1縱觀管理思想與管理理論的發(fā)展史，大致可以分為四個階段：（二）古典管理理論。指19世紀末到20世紀30年代在美國、德國、法國等西方國家形成的科學管理理論，其代表人物有泰羅、法約爾、韋伯等。（三）人際關(guān)系理論。這一階段的主流是行為科學理論，早期叫人際關(guān)系理論，出現(xiàn)于（四）現(xiàn)代管理理論。主要出現(xiàn)于第二次世界大戰(zhàn)以后至今，即20世紀60年代至今，這一時期管理領(lǐng)域非常活躍，出現(xiàn)了一系列管理學派，各學派百花齊放、百家爭鳴，孔茨形象地稱之為“管理理論叢林”。（一）早期的管理思想（19世紀末以前，即經(jīng)驗管理及管理理論萌芽階段）其中包括勞動分工及“經(jīng)濟人”觀點。的觀點，并提出了工資激勵制度等。建立良好的關(guān)系，縮短工作時間，提高工人工資和福利待遇。21．泰羅的科學管理理論費城鋼鐵廠工作，由于他工作刻苦，表現(xiàn)突出，他從一個普通的車間雜工開始干起，先后被提拔為車間主任、技師、工長、維修組長、設(shè)計室主任和總工程師。于賓夕法尼亞某鋼鐵廠進行咨詢工作，主要完成了著名的搬運生鐵實驗和鐵鏟實驗，這為科學管理理論的創(chuàng)立提供了堅實的實踐基礎(chǔ)。1901年他退休，開始從事動，宣傳他的科學管理理論。1911年發(fā)表的《科學管理理論》一書是泰羅的代表作，奠定了科學管理理論基礎(chǔ)，是泰羅創(chuàng)建出科學管理制度并不是偶然的，有著特定的時代背景。美國經(jīng)過南北戰(zhàn)爭（1861--1865）以后，資本主義經(jīng)濟得到較快的發(fā)展，可是，由于企業(yè)管理落后，美國經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)中勞動生產(chǎn)率的提高遠落后于當時科學技術(shù)成就和國內(nèi)外經(jīng)濟條件所提供的可能性。當時在美國有人認為，如果改進管理，美國企業(yè)中同樣的人力和設(shè)備，可以提高產(chǎn)量好幾倍。這種情況首先引起了同企業(yè)管理有關(guān)而又具有科學技術(shù)知識的一批工程技術(shù)人員和管理人員的注意。他們進行各種試驗，努力把當時科學技術(shù)的最新成就應(yīng)用于企業(yè)的生產(chǎn)和管理，以便大幅度地提高勞動生產(chǎn)率，從而形成了一套科學管理的理論和方法。其中的突出代表就是泰羅。泰羅創(chuàng)建出科學管理理論或泰羅制，并不是他一個人的天才發(fā)明，他既吸“泰羅所做的工作并不是發(fā)明某種全新的東西，而是把整個19世紀在英美兩國產(chǎn)生、發(fā)展起來的東西加以綜合而形成為一整套思想。它使一系列無條理的首創(chuàng)事物和實驗有了一個哲學體系，稱之為科學管理。”泰羅研究的中心問題是——提高勞動生產(chǎn)率。西方管理學界稱泰羅為“科學管理之父”。泰羅的主要思想與貢獻包括：（1）管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。（2）工時研究與勞動方法的標準化。（5）管理職能與作業(yè)職能分離。（6）實行“例外原則”。（7）強調(diào)科學管理的核心是“一場徹底的心理革命”。與泰羅同時代的美國管理學者吉爾布雷思夫婦、甘特、福特等在科學管理理論與實踐方3面也作出了重要貢獻。2．法約爾的一般管理理論法約爾研究的中心問題——是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的合理化問題。西方管理學界稱其為“管理過程之父”。A、對企業(yè)經(jīng)營活動的概括。C、系統(tǒng)地總結(jié)管理的一般原則。2）權(quán)力與職責一致4）統(tǒng)一指揮5）統(tǒng)一領(lǐng)導6）個人利益服從整體利益7）報酬的公平合理8）權(quán)力的集中與分散9）組織層次與部門的協(xié)調(diào)E、對等級制度與溝通的研究F、重視管理者的素質(zhì)與訓練。3．韋伯的行政組織理論4代表作——《社會組織與經(jīng)濟組織》主要貢獻——提出了理想的行政組織體系模式。被稱為“組織理論之父”。1）權(quán)力與權(quán)威是一切社會組織形成的基礎(chǔ)。A、是法定的權(quán)力和權(quán)威；2）理想的行政組織體系的特點。韋伯的理想行政組織模式所主張的是一種高結(jié)構(gòu)、正式的、非人格化的組織體系。這種“理想的”官僚行政組織結(jié)構(gòu)模式是：E、遵守嚴格的規(guī)則、紀律和制約。梅奧與霍桑實驗“行為科學”的發(fā)展是從人群關(guān)系論開始的。行為科學的研究最初始于著名的霍桑試驗，1924年——1932年間，為了驗證生產(chǎn)環(huán)境對工人勞動生產(chǎn)率的影響，美國國家科學院的全國科學研究委員會決定，于1924年開始在位于美國芝加哥郊外的西屋電氣公司的霍桑工廠進行一項研究實驗，于是開始了霍桑試驗。實驗名稱：——霍桑實驗實驗?zāi)康模骸页龉ぷ鳁l件對生產(chǎn)效率的影響，以尋求提高勞動生產(chǎn)率的途徑。實驗方法及過程：——實驗首先從變換工作現(xiàn)場的照明強度著手。研究人員將參加實驗的工人分成兩組：一組為實驗組，一組為控制組。第一大階段：工廠照明實驗，從1924年——1927年，是研究車間照明變化對生產(chǎn)效率影響的實驗）的實驗。梅奧從第二大階段始參與實驗，又可分為以下三個階段：化對生產(chǎn)效率影響的實驗。工作態(tài)度和思想感情而進行的全廠范圍的談話階段。5非正式組織都有以下行為準則：1．不應(yīng)該干太多的活，否則你就是一個“生產(chǎn)冒尖者”；2．不應(yīng)該干太少的活，否則你就是一個“生產(chǎn)落后者”；3．不應(yīng)該向監(jiān)工報告，說任何有損于同伴的話，否則你就是一個“告密者”；4．不應(yīng)該同伙伴們保持距離或一本正經(jīng)。形成非正式組織的條件主要有以下四項：4．對現(xiàn)場管理人員的態(tài)度相同。梅奧的人際關(guān)系理論的主要觀點梅奧于1933年出版了《工業(yè)文明中人的問題》一書，提出了與古典管理理論不同的新1．工人是“社會人”，而不是單純追求金錢收入的“經(jīng)濟人”。2．生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度和人們的相互關(guān)系。3．重視“非正式組織”的存在和作用。（四）現(xiàn)代管理理論1．現(xiàn)代管理理論產(chǎn)生的背景第二次世界大戰(zhàn)之后，組織的規(guī)模進一步擴大，員工的人數(shù)越來越多，加之先進技術(shù)的使用等因素，促成了管理理論的繁榮。2．現(xiàn)代管理理論主要學派（1）管理過程學派（也稱管理職能學派、經(jīng)營管理學派）1）任何組織都具有計劃、組織和控制的基本管理職能。2）通過對管理過程或管理職能的研究，可以總結(jié)出一些基本的原理和規(guī)律性的東西，以便更好地提高組織效率，達到組織目標。3）這種管理理論以管理職能作為基本框架，通過一些管理的概念、原則方法、制度和程序把有關(guān)知識匯集起來，形成管理的科學體系。（2）經(jīng)驗主義學派（又稱為案例學派）代表人物主要有：美國的彼得·德魯克和歐內(nèi)斯特·戴爾等人。戴爾的代表作《偉大的（3）行為科學學派6主要代表人物有美國的馬斯洛、赫茲伯格、麥戈雷戈等。因此，研究管理必須著重于人與人之間的關(guān)系，尤其是要注意研究個人心理及其動機。（4）社會系統(tǒng)學派（社會合作系統(tǒng)學派）2）組織存在需要明確的目標、協(xié)作意愿和意見交流三個基本要素。3）組織效力與組織效率是組織發(fā)展的兩項重要原則。4）管理者的權(quán)威來自下級的認可。（5）決策理論學派代表人物是美國卡內(nèi)基－梅隆大學計算機科學與心理學教授，諾貝爾經(jīng)濟學獎得主——1）決策貫穿于管理的全過程，管理就是決策。2）決策過程包括四個階段：第一階段：情報搜集階段。第二階段，設(shè)計活動階段。第三階段，抉擇活動階段。第四階段，審查活動階段。3）決策標準為滿意標準，其人性假設(shè)是“行政人”或稱“管理人”，以此否定絕對理性模型的最優(yōu)標準，否定“經(jīng)濟人”的人性假定。（6）數(shù)理學派或管理科學學派代表人物是美國研究管理學和現(xiàn)代生產(chǎn)管理方法的著名學者伯法等人。（7）系統(tǒng)管理理論代表人物為美國管理學者卡斯特、羅森茨韋克和約翰遜。其代表作有卡斯特的《系統(tǒng)理該學派把系統(tǒng)論原理應(yīng)用于企業(yè)，認為：1）企業(yè)是一個由人、財、物、任務(wù)、信息等相互聯(lián)系的要素在一定目標下組成的一體化系統(tǒng)，企業(yè)的發(fā)展受到這些要素的影響，特別是人的要素對組織的影響最大。2）這些內(nèi)部要素分別構(gòu)成企業(yè)的子系統(tǒng)，根據(jù)不同的分類標準可以把企業(yè)的子系統(tǒng)分為目標子系統(tǒng)、技術(shù)子系統(tǒng)、社會心理子系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)和外界因素子系統(tǒng)等多種類73）企業(yè)是一個開放的系統(tǒng)，同外界環(huán)境系統(tǒng)相互作用，并不斷地自我調(diào)節(jié)以適應(yīng)環(huán)境（8）權(quán)變管理理論多，主要有美國管理學家盧桑斯與英國學者伍德沃德等人。