績(jī)效考核管理制度

目錄

第一章總則....................................................................................3

1.1績(jī)效管理意義...........................................................................3

1.2績(jī)效管理原則...........................................................................4

1.3.績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)......................................................................4

1.4績(jī)效管理考核周期.......................................................................5

1.5考核人、被考核人與審核人的責(zé)權(quán)關(guān)系...................................................5

第二章績(jī)效管理體系內(nèi)容.......................................................................6

2.1績(jī)效管理體系...........................................................................6

2.2業(yè)績(jī)考核...............................................................................7

2.2.1業(yè)績(jī)考核綜述.....................................................................7

2.2.2業(yè)績(jī)考核指標(biāo).....................................................................7

2.2.3業(yè)績(jī)指標(biāo)考核原則.................................................................9

2.3能力考核...............................................................................10

2.3.1能力考核總述.....................................................................10

2.3.2能力考核方式.....................................................................10

2.4態(tài)度考核..............................................................................11

2.4.1態(tài)度考核總述....................................................................11

2.4.2工作態(tài)度指標(biāo)....................................................................11

2.5工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分派.................................................12

第三章績(jī)效考核實(shí)行...........................................................................12

3.1績(jī)效考核實(shí)行過(guò)程......................................................................13

3.1.1季度績(jī)效考核工作實(shí)行...........................................................13

3.1.2年度績(jī)效考核工作實(shí)行...........................................................14

3.2績(jī)效考核偏差的防止....................................................................16

第四章績(jī)效考核成果運(yùn)用.......................................................................16

4.1績(jī)效工資發(fā)放...........................................................................16

4.2員工薪酬職級(jí)調(diào)整.....................................................................17

4.3員工崗位調(diào)整..........................................................................17

4.4員工培訓(xùn)...............................................................................18

第五章績(jī)效考核制度修訂.......................................................................18

第六章績(jī)效考核申訴...........................................................................19

6.1申訴條件..............................................................................19

6.2申訴形式...............................................................................19

6.3申訴處理...............................................................................19

6.4申訴反饋...............................................................................20

第七章績(jī)效考核文獻(xiàn)使用與保留................................................................20

7.1績(jī)效考核文獻(xiàn)保留格式.................................................................20

7.2績(jī)效考核文獻(xiàn)分類編號(hào).................................................................20

7.3績(jī)效考核文獻(xiàn)保留措施.................................................................21

7.4績(jī)效考核文獻(xiàn)查閱權(quán)限.................................................................21

第一章總則

1.1績(jī)效管理意義需要更多口勺制度，盡在*******

績(jī)效管理目的

本制度意在加強(qiáng)對(duì)企業(yè)各部門(mén)績(jī)效管理工作H勺指導(dǎo)、監(jiān)督和管理,統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工

績(jī)效管理規(guī)程，保證和增進(jìn)企業(yè)各部門(mén)績(jī)效管理工作的順利進(jìn)行

建立以業(yè)績(jī)考核為主體的績(jī)效管理體系，針對(duì)各崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)可以充足反

應(yīng)員工平常業(yè)績(jī)體現(xiàn)，通過(guò)將業(yè)績(jī)考核成果與績(jī)效工資掛鉤，可以最大程度反應(yīng)崗位員工的價(jià)

值奉獻(xiàn)；通過(guò)加強(qiáng)工作能力與工作態(tài)度日勺評(píng)價(jià)，并根據(jù)各崗位員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)該崗位晉升、培

訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方案，進(jìn)而增進(jìn)人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化和民主化，逐漸促使企業(yè)整

體業(yè)績(jī)水平的提高

績(jī)效管理是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有

效、客觀口勺考核原則，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，意在深入激發(fā)員工的工作積極性和發(fā)明性，提高員工

工作效率和基本素質(zhì)

績(jī)效管理使各級(jí)管理者明確理解下屬日勺工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效考核，管理者能

充足理解本部門(mén)的人力資源狀況，有助于提高本部門(mén)管理的工作效率

績(jī)效考核用途

理解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)

為員工的薪酬決策提供根據(jù)

提高員工對(duì)企業(yè)管理制度的滿意度

理解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作H勺需要

指導(dǎo)企業(yè)合理H勺配置人力資源

為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供根據(jù)

為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

1.2績(jī)效管理原則

績(jī)效管理原則

?公開(kāi)口勺原則：考核過(guò)程是公開(kāi)口勺、制度化的

?客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)根據(jù)

?反饋的原則：考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效考核口勺過(guò)程中，需要把考核成果反饋給

被考核者，同步聽(tīng)取被考核者對(duì)考核成果的意見(jiàn)，對(duì)考核成果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理

解釋

?公私分明原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不可

將與工作無(wú)關(guān)的原因帶入考核工作

?時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考

核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核成果中，也不能取近期H勺業(yè)績(jī)或比較突出H勺一兩

個(gè)成果來(lái)替代整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)

1.3.績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)需要更多的制度，盡在.******

績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)為績(jī)效考核委員會(huì)。

績(jī)效考核委員會(huì)構(gòu)成

?主席：董事長(zhǎng)

?副主席：總經(jīng)理

?執(zhí)行副主席：人力資源科科長(zhǎng)

?委員會(huì)組員：主管副總經(jīng)理：財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)：人力資源科人員

?主席負(fù)責(zé)提出季度、年度績(jī)效考核總體規(guī)定

副主席負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件，負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)

