PAGEPAGE12025年《績效管理》自考核心知識(shí)點(diǎn)考試復(fù)習(xí)題庫（含答案）一、單選題1.以下關(guān)于績效反饋的作用說法錯(cuò)誤的是()A、績效反饋有利于提高績效評(píng)價(jià)結(jié)果的認(rèn)可度B、績效反饋有利于績效改進(jìn)計(jì)劃的制定與實(shí)施C、績效反饋能為員工的職業(yè)規(guī)劃提供信息D、績效反饋無法為員工的發(fā)展提供幫助答案：D解析：績效反饋的作用:1)績效反饋有利于提高績效評(píng)價(jià)結(jié)果的認(rèn)可度。2)績效反饋有利于績效改進(jìn)計(jì)劃的制訂與實(shí)施。3)績效反饋能夠?yàn)閱T工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。記憶口訣:接近職業(yè)。故正確答案為:D。2.績效反饋主要有兩種方式,書面報(bào)告和()A、績效反饋面談B、口頭匯報(bào)C、匿名反饋D、程序性反饋答案：A3.績效管理系統(tǒng)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是()A、績效計(jì)劃B、績效輔導(dǎo)C、績效評(píng)價(jià)D、績效反饋答案：D4.為了避免績效工資總額超出企業(yè)能夠承受的范圍,有的企業(yè)實(shí)行了帶有一定程度強(qiáng)制規(guī)定的績效評(píng)價(jià)方法,對(duì)應(yīng)有多大比例的員工落入某一個(gè)績效評(píng)價(jià)等級(jí)提供一個(gè)指導(dǎo)性規(guī)定。這是指()A、平均系數(shù)分配法B、指導(dǎo)性或強(qiáng)制性分布法C、績效調(diào)薪法D、收益分享法答案：B解析：指導(dǎo)性或強(qiáng)制性分布法:很顯然,如果大部分員工處于“S”或“杰出”類的最高評(píng)價(jià)等級(jí),企業(yè)應(yīng)支付的工資總額可能很快就會(huì)超出企業(yè)能夠承受的范圍。為了避免這種情況出現(xiàn),有的企業(yè)實(shí)行了帶有一定程度強(qiáng)制規(guī)定的績效評(píng)價(jià)方法,對(duì)應(yīng)有多大比例的員工落入某一個(gè)績效評(píng)價(jià)等級(jí)提供一個(gè)指導(dǎo)性規(guī)定。這些指導(dǎo)性規(guī)定的強(qiáng)制力各不相同,有的是真正的強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法;有的并不具備強(qiáng)制性,只是一種指導(dǎo)性規(guī)定。5.()是員工日常行為的指揮棒,設(shè)置的科學(xué)與否在很大程度上影響著整個(gè)績效管理系統(tǒng)的成敗。A、績效指標(biāo)B、績效標(biāo)準(zhǔn)C、績效方案D、績效協(xié)議答案：A6.以下關(guān)于關(guān)鍵績效指標(biāo)的說法,不正確的是()A、關(guān)鍵績效指標(biāo)的戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明確B、關(guān)鍵績效指標(biāo)對(duì)績效管理系統(tǒng)的牽引方向不明確C、關(guān)鍵績效指標(biāo)強(qiáng)調(diào)對(duì)過程的監(jiān)控,而忽視了結(jié)果D、關(guān)鍵績效指標(biāo)強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性答案：C解析：本題考查關(guān)鍵績效指標(biāo)的優(yōu)缺點(diǎn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)的優(yōu)點(diǎn):1)關(guān)鍵績效指標(biāo)強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性。2)推行基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效管理,有利于組織績效與個(gè)人績效的協(xié)調(diào)一致。關(guān)鍵績效指標(biāo)有利于確保個(gè)人績效與組織績效保持一致,有利于實(shí)現(xiàn)組織與員工的共贏。3)推行基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效管理,有助于抓住關(guān)鍵工作。關(guān)鍵績效指標(biāo)的缺點(diǎn):1)關(guān)鍵績效指標(biāo)的戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明確。2)關(guān)鍵成功領(lǐng)域相對(duì)獨(dú)立,各個(gè)領(lǐng)域之間缺少明確的邏輯關(guān)系。3)關(guān)鍵績效指標(biāo)對(duì)績效管理系統(tǒng)的牽引方向不明確。4)關(guān)鍵績效指標(biāo)過多地關(guān)注結(jié)果,而忽視了對(duì)過程的監(jiān)控。本題C選項(xiàng)錯(cuò)誤。7.()是一種假設(shè),是關(guān)于為或不為的選擇。A、使命B、核心價(jià)值觀C、愿景D、戰(zhàn)略答案：D8.()是通過對(duì)財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)有關(guān)方面數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限等指標(biāo)全面記錄,來全面收集工作信息的方法。A、觀察法B、工作記錄法C、第三方反饋法D、關(guān)鍵事件法答案：B9.在戰(zhàn)略管理的流程中,()是進(jìn)一步將戰(zhàn)略逐層推向管理一線和市場(chǎng)前沿,使每一個(gè)部門、員工和利益相關(guān)者都能理解自身的戰(zhàn)略角色和工作任務(wù),進(jìn)而實(shí)現(xiàn)密切配合和協(xié)同作戰(zhàn)。A、開發(fā)戰(zhàn)略B、詮釋戰(zhàn)略C、組織協(xié)同D、規(guī)劃運(yùn)營答案：C解析：如果說詮釋戰(zhàn)略是從組織層面對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行可視化分析,使組織成員對(duì)共同的戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)方式達(dá)成共識(shí),那么組織協(xié)同則是進(jìn)一步將戰(zhàn)略逐層推向管理一線和市場(chǎng)前沿,使每一個(gè)部門、員工和利益相關(guān)者都能理解自身的戰(zhàn)略角色和工作任務(wù),進(jìn)而實(shí)現(xiàn)密切配合和協(xié)同作戰(zhàn)。10.()的目的是決定如何支持事業(yè)層的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。A、增長戰(zhàn)略B、職能層戰(zhàn)略C、穩(wěn)定戰(zhàn)略D、公司層戰(zhàn)略答案：B解析：職能層戰(zhàn)略的目的是決定如何支持事業(yè)層的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。11.績效評(píng)價(jià)過程的首要環(huán)節(jié)是()A、建立系統(tǒng)B、整理數(shù)據(jù)C、分析判斷D、輸出結(jié)果答案：A解析：績效評(píng)價(jià)可以分為建立系統(tǒng)、整理數(shù)據(jù)、分析判斷和輸出結(jié)果幾個(gè)步驟。故其首要環(huán)節(jié)為建立系統(tǒng),故正確答案為:A。12.結(jié)果性指標(biāo)要在較長一段時(shí)間內(nèi)才能反映出來,其評(píng)價(jià)周期可以相對(duì)較長;從工作態(tài)度指標(biāo)的角度來看,工作態(tài)度具有即時(shí)性,需要及時(shí)評(píng)價(jià)。這反應(yīng)了()對(duì)績效評(píng)價(jià)周期的影響。A、評(píng)價(jià)指標(biāo)B、組織及行業(yè)特征C、職位類型D、績效管理實(shí)施的時(shí)間答案：A解析：績效評(píng)價(jià)周期的主要影響因素包含:評(píng)價(jià)指標(biāo)、組織及行業(yè)特征、職位類型、績效管理實(shí)施的時(shí)間。其中,評(píng)價(jià)指標(biāo)的類型和內(nèi)容是決定評(píng)價(jià)周期長短最重要的因素之一,通常不同類型的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該設(shè)置不一樣的評(píng)價(jià)周期。例如,結(jié)果性指標(biāo)要在較長一段時(shí)間內(nèi)才能反映出來,其評(píng)價(jià)周期可以相對(duì)較長,而過程性指標(biāo)的評(píng)價(jià)周期則相對(duì)較短。從工作態(tài)度指標(biāo)的角度來看,工作態(tài)度具有即時(shí)性,需要及時(shí)評(píng)價(jià)。故選A。13.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的劃分方式中,()即用具有量的意義的數(shù)字表示不同的等級(jí)水平,可細(xì)分為離散型和連續(xù)型兩種。A、量詞式B、等級(jí)式C、數(shù)量式D、定義式答案：C14.目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)不包括()A、重視激發(fā)員工內(nèi)在潛力B、有利于長期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)C、有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)D、有利于改進(jìn)管理方式和改善組織氛圍答案：B解析：目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn):1)重視激發(fā)員工內(nèi)在潛力。2)有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3)有利于改進(jìn)管理方式和改善組織氛圍。記憶口訣:前世官微。故正確答案為:B。15.以()為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)企業(yè)非高層管理者的薪酬,對(duì)協(xié)調(diào)各方利益和實(shí)現(xiàn)股東利益最大化有指導(dǎo)作用。A、強(qiáng)化理論B、期望理論C、代理理論D、科學(xué)管理理論答案：C解析：代理理論的核心內(nèi)容在于,它分析了企業(yè)的不同利益相關(guān)群體之間存在的利益差異與目標(biāo)分歧,并研究了如何利用薪酬制度使這些不同利益群體的利益與目標(biāo)相一致。以代理理論為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)企業(yè)非高層管理者的薪酬,對(duì)協(xié)調(diào)各方利益和實(shí)現(xiàn)股東利益最大化有指導(dǎo)作用。16.以下關(guān)于績效評(píng)價(jià)的說法錯(cuò)誤的是()A、績效評(píng)價(jià)能夠助推組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)B、績效評(píng)價(jià)能夠促進(jìn)績效水平的提升C、績效評(píng)價(jià)結(jié)果能夠?yàn)楦黜?xiàng)人力資源管理決策提供依據(jù)D、績效評(píng)價(jià)可以直接對(duì)所有成員起到激勵(lì)和引導(dǎo)的作用答案：D解析：本題考核績效評(píng)價(jià)的內(nèi)涵。績效評(píng)價(jià)的結(jié)果是組織制定薪酬決策、晉升決策、培訓(xùn)與開發(fā)決策的依據(jù),只有將績效評(píng)價(jià)的結(jié)果與人力資源管理的相關(guān)決策緊密聯(lián)系起來,才能對(duì)所有成員起到激勵(lì)和引導(dǎo)的作用,同時(shí)增強(qiáng)各項(xiàng)人力資源管理決策的可接受程度。因此本題選擇D。17.在績效考核的過程中硬指標(biāo)是客觀的,能定量化,結(jié)果容易衡量,所以使用的頻率比軟指標(biāo)要高,績效考核中的硬指標(biāo)有()A、員工滿意度B、協(xié)作關(guān)系好壞C、新增客戶數(shù)D、以上都不是答案：C解析：本題可從“硬指標(biāo)的含義及類型”入手,績效考核中的硬指標(biāo)是可以用數(shù)量表示評(píng)價(jià)結(jié)果的績效指標(biāo),上述選項(xiàng)中,選項(xiàng)C可以用數(shù)量進(jìn)行表示,故正確答案為:C。18.根據(jù)路徑——目標(biāo)理論,當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)化的時(shí)候,()會(huì)得到比較高的績效和滿意度。A、指示型領(lǐng)導(dǎo)B、支持型領(lǐng)導(dǎo)C、參與型領(lǐng)導(dǎo)D、成就指向型領(lǐng)導(dǎo)答案：B解析：由路徑一目標(biāo)理論還可推導(dǎo)出一些觀點(diǎn),這些觀點(diǎn)對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)行為的指導(dǎo)同樣具有很重要的意義。1)當(dāng)面對(duì)結(jié)構(gòu)模糊的任務(wù)或工作壓力較大時(shí),指示型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶來更高的滿意度。2)當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)化的時(shí)候,支持型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)得到比較高的績效和滿意度。3)對(duì)能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬而言,指示型領(lǐng)導(dǎo)被視為累贅。4)組織正式權(quán)力系統(tǒng)越完善、越官僚化,領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)采用支持型風(fēng)格并減少指示行為。5)當(dāng)工作群體內(nèi)部有激烈沖突時(shí),指示型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)產(chǎn)生較高的下屬滿意度。