所謂權(quán)變，即隨機應(yīng)變的意思。權(quán)變理論的核心就是力圖研究組織的各子系統(tǒng)內(nèi)部和各子系統(tǒng)之間的相互聯(lián)系，以及組織和它所處的環(huán)境之間的聯(lián)系，并確定各種變數(shù)的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)，強調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件隨機應(yīng)變，針對不同條件尋求合適的管理模式、方案或方法。20世紀80年代以后，人類已進入新經(jīng)濟時代。新經(jīng)濟時代表現(xiàn)出以下基本特征：新經(jīng)濟時代的這些特點影響著現(xiàn)代企業(yè)的管理，使企業(yè)管理正在朝著以下幾個方面進行1．非理性主義傾向與企業(yè)文化（1）非理性主義傾向產(chǎn)生的背景。第二次世界大戰(zhàn)后，美國的經(jīng)濟發(fā)展迅速，成為世界頭號經(jīng)濟強國。但在70年代初石油危機的沖擊下，美國企業(yè)的競爭能力被大大削弱。而第二次世界大戰(zhàn)的戰(zhàn)敗國之一日本，經(jīng)過短短的二、三十年的發(fā)展，以銳不可擋的態(tài)勢，迅速成為世界經(jīng)濟強國之一，正是從日本成功的企業(yè)管理實踐中，發(fā)展起了企業(yè)文化理論。（2）非理性主義傾向的代表人物與代表作。代表作是他們合著的《追求卓越——美國管理最佳公司的經(jīng)驗》，標志著企業(yè)文化理論業(yè)的管理藝術(shù)》、美國哈佛大學教授泰倫斯·迪爾和著名的麥金賽管理向的“四重奏”。（3）非理性主義傾向的主要觀點A、批判傳統(tǒng)管理中的純理性主義，主張應(yīng)以人為核心，注意人的感情，強調(diào)靈活多變8B、倡導對管理實務(wù)的研究，采用松散的體系，總結(jié)生動、實用的管理“經(jīng)驗之談”。C、重視對企業(yè)成功經(jīng)驗的總結(jié)，在總結(jié)中提出以“軟管理”為中心的管理模式。D、高度重視企業(yè)文化。非理性主義傾向最核心的內(nèi)容就是強調(diào)企業(yè)文化，以重視和倡導企業(yè)文化為其主要特征。2．戰(zhàn)略管理思想（1）戰(zhàn)略管理理論產(chǎn)生的背景。（2）戰(zhàn)略管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展。3．企業(yè)再造理論（1）企業(yè)再造理論產(chǎn)生的背景。（2）企業(yè)再造的基本含義企業(yè)再造是以企業(yè)的生產(chǎn)作業(yè)或服務(wù)作業(yè)的流程為對象的，通過多個角度審視企業(yè)流程的功能、效率、成本、速度、可靠性和準確性等方面，找出其中不合理因素，然后進行創(chuàng)造與重新設(shè)計，重新構(gòu)造企業(yè)的流程，以便使企業(yè)的業(yè)績能實現(xiàn)質(zhì)的飛躍和突破。（3）企業(yè)再造流程的過程第一，診斷原有流程。第二，選擇需要再造的流的程。第三，了解準備再造流程。第四，重新設(shè)計企業(yè)流程。4．“學習型組織”理論（1）“學習型組織”理論產(chǎn)生的背景20世紀90年代以來，知識經(jīng)濟的到來，使信息與知識成為重要的戰(zhàn)略資源，相應(yīng)誕生（2）“學習型組織”的基本思想（3）組織成員的五項修煉第一，追求自我超越。第二，改善心智模式。第三，建立共同愿景目標。第四，開展團隊學習。第五，鍛煉系統(tǒng)思考能力。9第一次變革：泰羅科學管理理論即“泰羅制“的產(chǎn)生。標志著管理科學的正式產(chǎn)生，也標志著資本主義國家由經(jīng)驗管理轉(zhuǎn)向了科學管理。第二次變革：行為科學的產(chǎn)生，在人的假設(shè)理論方面發(fā)生了重大變化。第三次變革：現(xiàn)代管理理論的產(chǎn)生，管理理論的實踐吸收了現(xiàn)代自然科學和社會科學的研究成果，運用了現(xiàn)代科學技術(shù)的手段，從而完成了由傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理的轉(zhuǎn)變。（一）從總結(jié)企業(yè)的具體經(jīng)驗，到闡述一般原理的演變過程（三）從把管理組織看作是封閉系統(tǒng)，到把它們看作是開放系統(tǒng)的演變過程。（四）從以定性分析為主，到把定性、定量分析方法結(jié)合使用的演變過程。（五）從學派分化、百家爭鳴，向兼收并蓄、相互綜合的演變過程。中國有許多世界著名的偉大工程，昭示著高超的工程管理水平。早在春秋戰(zhàn)國時期修筑、后經(jīng)秦朝、明朝歷代修繕，于明朝萬歷年間形成的東起河北省山海關(guān)，西止甘肅省嘉峪關(guān)，橫跨7個省、市、自治區(qū)，綿延6700多公里連為一體的萬里長城，是人們在月球上可以觀察到的地球上兩大人造工程之一，這一工程歷時兩千多年，投入的勞動力達數(shù)百萬人，動用的土石方如筑成一條一米高一米寬的墻可以繞地球13.5圈。排沙巧妙地結(jié)合在一個工程中，體現(xiàn)出現(xiàn)代管理的系統(tǒng)思想。歷經(jīng)二十個世紀，都江堰仍在宋真宗祥符年間，由于皇城失火，宏偉的昭君宮被燒毀，大臣丁渭受命全權(quán)負責宮殿的修復。這在當時，工程浩大，不僅要進行完整的施工設(shè)計，還要解決諸多的困難：清墟的垃圾無處堆放、燒磚燒瓦無處取土、大型木材石料運輸極為困難。丁渭對此提出了一個巧妙的“一箭三雕”的方案：先在宮殿前的街道挖溝，把取出的土燒磚燒瓦；再把京城附近的汴水引入溝渠中，形成一條運河，用船把各地的木材石料等建筑材料運到宮前，解決了運輸問題；最后溝渠撤水，把清墟的碎磚爛瓦和建筑垃圾就地回填，修復了原來的街道。這個方案合理、高效地同時解決了三個問題，是中國古代管理實踐的典型范例。中國古代管理思想的三大主流學派儒家——王者之道，仁政以德。儒家提出人性善的人性假設(shè)，并以此提出施仁政、德治禮制的管理方式，用禮制規(guī)范和道德感化的手段，實現(xiàn)治國的目的。法家——霸者之道，法制刑治。法家提出人性惡的人性假設(shè)，因而力主推行法制，并以刑治為手段，通過嚴刑重罰推法護法，實現(xiàn)治國的目的。道家——王霸雜合之道，無為而治。道家提出人性自然的假設(shè)，認為“道法自然”，“無為而萬物化”，主張以弱小勝剛強，以反求正，以實現(xiàn)至德之世的理想境界。小案例：相傳戰(zhàn)國時期，齊王常要大將田忌與他賽馬。賽馬的規(guī)則是這樣的：每次雙方各出上中下等三匹馬，一對一比連賽三場，每一場的輸方要賠一千斤銅給贏方。由于齊王的上、中、下三匹馬都分別比田忌的上、中、下三匹馬略勝一籌，因此田忌每次都連輸三場，要輸?shù)羧Ы镢~。實際上田忌的上馬雖不如齊王的上馬，卻比齊王的中馬和下馬都要好些。同樣，田忌的中馬則比齊王的下馬要好一些，田忌的謀士孫臏就給他出了個主意，即讓田忌用下馬去對抗齊王的上馬，上馬則去對抗齊王的中馬，中馬去對抗齊王的下馬，這樣，雖然第一場田忌必輸無疑，但后兩場卻都能贏，二勝一負，田忌反而能贏齊王一千斤銅。這可以說是現(xiàn)代博弈論在中國古代的應(yīng)用。西方古典管理理論是指19世紀末、20世紀初在美國、法國、德國等西方國家形成的有一定科學依據(jù)的管理理論。經(jīng)過產(chǎn)業(yè)革命后，資本主義先進國家的生產(chǎn)力發(fā)展已達到一定的高度，科學技術(shù)也有了較大的發(fā)展，并有了許多新發(fā)明。但是管理一般是建立在經(jīng)驗和主觀臆斷的基礎(chǔ)上，缺乏科學的依據(jù)。由于企業(yè)管理落后，使這些國家的經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)中的勞動生產(chǎn)率都遠遠落后于當時科學技術(shù)成就和國內(nèi)外經(jīng)濟條件所提供的可能性。為了適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的要求，當時的美國、法國、德國及其他一些西方國家都產(chǎn)生了科學管理運動，從而形成各有特點的古典管理理論。在美國，泰羅及其追隨者創(chuàng)建了科學管理理論，即“泰羅制”。泰羅，最為科學管理理論的主要倡導者，在管理思想大發(fā)展上起著極為重要的作用，被稱為“科學管理之父”。他的管理理論主要包括：科學管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率；科學挑選工人；工時研究與標準化；差別計件工資制；職能管理；在管理上實行例外原則。泰羅還指出，科學管理不是任何一種提高效率的手段，不是一種新的計算成本的制度，不是一種新的付給工人報酬的方案，不是單純的工時研究，科學管理的實質(zhì)是工人和雇主雙方進行的一場心理革命。泰羅出生于美國，被后人稱為“科學管理之父”，既有從事科學研究和發(fā)明的才能，又管理》、《科學管理原理》等。泰羅的科學管理理論的要點是：（一）科學管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。泰羅為此提出了工作定額原理，要制定"合理的日工作量"。（二）為了提高勞動生產(chǎn)率，必須為工作配備“第一流的工人”，而培訓工人成為“第一流工人"是企業(yè)管理當局的責任。（三）要使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標準化。這是企業(yè)管理的首要職責。