經(jīng)埋為部門(mén)各崗位作績(jī)效考核

?人力資源科負(fù)責(zé)協(xié)助各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核工作，搜集整頓各部門(mén)考核成果并統(tǒng)一立

案

績(jī)效考核委員會(huì)職能

?成立績(jī)效考核委員會(huì)是為了組織、監(jiān)督績(jī)效考核工作

?委員會(huì)組員負(fù)責(zé)準(zhǔn)時(shí)完畢對(duì)直接下屬H勺績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作

的開(kāi)展

負(fù)責(zé)修正企業(yè)既有考核制度與考核實(shí)際狀況也許存在口勺矛盾，從而使績(jī)效考核制度最終簡(jiǎn)

要有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)

?負(fù)費(fèi)處理績(jī)效考核過(guò)程中員工申訴工作，以保證績(jī)效考核工作公正公開(kāi)地開(kāi)展

?績(jī)效考核執(zhí)行過(guò)程親屬回避制度：人力資源科組員在開(kāi)展績(jī)效考核工作中，應(yīng)當(dāng)回

避其親屬H勺有關(guān)考核過(guò)程及考核資料

1.4績(jī)效管理考核周期

績(jī)效考核時(shí)間安排

?企業(yè)績(jī)效考核包括季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核

?季度考核一年開(kāi)展四次，第一季度考核時(shí)間是3月31日—4月12日，

第二季度考核時(shí)間是6月30日—7月12日

第三季度考核時(shí)間是9月30H-10月12日

第四季度考核時(shí)間是12月30三一次年1月12H

?年度考核一年開(kāi)展一次，考核時(shí)間是本年12月30日一次年2月10日

1.5考核人、被考核人與審核人的責(zé)權(quán)關(guān)系

在企業(yè)行政關(guān)系中處在直屬上級(jí)與下級(jí)關(guān)系者即為考咳人（即考核負(fù)責(zé)人）與被考核人,

被考核人的隔級(jí)上級(jí)即為審核人。

所有管理者均負(fù)有考核其直接下屬的責(zé)任，所有員工均負(fù)有接受考核的義務(wù)。

被考核人與考核人對(duì)考核指標(biāo)和原則達(dá)不成一致意見(jiàn)H勺狀況下，應(yīng)服從審核人的裁定；考

核人有義務(wù)向被考核人反饋考核H勺成果和回答被考核人提出的疑問(wèn)：被考核人有權(quán)向?qū)徍巳嘶?/p>

者申訴機(jī)構(gòu)反應(yīng)意見(jiàn)，但應(yīng)服從最終申訴處理決定：審核人對(duì)考核指標(biāo)和考核成果有調(diào)整和修

改權(quán)，但在調(diào)整修改前，應(yīng)與考核人、被考核人進(jìn)行充足H勺溝通。

對(duì)部門(mén)主管的考核還包括部門(mén)間的滿意度評(píng)估，所謂部門(mén)間滿意度評(píng)估是指由接受該部門(mén)

服務(wù)的其他有關(guān)部門(mén)對(duì)其所提供的服務(wù)進(jìn)行評(píng)估，重要體現(xiàn)為對(duì)該部門(mén)提供口勺服務(wù)的滿意程

度。部門(mén)間滿意度評(píng)估占部門(mén)主管考核的權(quán)重為10樂(lè)上級(jí)主管對(duì)其考核所占權(quán)重:為90即

本制度合用于XX食品有限企業(yè)計(jì)件工作除外的正式聘任的在崗員工，但如下員工不合用

此制度：試用、實(shí)習(xí)期人員、臨時(shí)工、兼職、特約人員、季度考核期內(nèi)合計(jì)不到崗超過(guò)一種月

者、年度考核期內(nèi)合計(jì)不到崗超過(guò)三個(gè)月者。

第二章績(jī)效管理體系內(nèi)容

2.1績(jī)效管理體系

績(jī)效管理體系定義

績(jī)效管理體系是由一組既獨(dú)立又互相關(guān)聯(lián)并能較完整地體現(xiàn)評(píng)價(jià)規(guī)定日勺指標(biāo)構(gòu)成的評(píng)價(jià)

系統(tǒng)，績(jī)效管理體系反應(yīng)了企業(yè)對(duì)員工各項(xiàng)考核日勺詳細(xì)內(nèi)容，它以業(yè)績(jī)考核為主，同步綜合考

慮能力與態(tài)度指標(biāo)，并將績(jī)效考核成果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，是企業(yè)開(kāi)展平常管

理口勺基礎(chǔ)

績(jī)效管理體系口勺構(gòu)造

xx食品有.限企業(yè)績(jī)效管理體系包括如下方面：

業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指各崗位員工通過(guò)努力所獲得的工作成績(jī)

能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完畢本職工作應(yīng)當(dāng)具有口勺各項(xiàng)能力

態(tài)度考核指標(biāo)，指各閔位員1L看待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和1L作作風(fēng)

2.2業(yè)績(jī)考核

2.2.1業(yè)績(jī)考核綜述

業(yè)績(jī)考核內(nèi)容

?業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鞒晒目己耍菍?duì)組織組員工作奉

獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中H勺價(jià)值大小，是績(jī)效管理的關(guān)鍵內(nèi)容