6)內(nèi)控型下屬更適合接受參與型領(lǐng)導(dǎo)。7)外控型下屬則對(duì)指示型領(lǐng)導(dǎo)更滿意。19.職位變動(dòng)不包括()A、縱向的晉升B、橫向的招募選拔C、縱向的降職D、橫向的工作輪換答案：B20.績效管理指的是,組織及其管理者在組織的使命、核心價(jià)值觀的指引下,為達(dá)成愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效評(píng)價(jià)以及()的循環(huán)過程,其目的是確保組織成員的工作行為和工作結(jié)果與組織期望的目標(biāo)保持一致,通過持續(xù)提升個(gè)人、部門以及組織的績效水平,最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。A、績效反饋B、績效結(jié)果C、績效分配D、績效申訴答案：A21.()是整個(gè)部門績效計(jì)劃工作的最終責(zé)任人。A、人力資源管理專業(yè)人員B、直線管理者C、員工D、高層管理者答案：B解析：由于績效計(jì)劃的過程要求掌握許多有關(guān)的職位信息,直線管理者在整個(gè)過程中承擔(dān)了十分重要的角色,并且是整個(gè)部門績效計(jì)劃工作的最終責(zé)任人。22.在績效指標(biāo)建立的過程中,研究者通過面對(duì)面的談話,通過口頭的方式直接獲取有關(guān)信息的研究方法是()A、問卷調(diào)查法B、個(gè)案研究法C、專題訪談法D、工作分析法答案：C23.績效指標(biāo)之間的界限應(yīng)清楚明晰,不會(huì)發(fā)生含義上的重復(fù),這是指績效指標(biāo)的()A、獨(dú)立性B、可測(cè)性C、針對(duì)性D、明確性答案：A24.績效計(jì)劃的制訂者主要包括人力資源管理專業(yè)人員、直線管理者和()三類。A、政府B、企業(yè)C、組織D、員工答案：D解析：本題考查績效計(jì)劃的制訂者。從組織管理視角來看待績效管理,績效計(jì)劃的制訂者主要包括人力資源管理專業(yè)人員、直線管理者和員工三類。25.施樂公司的()是標(biāo)桿管理的先驅(qū)和最著名的倡導(dǎo)者。A、亨利·法約爾B、羅伯特·開普C、弗雷德里克·溫斯洛·泰勒D、威廉·大內(nèi)答案：B解析：施樂公司的羅伯特·開普是標(biāo)桿管理的先驅(qū)和最著名的倡導(dǎo)者。26.()在一個(gè)問題存在多種解決方案,而不是只有唯一解決途徑的時(shí)候非常有效。A、教學(xué)型輔導(dǎo)者B、學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)者C、指示型輔導(dǎo)者D、參與型輔導(dǎo)者答案：B解析：學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)者。這種風(fēng)格的輔導(dǎo)者更加喜歡提問和傾聽,而不是直接告訴員工如何做。這種輔導(dǎo)者傳授的是他們廣博的專業(yè)知識(shí),而不是實(shí)際的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)。他們相信每個(gè)人都有潛力,他們?yōu)閱T工提供各種迎接挑戰(zhàn)、施展才能以及學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。這種輔導(dǎo)在一個(gè)問題存在多種解決方案,而不是只有唯一解決途徑的時(shí)候非常有效。尤其對(duì)那些承擔(dān)新責(zé)任、從事全新的或非常規(guī)項(xiàng)目的員工來說,這種輔導(dǎo)非常有幫助。27.()是連接績效計(jì)劃和績效評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié)。A、績效監(jiān)控B、績效溝通C、績效輔導(dǎo)D、績效反饋答案：A28.在路徑——目標(biāo)理論模型中,()是指由領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)布指示,下屬不參加決策。A、指示型領(lǐng)導(dǎo)B、支持型領(lǐng)導(dǎo)C、參與型領(lǐng)導(dǎo)D、成就指向型領(lǐng)導(dǎo)答案：A29.在《組織績效管理》中()將績效管理的觀點(diǎn)歸納為三種體系A(chǔ)、查德?威廉姆斯B、赫爾曼?阿吉斯C、諾伊D、道格拉斯?史密斯答案：A30.績效計(jì)劃的制訂者主要包括人力資源管理專業(yè)人員、()和員工三類。A、政府B、直線管理者C、組織D、企業(yè)答案：B解析：本題考查績效計(jì)劃的制訂者。從組織管理視角來看待績效管理,績效計(jì)劃的制訂者主要包括人力資源管理專業(yè)人員、直線管理者和員工三類。31.當(dāng)企業(yè)把各個(gè)分散經(jīng)營的業(yè)務(wù)單元和職能單元的不同工作協(xié)同在一起時(shí),將會(huì)產(chǎn)生一種額外的價(jià)值,即()A、企業(yè)衍生價(jià)值B、企業(yè)價(jià)值主張C、客戶價(jià)值主張D、協(xié)同效應(yīng)答案：A32.實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是績效溝通的()A、直接目的B、最終目的C、直接原因D、最終原因答案：B33.從總體上看,組織基本的薪酬制度可以按照確定依據(jù)的不同劃分為兩類:以人為基礎(chǔ)的薪酬制度和()。A、以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬制度B、以評(píng)價(jià)為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度C、以能力為基礎(chǔ)的薪酬制度D、以工作為基礎(chǔ)的薪酬制度答案：D解析：本題考查薪酬的基本制度。從總體上看,組織基本的薪酬制度可以按照確定依據(jù)的不同劃分為兩類:一類是“以工作為基礎(chǔ)的薪酬制度”(job-basedpay);另一類是“以人為基礎(chǔ)的薪酬制度”(person-basedpay)。34.不同組織績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)不一樣,也不能用一個(gè)評(píng)價(jià)量表去評(píng)價(jià)組織系統(tǒng)內(nèi)的所有部門,更不能用一個(gè)量表去評(píng)價(jià)所有人。這體現(xiàn)了績效管理的()A、協(xié)同性B、差異性C、戰(zhàn)略性D、公平性答案：B35.組織績效目標(biāo)直接源于()A、組織戰(zhàn)略目標(biāo)B、組織績效計(jì)劃C、組織使命D、組織核心價(jià)值觀答案：A解析：本題考查績效計(jì)劃體系的構(gòu)成。組織績效目標(biāo)直接源于組織戰(zhàn)略目標(biāo),通過對(duì)組織績效目標(biāo)的承接或分解來獲得業(yè)務(wù)單元的主要績效目標(biāo),有利于保障業(yè)務(wù)單元績效計(jì)劃體系的戰(zhàn)略性。36.()通常被視為各類評(píng)價(jià)方法必要補(bǔ)充的一類特殊的評(píng)價(jià)方法。A、絕對(duì)評(píng)價(jià)B、相對(duì)評(píng)價(jià)C、描述性評(píng)價(jià)D、圖尺度量表法答案：C解析：描述性評(píng)價(jià),即描述法(essaymethod),是指對(duì)工作過程或結(jié)果進(jìn)行如實(shí)記錄的方法。這類方法通常被視為各類評(píng)價(jià)方法必要補(bǔ)充的一類特殊的評(píng)價(jià)方法。37.績效信息的收集有多種方法,其中()是管理者直接觀察并記錄員工的工作表現(xiàn)。A、觀察法B、工作記錄法C、第三方反饋法D、關(guān)鍵事件法答案：A38.績效指標(biāo)可以涉及某一個(gè)具體目標(biāo)的諸多方面,如數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間和成本等。其中,()即指生產(chǎn)單位產(chǎn)品的成本是多少、投資回報(bào)率是多少等。A、質(zhì)量B、數(shù)量C、時(shí)間D、成本答案：D39.戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的影響因素主要包括組織戰(zhàn)略和()A、組織環(huán)境B、組織管理C、組織控制D、組織結(jié)構(gòu)答案：A40.“司機(jī)在工作中按時(shí)、準(zhǔn)確、安全地將乘客載至目的地”是績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中的()A、定量績效標(biāo)準(zhǔn)B、平均績效標(biāo)準(zhǔn)C、優(yōu)秀績效標(biāo)準(zhǔn)D、最低績效標(biāo)準(zhǔn)答案：D41.在評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的劃分方式中,()即通過語言描述的方式界定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)。A、量詞式B、等級(jí)式C、數(shù)量式D、定義式答案：D42.不屬于戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征的是()A、戰(zhàn)略性B、系統(tǒng)性C、動(dòng)態(tài)性D、操作性答案：D解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征:戰(zhàn)略性(本質(zhì)特征)、動(dòng)態(tài)性、匹配性(核心要求)、系統(tǒng)性。記憶方法:略懂配戲。故正確答案為:D。43.以下關(guān)于提煉核心價(jià)值觀的方法,表述錯(cuò)誤的是()A、組織在提煉核心價(jià)值觀時(shí),必須保持絕對(duì)的自我誠實(shí)B、需要強(qiáng)調(diào)核心價(jià)值觀能夠經(jīng)受時(shí)間的考驗(yàn),不能將組織的一般價(jià)值觀也當(dāng)成核心價(jià)值觀C、找出那些長期指導(dǎo)組織實(shí)踐、規(guī)范員工行為,并且是實(shí)實(shí)在在的、可見可聞可感的基本信條D、闡明核心價(jià)值觀的關(guān)鍵是怎樣從組織的層次入手,逐漸發(fā)散到員工個(gè)人層次答案：D解析：闡明核心價(jià)值觀的關(guān)鍵是怎樣從個(gè)人的層次入手,逐漸上升到組織的層次。提煉組織核心價(jià)值觀最通行的一種方法是在組織內(nèi)部舉行所有員工參與的關(guān)于核心價(jià)值觀的大討論。本題D選項(xiàng)錯(cuò)誤。44.在績效指標(biāo)中,適用于預(yù)測(cè)被考核者未來工作潛力的指標(biāo)是()A、“特質(zhì)”績效指標(biāo)B、“行為”績效指標(biāo)C、“結(jié)果”績效指標(biāo)D、過程指標(biāo)答案：A解析：“特質(zhì)”績效指標(biāo)適用于對(duì)未來的工作潛力做出預(yù)測(cè)。45.20世紀(jì)50年代,()把“重視物”和“重視人”的觀點(diǎn)結(jié)合起來,提出了目標(biāo)管理的思想。A、羅伯特·歐文B、亞當(dāng)·斯密C、大衛(wèi)·李嘉圖D、彼得?德魯克答案：D解析：時(shí)間:20世紀(jì)50年代人物:彼得?德魯克觀點(diǎn):在綜合科學(xué)管理學(xué)派和行為科學(xué)學(xué)派的研究成果之上,把“重視物”和“重視人”的觀點(diǎn)結(jié)合起來,提出了目標(biāo)管理的思想,強(qiáng)調(diào)員工參與目標(biāo)制定和充分尊重員工意愿以激發(fā)其內(nèi)在動(dòng)力。46.關(guān)于標(biāo)桿管理的說法,不正確的是()A、績效比較和超越貫穿于整個(gè)標(biāo)桿管理的始終B、標(biāo)桿通常是最佳實(shí)踐或者最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)C、超越標(biāo)桿就是績效改進(jìn)、績效提升并實(shí)現(xiàn)超越的過程D、在標(biāo)桿管理的過程中,通常是在部門內(nèi)部選擇最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)作為標(biāo)桿答案：D解析：本題考查標(biāo)桿管理的特點(diǎn)。在標(biāo)桿管理的過程中,通常是在全行業(yè)范圍內(nèi),甚至是全球范圍內(nèi)選擇最佳實(shí)踐或者最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)作為標(biāo)桿。47.()來源于部門或個(gè)人的工作職責(zé),體現(xiàn)了組織各層次具體工作職責(zé)的基礎(chǔ)要求。A、關(guān)鍵績效指標(biāo)B、一般績效指標(biāo)C、特殊績效指標(biāo)D、綜合績效指標(biāo)答案：B解析：本題考查基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效指標(biāo)體系。關(guān)鍵績效指標(biāo)不是績效指標(biāo)的全部,還有一類績效指標(biāo)來源于部門或個(gè)人的工作職責(zé),體現(xiàn)了組織各層次具體工作職責(zé)的基礎(chǔ)要求,通常被稱為一般績效指標(biāo)。48.績效指標(biāo)應(yīng)針對(duì)某個(gè)特定的績效目標(biāo),并反映相應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn),這是指績效指標(biāo)的()A、獨(dú)立性B、可測(cè)性C、針對(duì)性D、明確性答案：C49.在()中我們只需要找出有效行為,并通過有效行為的發(fā)生頻率對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的績效做出評(píng)價(jià)。A、圖尺度量表法B、行為觀察量表法C、等級(jí)擇一法D、行為對(duì)照量表法答案：B解析：行為觀察量表法實(shí)際上是圖尺度量表法和行為導(dǎo)向量表法的結(jié)合。在行為觀察量表法中我們只需要找出有效行為,并通過有效行為的發(fā)生頻率對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的績效做出評(píng)價(jià)。行為觀察量表法有效地解決了行為錨定量表法的一個(gè)缺陷,即有時(shí)一個(gè)人的行為表現(xiàn)可能出現(xiàn)在量表的兩端而導(dǎo)致評(píng)價(jià)者在嘗試從量表中選擇一種代表某人績效水平的行為時(shí)存在的選擇困難。