(四)實行有差別的計件工資制。以此來督促和鼓勵工人完成或超過定額。（五）工人和雇主雙方都必須來一次“心理革命”。勞資雙方必須變相互指責、懷疑、對抗為互相信任,共同為提高勞動生產(chǎn)率而努力。（六）把計劃職能同執(zhí)行職能分開，變原來的經(jīng)驗工作方法為科學工作方法。計劃職能歸企業(yè)管理當局,并設(shè)立專門的計劃部門來承擔;而現(xiàn)場的工人,則從事執(zhí)行職能。（七）實行職能工長制。把管理工作細分，使每個工長只承擔一種職能。這種思想為以后職能部門的建立和管理專業(yè)化提供了基礎(chǔ)。（八）在管理控制上實行例外原則。上級管理者把一般的日常事務(wù)授權(quán)給下級管理者去處理,而自己只保留對例外事項的決策和監(jiān)督權(quán)。法約爾出生于法國，大學畢業(yè)后在一家煤礦公司工作直至退休。在漫長而卓有成績的管理生涯中，他一直從事管理工作。他對組織管理進行了系統(tǒng)地、獨創(chuàng)地研究，特別是關(guān)于管理組織和管理過程的職能劃分理論，對后來的管理理論研究具有深遠影響。他還是一位概括和闡述一般管理理論的先驅(qū)者，是偉大的管理教育家，被后人稱為“管理過程理論之父”。其代表作是《工業(yè)管理和一般管理》。法約爾的著述很多，1916年出版的《工業(yè)管理和一般管理》是其最主要的代表作，標志著一般管理理論的形成。其主要內(nèi)容如下：1．從企業(yè)經(jīng)營活動中提煉出管理活動法約爾區(qū)別了經(jīng)營和管理，認為這是兩個不同的概念，管理包括在經(jīng)營之中。通過對企業(yè)全部活動的分析，將管理活動從經(jīng)營職能（包括技術(shù)、商業(yè)、業(yè)務(wù)、安全和會計等五大職能）中提煉出來，成為經(jīng)營的第六項職能。進一步得出了普遍意義上的管理定義，即“管理是普遍的一種單獨活動，有自己的一套知識體系，由各種職能構(gòu)成，管理者通過完成各種職能來實現(xiàn)目標的一個過程。”法約爾還分析了處于不同管理層次的管理者其各種能力的相對要求，隨著企業(yè)由小到商業(yè)、財務(wù)、安全、會計等能力的重要性則會相對下降。2．倡導管理教育每一個管理者都按照他自己的方法、原則和個人的經(jīng)驗行事，但是誰也不曾設(shè)法使那些被人們接受的規(guī)則和經(jīng)驗變成普遍的管理理論。3．提出五大管理職能法約爾將管理活動分為計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等五大管理職能，并進行了相管理的五大職能并不是企業(yè)管理者個人的責任，它同企業(yè)經(jīng)營的其它五大活動一樣，是種分配于領(lǐng)導人與整個組織成員之間的工作。4．提出十四項管理原則(1)勞動分工2）權(quán)力與責任3）紀律4）統(tǒng)一指揮5（6）個人利益服從整體利益；（7）人員報酬；（8）集中；（9）等級制度；法約爾的一般管理理論是西方古典管理思想的重要代表，后來成為管理過程學派的理論基礎(chǔ)（該學派將法約爾尊奉為開山祖師），也是以后各種管理理論和管理實踐的重要依據(jù)，賴于法約爾的卓越貢獻。一般管理思想的系統(tǒng)性和理論性強，對管理五大職能的分析為管理科學提供了一套科學的理論構(gòu)架，來源于長期實踐經(jīng)驗的管理原則給實際管理人員巨大的幫助，其中某些原則甚至以“公理”的形式為人們接受和使用。因此，繼泰勒的科學管理之后，一般管理也被譽為管理史上的第二座豐碑。在今天看來，法約爾的主張和術(shù)語實在是太平凡了，未曾系統(tǒng)學習過管理理論的人也會對一般管理理論產(chǎn)生“于我心有戚戚焉”之感，因而常被看作是極其一般的東西。然而，正是由一般管理理論才淬煉出管理的普遍原則，使管理得以作為可以基準化的職能，在企業(yè)經(jīng)營乃至社會生活的各方面發(fā)揮著重要作用。時至今日，法約爾的一般管理思想仍然閃耀著光芒，其管理原則仍然可以作為我們管理實踐的指南。法約爾的管理過程理論的要點是：（一）企業(yè)職能不同于管理職能。任何企業(yè)都有六種基本活動或職能，管理活動只是其中之一。在各類企業(yè)中，下屬人員的主要能力是具有企業(yè)特點的職業(yè)能力；而較上層人員的主要能力是管理能力，并且隨著地位的上升，管理越重要。（二）管理教育的必要性和可能性。企業(yè)對管理知識的需要是普遍的，而單一的技術(shù)教育適應(yīng)不了企業(yè)的一般需要。應(yīng)盡快建立管理理論，并在學校中進行管理教育。（三）管理的14項原則。包括分工、職權(quán)與職責、紀律、統(tǒng)一指揮、個人利益服從整體利益、個人報酬、集中化、等級鏈、秩序、公正、任用期穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、集體精神等。這些原則，在管理工作中不是死板和絕對的東西，有個尺度問題。（四）管理要素。管理這一職能活動是由五個管理職能組成的：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。計劃是管理職能中一個重要的要素。韋伯出生于德國，對社會學、宗教學、經(jīng)濟學和政治學有廣泛的興趣，并發(fā)表過著作。此被人們稱為“組織理論之父”。韋伯指出，任何組織都必須有某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，才能實現(xiàn)目標。只有理性——合法的權(quán)力才宜于作為理想組織體系的基礎(chǔ)。韋伯理想行政組織體系的特點是：（一）明確的分工。每個職位的權(quán)力和責任都應(yīng)有明確的規(guī)定。（二）自上而下的等級系統(tǒng)。組織內(nèi)的每個職位，按照等級原則進行法定安排，形成自（三）人員的考評和教育。人員的任用完全根據(jù)職務(wù)的要求，通過正式考評和教育訓練（四）職業(yè)管理人員。管理者有固定的薪金和明文規(guī)定的升遷制度，是一種職業(yè)管理人（五）遵守規(guī)則和紀律。管理者必須嚴格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則和紀律。泰羅等一些前驅(qū)者創(chuàng)立的古典管理理論為以后許多管理學者所研究、傳播并加以系統(tǒng)化，其中作出較為突出貢獻的是英國管理學者厄威克和美國管理學者古利克。厄威克的主要著作有《管理的要素》、《組織的科學原則》、《管理備要》等。他提出了自認為適用于一切組織的十條原則：目標原則、專業(yè)化原則、協(xié)調(diào)原則、職權(quán)原則、職責原則、明確性原則、一致性原則、管理寬度原則、平衡原則和連續(xù)性原則。古利克的主要著作之一是他和厄威克合編的《管理科學論文集》。在這本論文集中，他把古典管理學派有關(guān)管理職能的理論加以系統(tǒng)化而提出了有名的“POSDCRB”七職能論：計劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報告和預(yù)算。20世紀20年代前后，一些學者開始從生理學、精神病學和心理學方面進行“疲勞研究”和“智能檢查”，提出了“性格檢查”的辦法，按工人的性格分配工作等。還有些學者從營養(yǎng)衛(wèi)生、墻壁色彩、車間照明、空氣調(diào)節(jié)和個人欲望方面進行試驗和研究，力圖平息工人的古典管理理論階段的時間劃分。古典管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展時期為19古典理論產(chǎn)生的背景(1)隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，自由資本主義過渡到壟斷資本主義，(2)所有者與經(jīng)營者分離，企業(yè)由特殊的雇傭人員——經(jīng)理、廠長、領(lǐng)班進行管理。(3)職業(yè)管理者將過去積累的經(jīng)驗系統(tǒng)化、標準化和科學化。主要代表人物與理論一是以泰羅為代表的科學管理理論。二是以法約爾為代表的一般管理理論。此外，這一時期的管理理論還有韋伯的行政組織理論等。泰羅的科學管理理論標志著科學管理思想的正式形成，泰羅也因而被西方管理學界稱為“科學管理之父”。泰羅的主要思想與貢獻，如表2-1所示。表2-1泰羅的主要思想與貢獻序序號1管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率2工時研究與勞動方法的標準化3科學挑選與培訓工人4實行差別計件工資制5管理職能與作業(yè)職能分離6實行“例外原則”7強調(diào)科學管理的核心是“一場徹底的心理革命”前三者是通過“鐵鍬實驗”得出的，而后四者則是通過“搬鐵塊試驗”得出的。法約爾的一般管理理論法約爾，法國人，1916年，法約爾發(fā)表了《工業(yè)管理和一般管理》一書，提出了一般管理理論。法約爾的主要管理思想與貢獻，如表2-2所示。表2-2法約爾的主要管理思想與貢獻號12345對企業(yè)經(jīng)營活動的概括最早提出管理的職能系統(tǒng)地總結(jié)管理的一般原則對等級制度與溝通的研究重視管理者的素質(zhì)與訓練韋伯的古典組織理論權(quán)力與權(quán)威是一切社會組織形成的基礎(chǔ)。一是法定的權(quán)力與權(quán)威。理想的行政組織體系的特點，如表2-3所示。