目錄TOC\o"1-3"\h\u15108摘要 我國基層公務員激勵機制的研究摘要所謂激勵，就是調動人們積極性的過程，也是單位管理的核心。基層公務員在提高基層政府執政能力、服務群眾方面發揮著不可替代的作用。建立科學的激勵機制對建設新時期高素質、專業化的公務員隊伍具有重要意義。本文從基層治理的角度，全面分析了現行基層公務員激勵機制的運行現狀，并針對現行激勵機制存在的主要問題提出了對策，有利于提高基層公務員的工作積極性和工作效率，促進黨和國家政策在基層更好地貫徹落實，促進我國基層治理的完善和發展。關鍵詞：基層公務員；基層治理；激勵機制；研究前言黨的十九大報告指出，中國特色社會主義進入了一個新時代，黨和國家更加重視基層治理。面對基層公務員責任重、壓力大的問題，黨和政府給予了高度重視和關懷。因此，2019年被定為“基層減負年”，新《公務員法》也于2019年6月1日正式生效，進一步完善了公務員管理的相關法律法規，這是國家在制度建設方面最突出的表現。新時期更加關注基層公務員的需要，進一步推動基層治理的完善和發展。同時，習近平總書記高度重視基層社會治理，結合新的理論思維實踐，提出了新的基層治理思想。習近平總書記指出：“各級黨委、政府要關心幫助和指導基層干部，在基層干部的工作和生活上有困難，要充分認識基層干部的工作，充分支持他們，切實有力地幫助他們。”要敢于為基層干部承擔責任，關注基層干部的身心健康”。這也反映了黨和國家對廣大基層職工的關心和愛護。在未來很長一段時間內，推進國家治理體系和治理能力的現代化將是中國政治發展的大趨勢。基層治理是一項龐大而復雜的系統工程。實現治理現代化必然需要各級的調整。如何做好基層公務員的管理工作，建立合理有效的基層公務員激勵機制是一個現實問題。然而，我國基層公務員的運行機制還存在激勵效果不明顯、行政效率低下、腐敗案件頻發等問題。此外，在履行職責時，還存在一些問題，如工作效率低、服務意識淡薄、責任心淡薄等。究其原因，既有政治體制問題，也有激勵機制問題。如果這些問題得不到解決，勢必對政府基層治理和公務員隊伍建設產生負面影響。在反腐敗、提高國家治理能力和治理現代化的大環境下，對基層公務員激勵機制的研究具有十分重要的意義。一、相關概念梳理（一）公務員激勵機制的含義公務員激勵機制是由政府引導公務員的行為方式和價值觀念以實現政府行政目標的過程，是公務員主管部門歸納和制定的調動組織成員積極性的制度安排。主要包括三個層面的內容：首先是激勵機制的理念指導層面，即激勵制度制定、執行的依據和指導思想；其次是激勵機制的制度建設層面，即公務員管理過程中的薪酬制度、考核制度、培訓制度、職務升降制度、競爭制度等各項激勵制度的建設完善；再次是激勵機制技術運用層面，技術環節是影響公務員激勵機制有效性的關鍵因素之一。（二）公務員激勵機制的內涵1.期望理論所謂期望理論，是指每個人不同的工作目標和期望會影響公務員不同的期望價值觀和行為。這種期待能引起公務員的注意，引導公務員的行動方向，實現自我價值。一個人的工作目標，作為實現高薪的信念，可以通過自己的努力獲得利益，只有當我的要求相互滿足時，才能實現私利，才能最大限度地滿足公務員的要求。這種獎勵方式對人們有著重要的影響。2.薪酬激勵所謂薪酬激勵，主要是指根據職工的工作特點和過程分析，調動職工工作積極性和工作積極性的一種薪酬激勵制度。這種方法可以發揮人們的潛在意識，合理有效的激勵制度可以幫助公務員實現人生價值的最大化。薪酬是一種結構不簡單的激勵方式。有助于公務員從多方面、多角度予以關注。此外，中國的工資制度鼓勵所有單位的所有公務員激發他們的創造力。一方面可以培養公務員的積極性，使他們能夠有健康的競爭。可見，良好的薪酬制度對我國各部門都起到了積極的推動作用。3.理論層次需求理論需求主要包括兩個方面，一是根據成長環境激勵人們的行為，二是更高層次的基本需求，基本需求可分為：人的社會、安全、生理等需求。