50.在經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法中,()是請(qǐng)若干人力資源專家和企業(yè)內(nèi)有關(guān)部門的主管集體回顧過去的工作,采用頭腦風(fēng)暴的方式分析績效優(yōu)秀者和績效一般者的差異,列出長期以來用于評(píng)價(jià)某類人員的常用指標(biāo),在此基礎(chǔ)上提出績效指標(biāo)。A、個(gè)人總結(jié)法B、集體總結(jié)法C、專題訪談法D、工作分析法答案：B解析：眾多專家通過總結(jié)經(jīng)驗(yàn),提煉出規(guī)律性的研究方法,稱為經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法。其一般又可分為個(gè)人總結(jié)法和集體總結(jié)法兩種。個(gè)人總結(jié)法是請(qǐng)人力資源專家或人力資源部門人員回顧自己過去的工作,通過分析最成功或最不成功的人力資源決策來總結(jié)經(jīng)驗(yàn),并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出評(píng)價(jià)員工績效的指標(biāo)目錄。集體總結(jié)法是請(qǐng)若干人力資源專家和企業(yè)內(nèi)有關(guān)部門的主管(6?10人)集體回顧過去的工作,采用頭腦風(fēng)暴的方式分析績效優(yōu)秀者和績效一般者的差異,列出長期以來用于評(píng)價(jià)某類人員的常用指標(biāo),在此基礎(chǔ)上提出績效指標(biāo)。51.市場(chǎng)定價(jià)法就是指以相應(yīng)職位在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的工資水平為標(biāo)準(zhǔn)確定員工工資水平的方法,其基本手段是進(jìn)行()A、薪酬調(diào)查B、工作評(píng)價(jià)C、績效調(diào)薪D、目標(biāo)管理答案：A52.“我必須提供給員工哪些信息和資源,以幫助他們完成工作”是管理者在進(jìn)行()的內(nèi)容A、績效溝通B、績效反饋C、績效評(píng)價(jià)D、績效申訴答案：A解析：本題考核績效溝通的內(nèi)容。管理者應(yīng)該有意地收集一些績效評(píng)價(jià)和績效反饋是需要的信息來幫助他們更好地履行職責(zé)。因此本題選擇A。53.()是決策者個(gè)人根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)各項(xiàng)績效指標(biāo)重要程度的認(rèn)識(shí),對(duì)各項(xiàng)績效指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行分配。A、專家經(jīng)驗(yàn)判定法B、權(quán)值因子判斷表法C、層次分析法D、加權(quán)平均法答案：A54.()主要是通過績效考核,并根據(jù)考核結(jié)果來確定激勵(lì)方案而實(shí)現(xiàn)的。A、內(nèi)部一致性B、外部競(jìng)爭(zhēng)性C、激勵(lì)性D、管理的可行性答案：C解析：內(nèi)部一致性,主要是指員工相對(duì)于組織中從事相同工作的其他員工、相對(duì)于組織中從事不同工作的員工,是否獲得了適當(dāng)?shù)膱?bào)酬。外部競(jìng)爭(zhēng)性,主要是指相對(duì)于其他組織中從事類似工作的員工,本組織中的員工獲得報(bào)酬的高低。實(shí)際上是一個(gè)組織的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力大小。激勵(lì)性,主要強(qiáng)調(diào)員工的報(bào)酬要與業(yè)績相聯(lián)系,根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)對(duì)其報(bào)酬進(jìn)行調(diào)整。激勵(lì)性主要是通過績效考核,并根據(jù)考核結(jié)果來確定激勵(lì)方案而實(shí)現(xiàn)的。管理的可行性,主要是指對(duì)于薪酬體系必須進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃,以保證薪酬體系能夠得以有效運(yùn)行,確保前面三項(xiàng)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)。55.()是對(duì)人們的主觀判斷進(jìn)行形式的表達(dá)、處理與客觀描述,通過判斷矩陣計(jì)算出相對(duì)權(quán)重后,進(jìn)行判斷矩陣的一致性檢驗(yàn),克服兩兩相比的不足。A、專家經(jīng)驗(yàn)判定法B、權(quán)值因子判斷表法C、層次分析法D、加權(quán)平均法答案：C56.專題訪談法有個(gè)別訪談法和群體訪談法兩種。()以座談會(huì)的形式進(jìn)行,具有集思廣益、團(tuán)結(jié)民主等優(yōu)點(diǎn)。A、個(gè)別訪談法B、群體訪談法C、這兩種方法都是D、這兩種方法都不是答案：B57.關(guān)于績效管理的關(guān)鍵決策,以下說法錯(cuò)誤的是()A、績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)是績效管理中技術(shù)性較強(qiáng)的工作之一B、評(píng)價(jià)主體是指對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象做出評(píng)價(jià)的人C、評(píng)價(jià)周期的設(shè)置越短越好D、績效評(píng)價(jià)結(jié)果能否被有效利用,關(guān)系到整個(gè)績效管理系統(tǒng)的成敗答案：C解析：在績效管理的關(guān)鍵決策中,選項(xiàng)ABD說法正確。選項(xiàng)C評(píng)價(jià)周期的設(shè)置應(yīng)盡量合理,不宜過長,也不能過短。故正確答案為:C。58.()即制定工作要項(xiàng)需要從客戶的需求出發(fā),凡是被評(píng)估者工作要項(xiàng)輸出的對(duì)象都是被評(píng)估者的客戶。A、增值產(chǎn)出原則B、客戶導(dǎo)向原則C、結(jié)果優(yōu)先原則D、設(shè)定權(quán)重原則答案：B59.績效管理最核心的目的是()A、防止員工績效不佳、提高工作績效B、績效溝通C、績效輔導(dǎo)D、提高員工能力答案：A解析：績效管理是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。這是績效管理最核心的目的。60.在標(biāo)桿管理的過程中,通常是在()選擇最佳實(shí)踐或者最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)作為標(biāo)桿。A、全行業(yè)范圍內(nèi)B、整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)C、部門內(nèi)部D、企業(yè)內(nèi)各部門之間答案：A解析：本題考查標(biāo)桿管理的特點(diǎn)。在標(biāo)桿管理的過程中,通常是在全行業(yè)范圍內(nèi),甚至是全球范圍內(nèi)選擇最佳實(shí)踐或者最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)作為標(biāo)桿。61.()是指高層管理者為了實(shí)現(xiàn)卓越績效,利用時(shí)間經(jīng)常抽空前往各個(gè)辦公室走動(dòng),以獲得更豐富、更直接的員工工作相關(guān)信息,并及時(shí)了解下屬員工工作困境的一種策略。A、書面報(bào)告B、績效會(huì)議C、走動(dòng)式管理D、績效輔導(dǎo)答案：C62.關(guān)于績效反饋的方式,以下說法錯(cuò)誤的是()A、根據(jù)績效反饋信息的內(nèi)容以及反饋源態(tài)度的不同,可以將績效反饋分為三類,即負(fù)面反饋、中立反饋和正面反饋B、正面反饋是針對(duì)正確的行為進(jìn)行的反饋C、負(fù)面反饋通常注意力集中于減少錯(cuò)誤行為D、中立反饋目的是強(qiáng)化這種正確行為答案：D解析：根據(jù)績效反饋信息的內(nèi)容以及反饋源態(tài)度的不同,可以將績效反饋分為三類,即負(fù)面反饋、中立反饋和正面反饋。其中,負(fù)面反饋和中立反饋都是針對(duì)錯(cuò)誤的行為進(jìn)行的反饋,通常注意力集中于減少錯(cuò)誤行為;而正面反饋則是針對(duì)正確的行為進(jìn)行的反饋,其目的是強(qiáng)化這種正確行為。本題D選項(xiàng)錯(cuò)誤。63.績效計(jì)劃面談的內(nèi)容通常不包括()A、績效評(píng)價(jià)的結(jié)果B、回顧有關(guān)的信息C、績效計(jì)劃目標(biāo)的具體化D、討論衡量的標(biāo)準(zhǔn)答案：A解析：本題可從“績效計(jì)劃面談的內(nèi)容”入手,績效計(jì)劃面談的內(nèi)容:1)回顧有關(guān)的信息;2)績效計(jì)劃目標(biāo)的具體化;3)討論重要性級(jí)別和授權(quán)問題;4)討論衡量的標(biāo)準(zhǔn);5)討論計(jì)劃實(shí)施的困難和需要提供的幫助。記憶方法:心目中全是男主標(biāo)準(zhǔn)。故正確答案為:A。64.管理者和員工經(jīng)過充分溝通,對(duì)績效協(xié)議的核心內(nèi)容達(dá)成共識(shí),經(jīng)過雙方確認(rèn)之后,(),就標(biāo)志著績效計(jì)劃工作的完成。A、簽訂了績效協(xié)議B、確定了績效目標(biāo)C、確定了績效標(biāo)準(zhǔn)D、確定了行動(dòng)方案答案：A解析：管理者和員工經(jīng)過充分溝通,對(duì)績效協(xié)議的核心內(nèi)容(績效目標(biāo)、績效指標(biāo)、目標(biāo)值、指標(biāo)權(quán)重和行動(dòng)方案等)達(dá)成共識(shí),經(jīng)過雙方確認(rèn)之后,簽訂了績效協(xié)議,就標(biāo)志著績效計(jì)劃工作的完成。65.以工作為基礎(chǔ)的薪酬制度包括市場(chǎng)定價(jià)法和()A、工作評(píng)價(jià)法B、關(guān)鍵事件法C、綜合分析法D、數(shù)據(jù)分析法答案：A66.分析了企業(yè)的不同利益相關(guān)群體之間存在的利益差異與目標(biāo)分歧,并研究了如何利用薪酬制度使這些不同利益群體的利益與目標(biāo)相一致的理論是()A、強(qiáng)化理論B、期望理論C、代理理論D、修正理論答案：C解析：本題考查績效薪酬的理論基礎(chǔ)。代理理論的核心內(nèi)容在于,它分析了企業(yè)的不同利益相關(guān)群體之間存在的利益差異與目標(biāo)分歧,并研究了如何利用薪酬制度使這些不同利益群體的利益與目標(biāo)相一致。67.在詮釋戰(zhàn)略階段,回答下列哪一問題主要是為了開發(fā)戰(zhàn)略地圖,用直觀的戰(zhàn)略地圖展示所有的戰(zhàn)略主題,并對(duì)每個(gè)戰(zhàn)略主題進(jìn)行規(guī)劃和管理,保障每個(gè)戰(zhàn)略主題協(xié)同運(yùn)作()A、我們應(yīng)該如何衡量戰(zhàn)略?B、我們?nèi)绾螢樾袆?dòng)方案配置資金?C、我們應(yīng)如何描述戰(zhàn)略?D、由誰來牽頭制定戰(zhàn)略?答案：C68.()是指根據(jù)績效目標(biāo)協(xié)議書所約定的評(píng)價(jià)周期和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),由績效管理主管部門選定評(píng)價(jià)主體,采用有效的評(píng)價(jià)方法,對(duì)組織、部門及個(gè)人的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。A、績效計(jì)劃B、績效監(jiān)控C、績效反饋D、績效評(píng)價(jià)答案：D解析：本題可從“關(guān)鍵詞”入手,題干中說明是對(duì)組織、部門及個(gè)人的的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià),故強(qiáng)調(diào)的是對(duì)績效目標(biāo)的評(píng)價(jià),故為績效評(píng)價(jià),故正確答案為:D。69.()指的是通過培訓(xùn),使評(píng)價(jià)者熟悉在評(píng)價(jià)過程中將使用的各個(gè)績效指標(biāo),了解它們的真正含義。A、關(guān)于避免評(píng)價(jià)主體誤區(qū)的培訓(xùn)B、關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)C、評(píng)價(jià)指標(biāo)培訓(xùn)D、關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)答案：C解析：關(guān)于熟悉評(píng)價(jià)指標(biāo)的培訓(xùn)。評(píng)價(jià)指標(biāo)培訓(xùn)指的是通過培訓(xùn),使評(píng)價(jià)者熟悉在評(píng)價(jià)過程中將使用的各個(gè)績效指標(biāo),了解它們的真正含義。評(píng)價(jià)者只有在正確理解各個(gè)績效維度的基礎(chǔ)上,才能夠?qū)⒖冃гu(píng)價(jià)體系所要傳達(dá)的信息傳達(dá)給評(píng)價(jià)對(duì)象。70.組織的最高管理者需要對(duì)組織經(jīng)營管理全面負(fù)責(zé),因此其績效評(píng)價(jià)量表通常與()量表一致。A、組織績效B、部門績效C、員工個(gè)人D、集體績效答案：A解析：通常,組織的最高管理者需要對(duì)組織經(jīng)營管理全面負(fù)責(zé),因此其績效評(píng)價(jià)量表通常與組織績效量表一致,特別是結(jié)果性的指標(biāo)需要與組織績效量表中的結(jié)果性指標(biāo)完全一致。71.在()中,由于使用效率標(biāo)準(zhǔn)替代計(jì)件工資制中的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn),計(jì)算員工績效收入時(shí)使用的計(jì)算基礎(chǔ)采用時(shí)間單位而不是貨幣單位。