表2-3理想的行政組織體系的特點序號1組織的成員之間有明確的任務(wù)分工，權(quán)力義務(wù)明確規(guī)定2組織內(nèi)各職位按照登記原則進行法定安排，形成自上而下的等級系統(tǒng)3組織按照明文規(guī)定的法規(guī)、規(guī)章組成組織中人員的任用，要根據(jù)職務(wù)的要求，通過正式的教育培訓，考核合格后4任命，嚴格掌握標準5管理與資本經(jīng)營分離，管理者應(yīng)成為職業(yè)工作者，而不是所有者6組織內(nèi)人員之間的關(guān)系是工作與職位關(guān)系，不受個人感情影響在管理思想的發(fā)展進程中，行為科學理論的創(chuàng)立和發(fā)展具有巨大的推動作用。行為科學創(chuàng)立的動因，要歸功于人，因為有關(guān)人的因素始了人在組織中的重要作用，以及如何發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性問題。加哥的一次跨學科的科學會議上。就行為科學這個詞本身的涵義來說，有廣義和狹義兩種理解。廣義的理解把行為科學解釋為包括研究人的各種行為（以至于動物的行為）的多種學科，是一個學科群，而不單是一門學科，因而在英文中用復數(shù)形式來表示。是社會科學的同義語，是包括心理學、社會學、人類學在內(nèi)的學科群。狹義的理解把行為科學理解為運用心理學、社會學、經(jīng)濟學等學科的理論和方法來研究工作環(huán)境中個人和群體的行為的一門綜合性學科，而不是一個學科群。現(xiàn)在管理學中所講的行為科學專指狹義的行為科學。即指應(yīng)用心理學、社會學、人類學及其他相關(guān)學科的成果，來研究管理過程中的行為和人與人之間關(guān)系規(guī)律的一門科學。行為科學的產(chǎn)生是生產(chǎn)力和社會矛盾發(fā)展到一定階段的必然結(jié)果，也是管理思想發(fā)展的必然結(jié)果。行為科學的產(chǎn)生既有其政治背景，也有其經(jīng)濟背景和文化背景。泰勒科學管理理論建立以后，社會經(jīng)濟、政治、文化發(fā)展狀況導致了行為科學的興起。今天的行為科學之所以成為根深葉茂的學科大樹，在很大程度上得益于梅奧及其霍桑實驗對人性的探索。其實在霍桑實驗之前就有一些管理學家對人的心理和人的行為做了一些研究，并建立起工業(yè)心理學，對管理學的發(fā)展起著相當大的推動作用，只不過在當時沒有成為古典管理理論的主流。他們是2．原籍德國的美國心理學家，是工業(yè)心理學的創(chuàng)始人之一芒斯特伯格。3．比利時心理學家，也是工業(yè)心理學的首創(chuàng)人之一索利爾。4．美國心理學家，工業(yè)心理學的奠基人之一斯科特。5．英國的心理學家，工業(yè)心理學在英國的先驅(qū)者邁爾斯。6．澳大利亞的心理學家，在澳大利亞和英國從事研究工作，是工業(yè)心理學的先驅(qū)者之一此外，對行為科學的早期研究比較有影響的還有甘特、哈特內(nèi)斯、布盧姆菲爾德、蒂德、巴布科克、霍普夫以及劉易森等。霍桑試驗是從1924年到932年，在美國芝加哥城郊的西方電器公司所屬的霍桑工廠中進行的一系列試驗。霍桑試驗分四個階段進行：車間照明變化對生產(chǎn)效率影響的各種試驗；工作時間和其他條件對生產(chǎn)效率的影響和各種試驗；了解職工工作態(tài)度的會見與交談試驗；影響職工積極性的群體試驗。試驗對人際關(guān)系學說和行為科學的創(chuàng)立有很大的作用，試驗是在梅奧的主持下進行的。霍桑試驗的主要內(nèi)容：車間照明試驗、電話繼電器裝配試驗、訪談計劃試驗。、電話線圈裝配工試驗。霍桑試驗的結(jié)論是人際關(guān)科學在以后發(fā)展的理論基礎(chǔ)，并對以后的管理思想發(fā)展起著重大的影響。霍桑試驗經(jīng)過8年的艱苦努力終于完成了它的歷史使命，它在管理思想史上占有極其重要的地位，是管理思想的一個偉大的歷史轉(zhuǎn)折，給管理學的發(fā)展開辟了一個嶄新的領(lǐng)域。行為科學也就由此成為管理學的一個重要分支，從此管理思想進入了一個豐富多彩的新世（一）梅奧及霍桑試驗關(guān)霍桑試驗的總結(jié)主要集中在他的兩本書中：《工業(yè)文明的人類問題》和《工業(yè)文明的社會問題》。霍桑試驗是于1924至1932年間，由美國國家研究委員會和西方電氣公司合作，在西方電氣公司的霍桑工廠進行的一項研究試驗。共分四個階段：論是：工場照明只是影響員工產(chǎn)量的因素之一，而且是不太重要的因素。2．繼電器裝配室試驗。試驗結(jié)果表明，由于督導方法的變更，使員工的態(tài)度改善，因3．大規(guī)模的訪問與普查。研究者得出的結(jié)論是：任何一位員工的工作成績，都要受到4．電話線圈裝配工試驗。研究人員通過試驗發(fā)現(xiàn)：團體不顧管理當局關(guān)于產(chǎn)量的規(guī)定而另外規(guī)定了團體的產(chǎn)量限額；工人們使上報的產(chǎn)量顯得平衡均勻，以免露出生產(chǎn)得太快或太慢的跡象；團體制定了一套措施來使不遵守團體定額的人就范；在正式結(jié)構(gòu)中存在著兩個小團體即非正式組織。（二）霍桑試驗的結(jié)論1．職工是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”。古典管理理論把人視為“經(jīng)濟人”，認為金錢是刺激積極性的唯一動力，或者是對于工作條件變化能夠作出直接反應(yīng)的“機器的模型”。生產(chǎn)效率主要受到工作方法和工作條件的制約。霍桑試驗表明，人不是孤于某一工作集體，并受這個集體的影響，他們不僅單純追求經(jīng)濟利益，而且還要追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等社會的和心理的滿足。梅奧等人由此創(chuàng)立了“社會人”的假職工不僅受金錢的影響，還受社會和心理影響，生產(chǎn)效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會生活以及企業(yè)中人與人的關(guān)系。2．企業(yè)中存在著“非正式組織”。它通過不成文的規(guī)范左右著成員的感情傾向和行為。人的組織可分為“正式組織”與“非正式組織”兩種。正式組織是指企業(yè)行政組織體系中的各個環(huán)節(jié)的行政組織，即是為了實現(xiàn)企業(yè)總目標而擔當有明確職能的組織機構(gòu)，這種組織對于人具有強制性；非正式組織是指人們在共同勞動、共同生活中；由于相互之間的聯(lián)系而產(chǎn)生的共同感情自然形成的一種無名集體，并產(chǎn)生一種不成文的非正式的行為準則或慣例，要求個人服從，但沒有強制性。這種“非正式組織”時聚時散，對于個人的行為影響很大，是影響生產(chǎn)效率的重要因素。3．新型的領(lǐng)導能力在于提高職工的滿足度。企業(yè)中的主管人員要同時具有技術(shù)——經(jīng)濟技能和人際關(guān)系的技能，要學會了解人們的邏輯行為和非邏輯行為，學會通過交談來了解人們感情的技巧，要使正式組織的經(jīng)濟需要與非正式組織的社會需要取得平衡。滿足工人的社會欲望，提高工人的工作積極性、主動性和協(xié)作精神，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)采取新型的領(lǐng)導方法，借以調(diào)動職工的積極性、主動性和協(xié)作精神，以促進每一成員能與企業(yè)領(lǐng)導進行真誠的合作。例如，鼓勵職工提出合理化建議，參與企業(yè)決策，改善人與人之間關(guān)系，尊重下屬意見，建立面談、家訪制度等等。行為科學是一門研究人類行為規(guī)律的科學。它產(chǎn)生于20世紀30年代，人物是埃爾頓·梅奧，他在芝加哥西方電器公司霍桑工理論的實踐依據(jù)。后來，于1949年又在美國芝加哥召開跨學科的科學會議，討論應(yīng)用現(xiàn)代科學知識研究人類行為的一般理論問題，并首次將這門綜合性學科定名為“行為科學”。行為科學認為企業(yè)管理應(yīng)以人的行為為關(guān)鍵因素，生產(chǎn)不僅受物理的、生還受到社會的、心理的影響。因此要做好人的工作，引導人們?yōu)樽约旱男枰Γ褌€人的目標同企業(yè)的目標一致起來，以便從人的行為中激發(fā)出動力，從而提高效率。這一觀點與泰勒等人的科學管理觀點截然不同，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一）有關(guān)個體行為的理論。主要包括兩方面：一是有關(guān)人的需要、動機和激勵理論，理論又包括領(lǐng)導性格理論、領(lǐng)導行為理論和領(lǐng)導權(quán)變理論三大類。才會激勵人們向更高層次進行追求。這方面的理論有很多研究成果，本書只介紹具有較廣泛影響的馬斯洛需求層次理論。馬斯洛將人們的需要按照先后順序劃分為5個等級，即生理的行、醫(yī)等生存基本條件的需要，這是人們的第一需要。這一需要得到滿足之后，才會迫求安全的需要。安全需要是指生產(chǎn)與生活中的人身安全、財產(chǎn)安全和就業(yè)安全，以防人體和經(jīng)濟上的意外災(zāi)難。當安全需要得到滿足之后，就會激勵人們的感情需要，感情需要包括友誼、愛情、歸屬感等各方面的需要。隨著安全需要得到滿足后又會激起人們對尊重的需要，這類需要包括自尊和受別人尊重、贊美、賞識、更高的委任。這種需要得到滿足，即可帶來自信人將充分實現(xiàn)其才能，在成就上、職位上、地位上達到自己所希望的高度。Z三種理論。①X理論和Y理論。X理論認為人的本性是懶惰的，對工作具有厭惡的天性，一般人沒有雄心大志。為克服人們這種不良傾向，必須進行強制監(jiān)督、指揮，才能取得較高效率。