?業(yè)績(jī)考核計(jì)分采用百分制，將員工在企業(yè)任職期間的績(jī)效體現(xiàn)提成若干個(gè)指標(biāo)，每

項(xiàng)對(duì)應(yīng)一定的考核得分：各考核指標(biāo)成果依不一樣權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考核的最終考核得分

XX食品有限企業(yè)業(yè)績(jī)考核構(gòu)成表內(nèi)容

?業(yè)績(jī)考核指標(biāo)構(gòu)成表由考核指標(biāo)、信息來(lái)源、考核人、權(quán)重、考核原則五項(xiàng)構(gòu)成

?考核指標(biāo)：選出最重要的3-7項(xiàng)工作作為衡量工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)

?信息來(lái)源：考核人為指標(biāo)打分時(shí)所根據(jù)的信息內(nèi)容

?考核人：指主體績(jī)效考核者，一般是被考核人的行政直屬上級(jí)或工作中H勺實(shí)際直接

上級(jí)

?權(quán)重：根據(jù)構(gòu)成某崗位的3-7個(gè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自

的權(quán)重，業(yè)績(jī)指標(biāo)考核權(quán)重伴隨不一樣階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的

資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，企業(yè)將加大該項(xiàng)工作H勺權(quán)重。業(yè)績(jī)指標(biāo)考核權(quán)重一般在每年初確定業(yè)績(jī)指

標(biāo)考核內(nèi)容時(shí)確定

?考核原則：考核指標(biāo)最終得分的計(jì)算公式或衡量

各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的根據(jù)

2.2.2業(yè)績(jī)考核指標(biāo)

選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)H勺原則

少而精原則：業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)可以反應(yīng)出工作的重要規(guī)定，簡(jiǎn)樸的構(gòu)造可以使考核信息處

理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考核，作效益

細(xì)分化原則：業(yè)績(jī)考核指標(biāo)是對(duì)工作目的的分解過(guò)程，要使業(yè)績(jī)考核指標(biāo)有較高的清晰度,

必須對(duì)考核內(nèi)容細(xì)分，直到業(yè)績(jī)考核指標(biāo)可以直接評(píng)估

界線清晰原則：每項(xiàng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清晰，防止產(chǎn)生歧義

業(yè)績(jī)考核指標(biāo)確定措施

確定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)以崗位職務(wù)闡明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)理解該崗位工作內(nèi)容并找出重耍工作

在可以反應(yīng)被考核人H勺所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要II勺3-7個(gè)最能反應(yīng)出被考核人業(yè)績(jī)的

評(píng)價(jià)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)

制定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)兼顧企業(yè)長(zhǎng)期目口勺和短期利益的結(jié)合

選擇業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作

時(shí)間的工作內(nèi)容

硬指標(biāo)與軟指標(biāo)

在制定崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)采用硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考核人進(jìn)行全面

考核，有助于衡量被考核人H勺全面績(jī)效

?硬指標(biāo)是以記錄數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把記錄數(shù)據(jù)作為重要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式,

最終獲得數(shù)量成果的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)

軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考核人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)

判口勺業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是運(yùn)用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，輕易受多種

主觀原因影響

硬指標(biāo)特點(diǎn)

長(zhǎng)處：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源對(duì)的，任何人進(jìn)行考核成果都同樣

缺陷：基礎(chǔ)性工作規(guī)定高：硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依托于記錄數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的對(duì)的性很重要，

在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考核指標(biāo)中，硬指標(biāo)考核成果就難以客觀精確；硬指標(biāo)考核過(guò)程

不靈活，難以在考核中發(fā)揮考核人H勺有效判斷

軟指標(biāo)特點(diǎn)

長(zhǎng)處：由于它不完全依托記錄數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人H勺有效判斷，考慮所有有關(guān)原因，從

更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充足、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，

軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考核中有更重要的作用

?缺陷：評(píng)價(jià)成果輕易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)H勺影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性

和精確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)：評(píng)價(jià)成果H勺穩(wěn)定性不夠，專斷的J主觀

判斷常常導(dǎo)致不公平

2.2.3業(yè)績(jī)指標(biāo)考核原則

績(jī)效考核原則定義

績(jī)效考核原則是考核者通過(guò)測(cè)量或通過(guò)與被考核者約定所得到的衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分

的根據(jù)

績(jī)效考核原則類型

?硬指標(biāo)類考核原則：對(duì)于易量化的硬指標(biāo)需列明計(jì)算公式，

?描述類軟指標(biāo)原則：通過(guò)詳細(xì)描述被考核崗位該項(xiàng)指標(biāo)平常工作開(kāi)展方式確定考核成果

為“優(yōu)、良、中、差”時(shí)被考核人應(yīng)到達(dá)的工作產(chǎn)出；優(yōu)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為90分到100分、良對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)

段為75分到89分、中對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60分到74分、差對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60分如下

對(duì)于沒(méi)有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo)，考核者應(yīng)根據(jù)被考核人平常體現(xiàn)結(jié)合各檔標(biāo)精確定該指標(biāo)得分所

在區(qū)間，再?gòu)脑搮^(qū)間選出一種分?jǐn)?shù)作為該指標(biāo)最終得分

對(duì)于有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo)，考核人應(yīng)將錯(cuò)誤次數(shù)平均分派到此區(qū)間，例“優(yōu)”限制條件為錯(cuò)誤