A、技能薪酬制B、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制C、班組激勵(lì)計(jì)劃D、利潤分享計(jì)劃答案：B解析：在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制中,由于使用效率標(biāo)準(zhǔn)替代計(jì)件工資制中的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn),計(jì)算員工績效收入時(shí)使用的計(jì)算基礎(chǔ)采用時(shí)間單位而不是貨幣單位。在這種情況下,調(diào)整小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)后需要進(jìn)行的變動(dòng)比計(jì)件工資制來得簡單易行。72.績效評(píng)價(jià)的幾個(gè)步驟中,位于績效評(píng)價(jià)過程首要環(huán)節(jié)的是()A、整理數(shù)據(jù)B、建立系統(tǒng)C、分析判斷D、輸出結(jié)果答案：B73.以工作為基礎(chǔ)的薪酬制度需要基于職位特征進(jìn)行設(shè)計(jì),其基本工資的確定方法嚴(yán)格遵守公平原則的要求。其中,()主要體現(xiàn)了內(nèi)部公平原則的要求。A、市場(chǎng)定價(jià)法B、工作評(píng)價(jià)法C、以技術(shù)為基礎(chǔ)的方法D、以能力為基礎(chǔ)的方法答案：B74.組織可以通過下列哪一做法提高績效管理系統(tǒng)的結(jié)果公平程度()A、允許員工對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果提出質(zhì)疑B、通過加強(qiáng)評(píng)價(jià)者培訓(xùn),規(guī)范評(píng)價(jià)者的言行,確保評(píng)價(jià)者能夠禮貌、尊重地對(duì)待評(píng)價(jià)對(duì)象C、在和諧友好的氛圍中向被評(píng)價(jià)員工提供及時(shí)、準(zhǔn)確的績效評(píng)價(jià)結(jié)果D、就績效評(píng)價(jià)指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)問題、績效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用與員工交換意見,告訴員工組織對(duì)他們的期望答案：D解析：組織可以通過一些做法提高績效管理系統(tǒng)的結(jié)果公平程度,如就績效評(píng)價(jià)指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)問題、績效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用與員工交換意見,告訴員工組織對(duì)他們的期望。管理者可以通過一些做法提高績效管理系統(tǒng)的人際公平程度,如通過加強(qiáng)評(píng)價(jià)者培訓(xùn),規(guī)范評(píng)價(jià)者的言行,確保評(píng)價(jià)者能夠禮貌、尊重地對(duì)待評(píng)價(jià)對(duì)象;在和諧友好的氛圍中向被評(píng)價(jià)員工提供及時(shí)、準(zhǔn)確的績效評(píng)價(jià)結(jié)果;允許員工對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果提出質(zhì)疑等。75.()的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)主要體現(xiàn)為承接崗位對(duì)應(yīng)管理層級(jí)的業(yè)績目標(biāo),并充分反映崗位職責(zé)要求的特定內(nèi)容。A、組織層面B、部門層面C、個(gè)人層面D、態(tài)度層面答案：C76.下列說法中,不正確的是()A、戰(zhàn)略檢驗(yàn)與調(diào)整會(huì)質(zhì)疑戰(zhàn)略本身B、運(yùn)營回顧會(huì)不質(zhì)疑戰(zhàn)略本身C、戰(zhàn)略回顧會(huì)不質(zhì)疑戰(zhàn)略本身D、戰(zhàn)略回顧會(huì)、運(yùn)營回顧會(huì)、戰(zhàn)略檢驗(yàn)與調(diào)整會(huì)都質(zhì)疑戰(zhàn)略本身答案：D解析：與運(yùn)營回顧會(huì)和戰(zhàn)略回顧會(huì)都是在不質(zhì)疑戰(zhàn)略本身不同,戰(zhàn)略檢驗(yàn)與調(diào)整會(huì)是在質(zhì)疑戰(zhàn)略本身所含的假設(shè)和推理的前提下,對(duì)戰(zhàn)略的正確性和有效性進(jìn)行檢驗(yàn),重點(diǎn)是研究戰(zhàn)略調(diào)整或轉(zhuǎn)型,以便及時(shí)修改或重新制定戰(zhàn)略,即是根據(jù)產(chǎn)品線和渠道的營利性、變化的外部環(huán)境、出現(xiàn)的新戰(zhàn)略機(jī)會(huì)以及新的技術(shù)發(fā)展等情況,來具體審視或調(diào)整戰(zhàn)略。77.績效目標(biāo)的制定應(yīng)遵循SMART原則,其中S是指()A、績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是可衡量的B、績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是與戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的C、績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是可達(dá)到的D、績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是明確具體的答案：D解析：本題可從“SMART原則的含義”入手,SMART原則的含義:S:明確具體的;M:可衡量的;A:可達(dá)到的;R:與戰(zhàn)略有關(guān)聯(lián);T:時(shí)限性。故正確答案為:D。78.績效計(jì)劃的制訂是一個(gè)()雙向溝通的過程。A、管理者和員工B、組織和員工C、組織和管理者D、高層管理者和部門管理者答案：A79.績效目標(biāo)是指管理者與員工在使命和核心價(jià)值觀的指引下,對(duì)()進(jìn)行分解和細(xì)化,具體體現(xiàn)為績效主體在績效周期內(nèi)需要完成的各項(xiàng)工作。A、組織目標(biāo)B、愿景和戰(zhàn)略C、部門目標(biāo)D、個(gè)人目標(biāo)答案：B80.目標(biāo)管理最重要的步驟是()A、計(jì)劃目標(biāo)B、實(shí)施目標(biāo)C、評(píng)價(jià)結(jié)果D、反饋答案：A81.在實(shí)施()的企業(yè)中,生產(chǎn)工人的全部收入取決于他所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量。A、直線計(jì)件工資制B、有保障的計(jì)件工資制C、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制D、班組激勵(lì)計(jì)劃答案：A解析：計(jì)件工資制主要有兩種形式:一是直線計(jì)件工資制(straightpieceworkplan);二是有保障的計(jì)件工資制(guaranteedpieceworkplan)。在實(shí)施直線計(jì)件工資制的企業(yè)中,生產(chǎn)工人的全部收入取決于他所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量。不論員工的產(chǎn)量達(dá)到何種水平,有保障的計(jì)件工資制都能夠保障員工獲得一定數(shù)量的基本收入。82.以下不屬于避免評(píng)價(jià)主體誤區(qū)的方法是()A、清晰界定績效評(píng)價(jià)指標(biāo)B、使管理者正確認(rèn)識(shí)績效評(píng)價(jià)的目的C、提升評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)和評(píng)價(jià)結(jié)果的信心D、通過培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者學(xué)會(huì)如何收集資料作為評(píng)價(jià)依據(jù)答案：B解析：本題考核避免評(píng)價(jià)主體誤區(qū)的方法。避免評(píng)價(jià)主體誤區(qū)的方法主要有:1)清晰界定績效評(píng)價(jià)指標(biāo)2)使評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)績效評(píng)價(jià)的目的3)綜合使用強(qiáng)制分布法4)提升評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)和評(píng)價(jià)結(jié)果的信心5)通過培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者學(xué)會(huì)如何收集資料作為評(píng)價(jià)依據(jù),因此選項(xiàng)B說法錯(cuò)誤,本題選擇B。83.“績效指標(biāo)之間的界限應(yīng)清楚明晰,不會(huì)發(fā)生含義上的重復(fù)”,這是指績效考核指標(biāo)的哪一項(xiàng)基本特征()A、戰(zhàn)略一致性B、可測(cè)量性C、獨(dú)立性D、針對(duì)性答案：C解析：獨(dú)立性。獨(dú)立性指的是績效指標(biāo)之間的界限應(yīng)清楚明晰,不會(huì)發(fā)生含義上的重復(fù)。故選C。84.關(guān)于績效信息的說法,不正確的是()A、績效監(jiān)控是績效信息決策的基礎(chǔ)B、績效信息是績效評(píng)價(jià)決策的依據(jù)C、績效信息是績效改進(jìn)決策的依據(jù)和保障D、績效信息是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要依據(jù)答案：A85.績效管理系統(tǒng)的第一個(gè)環(huán)節(jié)是()A、績效計(jì)劃B、績效監(jiān)控C、績效評(píng)價(jià)D、績效反饋答案：A86.在實(shí)施績效工資計(jì)劃的企業(yè)中,年工資的增長通常與()聯(lián)系在一起。A、工作時(shí)長B、現(xiàn)有工資額C、績效評(píng)價(jià)基數(shù)D、績效評(píng)價(jià)等級(jí)答案：D解析：本題考核績效工資的計(jì)算方法。在實(shí)施績效工資計(jì)劃的企業(yè)中,年工資的增長通常與績效評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起。因此本題選擇D。87.因評(píng)價(jià)對(duì)象在評(píng)價(jià)期之外的績效失誤而降低其評(píng)價(jià)等級(jí),指的是評(píng)價(jià)主體誤區(qū)中的()A、寬大化傾向B、溢出效應(yīng)C、刻板印象D、首因效應(yīng)答案：B88.大多數(shù)組織通常以()作為績效管理周期的時(shí)限A、一年B、半年C、一個(gè)季度D、一個(gè)月答案：A解析：績效管理周期是指包括績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效評(píng)價(jià)和績效反饋這一完整過程的時(shí)間跨度,大多數(shù)組織通常以一年作為績效管理周期的時(shí)限。89.()是指那些會(huì)對(duì)部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重大影響的事件。A、態(tài)度記錄B、工作業(yè)績C、指導(dǎo)記錄D、關(guān)鍵事件答案：D解析：關(guān)鍵事件法是由美國學(xué)者弗拉納根(Flanagan)和巴拉斯(Baras)創(chuàng)立的。所謂關(guān)鍵事件(criticalincidents),是指那些會(huì)對(duì)部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重大影響的事件。關(guān)鍵事件一般分為有效行為和無效行為。90.受()的影響,評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象所作的評(píng)價(jià)往往高于其實(shí)際成績。A、暈輪效應(yīng)B、邏輯誤差C、寬大化傾向D、嚴(yán)格化傾向答案：C91.()是組織所預(yù)期的特定指標(biāo)的未來績效狀態(tài),通常決定了組織為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的資源投入程度和員工努力程度。A、目標(biāo)值B、績效目標(biāo)C、績效指標(biāo)D、績效標(biāo)準(zhǔn)答案：A解析：目標(biāo)值是組織所預(yù)期的特定指標(biāo)的未來績效狀態(tài),通常決定了組織為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的資源投入程度和員工努力程度。故選A。本題易錯(cuò)選項(xiàng)為B:績效目標(biāo)是管理者與員工在使命和核心價(jià)值觀的指引下,對(duì)愿景和戰(zhàn)略進(jìn)行分解和細(xì)化,具體體現(xiàn)為績效主體在績效周期內(nèi)需要完成的各項(xiàng)工作。92.以下關(guān)于績效計(jì)劃行動(dòng)方案的表述,錯(cuò)誤的是()A、行動(dòng)方案是指為實(shí)現(xiàn)具體的目標(biāo)值而制訂的有時(shí)間限制的、自主決定的項(xiàng)目或行動(dòng)計(jì)劃B、績效計(jì)劃的最終目標(biāo)是為達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)C、行動(dòng)方案是目標(biāo)、指標(biāo)和目標(biāo)值落地的具體實(shí)現(xiàn)路徑D、企業(yè)所有的目標(biāo)都應(yīng)該配置具體的行動(dòng)方案答案：D解析：行動(dòng)方案是指為實(shí)現(xiàn)具體的目標(biāo)值而制訂的有時(shí)間限制的、自主決定的項(xiàng)目或行動(dòng)計(jì)劃,旨在確定達(dá)成績效目標(biāo)的途徑,其最終目標(biāo)是為達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。行動(dòng)方案是目標(biāo)、指標(biāo)和目標(biāo)值落地的具體實(shí)現(xiàn)路徑,其完成質(zhì)量會(huì)受到時(shí)間限制和成本制約,同時(shí)還受組織管理系統(tǒng)的影響。