在這些層次的制度中，只有滿足低層次的需求，才能滿足高層次的激勵需求。此外，在實現低層次和高層次的理論需求時，方法也不盡相同。低層次的需求主要由外部環境等因素來滿足，而高層次的物質需求主要由內在的精神動力來獲得。二、當前基層公務員激勵機制存在的問題及其原因基層治理需要多個主體的參與，但必須堅持黨的集中統一領導，即基層治理必須“充分發揮黨在全局中的領導核心作用，協調各方”。改革開放前，我國主要采用傳統的公務員人事制度。直到1993年10月1日，《國家公務員暫行條例》正式實施，這成為中國公務員制度建設的開端。2019年6月1日，隨著最新《中華人民共和國公務員法》的頒布實施，我國公務員法律法規日趨完善，逐步形成了較為完整的法律體系。但是，目前我國公務員激勵機制建設還存在不足，尤其是在提高基層公務員工作積極性和滿意度方面。（一）晉升制度問題晉升，又稱升職，是指當部門人員出現空缺時，公務員管理機構根據國家有關法律法規將上級職位轉移給下級公務員。職級晉升是最有效的激勵形式之一，對基層公務員具有極大的吸引力。但是，要達到晉升條件，必須考慮政治素質好、工作業績好、政治素質好等諸多因素，這就增加了基層公務員晉升的難度。在具體推廣過程中難免會遇到以下問題：一方面，升職空間有限。目前，我國基層公務員的晉升需求與晉升路徑之間存在著巨大的矛盾。眾所周知，公務員級別越高，待遇越好，地位越高，榮譽感越強。因此，職級晉升是對大多數公務員最直接、最有效的激勵。然而，“對晉升的過度追求導致了公務員晉升“單木橋”的困難”。基層公務員的組織體系呈金字塔形，即發展越高，可晉升的職位越少，導致“千軍萬馬過獨木橋”的困境。此外，“92%的公務員在科級以下，只有8%的公務員在副廳級以上”。可見，非領導職務的基層公務員占全體公務員的絕大多數。基層政府部門可供晉升的領導職位明顯不足，這進一步突出了晉升空間的局限性。另一方面，資歷比能力更重要。近年來，對“體制內的問題”不乏批評。作為國家公職人員，基層公務員不可避免地會受到不合理制度問題的影響，而晉升困難是最常見的問題。在一些基層政府部門，存在著一定程度的“排資論輩”的不良現象。在涉及晉升的評估中，資格遠比能力重要。一些工作認真負責、業務能力強的年輕基層公務員“資歷不足”，往往得不到晉升機會。根據人力資源和社會保障部的報告，“70%的基層公務員認為基層公務員晉升空間很小”。當基層公務員普遍認為晉升無望時，說明晉升作為一種激勵機制存在問題，難以達到激勵效果。（二）薪酬制度問題目前，中國堅持“按勞分配為主體，多種分配方式并存”的分配制度。鑒于基層公務員的職業特殊性，為了消除徇私舞弊的可能性，“多種分配方式并存”的可操作性不強。因此，在對公務員的激勵中，按勞分配是主要方式，薪酬激勵是主要體現。合理規范的公務員薪酬體系對機關人事管理有積極的激勵作用。對于公務員群體來說，薪酬水平直接影響到公務員的積極性和工作積極性。但是，由于相關法律法規的不完善，我國基層公務員薪酬制度還存在一些不足，主要體現在以下幾個方面：一方面，基層公務員的工資普遍較低。基層公務員作為國家公職人員，原則上不得從事兼職，其主要收入來源是工資。中國的基層公務員隊伍龐大，人數眾多。如果不減少公務員數量，即使中國是世界第二大經濟體，也難以承受高薪和廉潔政府帶來的巨大財政壓力。同時，隨著物價的相應上漲，住房、醫療、教育、娛樂等方面的支出也有所增加，而基層公務員的整體工資水平相對較低。因此，從國情和財政支出的角度來看，短期內基層公務員的薪酬難以大幅提高。就目前的薪酬水平而言，顯然很難實現有效的激勵。另一方面，基層公務員的工資缺乏靈活性，《公務員法》第73條規定：“公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度。公務員薪酬制度實行按勞分配原則，反映工作職責、工作能力、工作業績和資歷等因素，并在不同職位和級別之間保持合理的工資差距。