次數(shù)是0—2次，則錯(cuò)誤零次得分100分、錯(cuò)誤1次得分95分、錯(cuò)誤2次得分90分，以此類推；考核者根

據(jù)被考核人錯(cuò)誤出現(xiàn)次數(shù)對(duì)應(yīng)口勺分?jǐn)?shù)最終確定得分

匯報(bào)類軟指標(biāo)原則：對(duì)中高層管理人員考核某項(xiàng)信息處理工作量較大的工作時(shí)可以采用此

類指標(biāo)，通過(guò)明確匯報(bào)內(nèi)容及匯報(bào)衡量原因來(lái)判斷此，作完畢狀況

扣分類軟指標(biāo)原則：對(duì)于基層員工，如有處現(xiàn)報(bào)表、文檔、貨品等工作的軟指標(biāo)，可以采

用扣分類軟指標(biāo)，通過(guò)明確錯(cuò)誤或不及時(shí)一次扣分多少來(lái)開(kāi)價(jià)工作完畢狀況

投訴或滿意度類軟指標(biāo)原則：對(duì)于需耍同其他崗位頻繁溝通H勺崗位，有關(guān)投訴次數(shù)或服務(wù)

滿意度也是一-種可以選擇口勺指標(biāo)衡量方式，但需要明確有政投訴原則或服務(wù)滿意度數(shù)據(jù)來(lái)源

績(jī)效考核原則制定原則：

客觀性原則：編制績(jī)效考核原則時(shí)要以崗位口勺特性為艱據(jù)

明確性原則：編制的績(jī)效考核原則要明確詳細(xì)，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的規(guī)定、責(zé)任口勺輕重、

業(yè)績(jī)的高下作出明確的界定和詳細(xì)的規(guī)定

可操作性原則：考核原則不適宜定得過(guò)高，應(yīng)最大程度地符合實(shí)際規(guī)定

相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核原則制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改

2.3能力考核

2.3.1能力考核總述

能力考核定義

員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦哂幸欢ǖ哪芰Γ髽I(yè)對(duì)員工的考核重要針對(duì)該崗位所需5項(xiàng)能

力指標(biāo)，每個(gè)能力指標(biāo)在不一樣崗位權(quán)重分派不一樣

能力考核是根據(jù)被考核者體現(xiàn)口勺工作能力，參照能力考核原則，對(duì)被考核者所擔(dān)當(dāng)口勺以務(wù)

與其能力匹配程度做出評(píng)估

能力考核方式

能力考核方式

考核人綜合考慮本年度該員工在工作中反應(yīng)出的各項(xiàng)能力指標(biāo)，參照能力指標(biāo)打分原則，

并通過(guò)對(duì)比相似崗位其他員工的能力體現(xiàn)最終確定該員工II勺能力指標(biāo)得分，同步考核人需要注

明該員工獲得此考核得分H勺原因并舉出代表性的例子

能力指標(biāo)打分原則分為五等，打分原則的更改須經(jīng)績(jī)效考核委員會(huì)決定

員工的實(shí)際能力與對(duì)應(yīng)能力指標(biāo)完全匹配則得滿分】00分，通過(guò)5項(xiàng)能力指標(biāo)權(quán)重:分派最

終確定該員工本年度能力考核成果

2.4態(tài)度考核

2.4.1態(tài)度考核總述

態(tài)度考核定義

工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出日勺努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工竹業(yè)

績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)口勺轉(zhuǎn)化效果

工作態(tài)度考核可選用對(duì)工作業(yè)績(jī)可以產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、

禮貌程度等等，注意某些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考核

態(tài)度考核方式

考核人對(duì)該員工進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中各項(xiàng)態(tài)度指標(biāo)的體現(xiàn)，并

通過(guò)對(duì)比相似崗位其他員工H勺態(tài)度體現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分

員工工作態(tài)度體現(xiàn)到達(dá)企業(yè)規(guī)定則得滿分100分，通過(guò)5項(xiàng)工作態(tài)度權(quán)重分派最終確定該

員工本年度工作態(tài)度考核成果

2.4.2工作態(tài)度指標(biāo)

一般員工工作態(tài)度更要考核如下方面：

與否認(rèn)真完畢任務(wù)

與否遵守上級(jí)指示

與否及時(shí)精確向上級(jí)匯報(bào)工作

與否有責(zé)任感，樂(lè)意承擔(dān)更多的責(zé)任

與否虛心好學(xué)，規(guī)定上進(jìn)

與否重視協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)體精神

管理層員_L_L作態(tài)度重要考核如卜方面:

處理問(wèn)題與否全面周到

與否規(guī)定自己以身作則

?與否重視協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)體精神

?經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)行與否有充足的準(zhǔn)備

?與否關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目的的實(shí)行

?與否關(guān)懷下屆成長(zhǎng)及員工工作效率

?與否能?chē)?yán)守期限，到達(dá)目的

2.5工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分派

績(jī)效考核中確定權(quán)重確實(shí)定措施:

權(quán)重分派由企業(yè)發(fā)展所處不一樣階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際狀況決定，處在不一樣發(fā)展階段的企

業(yè)，對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不一樣

創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重58%,工作能力權(quán)重22%,工作態(tài)度權(quán)重20%

成長(zhǎng)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重49%,工作能力權(quán)重30.5%,工作態(tài)度權(quán)重20.5%

成熟期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%,工作能力權(quán)重31%工作態(tài)度權(quán)重23%