除企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)之外,所有的非財(cái)務(wù)目標(biāo)通常都應(yīng)該配置具體的行動(dòng)方案。本題D選項(xiàng)錯(cuò)誤。93.()指的是通過培訓(xùn)向評(píng)價(jià)者提供評(píng)價(jià)時(shí)的比較標(biāo)準(zhǔn)或者參考的框架。A、關(guān)于避免評(píng)價(jià)主體誤區(qū)的培訓(xùn)B、關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)C、關(guān)于熟悉評(píng)價(jià)指標(biāo)的培訓(xùn)D、關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)答案：D解析：關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。績效標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)指的是通過培訓(xùn)向評(píng)價(jià)者提供評(píng)價(jià)時(shí)的比較標(biāo)準(zhǔn)或者參考的框架。進(jìn)行績效標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)績效管理中的程序公平的前提。94.()的主要任務(wù)就是將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為基于戰(zhàn)略主題的戰(zhàn)略地圖,為戰(zhàn)略地圖中每—個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的計(jì)分卡指標(biāo)和目標(biāo)值,以及開發(fā)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的行動(dòng)方案和資源計(jì)劃。A、開發(fā)戰(zhàn)略B、詮釋戰(zhàn)略C、規(guī)劃運(yùn)營D、協(xié)同組織答案：B95.()的溝通通過使用第三者或群體作為主體,避免對(duì)信息承擔(dān)責(zé)任,從而逃避就其自身的情況進(jìn)行真正的交流,這往往給人一種不合作、不友好的感受。A、自我顯性B、自我隱形C、第一人稱D、第三人稱答案：B解析：通常,自我顯性的溝通方式能夠更好地與對(duì)方建立聯(lián)系,表達(dá)合作與協(xié)助的意愿,如“我想這件事可以這樣……”,“在我看來,你的問題在于……”等說法都能夠給人這樣的感受。而自我隱性的溝通通過使用第三者或群體作為主體,避免對(duì)信息承擔(dān)責(zé)任,從而逃避就其自身的情況進(jìn)行真正的交流,這往往給人一種不合作、不友好的感受。因此,責(zé)任導(dǎo)向原則要求人們采取自我顯性的表達(dá)方式,與溝通對(duì)象建立良好的關(guān)系。96.薪酬決定中最重要的原則是()A、公平原則B、激勵(lì)原則C、內(nèi)部一致性原則D、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則答案：A解析：對(duì)公平的追求可能是薪酬決定中最重要的原則。公平原則主要包括兩層含義:一是外部公平;二是內(nèi)部公平。97.在收集績效信息時(shí),某企業(yè)要求主管人員與員工一起工作,在工作過程中記錄員工的工作表現(xiàn),該企業(yè)采用的績效信息收集方法是()A、工作日志法B、第三方反饋法C、觀察法D、不定期抽查法答案：C98.()的評(píng)價(jià)結(jié)果主要用于決定一些非激勵(lì)性的人事待遇,如基本的績效工資要求等。A、最低績效標(biāo)準(zhǔn)B、優(yōu)秀績效標(biāo)準(zhǔn)C、激勵(lì)性績效標(biāo)準(zhǔn)D、一般績效標(biāo)準(zhǔn)答案：A99.以下關(guān)于避免評(píng)價(jià)主體誤區(qū)的方法的表述,錯(cuò)誤的是()A、清晰界定績效評(píng)價(jià)指標(biāo),可以避免暈輪效應(yīng)、邏輯誤差以及其他各種錯(cuò)誤傾向的發(fā)生B、使評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)績效評(píng)價(jià)的目的,可以避免寬大化傾向及中心化傾向C、使用強(qiáng)制分布法可以避免首因效應(yīng)D、通過培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者學(xué)會(huì)如何收集資料作為評(píng)價(jià)依據(jù),可以避免首因效應(yīng)、近因效應(yīng)和溢出效應(yīng)答案：C解析：避免上述評(píng)價(jià)主體誤區(qū)的方法主要有如下幾種。1)清晰界定績效評(píng)價(jià)指標(biāo),以避免暈輪效應(yīng)、邏輯誤差以及其他各種錯(cuò)誤傾向的發(fā)生。2)使評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)績效評(píng)價(jià)的目的,以避免寬大化傾向及中心化傾向。3)在必要的時(shí)候,綜合使用強(qiáng)制分布法以避免寬大化傾向、嚴(yán)格化傾向和中心化傾向。4)提升評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)和評(píng)價(jià)結(jié)果的信心。5)通過培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者學(xué)會(huì)如何收集資料作為評(píng)價(jià)依據(jù),以避免首因效應(yīng)、近因效應(yīng)和溢出效應(yīng)。本題C選項(xiàng)錯(cuò)誤。100.在制訂績效改進(jìn)計(jì)劃的過程中,對(duì)存在的問題提出的改進(jìn)措施應(yīng)當(dāng)盡量具體并富有()。每個(gè)改進(jìn)項(xiàng)目都需要圍繞組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來謀劃各項(xiàng)具體改進(jìn)內(nèi)容,并確定每個(gè)改進(jìn)項(xiàng)目的具體責(zé)任人和預(yù)期需要時(shí)間,有時(shí)還可以說明需要的幫助和資源。A、針對(duì)性B、獨(dú)立性C、保密性D、全面性答案：A解析：對(duì)存在的問題提出的改進(jìn)措施應(yīng)當(dāng)盡量具體并富有針對(duì)性。每個(gè)改進(jìn)項(xiàng)目都需要圍繞組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來謀劃各項(xiàng)具體改進(jìn)內(nèi)容,并確定每個(gè)改進(jìn)項(xiàng)目的具體責(zé)任人和預(yù)期需要時(shí)間,有時(shí)還可以說明需要的幫助和資源。例如,就某一方面進(jìn)行培訓(xùn),就應(yīng)當(dāng)列出培訓(xùn)的形式、內(nèi)容、時(shí)間、責(zé)任人等。績效改進(jìn)計(jì)劃制訂的落腳點(diǎn)是員工績效改進(jìn)計(jì)劃的制訂,對(duì)特殊的問題,還應(yīng)提出分階段的改進(jìn)意見,使員工逐步改進(jìn)績效。101.匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求,其中人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)及組織文化與戰(zhàn)略的匹配;人力資源具體的實(shí)踐活動(dòng)與人力資源規(guī)劃的匹配;個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的匹配屬于哪種形式的匹配()A、縱向匹配B、橫向匹配C、靜態(tài)匹配D、動(dòng)態(tài)匹配答案：A解析：匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求,包括縱向匹配和橫向匹配。縱向匹配包括三個(gè)方面:人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)及組織文化與戰(zhàn)略的匹配;人力資源具體的實(shí)踐活動(dòng)與人力資源規(guī)劃的匹配;個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的匹配。橫向匹配也包括三個(gè)方面:人力資源規(guī)劃與組織結(jié)構(gòu)及組織文化的匹配;人力資源各種實(shí)踐活動(dòng)間的匹配;個(gè)體成員間的匹配。102.在建立評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí),外部導(dǎo)向的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)指的是以()為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。A、其他組織的績效B、組織內(nèi)部績效C、相關(guān)部門或人員過去的績效情況D、行業(yè)內(nèi)先進(jìn)水平答案：A103.()是指管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行正式面談,并分析出現(xiàn)問題的原因和探討績效改進(jìn)措施的過程。A、績效計(jì)劃B、績效監(jiān)控C、績效反饋面談D、績效評(píng)價(jià)答案：C解析：績效反饋面談是指管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行正式面談,并分析出現(xiàn)問題的原因和探討績效改進(jìn)措施的過程,其目的是促進(jìn)員工績效的持續(xù)提升。104.最原始也最常見的績效薪酬形式是()A、計(jì)時(shí)工資制B、計(jì)件工資制C、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制D、班組激勵(lì)計(jì)劃答案：B105.從工作本身特點(diǎn)上來看,行為錨定法適用于()A、對(duì)工作行為的正確性或準(zhǔn)確性要求較高,而且結(jié)果難以用數(shù)量形式表現(xiàn)的工作B、態(tài)度類指標(biāo)C、業(yè)績類指標(biāo)D、重復(fù)操作性工作答案：A解析：從工作本身特點(diǎn)上來看,行為錨定法適用于那些對(duì)工作行為的正確性或準(zhǔn)確性要求較高,而且結(jié)果難以用數(shù)量形式表現(xiàn)的工作;從績效評(píng)價(jià)指標(biāo)來看,它比較適用于態(tài)度類指標(biāo),不適合業(yè)績類指標(biāo)。106.在各種績效信息的收集方法中,()一般是最可靠的。A、觀察B、工作記錄C、第三方反饋D、關(guān)鍵事件答案：A解析：觀察法是管理者直接觀察并記錄員工的工作表現(xiàn)。在各種渠道中,觀察一般是最可靠的。管理者常采用走動(dòng)式管理,通過現(xiàn)場(chǎng)觀察獲取第一手績效信息。107.績效反饋面談的根本目的是(),促進(jìn)績效的持續(xù)改進(jìn)。A、尋求就績效評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成共識(shí)B、指責(zé)員工C、提升員工能力D、制定績效改進(jìn)計(jì)劃答案：A解析：績效反饋面談的根本目的是尋求就績效評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成共識(shí),促進(jìn)績效的持續(xù)改進(jìn)。管理者與員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果取得共識(shí)和認(rèn)同非常重要,這決定了績效改進(jìn)計(jì)劃的制訂和執(zhí)行效果的好壞。108.在制定績效目標(biāo)和績效指標(biāo)的過程中,特別是在制定績效目標(biāo)時(shí),需要遵循SMART原則。其中R是指()A、績效目標(biāo)應(yīng)該是明確具體的B、績效目標(biāo)應(yīng)該是可衡量的C、績效目標(biāo)應(yīng)該是可達(dá)到的D、績效目標(biāo)應(yīng)該與戰(zhàn)略有關(guān)聯(lián)答案：D解析：本題可從“SMART原則的含義”入手,SMART原則的含義:S:明確具體的;M:可衡量的;A:可達(dá)到的;R:與戰(zhàn)略有關(guān)聯(lián);T:時(shí)限性。故正確答案為:D。109.在績效評(píng)價(jià)的過程中,()階段的工作主要是形成最終判斷,確定評(píng)價(jià)對(duì)象的績效等級(jí),并找出績效好壞的原因。A、建立系統(tǒng)B、整理數(shù)據(jù)C、分析判斷D、輸出結(jié)果答案：D110.以下關(guān)于績效溝通的說法錯(cuò)誤的是()A、績效溝通的目的是實(shí)現(xiàn)績效目的B、績效溝通是一種不平等的溝通C、績效溝通是一種有效溝通D、績效溝通是一種持續(xù)的溝通答案：B解析：選項(xiàng)ACD說法正確,選項(xiàng)B中績效溝通是一種平等的溝通,故選B。111.()適用于從事有明確可見的結(jié)果產(chǎn)出的工作的人員,如業(yè)務(wù)人員、銷售人員、管理者、有特殊技能的專業(yè)人員等。A、成就型績效目標(biāo)B、標(biāo)準(zhǔn)型績效目標(biāo)C、戰(zhàn)略性績效目標(biāo)D、長期績效目標(biāo)答案：A112.選擇評(píng)價(jià)方法的主要依據(jù)是()A、評(píng)價(jià)指標(biāo)B、績效數(shù)據(jù)的可獲得性C、評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用目的D、評(píng)價(jià)方法的使用成本答案：A解析：—般來說,選擇評(píng)價(jià)方法的主要依據(jù)是評(píng)價(jià)指標(biāo),也就是說,需要根據(jù)不同類型指標(biāo)的特性選擇相應(yīng)的評(píng)價(jià)方法,從而形成一個(gè)基于指標(biāo)的評(píng)價(jià)方法組合,除此之外,在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)還需要考慮所需績效數(shù)據(jù)的可獲得性、評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用目的、評(píng)價(jià)方法的使用成本等因素。113.()是指對(duì)個(gè)體、群體或組織在較長時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查研究,并從典型個(gè)案中推導(dǎo)出普遍規(guī)律的研究方法。