國家建立公務員工資正常增長機制。”基層公務員屬于國家公職人員，其工資收入也有具體的規范和要求。雖然會因經濟發展水平的差異而有所調整，但從總體上看，基層公務員的工資彈性不高，“物質激勵跟不上經濟社會的發展”，往往難以適應市場經濟的變化和發展（三）培訓制度問題基層公務員培訓是提高其政治素養和業務技能的重要途徑。定期培訓本應是基層公務員提高自身水平的大好機會，但目前基層部門的培訓往往流于形式，難以激發基層公務員的培訓熱情，真正提高基層公務員的工作能力和業務水平。原因是培訓體系存在問題。以下問題具有代表性：一方面，培訓內容單一。傳統的基層公務員培訓更注重公務員政治素養的培養，對基層公務員的具體工作技能培訓較少。優秀的政治素質是公務員的基本要求，而基層公務員是服務人民的第一線。如果他們的專業技能不硬，日常工作就很難做好，在崗位上就不可能取得一定的成績，基本上就沒有晉升的希望。另一方面，培訓形式是老式的。培訓本應是學習新知識的重要渠道，但無論是安排培訓的基層單位，還是負責培訓的培訓機構，還是參加培訓的基層公務員，都不能很好地把握培訓的實質和意圖。目前，絕大多數培訓都是以公開課的形式進行的，培訓教師和學員之間的交流很少。在不重視訓練的大環境下，積極創新訓練形式是不可能的。“填鴨式”的培訓方式往往會引起受訓人員的反感，而大多數普通基層公務員很難實現培訓的價值，而培訓結束后，如果不注意培訓的效果反饋，往往很難達到預期的培訓目標。（四）考核制度問題考核制度在基層公務員激勵過程中發揮著重要作用。在對基層公務員的評價和管理中，始終離不開考核制度。考核結果將直接影響基層公務員的就業、晉升、獎懲等切身利益。沒有合理有效的考核體系，基層公務員的激勵機制將失去最基本的基礎，難以發揮作用。目前，我國基層公務員考核制度在運行中還存在一些問題，主要表現在以下兩個方面：一方面，考核內容不具體，標準不規范。在我國公務員考核過程中，“德才兼備”往往是考核的重要組成部分。然而，公務員具有一般的社會屬性，也是一個普通的“社會人”。在評估過程中，往往很難同時量化道德和人才，也很難有一個明確的標準來正確衡量“道德”和“人才”。德才兼備的考核內容不夠具體，在實施過程中容易出現偏差，難以量化的考核標準在實施過程中具有較強的靈活性，這不僅增加了考核難度，但也使得評估的公平性難以保證。另一方面，考核程序的形式化嚴重“公務員考核是一項漸進的創新，反映了國家公共管理理念的轉變”但是，目前很多基層部門的考核程序趨于一致，不同部門之間的考核形式化嚴重，但內容并沒有根本區別，具體部門的具體考核無法真正實現。甚至部門之間的考核程序也流于形式，形式過于僵化，不僅不能實現既定的考核目標，而且影響考核的最終結果，導致考核完全失敗。三、完善基層公務員激勵機制的基本思路（一）了解基層公務員各方面需求基層公務員在職業、生活取向、自我完善等方面有不同的需求，要了解他們的需求，給予正確引導，才能有效調動他們的工作積極性。在管理實踐中，公務員管理者要努力做好以下工作：一是把握基層公務員的主導需求，對其進行勾勒和引導；二是對各類需求進行分類，采取不同對策，逐步實現；三是正確引導基層公務員的主導需求基層公務員個人需求是適應全面發展和社會進步的需要。（二）物質激勵和精神激勵相結合在激勵基層公務員的過程中，要充分認識基層公務員政治人和經濟人的雙重作用。我們不應該從事純粹的精神獎勵或所謂的拜金主義。我們應該把兩者有機地結合起來，以避免偏見。只有這樣，才能真正落實激勵機制。（三）遵循激勵規律，完善激勵機制完善激勵機制，應借鑒相關的激勵理論，如赫茨伯格的“醫療、激勵”雙因素理論、美國行為科學家亞當斯的“行為與利益相互對應、相互匹配”的公平理論和弗洛姆的“結合個人需要、期望和工作目標，合理設定高價值目標“期望理論的合理應用，增強激勵的有效性。