衰退期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重68%,工作能力權(quán)術(shù)16樂(lè)工作態(tài)度權(quán)重16%

更生期：工作業(yè)績(jī)權(quán)近46樂(lè)工作能力權(quán)重31樂(lè)工作態(tài)度權(quán)重23%

XX在季度績(jī)效考核過(guò)程中，提議業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重為705態(tài)度指標(biāo)權(quán)重為30%

XX在年度考核時(shí)，工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度提議權(quán)重分派為：工作業(yè)績(jī)占50%,

工作能力占30%,工作態(tài)度占20%

第三章績(jī)效考核實(shí)行

3.I績(jī)效考核實(shí)行過(guò)程

3.1.1季度績(jī)效考核工作實(shí)行

季度績(jī)效考核流程

季度績(jī)效考核日勺啟動(dòng)：季度末月30日，績(jī)效考核委員會(huì)副主席召集小組組員參與績(jī)效考

核動(dòng)員會(huì)，規(guī)定小組組員制定并提交本季度績(jī)效考核計(jì)劃

搜集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，業(yè)績(jī)考核數(shù)據(jù)提供方在3個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考

核所需數(shù)據(jù)，被考核人在3個(gè)工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)匯報(bào)和芻評(píng)表

考核業(yè)績(jī)：卜季度首月4日到6日，績(jī)效考核人在獲得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)匯報(bào)后，根據(jù)硬

指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考核人各項(xiàng)業(yè)績(jī)和態(tài)度考核得分

業(yè)績(jī)和態(tài)度考核溝通：下季度首月6日到7日，績(jī)效考核人在聽(tīng)取被考核人本季度工作自

我評(píng)價(jià)后，綜合各方面原因考慮對(duì)員工季度工作評(píng)分，并將'也績(jī)和態(tài)度考核成果與被考核人充

足溝通，理解被考核人對(duì)考核成果的反饋意見(jiàn)

提交考核表格：下季度首月8日，績(jī)效考核人將業(yè)績(jī)和態(tài)度完畢評(píng)分提交人力資源科

整頓考核資料：下季度首月9日，人力資源科將各部門(mén)考核成果整頓歸類

公布考核成果：下季度首月10T1日，人力資源科向員工告知績(jī)效考核成果

核算薪酬：下季度首月12日，人力資源科根據(jù)員工季度考核得分確定該員工季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)

金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于下一季度按月平均發(fā)放。

在考核期間假如有法定的休息日，考核安排時(shí)間可以艱據(jù)詳細(xì)狀況由人力資源科科長(zhǎng)進(jìn)行

調(diào)整

考核注意事項(xiàng)

?考核流程應(yīng)合適簡(jiǎn)化，只有在考核過(guò)程中發(fā)生特殊狀況，如被考核人提起投訴或被

考核人持續(xù)體現(xiàn)突出或特差，績(jī)效考核委員會(huì)才會(huì)召開(kāi)評(píng)咕會(huì)議，對(duì)考核成果進(jìn)行討論

委員會(huì)執(zhí)行副主席監(jiān)督各崗位績(jī)效考核者按規(guī)定日期完畢考核工作：對(duì)于未能準(zhǔn)時(shí)完畢績(jī)

效考核_L作的績(jī)效考核省，委員會(huì)主席將視狀況予以懲罰

業(yè)績(jī)考核成果重:要目日勺是為了確定該崗位績(jī)效工資

3.1.2年度績(jī)效考核工作實(shí)行

年度績(jī)效考核

年度績(jī)效考核口勺重要目口勺是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核

內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。

年度績(jī)效考核流程：

年度績(jī)效考核H勺啟動(dòng)：12月30日，績(jī)效考核委員會(huì)副組長(zhǎng)召集小組組員參與績(jī)效考核動(dòng)

員會(huì)，規(guī)定小組組員在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績(jī)效考核計(jì)?劃與卜年度績(jī)效考核指標(biāo)調(diào)

整議案

數(shù)據(jù)搜集：次年1月2日到1月4日，業(yè)績(jī)考核數(shù)據(jù)費(fèi)供方負(fù)責(zé)向考核人提供第四季度硬

指標(biāo)考核所需數(shù)據(jù)，被考核人向考核人提供笫四季度業(yè)績(jī)軟指標(biāo)匯報(bào)和第四季度工作匯報(bào)

業(yè)績(jī)考核：次年1月4日到1月6日，績(jī)效考核人在獲得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)匯報(bào)后，負(fù)責(zé)

根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定第四季度各項(xiàng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)提成果

計(jì)劃完畢狀況溝通：次年1月6日到1月8日，績(jī)效考核人就被考核人上交的第四季度工

作匯報(bào)與被考核人溝通，績(jī)效考核人在聽(tīng)取被考核人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面原因

對(duì)員工第四季度計(jì)劃完畢狀況評(píng)分

績(jī)效綜合考核：次年1月8日到1月12日，績(jī)效考咳人將就被考核人本年度工作能力和

工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最終得出被考核人第四季度所屬工作業(yè)績(jī)、本年度工作能力、本年度

工作態(tài)度H勺三項(xiàng)績(jī)效考核得分

績(jī)效評(píng)估會(huì)：1月12到1月18U,績(jī)效考核人將考核成果和被考核人進(jìn)行討論，在討

論過(guò)程中將就本次考核成績(jī)與被考核人充足交流，提出被考核人本年度工作進(jìn)步與局限性：并

就下年度績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進(jìn)行充足溝通

考核表格提交：1月18日，副總負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核成果提交人力資源科，部