A、工作分析法B、個(gè)案研究法C、問卷調(diào)查法D、專題訪談法答案：B114.績效管理與工作分析的關(guān)系,表達(dá)錯(cuò)誤的是()A、工作分析的結(jié)果是設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)B、績效管理體系是工作分析的前提C、對(duì)當(dāng)前職位的全面了解是實(shí)施績效管理體系的重要前提條件D、績效管理促進(jìn)工作分析的有效展開答案：B解析：選項(xiàng)ACD說法正確,工作分析的結(jié)果可為績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)提供依據(jù),故是先進(jìn)行工作分析,然后設(shè)計(jì)績效管理體系,因此績效管理系統(tǒng)不可能是工作分析的前提,故選B。115.()是最常見的評(píng)價(jià)誤差行為。A、暈輪效應(yīng)B、邏輯誤差C、寬大化傾向D、嚴(yán)格化傾向答案：C解析：寬大化傾向(leniencytendency)是最常見的評(píng)價(jià)誤差行為。受這種行為傾向的影響,評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象所作的評(píng)價(jià)往往高于其實(shí)際成績。116.()需要支持事業(yè)層的戰(zhàn)略,需要圍繞事業(yè)層戰(zhàn)略制定部門具體的行動(dòng)計(jì)劃A、公司層戰(zhàn)略B、事業(yè)層戰(zhàn)略C、個(gè)人層戰(zhàn)略D、職能層戰(zhàn)略答案：D117.在實(shí)行績效工資制度的企業(yè)中,員工的基本工資中有一部分稱為(),這部分工資收入是以員工的當(dāng)期績效表現(xiàn)為依據(jù)計(jì)算的。A、績效工資B、激勵(lì)工資C、津貼D、間接薪酬答案：A解析：工資的構(gòu)成是決定員工薪酬制度主體部分的關(guān)鍵問題。在實(shí)行績效工資制度的企業(yè)中,員工的基本工資中有一部分稱為績效工資,這部分工資收入是以員工的當(dāng)期績效表現(xiàn)為依據(jù)計(jì)算的。118.()是指有權(quán)受理評(píng)價(jià)申訴的組織或部門接受申訴方的申訴請(qǐng)求,并收集資料審查評(píng)價(jià)過程,最后依據(jù)相關(guān)規(guī)定做出裁決,同時(shí)終結(jié)申訴活動(dòng)的行為。A、申訴范圍B、申訴管轄C、申訴人D、申訴對(duì)象答案：B解析：本題考查申訴管轄的概念。申訴管轄是指有權(quán)受理評(píng)價(jià)申訴的組織或部門接受申訴方的申訴請(qǐng)求,并收集資料審查評(píng)價(jià)過程,最后依據(jù)相關(guān)規(guī)定做出裁決,同時(shí)終結(jié)申訴活動(dòng)的行為。119.()是通過非正式的溝通和實(shí)地觀察,盡量收集第一手績效信息,發(fā)現(xiàn)問題或潛在危機(jī),并配合情境做出最佳的判斷。A、書面報(bào)告B、績效會(huì)議C、走動(dòng)式管理D、績效輔導(dǎo)答案：C解析：走動(dòng)式管理不是說管理者到各部門隨便走走,而是通過非正式的溝通和實(shí)地觀察,盡量收集第一手績效信息,發(fā)現(xiàn)問題或潛在危機(jī),并配合情境做出最佳的判斷。同時(shí),走動(dòng)式管理也是對(duì)員工匯報(bào)的績效信息進(jìn)行核查的過程,帶著問題到工作實(shí)踐中去分析原因和排除障礙。120.()是用來衡量績效目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)尺,即用來判斷績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。A、績效指標(biāo)B、績效標(biāo)準(zhǔn)C、績效方案D、績效協(xié)議答案：A解析：本題考查績效指標(biāo)的概念。績效指標(biāo)(performanceindicator)是用來衡量績效目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)尺,即通過對(duì)績效指標(biāo)的衡量來判斷績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。121.績效計(jì)劃體系通常可以分為()、部門和個(gè)人三個(gè)層次。A、公司B、企業(yè)C、組織D、政府答案：C解析：本題考核績效計(jì)劃體系的構(gòu)成。與績效管理一致,績效計(jì)劃體系通常可以分為組織、部門和個(gè)人三個(gè)層次。因此本題選擇C。122.()依據(jù)工人生產(chǎn)效率高于標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比付給工人同等比例的獎(jiǎng)金。A、計(jì)件工資制B、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制C、班組激勵(lì)計(jì)劃D、員工持股計(jì)劃答案：B123.在績效管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的相關(guān)信息中,()是指讓客戶等幫助收集信息。A、關(guān)鍵事件B、業(yè)績信息C、第三方信息D、與績效目標(biāo)相關(guān)的信息答案：C124.()是指為實(shí)現(xiàn)具體的目標(biāo)值而制訂的有時(shí)間限制的、自主決定的項(xiàng)目或行動(dòng)計(jì)劃,旨在確定達(dá)成績效目標(biāo)的途徑,其最終目標(biāo)是為達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。A、績效目標(biāo)B、績效計(jì)劃C、行動(dòng)方案D、績效協(xié)議答案：C解析：本題考查行動(dòng)方案的概念。行動(dòng)方案是指為實(shí)現(xiàn)具體的目標(biāo)值而制訂的有時(shí)間限制的、自主決定的項(xiàng)目或行動(dòng)計(jì)劃,旨在確定達(dá)成績效目標(biāo)的途徑,其最終目標(biāo)是為達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。125.()實(shí)際上是一個(gè)組織的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力大小。A、內(nèi)部一致性B、外部競(jìng)爭(zhēng)性C、激勵(lì)性D、管理的可行性答案：B解析：內(nèi)部一致性,主要是指員工相對(duì)于組織中從事相同工作的其他員工、相對(duì)于組織中從事不同工作的員工,是否獲得了適當(dāng)?shù)膱?bào)酬。外部競(jìng)爭(zhēng)性,主要是指相對(duì)于其他組織中從事類似工作的員工,本組織中的員工獲得報(bào)酬的高低。實(shí)際上是一個(gè)組織的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力大小。激勵(lì)性,主要強(qiáng)調(diào)員工的報(bào)酬要與業(yè)績相聯(lián)系,根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)對(duì)其報(bào)酬進(jìn)行調(diào)整。激勵(lì)性主要是通過績效考核,并根據(jù)考核結(jié)果來確定激勵(lì)方案而實(shí)現(xiàn)的。管理的可行性,主要是指對(duì)于薪酬體系必須進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃,以保證薪酬體系能夠得以有效運(yùn)行,確保前面三項(xiàng)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)。126.確定績效目標(biāo)、績效指標(biāo)以及目標(biāo)值的基礎(chǔ)是()A、工作任務(wù)B、工作要項(xiàng)C、工作要求D、工作原則答案：B解析：本題考核績效計(jì)劃的制定流程。工作要項(xiàng)是對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)起到增值作用的重要工作或任務(wù),是確定確定績效目標(biāo)、績效指標(biāo)以及目標(biāo)值的基礎(chǔ)。因此本題選擇B。127.績效評(píng)價(jià)最初的目的就是更好地評(píng)價(jià)個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)或組織績效的貢獻(xiàn),以更好地在薪酬分配的過程中體現(xiàn)()A、主觀性原則B、客觀性原則C、公平原則D、競(jìng)爭(zhēng)原則答案：C解析：績效評(píng)價(jià)最初的目的就是更好地評(píng)價(jià)個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)或組織績效的貢獻(xiàn),以更好地在薪酬分配的過程中體現(xiàn)公平原則。128.()即工作要項(xiàng)應(yīng)盡量為某項(xiàng)活動(dòng)的結(jié)果,實(shí)在難以界定結(jié)果的再考慮工作過程中的關(guān)鍵行為。A、增值產(chǎn)出原則B、客戶導(dǎo)向原則C、結(jié)果優(yōu)先原則D、設(shè)定權(quán)重原則答案：C129.績效輔導(dǎo)的目的是()A、促進(jìn)績效的持續(xù)提升B、完成組織使命C、實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略D、明確績效目標(biāo)答案：A130.為了使評(píng)價(jià)的結(jié)果更有說服力,并且為評(píng)價(jià)之后的績效反饋提供充分的信息,需要對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行()A、關(guān)于避免評(píng)價(jià)主體誤區(qū)的培訓(xùn)B、關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)C、關(guān)于熟悉評(píng)價(jià)指標(biāo)的培訓(xùn)D、關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)答案：B解析：關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)。為了使評(píng)價(jià)的結(jié)果更有說服力,并且為評(píng)價(jià)之后的績效反饋提供充分的信息,評(píng)價(jià)者必須充分收集各種與評(píng)價(jià)對(duì)象的績效表現(xiàn)相關(guān)的信息。這方面的培訓(xùn)一般以講座的形式進(jìn)行。131.實(shí)現(xiàn)高效的績效溝通需要遵循一些基本原則,其中包括()A、事實(shí)導(dǎo)向原則B、結(jié)果導(dǎo)向原則C、公平導(dǎo)向原則D、平等導(dǎo)向原則答案：A解析：本題考查績效溝通的原則。績效溝通的原則:事實(shí)導(dǎo)向原則、責(zé)任導(dǎo)向原則。132.績效指標(biāo)確定之后,就需要確定每項(xiàng)指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn),即確定()A、績效目標(biāo)B、目標(biāo)值C、績效方案D、績效協(xié)議答案：B133.績效評(píng)價(jià)的核心內(nèi)容是()A、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)B、態(tài)度評(píng)價(jià)C、任務(wù)評(píng)價(jià)D、個(gè)人評(píng)價(jià)答案：A134.()主要是為了克服對(duì)人而不是對(duì)事情下結(jié)論的錯(cuò)誤傾向,通過對(duì)事實(shí)的描述避免對(duì)人身的直接攻擊,從而避免對(duì)雙方的關(guān)系產(chǎn)生破壞性作用。A、事實(shí)導(dǎo)向原則B、責(zé)任導(dǎo)向原則C、公平導(dǎo)向原則D、平等導(dǎo)向原則答案：A解析：事實(shí)導(dǎo)向原則就是要求溝通雙方從解決問題的目的出發(fā),針對(duì)問題本身提出看法,充分維護(hù)他人的自尊,不要輕易對(duì)人下結(jié)論。這個(gè)原則主要是為了克服對(duì)人而不是對(duì)事情下結(jié)論的錯(cuò)誤傾向,通過對(duì)事實(shí)的描述避免對(duì)人身的直接攻擊,從而避免對(duì)雙方的關(guān)系產(chǎn)生破壞性作用。135.()是指引組織決策和組織成員日常行動(dòng)的永恒原則。A、使命B、核心價(jià)值觀C、愿景D、戰(zhàn)略答案：B136.以下關(guān)于團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃的說法,錯(cuò)誤的是()A、團(tuán)隊(duì)報(bào)酬主要有兩種形式:利潤分享和收益分享B、在利潤分享計(jì)劃中,支付薪酬的依據(jù)是組織績效在利潤指標(biāo)上的表現(xiàn)C、收益分享計(jì)劃是讓員工得到對(duì)企業(yè)收益進(jìn)行分享的權(quán)利D、利潤分享實(shí)際上是成本節(jié)省分享答案：D解析：團(tuán)隊(duì)報(bào)酬主要有兩種形式:利潤分享和收益分享。在利潤分享計(jì)劃中,支付薪酬的依據(jù)是組織績效在利潤指標(biāo)上的表現(xiàn)。收益分享計(jì)劃是讓員工得到對(duì)企業(yè)收益進(jìn)行分享的權(quán)利。與利潤分享不同,收益分享計(jì)劃被認(rèn)為是成本節(jié)省所帶來的收益在企業(yè)和員工之間進(jìn)行分配的一項(xiàng)計(jì)劃,因此,收益分享實(shí)際上是成本節(jié)省分享,又分為基于總成本節(jié)省的拉克(Rucker)計(jì)劃和基于勞動(dòng)力成本節(jié)省的斯坎倫(Scanlon)計(jì)劃。137.在制訂績效計(jì)劃體系時(shí),必須堅(jiān)持(),即要求在組織使命、核心價(jià)值觀和愿景的指引下,依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃制訂組織績效計(jì)劃,然后通過目標(biāo)的分解和承接,制訂出部門績效計(jì)劃和個(gè)人績效計(jì)劃。A、戰(zhàn)略性原則B、協(xié)同性原則C、參與性原則D、SMART原則答案：A138.