而Y理論則與此正好相反，它認為人并不懶惰，人們對待工作的態(tài)度取決于這項工作對他是一種滿足還是一種懲罰，若是前者，則工作積極，若是后者，則工作消極。在正常情在于對工人的看法不同，據(jù)此采用的管理方法也不同。X理論主張對工人采用嚴格控制、強迫管理的方式，Y理論則主張要給工人創(chuàng)造一個能夠充分發(fā)揮個人才智的寬松環(huán)境，以更好地實現(xiàn)組織的和個人的目標。②超Y理論。這種理論通過實驗得出結(jié)論，認為X理論、Y理論都具有各自的應(yīng)用范圍，管理方式應(yīng)該由工作性質(zhì)和成員素質(zhì)來決定，從而提出了超Y理論。其主要觀點是：不同性質(zhì)的工作應(yīng)采用不同的管理方式，對例行的、重復性的、任務(wù)量容易測量的工作，如企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理工作，應(yīng)采取x理論進行管理；對創(chuàng)造性的、非重復性的、任務(wù)量不易測定的工作，如研究所的科研管理工作，則應(yīng)采用Y理論進行管理。一般來說，人員文化素質(zhì)較低，易于接受x理論管理方式，人員文化素質(zhì)較高，則歡迎Y理論管理方式。③Z理論。這個理論是在總結(jié)日本管理經(jīng)驗提出的，它認為企業(yè)管理者與職工的利益是一致的，兩者的積極性可融為一體，其主要內(nèi)容是：企業(yè)對職工的雇用應(yīng)是長期的，而不是短期的；鼓勵職工參與企業(yè)決策，實行個人負責制；行為科學理論對管理思想的發(fā)展，1．突出人的因素和對人的研究。行為科學反映了人類社會發(fā)展的進步要求。行為科學貫徹了以人為本的思想，以人力資源為首要資源，高度重視對人力資源的開發(fā)和利用，提倡以人道主義的態(tài)度對待工人，通過改善勞動條件，提高勞動者工作生活的質(zhì)量，培訓勞動者的生產(chǎn)技能，調(diào)動人的積極性，進而提高勞動效率。這些思想有利于推動生產(chǎn)發(fā)展和社會2．吸收和借鑒相關(guān)學科成果形成了完善的學科體系。行為科學積極吸收了心理學、社會學、人類學等學科的科學知識，應(yīng)用社會調(diào)查、觀察測驗、典型試驗、案例研究等科學方法對人的行為，特別是職工在生產(chǎn)中的行為進行研究，提出了一些調(diào)動人的積極性的學說和方法，并在企業(yè)中實際應(yīng)用，收到了相當?shù)男ЧＴS多管理學家、社會學家和心理學家從形成了一系列的理論，使行為科學成為現(xiàn)代西方管理理論的一個重要流派。3．提出了非正式組織的作用。這種非正式組織對工人起著兩種作用：保護工人免受內(nèi)部成員疏忽所造成的損失，如生產(chǎn)過多以致提高生產(chǎn)定額，或生產(chǎn)過少引起管理當局的不低工資率或提高生產(chǎn)定額。梅奧等人認為，不管承認與否，非正式組織都是存在的。它與正此管理人員應(yīng)該正視這種非正式組織的存在，利用非正式組織為正式組織的活動和目標服4．提出了一系列具體要求以提高管理水平。行為科學理論是管理思想發(fā)展的一個重要的里程碑。行為科學理論解決的關(guān)鍵問題是號召人們掌握一種綜合的管理技能。這些技能對于處理人群問題至關(guān)重要。這些技能包括：第一，理解人類行為的診斷技能；第二，對工人進行咨詢、激勵、引導和信息交流的人際關(guān)系技能。梅奧等人創(chuàng)立的人際關(guān)系學說為行為科學的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。他們提出的社會人、非正式組織等概念已為大多數(shù)行為科學家所接受。他們的成果使得管理者在對待下屬問題上發(fā)生了巨大的變化，對管理思想的發(fā)展作了巨大的貢獻。當然，要處理好霍桑工廠所發(fā)現(xiàn)的問題，只有人際關(guān)系方面的技能是不夠的。行為科學的有些術(shù)語、概念還不夠確切和一致，還沒有形成一個大家公認的嚴密的科學體系。他們過于強調(diào)了人的作用，很可能忽視了經(jīng)濟技術(shù)等方面的考慮。由于社會經(jīng)濟和科學技術(shù)的發(fā)展，單純依靠梅奧等人在早期提出的一些理論和方法，已不能適應(yīng)管理實踐和學科發(fā)展的需分。正是這些不足，為引導管理思想的發(fā)展提出了新的課題。假設(shè)發(fā)展到“自我實現(xiàn)人”假設(shè)和“復雜人”假設(shè)等，研究的內(nèi)容也更為廣泛。行為科學仍然在不斷的發(fā)展之中，對人的研究還遠沒有達到人們想象的那么深遠，這門學科實際上還是管理過程理論（ManagementProcessTheory）一種以管理過程與管理職能為研究對象的管理理論。這種理論認為，管理就是在組織中通過別人或同別人一起完成工作的過程。管理過程與管理職能是分不開的，因而應(yīng)該對管理職能進行分析，從理性上加以概括，把管理實踐中運用的概念、原則、理論和方法結(jié)合起來，形成一門管理學科。包括計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制五種要素。這也就是管理的五種職能，這五種職能構(gòu)成了一個完整的管理過程。之后，一些管理學者在此基礎(chǔ)上加以修改或補充，如美國管理學家把管理職能分為計劃、組織和控制；古利克把管理描述成計劃—組織—人事—指揮—協(xié)調(diào)—報告—預(yù)算的過程；當代美國管理學家孔茨、奧唐納等人也對管理過程提出了自己的見解。這些學者對管理職能、管理過程的論述不盡相同，但是他們都是依照法約爾把管理的職能劃分為各種因素和各個過程加以考察的，因此他們被稱為管理過程學派。管理過程理論認為，各種企業(yè)和組織以及組織中各個層次的管理環(huán)境是不同的，但管控制技術(shù)等，普遍適用于各種組織和組織中的各個層次。把這些經(jīng)驗加以概括，就能形成基本的管理理論。有了管理理論，就可以通過對理論的研究、實驗和傳授，改進管理的實踐。對管理職能與管理過程的研究，是以下列七條基本信念為基礎(chǔ)的：（1）管理是一個過程，這個過程可以通過分析管理人員的職能，從理性上加以剖析；（2）根據(jù)人們在各種企業(yè)和組織中長期從事管理的經(jīng)驗，可以總結(jié)出一些基本的管理原理，這些基本管理原理對認識和改進管理工作具有啟示作用；（3）可以圍繞這些基本管理原理開展有益的研究，以確定其實際效用，增強其在實踐中的作用，擴大其適應(yīng)范圍；（4）這些基本管理原理只要還沒被證明為不正確或被修正，就可以為形成一種有用的管理理論提供若干要素；（5）管理是一種可以通過原理的啟發(fā)而加以改進的技能；（7）管理理論要從其他學科中只收一些有關(guān)知識，但只限于與管理密切相關(guān)的內(nèi)容，并不包括社會學、經(jīng)濟學、心理學、物理學、化學等學科的全部內(nèi)容。這是為了知識領(lǐng)域的劃分和使管理理論易于理解和掌握。管理過程學派的研究方法一般是：首先，把管理人員的工作劃分為若干職能。如孔茨把管理職能分為五項：（1）計劃——選擇目標及其實現(xiàn)手段；（2）組織——設(shè)計出一個有一定目標的權(quán)責機構(gòu)，并派人承擔這些職責；（3）用人——選拔、考核和培訓人員，以便有效地承擔權(quán)責；（4）領(lǐng)導——激勵下屬為實現(xiàn)組織目標出力，并使其意識到這是符合他們自身利益的5）控制——對人們的活動進行估計，及時糾正偏差，以保證計劃的實現(xiàn)。其次，對管理職能就以下一些問題展開研究：每項職能的特點和目的是什么？每項職能的結(jié)構(gòu)如何？存在哪些組織要素？每項職能的發(fā)揮要經(jīng)過哪些過程？運用哪些技術(shù)和方法？各項職能的優(yōu)缺點是什么？有效實施每項職能的障礙有哪些？如何排除這些障礙？管理過程系統(tǒng)的管理理論，用以理解和指導管理實踐。在現(xiàn)代管理學領(lǐng)域，切斯特·巴納德(ChesterIrvingBarnard)可以說是首屈一指的大西蒙是巴納德的直接繼承人。所以，現(xiàn)代管理理論又稱為巴納德-西蒙理論。其影響廣泛而深遠，為今天的經(jīng)營管理理論打下了根基。”令人遺憾的是，中國的管理學書籍，在以往對巴納德的介紹往往過于簡略，致使我們對這位大師的了解不夠多。關(guān)于巴納德的“現(xiàn)代管理理論之父”稱謂，人們有時候會產(chǎn)生疑惑，因為類似的桂冠往往被賦予德魯克。這一疑惑來自于兩個模糊區(qū)間：一是時代概念的模糊，二是學理概念的模糊。一般來說，管理學的時代劃分，可以分為三個時期，即古典管理學、現(xiàn)代管理學、當代管理學。按照這三個時期的代表性學派，也有人稱其為科學管理時期、行為科學時期、系統(tǒng)管理時期。巴納德屬于第二個時期(即行為科學時期)的代表，而德魯克屬于第三個時期(即系統(tǒng)管理時期)的代表。在漢語中，“現(xiàn)代”與“當代”的區(qū)分并不嚴格，有時往往混同。從學理上看，巴納德的貢獻，主要是理論上的貢獻，尤其是組織理論上的創(chuàng)新。而德魯克的貢獻，主要是管理藝術(shù)上和文化上的貢獻，尤其是對管理實踐的洞察。所以，巴納德是“現(xiàn)代管理理論之父”，而德魯克是“現(xiàn)代管理學之父”，二者之間有著一定差別。自管理學誕生之日起，它就特別注重“知行合一”。致力于探究管理奧僅僅在研究管理應(yīng)當怎么做，還要研究為什么要這么做，他們追求的，是既要知其然，又要知其所以然。科學管理之父泰羅，是從當工人開始，通過對現(xiàn)場作業(yè)的研究，從中歸納出管理的一般性結(jié)論。