門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)搜集本部門(mén)員工績(jī)效考核成果并提交人力資源科

考核資料搜集整頓：人力資源科在各部門(mén)考核期間監(jiān)督各部門(mén)準(zhǔn)時(shí)開(kāi)展工作，并在1月18

日前將各部門(mén)考核成果統(tǒng)?搜集整頓

計(jì)算布度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)：1月18日到1月20日：人力資源科通過(guò)計(jì)算本年度四個(gè)季

度業(yè)績(jī)考核成績(jī)平均值得到該員工年度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)

下年度績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整：1月20日，人力資源科負(fù)責(zé)組織下年度考核內(nèi)容調(diào)整方案討論

會(huì)，績(jī)效考核委員會(huì)組員在會(huì)上提交調(diào)整方案，經(jīng)績(jī)效考咳委員會(huì)討論通過(guò)后交付人力資源科

立案

進(jìn)行崗位任職及格評(píng)估工作：1月20日到1月25日，人力資源科根據(jù)績(jī)效考核成果統(tǒng)一

進(jìn)行崗位任職資格評(píng)估工作

制定晉升與發(fā)展方案：1月23日到J2月5日，人力資源科需要根據(jù)考核成果與考核人共同

確定被考核人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源科與各部門(mén)經(jīng)理協(xié)商安排與部

分被考核人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批

考核資料立案：1月30日到2月10日前人力資源科需要完畢所有考核資料的整頓歸檔工

作

考核期間假如有法定休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)洋細(xì)狀況由人力資源科科長(zhǎng)進(jìn)行調(diào)整

執(zhí)行副組長(zhǎng)根據(jù)小組組員在本年度考核初期制定的績(jī)效考核計(jì)劃，監(jiān)督小組組員按計(jì)劃完

畢考核工作：對(duì)于未能準(zhǔn)時(shí)完畢績(jī)效考核工作的小組組員：考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)將視狀況予以懲

罰

年度考核注意事項(xiàng)

年度績(jī)效考核的重要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度H勺考核成績(jī)確定

該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案

年度績(jī)效考核中的_L作業(yè)績(jī)考核成績(jī)是指被考核人本年四個(gè)季度，作業(yè)績(jī)考核成績(jī)的平

均值

3.2績(jī)效考核偏差的防止

怎樣防止考核偏差：

?提高考核原則清晰度，考核原則盡量精確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀原因

的干擾

?績(jī)效考核原則需得到員工的承認(rèn)并在企業(yè)一定范圍內(nèi)公開(kāi)

?考核人應(yīng)當(dāng)通過(guò)正規(guī)的績(jī)效考核措施培訓(xùn)，理解在考核過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題并掌

握考核所需技巧，每次考核前，可由人力發(fā)源科組織對(duì)考咳者以必要的培訓(xùn)

?通過(guò)建立績(jī)效考核申訴機(jī)制，績(jī)效管理委員可以通過(guò)理解員工的反饋對(duì)績(jī)效考核進(jìn)

行全過(guò)程監(jiān)督

為了保證部門(mén)之間績(jī)效考核得分的可比性，平衡不一徉考核人的評(píng)判尺度，對(duì)各部門(mén)的考

核得分進(jìn)行二次調(diào)整，對(duì)照績(jī)效工資發(fā)放比率的考核得分為調(diào)整后得分。詳細(xì)調(diào)整環(huán)節(jié)如下：

計(jì)算各部門(mén)的平均考核得分：（E各崗位考核得分）子總?cè)藬?shù)

計(jì)算全企業(yè)平均考核得分：（￡部門(mén)平均得分）。部門(mén)總數(shù)

計(jì)算部門(mén)調(diào)整系數(shù)：全企業(yè)平均得分+部門(mén)平均得分

各崗位調(diào)整后得分：初始得分X部門(mén)調(diào)整系數(shù)

第四章績(jī)效考核成果運(yùn)用

4.1績(jī)效工資發(fā)放

確定績(jī)效工資發(fā)放

績(jī)效考核成果是確定各崗位績(jī)效工資發(fā)放比率的重要艱據(jù)

詳細(xì)發(fā)放比例參見(jiàn)附表1:績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效，資發(fā)放率對(duì)照表

對(duì)照表使用闡明

本表用于闡明各崗位的績(jī)效考核成績(jī)與應(yīng)得的原則績(jī)效工資比率的對(duì)應(yīng)關(guān)系。

為了保持公正，拉開(kāi)相似崗位不一樣考核成績(jī)的績(jī)效工資，采用持續(xù)計(jì)分制，每一種考核

成績(jī)對(duì)應(yīng)一種原則績(jī)效工資發(fā)放率。

原則績(jī)效工資指獲得100%績(jī)效工資基數(shù)的金額，職位不一樣承擔(dān)H勺責(zé)任不一樣，企業(yè)對(duì)其

規(guī)定也不一樣。部門(mén)經(jīng)理、主管和一般員工獲得本崗位原則績(jī)效工資的績(jī)效考核得分分別為90

分、85分和80分。

對(duì)于不一樣的崗位，不一樣分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資的比率增長(zhǎng)速度不一樣。對(duì)于部門(mén)經(jīng)理，