從績效評(píng)價(jià)指標(biāo)來看,行為錨定量表法適用于()A、態(tài)度類指標(biāo)B、業(yè)績類指標(biāo)C、數(shù)量類指標(biāo)D、定性指標(biāo)答案：A解析：從工作本身特點(diǎn)上來看,行為錨定法適用于那些對(duì)工作行為的正確性或準(zhǔn)確性要求較高,而且結(jié)果難以用數(shù)量形式表現(xiàn)的工作;從績效評(píng)價(jià)指標(biāo)來看,它比較適用于態(tài)度類指標(biāo),不適合業(yè)績類指標(biāo)。139.()具有最高的戰(zhàn)略價(jià)值,是績效管理系統(tǒng)的最高目標(biāo)。A、社會(huì)績效B、組織績效C、群體績效D、個(gè)人績效答案：B解析：組織績效、群體績效和個(gè)人績效三個(gè)層次是自上而下層層分解的關(guān)系。組織績效具有最高的戰(zhàn)略價(jià)值,是績效管理系統(tǒng)的最高目標(biāo)。140.績效指標(biāo)可以涉及某一個(gè)具體目標(biāo)的諸多方面,()是指目標(biāo)完成得如何,通常包括有用性、響應(yīng)度、所獲得的效果、接受率、差錯(cuò)率以及客戶反饋等。A、質(zhì)量B、數(shù)量C、時(shí)間D、成本答案：A141.利潤分享計(jì)劃更適用于企業(yè)的()A、高層管理者B、普通員工C、技術(shù)人員D、職能部門答案：A解析：由于一般員工無法通過自己的行為控制組織的績效,其期望值很低,甚至為零,因此利潤分享計(jì)劃并不能起到很好的激勵(lì)作用。從這個(gè)意義上講,利潤分享計(jì)劃更適用于企業(yè)的高層管理者(有時(shí)還包括一些中層管理者)。142.下列關(guān)于績效管理和績效評(píng)價(jià)的關(guān)系,說法不正確的是()A、績效管理是在績效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的B、績效評(píng)價(jià)也就是評(píng)價(jià)管理C、從發(fā)展歷程上看,績效評(píng)價(jià)又稱績效考核D、績效評(píng)價(jià)是績效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)答案：B解析：本題可從“績效管理與績效評(píng)價(jià)的聯(lián)系”入手,兩者的聯(lián)系可從以下兩方面理解:從發(fā)展歷程上看,績效評(píng)價(jià)又稱績效考核,績效管理是在績效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的,是績效評(píng)價(jià)的拓展。績效評(píng)價(jià)是績效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。故正確答案為:B。143.公平原則包含多層含義,其中()指與其他組織的工資水平相比,本組織所支付的工資水平必須是有競(jìng)爭(zhēng)力的,否則將難以吸引并留住合格的員工。A、外部公平B、內(nèi)部公平C、外部競(jìng)爭(zhēng)性D、內(nèi)部一致性答案：A解析：本題可從“公平原則的含義”入手,公平原則包括兩層含義:一是外部公平;二是內(nèi)部公平。故選項(xiàng)CD為無關(guān)干擾項(xiàng)。題干中是本組織與其他組織的工資水平相比,故為外部公平。故正確答案為:A。144.在績效管理過程中,()扮演著雙重角色,既是“晴雨表”,又是“指揮棒”。既通過指標(biāo)衡量實(shí)際績效狀況,又對(duì)管理決策和員工行為產(chǎn)生指引作用。A、績效指標(biāo)B、績效標(biāo)準(zhǔn)C、績效方案D、績效協(xié)議答案：A145.()要求上級(jí)將其對(duì)下級(jí)的日常指導(dǎo)記錄下來,這種方法可與各種評(píng)價(jià)方法結(jié)合使用。A、態(tài)度記錄法B、工作業(yè)績記錄法C、指導(dǎo)記錄法D、關(guān)鍵事件法答案：C146.績效考核指標(biāo)可以分為硬指標(biāo)和軟指標(biāo),在以下選項(xiàng)中屬于軟指標(biāo)的是()A、成本費(fèi)用指標(biāo)B、工作態(tài)度C、質(zhì)量指標(biāo)D、產(chǎn)量指標(biāo)答案：B解析：所謂硬指標(biāo),指的是那些可以以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息,建立評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型,以數(shù)學(xué)手段求得評(píng)價(jià)結(jié)果,并以數(shù)量表示評(píng)價(jià)結(jié)果的績效指標(biāo)。軟指標(biāo)指的是主要通過人的主觀評(píng)價(jià)得出評(píng)價(jià)結(jié)果的績效指標(biāo)。故本題中屬于軟指標(biāo)的是工作態(tài)度。147.關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的確定始于()A、企業(yè)價(jià)值主張B、客戶價(jià)值主張C、價(jià)值創(chuàng)造戰(zhàn)略D、產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略答案：B解析：關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的確定始于企業(yè)的客戶價(jià)值主張,不同的客戶價(jià)值主張所關(guān)注的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程也不同。148.在整個(gè)績效監(jiān)控過程中,管理者與員工需要進(jìn)行工作不包括()。A、績效溝通B、績效輔導(dǎo)C、收集績效信息D、績效計(jì)劃答案：D解析：績效監(jiān)控是連接績效計(jì)劃和績效評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié),也是績效管理系統(tǒng)中耗時(shí)最長的一個(gè)環(huán)節(jié)。在整個(gè)績效監(jiān)控過程中,管理者需要與員工進(jìn)行全面的績效溝通,進(jìn)行及時(shí)的績效輔導(dǎo),同時(shí)為評(píng)價(jià)收集必要的績效信息。149.一般而言,績效指標(biāo)權(quán)重最低為多少()A、5%B、10%C、15%D、20%答案：A解析：本題可從“指標(biāo)的權(quán)重”入手。一個(gè)崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重的規(guī)定:5%≤權(quán)重≤30%故正確答案為:A。150.()是保障績效計(jì)劃系統(tǒng)有效性的關(guān)鍵。A、完備的組織信息B、完備的個(gè)人信息C、部門上一績效周期的績效情況D、部門職責(zé)相關(guān)材料答案：A解析：信息準(zhǔn)備工作通常是三個(gè)層級(jí)的信息都要全面準(zhǔn)備,其中完備的組織信息是保障績效計(jì)劃系統(tǒng)有效性的關(guān)鍵。151.()主要是指相對(duì)于其他組織中從事類似工作的員工,本組織中的員工獲得報(bào)酬的高低。A、內(nèi)部一致性B、外部競(jìng)爭(zhēng)性C、激勵(lì)性D、管理的可行性答案：B152.在設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)體系時(shí)往往要根據(jù)組織戰(zhàn)略、文化以及職位特征等方面的情況設(shè)計(jì)出一個(gè)由多重評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的績效指標(biāo)體系。這是因?yàn)榭冃Ь哂?)A、動(dòng)態(tài)性B、多維性C、靜態(tài)性D、多因性答案：B153.()是績效管理系統(tǒng)的核心環(huán)節(jié),也是技術(shù)性最強(qiáng)的一個(gè)環(huán)節(jié)。A、績效計(jì)劃B、績效監(jiān)控C、績效評(píng)價(jià)D、績效反饋答案：C154.與組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相關(guān)的績效都要通過()來衡量。A、業(yè)績產(chǎn)出B、工作態(tài)度C、員工素質(zhì)D、數(shù)據(jù)答案：A解析：業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)是績效評(píng)價(jià)的核心內(nèi)容。所謂業(yè)績,就是通過工作行為取得的階段性產(chǎn)出和直接結(jié)果,與組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相關(guān)的績效都要通過業(yè)績產(chǎn)出來衡量。155.()概括了組織為人類所做出的貢獻(xiàn)和創(chuàng)造的價(jià)值。A、使命B、核心價(jià)值觀C、愿景D、戰(zhàn)略答案：A156.以下關(guān)于績效計(jì)劃體系的分級(jí)開發(fā)的說法錯(cuò)誤的是()A、企業(yè)績效計(jì)劃體系分級(jí)開發(fā)步驟共有三步B、政府績效計(jì)劃體系比企業(yè)績效計(jì)劃體系更強(qiáng)調(diào)協(xié)同性C、企業(yè)績效計(jì)劃體系比政府績效計(jì)劃體系更強(qiáng)調(diào)協(xié)同性D、保障整個(gè)系統(tǒng)圍繞戰(zhàn)略全面協(xié)調(diào)是制定績效計(jì)劃體系的關(guān)鍵點(diǎn)答案：C解析：本題考核績效計(jì)劃體系的分級(jí)開發(fā)。政府績效計(jì)劃體系開發(fā)步驟與企業(yè)績效計(jì)劃體系相似,但由于政府管理幅度寬和管理層級(jí)多,因此更強(qiáng)調(diào)協(xié)同性,選項(xiàng)C錯(cuò)誤,本題選擇C。157.戰(zhàn)略管理流程的第一步是()A、詮釋戰(zhàn)略B、開發(fā)戰(zhàn)略C、協(xié)同組織D、規(guī)劃運(yùn)營答案：B解析：本題可從“戰(zhàn)略管理流程”入手,戰(zhàn)略管理流程包括:開發(fā)戰(zhàn)略→詮釋戰(zhàn)略→協(xié)同組織→規(guī)劃運(yùn)營→監(jiān)控與學(xué)習(xí)→檢驗(yàn)與調(diào)整。故正確答案為:B。158.以下哪一項(xiàng)屬于標(biāo)桿管理的不足()A、不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展B、不利于建立學(xué)習(xí)型組織C、很多組織在實(shí)施標(biāo)桿管理的時(shí)候,不一定能從整體最優(yōu)的角度出發(fā)實(shí)施標(biāo)桿超越D、不利于改善績效答案：C解析：本題可從“標(biāo)桿管理的優(yōu)缺點(diǎn)”入手。很多組織在實(shí)施標(biāo)桿管理的時(shí)候,不一定能從整體最優(yōu)的角度出發(fā)實(shí)施標(biāo)桿超越,雖然可能也會(huì)取得一定的效果,但是在很多時(shí)候會(huì)遇到困難和挫折。標(biāo)桿管理的優(yōu)點(diǎn)包括:有助于改善績效;有助于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展;有助于建立學(xué)習(xí)型組織。記憶口訣:幾場(chǎng)雪。故選項(xiàng)ABD為標(biāo)桿管理的優(yōu)點(diǎn)的反向描述。故選C為標(biāo)桿管理的不足,故正確答案為:C。159.以下關(guān)于利潤分享計(jì)劃說法正確的是()A、利潤分析計(jì)劃不適用于企業(yè)的高層管理者B、員工所獲得得利潤分享收入不能體現(xiàn)他們的工作績效C、利潤分析計(jì)劃能起到很好的激勵(lì)作用D、利潤分析計(jì)劃涉及員工的基本工資答案：B解析：本題考核利潤分享計(jì)劃。利潤分享計(jì)劃是一種團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃,不涉及員工的基本工資,因此選項(xiàng)D錯(cuò)誤。在利潤分享計(jì)劃下,員工所獲得得利潤分享收入不能體現(xiàn)他們的工作績效,選項(xiàng)B正確。由于一般員工無法通過自己的行為控制組織的績效,因此利潤分析計(jì)劃并不能起到很好的激勵(lì)作用,從這個(gè)意義上講,利潤分析計(jì)劃更適用于企業(yè)的高層管理者。因此選項(xiàng)C錯(cuò)誤,本題選擇B。160.組織存在的根本價(jià)值和追求的終極目標(biāo)是()A、核心價(jià)值觀B、愿景C、戰(zhàn)略D、使命答案：D161.對(duì)一個(gè)成熟的組織來說,可以直接根據(jù)(),結(jié)合組織的年度計(jì)劃,制定組織的績效目標(biāo)。A、組織的愿景和戰(zhàn)略B、組織的使命和價(jià)值觀C、組織文化D、組織高層管理者任命答案：A解析：本題考查績效目標(biāo)的制定步驟。對(duì)一個(gè)成熟的組織來說,可以直接根據(jù)組織的愿景和戰(zhàn)略,結(jié)合組織的年度計(jì)劃,制定組織的績效目標(biāo)。162.()是用于界定“多長時(shí)間評(píng)價(jià)一次”的問題。A、績效評(píng)價(jià)主體B、績效評(píng)價(jià)周期C、績效評(píng)價(jià)內(nèi)容D、績效評(píng)價(jià)方法答案：B解析：本題可從“關(guān)鍵詞”入手,題干中有關(guān)鍵詞:多長時(shí)間、評(píng)價(jià),即為評(píng)價(jià)周期,故正確答案為:B。163.在以下選項(xiàng)中,正確的員工績效改進(jìn)流程是()A、績效診斷→績效改進(jìn)計(jì)劃的制訂→績效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施與評(píng)價(jià)B、績效改進(jìn)計(jì)劃的制訂→績效診斷→績效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施與評(píng)價(jià)C、績效改進(jìn)計(jì)劃的制訂→績效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施與評(píng)價(jià)→績效診斷D、績效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施與評(píng)價(jià)→績效診斷→績效改進(jìn)計(jì)劃的制訂答案：A164.