四、對完善我國基層公務員激勵機制的建議黨的十九大報告特別強調“注重培養職業能力和職業精神，提高公務員適應新時期中國特色社會主義發展要求的能力”。公務員制度是國家政治制度的重要組成部分。公務員激勵機制作為提高公務員制度運行效率的關鍵環節，值得我們深入研究“專業能力、敬業精神、勇于承擔責任，腳踏實地，不求私利”，是黨中央對新時期基層公務員提出的新要求。建立適應新時代要求的具有中國特色的基層公務員激勵機制，既要繼承，又要創新。應當看到，在研究基層公務員激勵機制時，必須建立符合我國當前國情、符合中國特色社會主義道路要求的具有新時代特色的激勵機制。（一）拓寬晉升渠道，發揮晉升激勵作用不僅在中國，而且在全世界，對大多數公務員來說，升職是最具吸引力的激勵。合理完善的晉升制度能夠有效調動公務員的積極性，產生積極的激勵效應，促進組織和個人的共同發展進步。然而，如果晉升制度安排不當，不僅個人權益得不到保障，而且其負面影響甚至會威脅到整個組織的健康發展。因此，必須完善晉升機制，拓寬晉升渠道，發揮晉升的激勵作用。在晉升考核中，要把思想政治素質與工作績效并重，“作為聯系黨和政府，聯系廣大人民群眾的橋梁和紐帶，基層公務員是密切干群關系的主渠道，是解決實際問題的重要力量”。思想政治教育是必要的思想基礎，工作績效是能力的硬體現。就基層公務員而言，兩者缺一不可。基層公務員只有具備優秀的政治素養、良好的工作作風和相應的理論實踐能力，才能在實現職級提升的同時，在本職工作中有所作為，更好地為人民服務。因此，在晉升機制的設計上，必須兼顧思想政治教育和工作績效，為基層公務員提供一條堅實的晉升之路。（二）提高工資待遇，強化薪酬激勵功能基層公務員作為國家公職人員，由于其職業的特殊性，原則上不允許從事兼職，基本工資和福利是其主要收入來源。習近平同志在全國組織工作會議上寫道：“我們要充分理解和充分信任基層公務員，特別是關心他們，特別關心他們。”要提高基層公務員的工作積極性，提高他們的工資是一條有效途徑。結合國外經典激勵理論，我國的激勵原則應包括以下幾個方面：一是公平原則。基層公務員“薪酬公平是考慮公務員整體薪酬公平的代表”。任何制度都不能偏離最基本的公平原則，否則它將是不可持續的。因此，公平是確定薪酬水平的出發點和落腳點，是建立薪酬激勵制度的首要原則。第二，激勵原則作為最有效的激勵之一，加薪在各大企業得到了廣泛應用，并取得了良好的效果。中央政府部門也可以適當地引進基層公務員，根據國家經濟發展水平，系統地提高基層公務員的工資水平，主持中央政治局第十次集體學習的習近平總書記，強調：“我們必須把公務員從一些毫無意義的事情中解放出來。。。減輕基層負擔，讓基層花更多的時間開展工作。”實現對基層公務員的有效激勵。第三，靈活性原則。工資制度的建立也應考慮當地社會經濟發展水平，并根據區域發展的不同程度建立不同層次的基本工資水平；始終保持薪酬體系的高度靈活性，隨著經濟的發展變化，定期調整基層公務員的薪酬水平和福利待遇，充分考慮生活成本和物價水平的變化，最終建立合理、可操作的薪酬體系。（三）加強教育培訓，完善自我激勵機制“公務員培訓是建設高素質公務員隊伍的重要保證。”改革開放以來，隨著社會經濟的發展，對基層公務員整體素質和工作能力的要求不斷提高。公務員培訓制度是為了公務員的自我完善而制定的。鑒于基層公務員在國家政治生活中的重要性，我們必須重視對這一群體的培訓。培訓是一個系統的過程。因此，培訓前應明確培訓目標和內容。根據不同培訓對象的工作特點和難點，培訓課程應盡可能滿足多樣化的培訓需求。在基層公務員培訓過程中，要保持培訓形式的靈活性和多樣性。除了傳統的集中教學形式外，我們還可以采用實地調查、案例分析和“走基層”等現代培訓形式。在培訓過程中，不斷提高基層公務員的理論知識和實踐能力，深入挖掘其內在潛力，在追求卓越中實現自我完善。我們還應該鼓勵在職學習，實現基層公務員的自我激勵。