身為大型企業(yè)總經(jīng)理的法約爾，則從高層經(jīng)營的視角，分析管理的要素和原則，創(chuàng)立了管理過程理論。在管理學的這種理論與實踐的一體化進展中，能夠同泰羅與法約爾相媲美的，恐怕非巴納德莫屬。他以領(lǐng)導新澤西貝爾公司的親身感受，運用社會學的方法研究正式組織，創(chuàng)立了社會系統(tǒng)學派。對巴納德的理論進行陳述并非難事，但要真正理解和評價巴納德的理論卻不容易。日本人飯野春樹在研究巴納德的論文中，曾經(jīng)指出了一種現(xiàn)象：面對他的論文，有人也許會發(fā)出“怎么還是巴納德”的疑問，言下之意無非是巴納德已經(jīng)成為過去；但是同樣會出現(xiàn)另一種聲音，即“重回到巴納德身邊”，主張向縱深層次發(fā)掘巴納德的思想。顯然，對巴納德怎樣解讀，如何思考，在管理學中具有重要意義。“以人為本”的邏輯起點現(xiàn)代管理學的一個重要特點，就是主張“以人為本”。國內(nèi)真正從邏輯起點上奠定人本管理思想的著作，是巴納德的《經(jīng)理人員的職能》。巴納德以前，不乏有重視員工的管理者，也不乏倡導人性化管理和采取福利措施的研究者。但是，他們對管理中人員問題的重視，立足點是組織，而不是員工自身。例如，在工業(yè)化初期，歐文最早號召資本家重視人的因素。而歐文的出發(fā)點是，重視工人就能夠提高效率，能夠帶來高額利潤。所以，要把工人當“活機器”。這在當時，具有重大的進步意義，對于緩解早期工業(yè)化帶來的劇烈勞資沖突起到了顯著作用。然而，我們不能要求歐文超越時代，歐文也不可能提出經(jīng)過了20世紀人權(quán)運動沖擊后才能提出的新型思想。可以說,歐文時期的“人本”，要受“以利潤為本”的支配，在“人本”之上，還有一個更為根本的利潤目的。到了科學管理時期，以泰羅制為代表，對效率的追求成為時代潮有些書籍往往對泰羅制有著尖銳的批評。但如果查看更多的資料，我們不難發(fā)現(xiàn)，正是在泰羅制時期，各個工廠首次建立了人事部門，管理心理學也在同一時期誕生。片面地說泰羅不重視人的因素，在某種程度上是一種有色眼鏡式的評判。稍加留意，我們就可以看出，盡管泰羅對工會有偏見，但是，他對工人個體的福利和發(fā)展還是極為重視的。他一生所致力的，就是通過科學管理同時實現(xiàn)兩個目標——增加企業(yè)利潤和提高工人報酬。1910年，實行泰羅制的典范普利茅斯出版社成立了過去從來沒有人聽說過的人事部，任命簡?威廉斯為人事部經(jīng)理。該部門負責根據(jù)職業(yè)分析選擇、培訓和引導工人，每個月接見工人一次，傾聽工人的各種意見，照顧出事故或生病的員工，為工人開辦圖書館，向員工家庭提供理財咨詢，給員工提供餐廳服務(wù)等等。這個人事部，在改善勞資關(guān)系，贏得工人的信賴和尊重方面，取得了巨大的成功。這種舉措，恰恰是泰羅制的組成部分。即使對泰羅制有不同看法的汽車大王亨利?福特，也在重視員工問題上毫不含糊。他于1914年在福特公司成立了“社會學部”，把工人的勞動時間由下子提高到5美元。老福特宣布，這不是施舍，而是與工人分享利潤。他還專門雇用了一百名“顧問”，對工人進行家訪，看家庭是否干凈衛(wèi)生，員工是否飲酒，“空閑時間是不是都用在有益的事情上”。只是后來由于工余時間的個人事務(wù)中有太多的“麻煩事”，福特才把這種家訪改變?yōu)閷と诉M行生活指導和教育培訓。從這些例子不是什么新鮮事物。到了梅奧、羅特利斯伯格、懷特海的霍桑實驗，心理學和社會學堂而皇之成為管理學研究的主題。霍桑實驗表明，工人的心理感受和社會需要，會嚴重地影響工作效率。管理必須重視人們的社會問題和心理問題，其目標是建立有效的人群協(xié)作，以便調(diào)由此，誕生了管理學中的人際關(guān)系學派。關(guān)于這一成果，各種書籍中都有較為詳細的介紹，無需多說。但有一點需要指出，霍桑實驗恰恰是立足于如何的起因和結(jié)論，都不是從人本身出發(fā)，而是從提高效率出發(fā)。它的本質(zhì)，同泰羅制的工業(yè)倫理學說是一致的。只不過同泰羅的區(qū)別在于，梅奧是從人的社會性和心理感受入手來解決效率問題，泰羅是從企業(yè)的管理技術(shù)和科學分析入手來解決效率問題。二人殊途同歸。巴納德與上述諸人有一個重大區(qū)別，就是不從組織出發(fā)，更不以效率為目的，而是從人自身來研成為組織和管理最原初的起點。這種理論原點的作用，有點類似前的管理學中，人都是為組織而存在的，重視人的目的，是為了實現(xiàn)組織目標，歸根到底，人是實現(xiàn)組織意圖的工具。所以，這種所謂的“以人為本”，類似于中國古代的“用人如器”，重視人是為了利用人，如果人對組織“無用”，那么就沒有被重視的理由。而到了巴納德那里，人變成最基本、最原初的起點，組織是為人實現(xiàn)自己的意愿服務(wù)的，人不再異化“協(xié)作系統(tǒng)”之所以能夠成為組織理論中最經(jīng)典的定義，就在于它徹底放棄了組織本位思想。古典管理學組織理論中只見組織不見人的缺陷，在巴納德手里有了納德自己說過：“我是在把對經(jīng)濟理論和經(jīng)濟的關(guān)心退到第二位的——雖然是不可或缺的——地位上的時候，才開始理解到了組織以及那里的人類行為。”這句話的意思，不是經(jīng)濟問題不重要，而是強調(diào)人類自身比經(jīng)濟問題更為基本。在巴納德的組織平衡論中，有一對著名的范疇，即“誘因”和“犧牲”。國內(nèi)有些管理學著作，通常把誘因解釋為報酬，把犧牲解釋為貢獻。表面看來，這樣解釋似乎沒有什么問題，但在隱含的價值準則上，這樣解釋會對巴納德造成曲解。因為“誘因”和“犧牲”是立足于個人的詞匯，而“貢獻”和“報酬”是立足于組織的詞匯。一旦不注意這種區(qū)別，把二者等而視之，研究組織時所持的立場就會變化，以人為本就會在不知不覺中悄悄轉(zhuǎn)換為以組織為本。弄清這一點，對理解巴納德正式組織與非正式組織的有機融合非正式組織的概念來自于梅奧。從梅奧主持的霍桑實驗開始，人們的心理活動對工作的影響，人們的社會關(guān)系在工作中發(fā)揮的作用，成為管理學研究的重要內(nèi)容。尤其是繼電器繞線室的實驗，在自發(fā)組織和群體行為的研究上具有開創(chuàng)性意義。從梅奧以后，行為科學蓬蓬勃勃地發(fā)展起來，有關(guān)社會心理和組織行為的研究碩果累累。在這點上，霍桑實驗功不可沒。但是，在梅奧那里，更多地是從人的心理感受角度和社會聯(lián)系角度來探究非正式組織，而且在一定程度上把非正式組織和正式組織對立起來。這樣，梅奧的人際關(guān)系理論就處于一種非常矛盾的狀態(tài)之中：一方面，梅奧注重人的心理問題和社會問題，首次揭示出人際關(guān)系和內(nèi)心情感在人的行為中的作沒有把心理問題和社會問題的研究融入正式組織，反而側(cè)重于闡發(fā)和論證二者的沖突。在這種矛盾中，梅奧出于提高正式組織效率的目的，找出了非正式組織與正式組織的對抗，又由對非正式組織的重視而排斥對正式組織的研究。所以，在梅奧那里，正式組織的效率邏輯，同非正式組織的感情邏輯，實際上最終并未協(xié)調(diào)起來。如果梅奧的理論再向縱深探討，會不會在邏輯上徹底否定工業(yè)社會誕生的各種大型社會組織？從梅奧《工業(yè)文明的社會問題》一書及其他文獻可以看出，梅奧對工業(yè)化以后造成的“反常態(tài)”的批評，有著某種“復古”傾向，他認為工廠制度瓦解了原先社會結(jié)構(gòu)的有機性與和諧性，造成了人類的焦慮和病態(tài)，隱含著對工業(yè)文明和現(xiàn)代社會的反對，流露出對回歸田園牧歌式生活的向往。顯然，批評工業(yè)社會帶來的弊端是有道理的，但倒退回過去是不可能的。有人認為，巴納德的思想來自于霍桑實驗。為此，專門研究巴納德的日本學者飯野春樹曾經(jīng)詢問巴納德本人。巴納德在給飯野的回信中說：“我知道從事霍桑實驗的埃爾頓?梅奧、羅特利斯伯格和哈佛團隊的其他人，盡管事實上從事霍桑實驗的西方電氣公司是我所在的貝爾電話公司的分公司，但是我對霍桑實驗一無所知，也根本不認識與梅奧研究團隊直接相關(guān)的任何西方電氣的職員。”“霍桑實驗對我的書沒有絲毫影響。我的書幾乎都是我以往工作經(jīng)歷的產(chǎn)物，也在相當大的程度上受到經(jīng)濟學、社會學、社會心理學、法學學科的影然而，任何合理的組織理論都必然與某種合理的人際關(guān)系理論相一致。正是這個原因，我的這本書得到梅奧團隊的首肯和極為廣泛的應(yīng)用，幾乎在梅奧此后的所有著作中，都借鑒參考了這本書，并對此書給予了高度的評價。”(參見飯野春樹《巴納德組織理論研究》，三聯(lián)書店2004.P19注2，原文是英文)。很明顯，巴納德同梅奧相比，在重視人際關(guān)系和非正式組織上是一致的。但是，巴納德顯然有著梅奧所沒有的重大突破，這就是把正式組織與非正式組織融為一體。巴納德認為，正式組織必然創(chuàng)造非正式組織，而且非正式組織里個體間的信任感能夠起到非常積極的作用：它有助于克服正式信息渠道“報喜不報憂”的傾向；使各種妥協(xié)成為可能，因而那些易產(chǎn)生爭議的問題在非正式組織里較少可能產(chǎn)生矛盾；更為重要的是，這類信息傳遞以情感交流為基礎(chǔ)，更易引起信息接收者的重視。實踐中，經(jīng)理人員確實頗為青睞這些小道消息，大多數(shù)優(yōu)秀的經(jīng)理人員在組織內(nèi)都有自己的私人信息網(wǎng)，并且經(jīng)常依靠這種私人信息網(wǎng)去發(fā)現(xiàn)問題。與之相應(yīng)的，這些小道消息往往也會成為事正是在這個意義上，巴納德認為非正式組織是正式組織不可缺少的部分，非正式組織使組織更有效率并有助于使組織更有效力。除信息溝通外，非正式氣時尚、性格磨煉、價值觀念以及忠誠心理等方面，都有重要的積極作用。