()常常與工作記錄法配合使用,是為了核對(duì)相關(guān)績效信息的真實(shí)性而采用的一種信息收集方法。A、觀察法B、工作記錄法C、抽查或檢查法D、關(guān)鍵事件法答案：C165.績效反饋面談是上下級(jí)交流的過程,缺乏信任的面談會(huì)使雙方都感到緊張、急促,充滿冷漠進(jìn)而產(chǎn)生抵觸情緒。因而在績效反饋面談中,應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持()A、直接具體原則B、基于工作原則C、平等互動(dòng)原則D、相互信任原則答案：D解析：本題可從“關(guān)鍵詞”入手,題干中指明缺乏信任的面談會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒,因此強(qiáng)調(diào)信任的重要性。故正確答案為:D。166.績效評(píng)價(jià)的過程包括()A、制定計(jì)劃B、填寫工作說明書C、分析判斷D、部門評(píng)價(jià)答案：C解析：績效評(píng)價(jià)可以分為建立系統(tǒng)、整理數(shù)據(jù)、分析判斷和輸出結(jié)果幾個(gè)步驟。記憶口訣:見證分?jǐn)?shù)。故正確答案為:C。167.對(duì)()進(jìn)行評(píng)價(jià)主體培訓(xùn)的內(nèi)容比對(duì)其他類評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)主體培訓(xùn)的內(nèi)容更廣泛。A、直接上級(jí)B、下級(jí)C、同級(jí)D、員工本人答案：A解析：在績效評(píng)價(jià)實(shí)踐中,還需要針對(duì)不同評(píng)價(jià)主體具體設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。直接上級(jí)是最常見的評(píng)價(jià)主體,對(duì)直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)主體培訓(xùn)的內(nèi)容比對(duì)其他類評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)主體培訓(xùn)的內(nèi)容更廣泛。168.以下關(guān)于選擇評(píng)價(jià)主體的知情原則,說法錯(cuò)誤的是()A、評(píng)價(jià)內(nèi)容必須是評(píng)價(jià)主體可以掌握的情況B、評(píng)價(jià)主體對(duì)他無法了解的情況做出評(píng)價(jià),即使不知情,也可以做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)C、評(píng)價(jià)主體對(duì)要被評(píng)價(jià)職位的工作也應(yīng)該有一定程度的了解D、缺乏對(duì)職位的了解往往可能做出以偏概全的判斷答案：B解析：知情原則是指評(píng)價(jià)主體對(duì)所評(píng)價(jià)的內(nèi)容和所評(píng)價(jià)職位的工作都要有相當(dāng)程度的了解。一方面,評(píng)價(jià)內(nèi)容必須是評(píng)價(jià)主體可以掌握的情況。如果要求評(píng)價(jià)主體對(duì)他無法了解的情況做出評(píng)價(jià),那么這種評(píng)價(jià)一定是不準(zhǔn)確的,必將對(duì)整個(gè)績效評(píng)價(jià)工作的準(zhǔn)確性和公正性產(chǎn)生不良的影響。另一方面,評(píng)價(jià)主體對(duì)要被評(píng)價(jià)職位的工作也應(yīng)該有一定程度的了解。評(píng)價(jià)對(duì)象的任何職務(wù)行為都是基于實(shí)現(xiàn)一定職責(zé)任務(wù)目的的,并不是孤立的行為。缺乏對(duì)職位的了解往往可能做出以偏概全的判斷。本題B選項(xiàng)錯(cuò)誤。169.()即按照工作績效從好到壞的順序進(jìn)行排列,從而得出評(píng)論結(jié)論的方法。A、排序法B、配對(duì)比較法C、人物比較法D、行為觀察量表法答案：A170.()是指評(píng)價(jià)對(duì)象在初期的績效表現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)其以后的績效表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生延續(xù)性影響。A、近因效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、中心化傾向答案：B171.目標(biāo)值設(shè)定源于()A、愿景描述B、績效目標(biāo)C、組織戰(zhàn)略D、績效標(biāo)準(zhǔn)答案：A解析：目標(biāo)值設(shè)定源于愿景描述,由于愿景是一個(gè)宏偉而大膽的挑戰(zhàn)性目標(biāo),因而在現(xiàn)實(shí)和理想狀態(tài)之間必然產(chǎn)生價(jià)值差距。管理層常通過執(zhí)行戰(zhàn)略來縮小這種價(jià)值差距,具體做法是把價(jià)值差距分解到不同的戰(zhàn)略主題。172.()注重發(fā)掘創(chuàng)新機(jī)會(huì)、提高產(chǎn)品研發(fā)的技術(shù)和管理能力以及對(duì)上市時(shí)機(jī)的準(zhǔn)確把握。A、總成本最低戰(zhàn)略B、全面客戶解決方案戰(zhàn)略C、產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略D、系統(tǒng)鎖定戰(zhàn)略答案：C173.績效評(píng)價(jià)的基本依據(jù)是()A、績效計(jì)劃協(xié)議B、管理者的意見C、績效監(jiān)控階段收集到的信息D、績效反饋的結(jié)果答案：A解析：績效評(píng)價(jià)不能與績效管理其他環(huán)節(jié)相脫離,應(yīng)當(dāng)把績效評(píng)價(jià)放到績效管理過程中考察,這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在如下三個(gè)方面。第一,績效評(píng)價(jià)的基本依據(jù)是績效計(jì)劃協(xié)議,并且不能根據(jù)管理者的喜好隨意修改。第二,績效評(píng)價(jià)不可能與績效監(jiān)控過程中的績效溝通相分離,管理者與員工之間進(jìn)行績效溝通的過程實(shí)際上也是評(píng)價(jià)者觀察評(píng)價(jià)對(duì)象績效情況的過程。第三,績效評(píng)價(jià)不僅是為了簡單的評(píng)價(jià),更為重要的是通過客觀、公正的績效評(píng)價(jià)得到詳盡、有效的績效信息,從而使管理者能夠通過績效評(píng)價(jià)的結(jié)果,向員工反饋其績效優(yōu)秀或績效不佳的原因,為績效改進(jìn)提供決策依據(jù)。本題A選項(xiàng)正確。174.對(duì)那些承擔(dān)新責(zé)任、從事全新的或非常規(guī)項(xiàng)目的員工來說,()非常有幫助。A、教學(xué)型輔導(dǎo)者B、學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)者C、指示型輔導(dǎo)者D、參與型輔導(dǎo)者答案：B175.績效信息是績效監(jiān)控決策的()A、基礎(chǔ)B、依據(jù)C、保障D、目的答案：A176.在績效目標(biāo)的各種類型中,通過在持續(xù)性和重復(fù)性的工作中應(yīng)遵循怎樣的標(biāo)準(zhǔn)來衡量的績效目標(biāo)是()A、成就型績效目標(biāo)B、標(biāo)準(zhǔn)型績效目標(biāo)C、戰(zhàn)略性績效目標(biāo)D、一般績效目標(biāo)答案：B177.在績效管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的相關(guān)信息中,()是指一些比較極端或比較有代表性的行為或具體事件。A、關(guān)鍵事件B、業(yè)績信息C、第三方信息D、與績效目標(biāo)相關(guān)的信息答案：A178.整個(gè)績效監(jiān)控體系的落腳點(diǎn)是()A、組織系統(tǒng)協(xié)同的監(jiān)控B、關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的監(jiān)控C、個(gè)人績效的監(jiān)控D、管理者績效的監(jiān)控答案：C179.()的目的是促進(jìn)組織中的部門或團(tuán)隊(duì)獲得滿意的績效。A、社會(huì)績效管理B、組織績效管理C、群體績效管理D、個(gè)人績效管理答案：C180.()包括制造、營銷、人力資源、研究與開發(fā)、財(cái)務(wù)等部門,它們的戰(zhàn)略需要支持事業(yè)層的戰(zhàn)略,需要圍繞事業(yè)層戰(zhàn)略制訂具體的行動(dòng)計(jì)劃。A、公司層B、職能層C、技術(shù)層D、基層答案：B解析：本題考查職能層戰(zhàn)略。職能層包括制造、營銷、人力資源、研究與開發(fā)、財(cái)務(wù)等部門,它們的戰(zhàn)略需要支持事業(yè)層的戰(zhàn)略,需要圍繞事業(yè)層戰(zhàn)略制訂具體的行動(dòng)計(jì)劃。181.()的特征是在戰(zhàn)略方向上沒有重大改變,繼續(xù)維持當(dāng)前活動(dòng),適合在預(yù)期良好的環(huán)境中成功運(yùn)營的公司使用。A、增長戰(zhàn)略B、穩(wěn)定戰(zhàn)略C、收縮戰(zhàn)略D、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略答案：B182.以下選項(xiàng)中,不屬于戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征的是()A、戰(zhàn)略性B、全面性C、匹配性D、系統(tǒng)性答案：B183.面談是一種雙向的溝通,為了獲得對(duì)方的真實(shí)想法,反饋主體應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)面談對(duì)象多說話,充分表達(dá)自己的觀點(diǎn),對(duì)員工提出的好建議應(yīng)該充分肯定。另外,管理者應(yīng)當(dāng)允許員工針對(duì)模糊或疑惑之處進(jìn)行詢問和辯解,不打斷與壓制員工的陳述,促進(jìn)面談逐步深入,從而提高績效反饋面談的效果。這體現(xiàn)了績效反饋面談的()A、直接具體原則B、基于工作原則C、平等互動(dòng)原則D、相互信任原則答案：C184.某企業(yè)要求“年銷售額達(dá)到100萬-120萬元”,這一要求屬于()A、績效考核指標(biāo)B、績效考核標(biāo)準(zhǔn)C、績效考核手段D、績效考核目的答案：B解析：在績效管理實(shí)踐中績效標(biāo)準(zhǔn)具體表現(xiàn)為如下兩種形式:一種表現(xiàn)為一個(gè)區(qū)間值;另一種表現(xiàn)為一個(gè)數(shù)值,及目標(biāo)值。作為一個(gè)區(qū)間值的績效標(biāo)準(zhǔn):績效標(biāo)準(zhǔn)指各項(xiàng)績效指標(biāo)分別應(yīng)該達(dá)到什么水平才符合組織的期望。績效標(biāo)準(zhǔn)是績效指標(biāo)“晴雨表”的具體體現(xiàn),在績效管理實(shí)踐中,通常反映為績效評(píng)價(jià)結(jié)果在某個(gè)特定區(qū)間該達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)。本題“年銷售額達(dá)到100萬-120萬元”,這一要求屬于作為一個(gè)區(qū)間值的績效標(biāo)準(zhǔn),故選B。185.()的實(shí)施方法是:在評(píng)價(jià)之前,先選出一位成員,以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn),將其他人與之相比較,從而得出評(píng)價(jià)的結(jié)果。A、排序法B、配對(duì)比較法C、人物比較法D、態(tài)度記錄法答案：C解析：本題可從“關(guān)鍵詞”入手,題干中有:選出一位成員,以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn),即選擇一個(gè)特定的“標(biāo)準(zhǔn)人物”,然后所有人與其比較。人物比較法是所有的人與某一個(gè)特定的“標(biāo)準(zhǔn)人物”進(jìn)行比較的方法,故正確答案為:C。186.績效管理的主要目的不包括()A、戰(zhàn)略目的B、管理目的C、開發(fā)目的D、控制目的答案：D解析：績效管理的主要目的包括戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。187.績效反饋面談的()體現(xiàn)為,管理者在進(jìn)行績效反饋面談時(shí)必須以員工的工作情況為基礎(chǔ),而不應(yīng)摻雜與工作無關(guān)的情況和個(gè)人情感因素。A、直接具體原則B、基于工作原則C、平等互動(dòng)原則D、相互信任原則答案：B188.在績效管理系統(tǒng)模型中,()是指引組織決策和行動(dòng)的永恒原則,反映了組織深層的、根本的信仰和價(jià)值準(zhǔn)則。A、使命B、核心價(jià)值觀C、愿景D、戰(zhàn)略答案：B189.()是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),使員工績效不斷改進(jìn)以達(dá)到組織要求的工作計(jì)劃。A、績效方案B、績效協(xié)議C、績效改進(jìn)計(jì)劃D、績效診斷報(bào)告答案：C解析：績效改進(jìn)計(jì)劃是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),使員工績效不斷改進(jìn)以達(dá)到組織要求的工作計(jì)劃,具體來講是指具體規(guī)劃應(yīng)該改進(jìn)什么、應(yīng)該做什么、由誰來做、何時(shí)做以及如何做的過程。190.()是最簡單的排序法。A、直接排序法B、交替排序法C、人物比較法D、配對(duì)比較法答案：A191.()關(guān)注目標(biāo)客戶的選擇、獲得以及加深與目標(biāo)客戶的關(guān)系。A、總成本最低戰(zhàn)略B、全面客戶解決方案戰(zhàn)略C、產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略D、系統(tǒng)鎖定戰(zhàn)略答案：B192.在制定績效目標(biāo)和績效指標(biāo)的過程中,特別是在制定績效目標(biāo)時(shí),需要遵循SMART原則。其中