到達(dá)90分此前，每增長(zhǎng)1分，績(jī)效工資的發(fā)放比例增長(zhǎng)2%,到達(dá)90分后來(lái)，每增長(zhǎng)1分，績(jī)

效工資的發(fā)放比例增長(zhǎng)3%對(duì)于主管和一?般員工，績(jī)效工資的發(fā)放率保持直線增長(zhǎng)，每增長(zhǎng)1

分，發(fā)放率分別增長(zhǎng)2%和1.5機(jī)

部門(mén)經(jīng)理、主管和一般員工績(jī)效考核分在60分如下時(shí)，只能得到原則績(jī)效工資的30%,40%

和50$：對(duì)于低于60分的人員，或持續(xù)兩次年度考核成綾低于75分的部門(mén)經(jīng)理、主管或一般

員工，應(yīng)重新評(píng)價(jià)其任職資格。

4.2員工薪酬職級(jí)調(diào)整

員工薪酬職級(jí)調(diào)整

企業(yè)應(yīng)制定年度績(jī)效考核較差、合格、優(yōu)秀原則，對(duì)于持續(xù)2年績(jī)效考核到達(dá)合格原則的

員工或年度績(jī)效考核優(yōu)秀H勺員工應(yīng)提高薪酬職級(jí)，對(duì)于年度績(jī)效考核較差的應(yīng)減少薪酬職級(jí)

4.3員工崗位調(diào)整

員工晉升

制定員工晉升方案的重要根據(jù)來(lái)自于年度績(jī)效考核成果，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的員工，人力費(fèi)

源科通過(guò)與該員工績(jī)效考核者交流理解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)董事長(zhǎng)

1L作調(diào)動(dòng)

績(jī)效考核成果應(yīng)作為決定崗位員工工作與否需要調(diào)動(dòng)H勺基礎(chǔ)

假如被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考

核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)規(guī)定，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人同意并獲得總經(jīng)理同意后予以實(shí)行。

解雇

根據(jù)員工年度考核成果，對(duì)于考核成績(jī)持續(xù)2年處在最末百分之五的員工，企業(yè)有權(quán)終止

與員工簽定下年度勞動(dòng)協(xié)議

4.4員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)

人力資源科需要將企業(yè)全體員工能力指標(biāo)的考核成果整頓成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20

天內(nèi)，根據(jù)全體員工能力指標(biāo)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)董事長(zhǎng)審批

董事長(zhǎng)同意全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源科應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各部門(mén)員工年度能力

培訓(xùn)方案

每六個(gè)月人力資源科需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)行詳細(xì)狀況進(jìn)行總結(jié)并不停調(diào)整，到

達(dá)開(kāi)發(fā)、運(yùn)用員工能力的目的

第五章績(jī)效考核制度修訂

修訂議案的提出

任何對(duì)企業(yè)考核制度有疑問(wèn)H勺員工均有權(quán)向績(jī)效考核委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案

發(fā)起人必須持有修訂提議日勺書(shū)面匯報(bào)，提交績(jī)效考核委員會(huì)主席或委員

修訂議案的受理

不定期考核制度修訂提議的受理：績(jī)效考核委員會(huì)接到發(fā)起人所提交日勺制度修訂提議后，

人力資源科需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深入調(diào)查理解，并根據(jù)調(diào)杳成果提交修訂提議調(diào)查匯

報(bào)，績(jī)效考核委員會(huì)根據(jù)調(diào)查成果決定與否召開(kāi)考核制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定與否對(duì)

考核制度進(jìn)行修改。

定期考核期間修訂提議的受現(xiàn)：年度績(jī)效考核結(jié)束的后二周是績(jī)效考核委員會(huì)廣泛搜集企

業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核制度修訂提議的時(shí)間，這期間口勺修訂提雙將由人力資源科集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，

人力資源科針對(duì)■修訂提議搜集基礎(chǔ)資料；總經(jīng)理將在隨即II勺?周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)組員討

論考核制度修訂提議。

制度修訂過(guò)程

在年度考核制度修訂會(huì)議上，人力資源科負(fù)責(zé)整頓通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂

績(jī)效考核制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效

第六章績(jī)效考核申訴

6.1中訴條件

申訴條件

?在年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平看待或?qū)己顺晒械讲粷M意,有杈在

考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向績(jī)效考核委員會(huì)申訴

6.2申訴形式

申訴形式企業(yè)統(tǒng)一由人力資源科處理員工申訴

?員工申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴匯報(bào)，人力資源科負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄立

案，并將員工申訴匯報(bào)和申訴記錄提交人力資源科

6.3申訴處理

申訴處理

?人力資源科與申訴人核算后對(duì)其申訴匯報(bào)進(jìn)行審核，將處理意見(jiàn)提交總經(jīng)理

?總經(jīng)理根據(jù)人力資源科提交資料決定與否需要召開(kāi)由申訴人、考核者、人力資源科

科長(zhǎng)構(gòu)成的申訴評(píng)審會(huì)對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核

申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過(guò)程中與否存在不公平現(xiàn)象。假如發(fā)

現(xiàn)員工績(jī)效考核人在考核過(guò)程中確有不公平行為，企業(yè)將采用對(duì)應(yīng)的懲罰措施

?假如申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核成果仍不滿意，可以向人力資源科提交規(guī)定二次評(píng)審的竹