在一定意義上可以說，巴納德是組織文化研究的創(chuàng)始人。順便指出一點，巴納德的思想，正如他自己在上梅奧是從生物的、生理的和心理的角度來探討管理問題的，而在巴納德的影響下，梅奧接受并發(fā)揮了協(xié)作系統(tǒng)觀點，轉(zhuǎn)為從合作的、社會的和有機的角度來研究管理問題。這一點，對于矯正梅奧的批判傾向而更多地帶有建設(shè)傾向，有著極大意義。管理學的普遍意義自從管理學誕生以來，絕大多數(shù)學者都認為，管理具有普遍性，因而管理學也具有普遍性，正如自然現(xiàn)象和物理學具有普遍性一樣。但是仍有少數(shù)學者不認為管理和管理學具有共性。經(jīng)驗學派的戴爾就對管理的共性問題提出了質(zhì)疑。他在上世紀60年代指出，美國管理理具有普遍性，那就意味著這三個組織的主要管理人員有可能進行互換，而且無論在哪個組織都能很好地從事該組織的管理活動。但這一點顯而易見不能成立，因此，“管理的綜合性和可轉(zhuǎn)移性”被否定了。所以，他認為，大企業(yè)選擇政府官員和軍界人士進入工商界，并非因為其可能具備的管理能力，而在于他們具有獲得政府合同方面的價值。長期以來，這一質(zhì)疑成為一道鴻溝，橫從巴納德的理論可以看出，由個人組成并通過信息交流進行協(xié)作活動是各種組織最重要的共性，而組織又是管理行為的主體和載體，因此，雖然不同組織中的管理應(yīng)用互有差異，但組織管理的原則卻可以普遍應(yīng)用到所有不同形式的組織中去。正是這一原因，同為經(jīng)驗學派的管理大師德魯克也不贊同戴爾的觀點。德魯克認為，各種組織里，90%的問題是共同的，比如，這些組織的主事者花在人事上的時間大致相同，而人的問題幾乎全是一樣的。不有10%，在所有的組織里，只有這10%的問題需要適應(yīng)這個組織特定的文化、歷史和使命。而即使在這10%的問題中，企業(yè)組織和非企業(yè)組織之間的差異與不同企業(yè)組織之間的差異相無疑為跨越這道鴻溝指明了方向，這不能不說是一個時代的壯舉。從管理的普遍性出發(fā)，巴納德打破了企業(yè)組織與政府組織具有天生差別的神話。一般人們都認為，企業(yè)以追求利潤為目標，而政府以實現(xiàn)公共利益為目標。時至今日，這種疆界在企業(yè)向社會提供物資和服務(wù)，醫(yī)院向社會提供疾病的預(yù)防和治療，政府向社會提供秩序和福利，除了提供的物品差異，在運行和管理上本質(zhì)相同。組織的真正差異，只是地區(qū)上和技術(shù)上的不同。通過這種學術(shù)式的推論，巴納德為現(xiàn)代管理學中的基本原理打造出了一個共用平管理離不開權(quán)威。除了在權(quán)威研究上最有名的韋伯以外，巴納德之前還有不少人都對權(quán)威進行過不懈探討。例如，瑪麗?帕克?福萊特(MarryParkerFullett)在20世紀初就提出了權(quán)威的情景規(guī)律。她試圖把對組織的服從和對人的服從分開，把權(quán)威非人稱化。在福萊特那里，不應(yīng)該由一個人給另一個人下命令，而應(yīng)該是雙方都從情景接受命令。例如，飯館里的廚師通常地位高于跑堂的，然而炒菜的指令又要從跑堂的那里下達給廚師，這樣生指令接受上的困難。一般解決這一問題的辦法是，由跑堂的把菜單放在一個夾子上，廚師是由“夾子”而不是由跑堂的那里直接接受指令。由此就形成一個通用規(guī)律——權(quán)威產(chǎn)生于情景而不是來自于個人，從而創(chuàng)造出“共享權(quán)力”的氛圍。福萊特的名言是：你只有對奴隸才有統(tǒng)治的權(quán)力，而你對仆人則只有共事的權(quán)力。巴納德接受了福萊特的影響，并且比福萊特又前進了一大步，提出了權(quán)威接受論，即權(quán)威來自于下屬的接受和認可。組織內(nèi)部信息流的中心地位取得的。由于人們認為在上層職位的人擁有與這種職位相稱的更廣闊的視野，于是認為他們是有權(quán)威的。常有這樣的情況，占有高職位的人能力有限，只是由于他的職位處于有利地位，人們才認為他的意見是優(yōu)越的。這種權(quán)威在相當大的程度上同占有這個職位的人的個人能力無關(guān)。領(lǐng)導的權(quán)威則是基于個人具有的突出才能取得的，他們的知識和理解力能夠贏得與職位無關(guān)的人們的尊敬，人們只依據(jù)其知識和理解力就認為他在組織中是有權(quán)威的。巴納德強調(diào)指出，當領(lǐng)導的權(quán)威和職位的權(quán)威結(jié)合起來后，同組織有關(guān)的人不僅會承認其權(quán)威性，而且對命令的服從遠超出無關(guān)心區(qū)之外。這種信賴甚至可以使服從命令本身成為一種誘因。巴納德對權(quán)威的區(qū)分有著十分深遠的意義。從工業(yè)革命興起到第一次世界大戰(zhàn)時，組織里大量存在的是體力勞動者，多數(shù)人缺乏技能或者是只有很低的技能，按照計劃與執(zhí)行相分離的原則，他們的行為準則是聽命行事。今天，隨著信息革命和知識經(jīng)濟的興起，這種情況已經(jīng)不復再現(xiàn)。隨著受教育程度的普遍提高，白領(lǐng)大量替代藍領(lǐng)，腦力勞動者大量替代體力勞動者，組織成員越來越屬于知識工作者，完全聽命行事的下屬越來越少，甚至基層工作者也是如此。不像以前，今天的經(jīng)理人員并不都是從基層做起，他們往往不懂得下級工作的細節(jié)，因此很多時候，上級不能告訴也無法告訴下級應(yīng)該做什么或怎么做。相反，知識工作者比他們的上級更了解他們自己的工作，而且經(jīng)常是比組織里的任何人都更懂得他們自己的工作。所以，雖然在雇用、解聘、升遷、評估上，經(jīng)理人員仍擁有生殺大權(quán)，但是工作的推動越來越依賴于下級的自主選擇，甚至上級還要靠下級指點，讓經(jīng)理人員了解可以做什么，應(yīng)該做什么。知識工作者所需要的不是經(jīng)理人員替他選擇，而是指引方向。總而言之，當今時代的組織，成員更多需要的是說服，整個管理工作越來越像“推銷”，越來越強調(diào)上下之間的有效溝通，甚至越來越注重下級對上級的影響。這已經(jīng)成為一種時代趨勢。巴納德的權(quán)威接受論，其本質(zhì)是管理的民主化。權(quán)威接受論的邏輯起點，是每個人的自由選擇。所謂無關(guān)心區(qū)，實際上是個人讓渡出自主選擇權(quán)的區(qū)域。構(gòu)成無關(guān)心區(qū)的條件，本他社會科學領(lǐng)域都有相應(yīng)的價值。如果說，哈耶克是從經(jīng)濟學研究出發(fā)，通過批判凱恩斯而否定了“通往奴役之路”，那么，巴納德則是從管理學出發(fā)，通過批判韋伯，否定了管理的令-服從”關(guān)系的軍隊，也發(fā)生了相應(yīng)的變化。像法國以前的舊軍規(guī)就明確規(guī)定：“士兵必須毫不猶豫、并且沒有任何異議地執(zhí)行命令。命令的責任在發(fā)布命令的人。”而1961年法國修訂后的軍規(guī)改為：“軍官對士兵不得下達違反戰(zhàn)爭法規(guī)、習慣、國家安全、憲法和公共安全的命令，也不得下達對生命、財產(chǎn)加以危害的行。如果軍官強令執(zhí)行，士兵不僅可以不執(zhí)行，而且可以向上級指揮官提出申訴。如果士兵執(zhí)行了自己感覺是違法的命令，則他不能以這是執(zhí)行命令為由推卸責任。”兩相對照，巴納德權(quán)威接受論的意義昭然若揭。責任優(yōu)先的社會思想在長期的管理實踐中，傳統(tǒng)的等級社會造成了權(quán)責不對應(yīng)現(xiàn)象，享有特權(quán)者往往沒有責任約束。因而，古典管理學特別強調(diào)權(quán)責一致和權(quán)責對等，追求權(quán)力和責任的輕重平衡和方向一致。這對于消除管理活動中的特權(quán)現(xiàn)象，具有極大的積極意義。在管理中，僅僅做到權(quán)力和責任對等就足夠了嗎？巴納德敏銳地工作，往往同“權(quán)責對等”的說法不一致。在實踐中，往往不是靠權(quán)力，而是靠責任來實現(xiàn)組織目標的。在管理中，常常可以看到某種沒有權(quán)力的責任，超出權(quán)力范圍的責任，或不使用、不依賴權(quán)力的責任。這些超越了權(quán)力的責任，是組織的生命力所在。在此基礎(chǔ)上，巴納德批評了“權(quán)力-責任均等”的經(jīng)典觀點，進而提出了“責任優(yōu)先”的現(xiàn)代觀點。在巴納德看來，所謂“權(quán)力-責任均等”，其實是把“權(quán)力-責任”關(guān)系僅僅放在組織內(nèi)部的相關(guān)性上去理解，實質(zhì)上還是以權(quán)力為中心。這種對等，是通過制度的或法律的形式表達出來的，具體內(nèi)容包括職位的權(quán)力、被委任的權(quán)力(授權(quán))、命令的權(quán)力等等。而組織的實際運行，在本質(zhì)上不僅僅是靠制度和法律支撐的。從組織的外部相關(guān)性理解，必然導出責任優(yōu)先的取向。所謂責任優(yōu)先，就是把“權(quán)力-責任”關(guān)系放在包括顧客在內(nèi)的擴大了的組織關(guān)系上去理解。組織對于外部成員或利益相關(guān)者，并不具備權(quán)力的支配力，只有責任的影響力。因此，責任第一，權(quán)力第二。需要指出的是，巴納德之所以這么看重責任，實際上還是出于管理實踐的需要。在他看來，“權(quán)力-責任均等”的組織觀念，最大的弊端是會喪失組織對不斷變化的環(huán)境的適應(yīng)性。因為單純靠命令來做事，事實上就免除了部下的責任，行為的創(chuàng)造性和自由選擇也將受到制約，我們所熟悉的典型的官僚主義，恰恰就是以回避責任為借口的。