單一，主要為網上聘請;

3、人力資源管理崗位變動較頻繁，識人力量有待提高。

解決問題的措施：

1、降低員工離職率，建立人才儲備和員工晉升通道;

2、開拓多樣的聘請渠道，除了廣西人才網聘請外，可采納員工推舉、專業群聘請、在公司大型廣告時鑲入聘請信息、與獵頭公司合作等;同時提高公司的知名度，規范公司各項管理，吸引優秀人才。

3、穩定人力資源管理隊伍，加強培訓及提高識人力量。

(二)對員工的培訓不夠，員工現有的技能與管理閱歷不足以支撐公司的快速進展。

公司在持續地進展，內外部環境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必需進行培訓才能有效地解決，同時培訓是提升員工工作力量、技能的有效途徑。20xx年公司一共組織三次培訓活動，本人參加過一次，遠遠不能滿意公司的進展需要，且本人要提高自己培訓方面的力量。

解決的措施：制定公司年度培訓方案，并按方案進行;進行培訓需求分析，對員工進行有針對性培訓;提高自身培訓管理力量。

(三)績效考核未全面實施，員工執行力不高。

20xx年x月至6月實行了全員績效考核，但因制度的缺陷、人資經理的頻繁變等緣由導致績效考核未能執行下去。沒有績效考核，員工對公司的經營目標及部門目標不明確，加之沒有一套督促、約束員工的考核體制，導致員工的執行力不高。本人雖對考核制度進一步完善并在部門內部實行，但是仍存在不少問題。

解決的措施：完善績效考核制度，簡化操作流程，便利員工填寫及理解才能長期地執行下去。明確公司經營目標、分解目標至部門、由部門至個人，使員工明確自己的工作任務及目標。

(二)員工關系管理有待加強