而匯報(bào)，董事長(zhǎng)作為績(jī)效考核委員會(huì)主席將根據(jù)詳細(xì)狀況：決定與否進(jìn)行二次評(píng)審

?通過(guò)總經(jīng)理、績(jī)效考核人、人力資源科科長(zhǎng)和該員工共同討論，確定該員工最長(zhǎng)年

度績(jī)效考核成績(jī)。對(duì)于績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象：總經(jīng)理保留深入調(diào)查懲罰的權(quán)利。

?一次申訴評(píng)審成果與二次申訴評(píng)審成果在申訴評(píng)審會(huì)后由第事長(zhǎng)和總經(jīng)理決定

?對(duì)于二次評(píng)審成果以董事長(zhǎng)最終決定口勺評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)

6.4申訴反饋

申訴反饋

?人力資源科在申訴評(píng)審會(huì)完畢后2天內(nèi)將最終考核成果反饋給申訴人，假如申訴人

在10天內(nèi)沒(méi)有向人力資源科提交規(guī)定二次評(píng)審的書(shū)面匯很，人力資源科招視作申訴人接受申

訴評(píng)審會(huì)考核成果

第七章績(jī)效考核文獻(xiàn)使用與保留

7.1績(jī)效考核文獻(xiàn)保留格式

考核文獻(xiàn)保留格式

?員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文獻(xiàn)按年度次序排列，六個(gè)月考核文獻(xiàn)再準(zhǔn)時(shí)間次序排列

?各部門(mén)員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整頓保留在標(biāo)有部門(mén)編號(hào)的文獻(xiàn)柜中，各員工口勺績(jī)效

考核袋按崗位編號(hào)次序排列，同一崗位員工考核袋次序按員工編號(hào)排列

7.2績(jī)效考核文獻(xiàn)分類編號(hào)

績(jī)效考核文獻(xiàn)編號(hào)?措施

?績(jī)效考核袋是指用于寄存員工六個(gè)月和年度績(jī)效考核表的檔案袋，人力資源科以員

工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，企業(yè)各員工績(jī)效考核袋編號(hào)唯一

?考核文獻(xiàn)由二部分構(gòu)成，第一部分是該員1L編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)。季度資料

編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表達(dá)年吩，英文A代表季度考核，英文B代

表年度考核，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列次序，例如某編號(hào)為A001的員工2023年第一季度考核

資料編號(hào)為A001/03A1,同年第二季度考核資料編號(hào)為A001/03A2,2023年年度考核資料編號(hào)

為A001/03B1,依此類推，

7.3績(jī)效考核文獻(xiàn)保留措施績(jī)效考核文獻(xiàn)保留措施

由人力資源科統(tǒng)一保管績(jī)效考核文獻(xiàn)，考核成果以績(jī)效考核袋形式或電子文檔形式存檔，

在聘員工考核成果原則上保留三年，解雇員工的考核成果果留到被考核者離職后六個(gè)月止

在季度績(jī)效考核完畢后io天內(nèi)，人力資源科必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料搜集整

頓并完畢統(tǒng)一編號(hào)工作

在年度績(jī)效考核完畢后20天內(nèi)，人力資源科必須將所有崗位員工打勺績(jī)效考核資料搜集整

頓并完畢統(tǒng)一編號(hào)工作。

?人力資源科需要妥善保留員工各年績(jī)效考核文獻(xiàn)以便有關(guān)部門(mén)查閱

7.4績(jī)效考核文獻(xiàn)查閱權(quán)限

績(jī)效考核文獻(xiàn)查閱權(quán)限

為了到達(dá)寄存績(jī)效考核文獻(xiàn)工作的目日勺，績(jī)效考核文獻(xiàn)設(shè)定查閱權(quán)限，以便于有關(guān)員工查

閱文獻(xiàn)。

各部門(mén)經(jīng)理在如下?tīng)顩r有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門(mén)查閱

為理解下屬員工歷年績(jī)效考核狀況，

在崗位輪換過(guò)程中，為理解有關(guān)部門(mén)員工的績(jī)效考核狀況。

副總經(jīng)理有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績(jī)效考核文獻(xiàn)

芾事長(zhǎng)、總經(jīng)理有權(quán)查閱企業(yè)全體員工績(jī)效考核文獻(xiàn)

董事長(zhǎng)、總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文獻(xiàn)，人力資源科科長(zhǎng)、副總經(jīng)理在總經(jīng)理授

權(quán)H'、J條件卜有權(quán)駐印全體員，績(jī)效考核文獻(xiàn)

注：經(jīng)理級(jí)包括副總和部門(mén)負(fù)責(zé)人及其副職。

主管級(jí)包括機(jī)房主管、電工主管、設(shè)備主管、鍋爐房主管、機(jī)修主管、儲(chǔ)運(yùn)庫(kù)房主管、食

堂主管。

績(jī)效考核成績(jī)與原則績(jī)效工資發(fā)放率對(duì)照表

績(jī)效考核得分

原則績(jī)效工資發(fā)放率

經(jīng)理級(jí)主管級(jí)員工級(jí)

60如下

30%40%50%

6040%50%70%

6142%52%72%

6244%54%73%

6346%56.%75%

6448%58%76%

6550%60%77%

6652%62%79%

6754%64%81%

6856%66%82%

6958%68%84%

7060%70%85%

7162%72%