而只有責任優(yōu)先，才能帶來的組織成員的自律性和主動性，才會有助于克服人們對責任的推諉和逃避，幫助組織適應(yīng)劇烈變化的現(xiàn)實環(huán)境。巴納德的這一思想，對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生了重大影響。在企業(yè)的發(fā)展中建立起來的瑕疵產(chǎn)品召回制度，就是繼售后服務(wù)制度的一種責任優(yōu)先的制度化保證。巴納德重視組織責任，與他的社會觀和組織觀息息相關(guān)，密不可分。在巴納德那里，組織既然是社會的協(xié)作系統(tǒng)，就肯定具有作為自律的道德制度的性質(zhì)。從責任優(yōu)先出發(fā)，巴納德對管理中的道德問題進行了開創(chuàng)性探索。由于人類道德的多樣性，很容易產(chǎn)生道德之間的對立。而個人在接受職責、履行責任的過程中，就必須以解決復雜的道德性對立作為自己的行為前提。所以，決策過程無非是解決道德性對立的過程，這里的關(guān)鍵在于，如果沒有責任心，就不可能解決必要的道德性沖突。管理學的最終出路，在于管理道德倫理的建設(shè)。而在組織運行的道德問題上，巴納德研究的重點在后來轉(zhuǎn)向了道德自律。在晚年一次訪談中，巴納德談道，不管是自發(fā)形成的組巴納德做了一個形象生動的類比：人體的骨骼就像組織的結(jié)構(gòu)一樣，它支持著各種器官的運具有同骨骼一樣的作用。巴納德的責任優(yōu)先思想以及隨之延伸而來的管理道德研究，在很大程度上補充了《經(jīng)理人員的職能》之薄弱環(huán)節(jié)。他的這一思想，使我們不禁聯(lián)想起不久前獲得諾貝爾經(jīng)濟學獎的阿瑪?shù)賮?森的著名觀點——經(jīng)濟學的本質(zhì)是倫理學，經(jīng)濟學與倫理學不可分割(具體可參見阿瑪?shù)賮?森在伯克利的講演集，中文譯本《經(jīng)濟學與倫理學》由商務(wù)印書館出版)。恐怕巴納德這一思想的深遠意義，需要隨著時代的發(fā)展在今后才能逐漸彰顯出來。也許，日本的飯野春樹對巴納德的評價，有助于我們更深刻地認識巴納德的理論。有效性與能率之間的對立統(tǒng)一。只有巴納德的理論，才能使“個人與協(xié)作同時發(fā)展”成為可泰羅的理論是理性的理論，巴納德的理論就是人性的理論。由巴納德的理論，必然會走向社會性乃至道德性的理論。管理學今后的發(fā)展方向正在這里。決策理論學派是在社會系統(tǒng)學派的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，他們把二戰(zhàn)以后發(fā)展起來的系統(tǒng)理論、運籌學、計算機科學等綜合運用于管理決策問題，代表人物為曾獲諾貝爾經(jīng)濟學獎的赫伯特.西蒙（HebertSimon）。1.決策貫穿于管理的全過程，管理就是決策2.決策過程包括4個階段：（1）搜集情況階段（2）擬定計劃階段（3）選定計劃階段（4）評價計劃階段3.在決策標準上，用“令人滿意”的準則代替“最優(yōu)化”準則4.一個組織的決策根據(jù)其活動是否反復出現(xiàn)可分為程序化決策和非程序化決策5.一個組織中集權(quán)和分權(quán)的問題是和決策過程連寫在一起的。決策理論學派是在第二次世界大戰(zhàn)之后發(fā)展起來的一門新興的管理學派。第二次世界大戰(zhàn)后，隨著現(xiàn)代生產(chǎn)和科學技術(shù)的高度分化與高度綜合，企業(yè)的規(guī)模越來越大，特別是跨國公司不斷地發(fā)展，這種企業(yè)不僅經(jīng)濟規(guī)模龐大，而且管理十分復雜。同時，這些大企業(yè)的經(jīng)營活動范圍超越了國界，使企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生了很大的變化，面臨著更加動蕩不安和難以預(yù)料的政治、經(jīng)濟、文化和社會環(huán)境。在這種情況下，對企業(yè)整體的活動進行統(tǒng)一管理就如何對組織活動進行統(tǒng)一管理的研究從兩個方面展開：一個是以西蒙為代表的決策理論。它繼承了巴納德的社會組織理論，著重研究為了達到既定目標所應(yīng)采取的組織活動過程和方法。另一個是運用數(shù)學的、統(tǒng)計的和計算機的方法研究在投資決策、生產(chǎn)、庫存、運輸?shù)葐栴}上各種制約因素的最佳組合問題，這就是我們前面所提到的管理科學學派。本節(jié)討論決策理論學派的主要代表人物是曾獲1978年度諾貝爾經(jīng)濟學獎金的赫伯特.西蒙。西蒙雖然是決策學派的代表人物，但他的許多思想是從巴納德中吸取來的，他發(fā)展了巴納德的學》等。其理論要點歸納如下：（一）決策貫穿管理的全過程，決策是管理的核心。西蒙指出組織中經(jīng)理人員的重要職能就是作決策。他認為，任何作業(yè)開始之前都要先做決策，制定計劃就是決策，組織、領(lǐng)導和控制也都離不開決策。（二）系統(tǒng)闡述了決策原理。西蒙對決策的程序、準則、程序化決策和非程序化決策的異同及其決策技術(shù)等作了分析。西蒙提出決策過程包括4個階段：搜集情況階段；擬定計劃階段；選定計劃階段；評價計劃階段。這四個階段中的每一個階段本身就是一個復雜的決（三）在決策標準上，用“令人滿意”的準則代替“最優(yōu)化”準則。以往的管理學家往往把人看成是以“絕對的理性”為指導，按最優(yōu)化準則行動的理性人。西蒙認為事實上這是做不到的，應(yīng)該用“管理人”假設(shè)代替“理性人”假設(shè)，“管理人”不考慮一切可能的復雜情況，只考慮與問題有關(guān)的情況，采用“令人滿意”的決策準則，從而可以做出令人滿意的決策。（四）一個組織的決策根據(jù)其活動是否反復出現(xiàn)可分為程序化決策和非程序決策。經(jīng)常性的活動的決策應(yīng)程序化以降低決策過程的成本，只有非經(jīng)常性的活動，才需要進行非程序（一）從管理職能的角度來說，決策理論提出了一條新的管理職能。針對管理過程理論的管理職能，西蒙提出決策是管理的職能，決策貫穿于組織活動全部過程，進而提出了“管理的核心是決策”的命題，而傳統(tǒng)的管理學派是把決策職能納入到計劃職能當中的。由于決“決策是管理的職能”現(xiàn)在已得管理學家普遍的承認。管理學家的研究重點集中在管理行為的本身的研究中，而忽略管理行為的分析，西蒙把管理行為分為“決策制定過程”和“決策執(zhí)行過程”，并把對管理的研究的重點集中在“決策制定過程”的分析中。正如西蒙所指出的那樣：但是，所有這類討論，卻都沒有充分注意任何行動開始之前的抉擇——關(guān)于要干什么事情的決定，而不是決定的執(zhí)行……任何實踐活動，無不包含著“決策制定過程”和“決策執(zhí)行過程”。然而，管理理論既要研究后者也要研究前者這一點，卻還沒有得到普遍承認。決策理論盡管提出了有許多其他理論所不具備的優(yōu)點，但仍存在以下缺陷：孔茨就這樣說：盡管決策制定對管理是重要的，但在建立管理學全面理論上是一個太狹隘的重點，而如果將它的含義加以擴展的話，則它又是一個太寬廣的重點。因為決策理論既可以應(yīng)用于魯濱遜所碰到的問題方面，也可以應(yīng)用于美國鋼鐵公司的問題上。（二）決策學派沒有把管理決策和人們的其他決策行為區(qū)別開來。決策并非只存在管理行為中，人們的日常活動中也普遍存在決策，如人們?nèi)粘Ｉ钭鍪露夹枰獩Q策，組織中非管理人員的活動也需要決策，但這些決策行為都不是管理行為。決策學派沒有把管理決策和人們的其他行為區(qū)別開來，其根本原因是沒有認識到管理的本質(zhì)。一書中，西蒙對“合理性”做了進一步的闡釋：合理性涉及對各種可供優(yōu)先選擇的行為方式的挑選，這種挑選是根據(jù)能夠評價行為結(jié)果的某種價值體系進行的。為實現(xiàn)組織目標的決策是組織的合理決策，為實現(xiàn)個人目標的決策是個人的合理決策，西蒙把決策的合理性和目標的實現(xiàn)聯(lián)系在一起。但西蒙認為，企業(yè)中的個人在完成產(chǎn)品的數(shù)量和否進行正確決策的限制，受到個人技能、價值觀、知識的限制。個人能力決定于他的體力、反應(yīng)時間快慢、習慣、行為方式。他的決策過程可能受到他思維過程的快慢、數(shù)學計算能力高低的影響。個人在決策時要受到他的價值觀和對目標了解程度的影響。如果個人對企業(yè)是極度忠誠的，那么他的決定就會反映他忠實的接受企就不會充分發(fā)揮自己的效率，如果個人的忠誠只局限于雇傭他的機構(gòu)，那么他的決策有時就會不利于這個機構(gòu)的上級機關(guān)。企業(yè)成員在決策時，深受他現(xiàn)有工作應(yīng)具備的有關(guān)知識的深西蒙認為，他的決策理論不但可以作為經(jīng)濟學的組成部分，用來了解和說明本身就是引人入勝的一些現(xiàn)象，而且能為企業(yè)和政府的決策者提供建議。這就是決策理論不但注意理論本身的建立，而且更重視其實用價值。瑞典皇家科學院肯定了西蒙的這種說法，指出，西蒙有關(guān)組織決策的理論和意見，應(yīng)用到現(xiàn)代企業(yè)和公共管理所采用的規(guī)劃設(shè)計、預(yù)算編制和控制等系統(tǒng)及其技術(shù)方面效果良好，實踐證明這一理論已成功的解釋和預(yù)示了公司內(nèi)部信息和決策的分配，有限競爭情況下的調(diào)整、選擇各類有價證券投資和選擇對外投資投放國家等多種活動，并認為現(xiàn)代經(jīng)濟學和管理學研究大部分建立在西蒙的思想之上，的興起產(chǎn)生了重大的影響。在管理學的研究中