公務員培訓不僅是一項義務，也是一項權利。”人們總是有自我完善、自我突破的愿望和趨勢”。作為一種新興的培訓方法，在職學習應該得到支持。政府部門應在不影響日常工作的前提下，為基層公務員提供在職學習條件，并在經濟條件允許的情況下給予一定的補貼。通過在職學習，基層公務員可以學以致用，不斷提高分析和解決問題的能力，不斷拓展知識面，在不斷提高自身素質的同時實現自我激勵。（四）優化考核制度，發揮考核激勵作用基層公務員激勵機制建設必須認識到“公務員考核制度是我國公務員制度深入發展的重要方向”。評估是所有其他人事制度的基本基礎。這是整個激勵過程中最關鍵、最容易出現問題的部分。要優化考核體系，必須改革以往“德才兼備”的總標準。如果考核標準不明確，不僅無法準確判斷考核對象的實際水平，還可能存在黑箱操作的違法混亂。換言之，績效考核是公務員考核的核心內容。因此，各基層部門應結合基層公務員的具體分工，對上述五個方面的考核內容做出具體規定，解決權重分配問題，做好日常工作績效記錄，并結合平時工作表現，定期進行工作績效考核。在人民民主的社會環境下，作為國家公職人員，基層公務員的工作績效應該與人民的滿意度掛鉤，即人民應該是基層公務員工作績效的重要評價者。將群眾性考核引入具體考核主要有兩種方式：一是隨機抽取一定數量的人員作為考核代表，直接參與基層公務員的工作考核。在這個過程中，必須嚴格執行回避制度；二是開展網上投票活動，借助安全技術廣泛吸引民眾投票，并將投票數轉化為一定權重加入評估類別。（五）貫徹法律法規，保障基層合法權益新修訂的《公務員法》已于2019年6月1日正式實施，在建設社會主義法治中國的大環境下，必須關注基層公務員的合理利益訴求。實施新公務員法是一項嚴肅的政治任務，必須切實保護基層公務員的合法權益。一是要不斷提高公務員相關法律的立法效率和質量，以善治促善治。基層公務員激勵機制的完善和發展應以系統、完整的公務員法為基礎，而法律的存在是一個重要前提。《公務員法》應盡可能明確公務員的權利和義務，并盡可能明確公務員的考核、獎勵、晉升、投訴、工資、福利和保險等規定。依法規范制度，縮小公務員制度中的所謂“活動空間”，通過晉升、薪酬培訓、考核等激勵制度，提高基層公務員的工作積極性和積極性，實現對廣大基層公務員的有效激勵。二是堅持依法考核推廣。新修訂的《公務員法》是基層公務員晉升的根本依據。在推廣和評估工作中，應該遵守法律。在強調具體問題具體分析、靈活發揮晉升激勵作用的同時，必須堅持相關法律法規對晉升的剛性規定，嚴格落實晉升的條件、程序、原則和標準；晉升過程中的違法違紀行為必須依法懲處。只有在法律的支持下，才能保證職級晉升的公平正義，真正發揮晉升制度的激勵作用。最后，建立完善的公務員法律制度不是目的，而是手段。最終目的是通過相關法律制度的實施，有效保護基層公務員的合法權益。當完善的法律制度得到有效實施時，自然會產生激勵效應。基層公務員的合法權益得到保障，工作效率自然會提高。在法律制度的運行中，激勵機制將悄然發揮作用，最終形成良性循環。總結在基層公務員管理中，如何建立合理有效的基層公務員激勵機制一直是一個難題。基層公務員激勵機制旨在通過物質或精神激勵獎勵進步、促進發展，提高基層公務員的整體素質和工作效率，最終促進基層治理的發展。我國基層公務員是一個龐大的群體，不容忽視。合理有效的激勵機制，不僅可以提高基層公務員的工作積極性，而且可以貫徹黨和國家的方針政策，惠及廣大人民群眾，促進基層治理，同時也為我國轉型期的基層治理和黨的建設提供重要參考。本文通過探討我國基層公務員激勵機制存在的問題，深入分析其內在原因，從而為我國現行公務員制度的發展和完善提供理論支持。我相信，隨著我國基層公務員激勵機制的不斷完善和相關理論研究的深入，我國的公務員激勵機制將更加完善，從而建立一支廉潔高效的基層公務員隊伍。通過基層公務員激勵機制改革，推動國家政治體制改革深入發展，推進國家