【摘"要】在以脆弱、焦慮、非線性以及難以解釋為特征的BANI時代，對員工創新行為提出了更高的要求，這就需要基于更加綜合的研究視角探究員工創新行為。論文基于個人—環境匹配視角，通過對個人—環境匹配的內涵、結構與測量方式的剖析，探析了基于不同方法評估匹配的個人—環境匹配對員工創新行為的現有研究。同時，分析了現有研究不足并為未來展開相關匹配研究提出建議。【關鍵詞】BANI時代；個人—環境匹配；創新行為；匹配研究1引言當前，全球正從VUCA（volatility，易變性；uncertainty，不確定性；complexity，復雜性；ambiguity，模糊性）時代逐步邁入BANI（brittle，脆弱的；anxious，焦慮的；non-linear，非線性的；incomprehensible，無法解釋的）時代[1]。與VUCA時代相比，BANI時代更加凸顯了現代環境的脆弱性、系統內在的焦慮感、事件發展的非線性以及環境的不可預測性。環境的不穩定性、焦慮性、非線性和難以理解性要求員工必須具備更加靈活、跨界和敏捷的創新思維。員工的創新行為不僅依賴于個體的內在動力，也受外部環境的強烈影響。現有研究表明，個人和工作環境的匹配程度（Person-EnvironmentFit，P-EFit）對員工創新行為具有顯著影響。個人—環境匹配理論為解釋員工如何在不同工作環境下表現出創新行為方面提供了重要視角。2個人—環境匹配理論2.1個人—環境匹配的內涵個人—環境匹配理論源于Parsons[2]提出的人職匹配理論，該理論強調職業選擇的關鍵在于個人與職業特征的契合。在管理學領域，個人—環境匹配理論源于Lewin提出的行為交互理論，該理論認為行為是人和環境的函數，即B=F（P，E），其中B（behavior）表示行為，P（person）表示個人，E（environment）表示環境，這表明行為不是單純由個體或環境單一因素決定的，而是個體與環境共同作用的結果。隨后，Schneider[3]提出“吸引-選擇-淘汰”模型，并用這一模型解釋人與環境之間的相互作用。該模型指出，當個體與組織在自我價值觀上趨于一致時，個體會被組織吸引，并通過組織選擇和自我選擇的過程進入組織，經組織社會化的過程后，個體最終決定是否留在組織內。Kristof[4]將個人—環境匹配劃分為“一致性匹配”和“互補性匹配”兩種類型。“一致性匹配”是指個體的基本特征（如人格、價值觀、目標和態度）與組織的基本特征（如文化/氣候、價值觀、目標和規范）之間的一致性程度；而“互補性匹配”則指個人與組織相互滿足對方需求的程度。隨后，Cableetal.[5]基于Kristof的研究，將互補性匹配進行細分，進一步提出將個人—環境互補性匹配劃分為組織要求—個人能力匹配、個體需求—組織供給匹配。現在的研究在這些早期研究的基礎上，進一步對個人—環境匹配理論的內涵與外延進行了更為嚴格的概念細化。2.2個人—環境匹配的結構現有研究對個人—環境匹配結構要素的理解，大致可以分為兩類。第一類是基于內涵論的結構要素。Choi[6]提出個人—環境匹配包含供給—價值和要求—能力兩個維度，當前影響最大的是Cableetal.的劃分，即將個人—環境匹配劃分為一致性匹配和互補性匹配（組織要求—個人能力匹配、個體需求—組織供給匹配）。第二類是基于維度論的結構要素，其中得到認可最多的是Edwards[7]對個人—環境匹配5個不同維度的組合，包含個人—組織、個人—工作、個人—群體、個人—職業以及個人—個人5種組合。2.3個人—環境匹配的測量方式對于個人—環境匹配的測量，現有研究有許多種不同的方法。綜合來看，主要分為直接測量和間接測量，該視角是由Kristof-Brownetal.[8]基于前人在匹配領域的研究提出。其中，直接測量則將“匹配”定義為個體對匹配程度的整體感知，并通過心理學量表進行認知評估。而間接測量則將“匹配”確定為個體與環境因素之間的一種客觀的相互關系，通過對個體參與者和環境因素的測量結果進行對比，從而間接評估“匹配”程度[9]。直接測量基于感知的匹配，側重于個體對匹配狀態的主觀感知。這種方法通常基于成熟的測量量表，要求參評者評估自己與環境之間的相容性或匹配度，據此來判斷其與環境的整體匹配程度。例如，Vianenetal.[10]使用了4個維度來評估員工與上司或下屬在價值觀、性格、生活方式和工作方式上的匹配程度。直接測量方法操作簡便，但由于其依賴于個人的主觀感知，這種匹配評估可能會受到社會期望效應或響應偏差的影響，個體會基于組織期望做出不符合現實情況的選擇，從而導致基于主觀評估的匹配程度與實際匹配程度之間產生較大的差距。為彌補直接測量法的局限性，有學者倡議采用間接方式來進行測量[11]，即分別測量環境要素和個體要素，然后用不同的統計方法來衡量匹配的程度。基于數據來源的不同，分為間接主觀測量和間接客觀測量。間接主觀測量是同一個人通過比較P和E內容維度后得出的對匹配的間接評估，主觀性強且存在一致性偏差；間接客觀測量是通過不同的渠道對P和E進行比較后，得出對匹配的間接評估，較為客觀，近于真實的匹配。在匹配數據處理方面，傳統用于檢驗一致性的客觀測量方法主要是差異分數（如變量間的絕對值或方差），但其存在信度降低、變量解釋困難、系數難以解釋、缺少參數限制以及變量維度減少等問題。基于二項式回歸的響應面分析結果會呈現一個立體的三維曲面，可以生動形象地描繪出兩個變量在不同的匹配類型與匹配程度大小下因變量的變化情況，有助于研究者更好地解釋個體—環境匹配的效應，為對比個體和工作環境的多種組合情況（環境高—個體高、環境低—個體低、環境高—個體低、環境低一個體高）提供科學方法。Edwardsetal.[12]的研究提出多項式回歸方程公式：Z=b0+b1X+b2Y+b3X2+b4XY+b5Y2+e多項式回歸方程無法對匹配效應進行直接估計，基于響應面的分析需要借助多項式回歸結果b1～b55個項的系數進行后續的匹配研究。在具體的研究中，X和Y分別代表個體因素、環境因素，利用回歸系數繪制響應面，可探討不同匹配狀況（環境高—個體高、環境低—個體低、環境高—個體低、環境低—個體高）下的影響效應。3基于個人—環境匹配的員工創新行為研究縱觀當前研究，基于對匹配的不同測量方式，在探究個人—環境匹配對員工創新行為的研究各有不同的側重點。對于個人—環境匹配與員工創新行為的研究，主要分為兩大類：一類是從個人—環境匹配的概念本身出發，將個人—環境匹配直接作為一個變量，探究個人與環境的匹配以及匹配的不同維度對員工創新行為的影響；另一類更多地是將個人—環境匹配視為一種研究視角，將個體的某一特質與環境的某一特質匹配，探究個體—環境間某一特質的不同匹配類型及匹配程度對員工創新行為的影響。前者對匹配的測量多采用成熟的量表，后者主要是采用多項式回歸的方法研究匹配的不同模式。3.1基于結構維度的分層次匹配研究在個人—組織匹配對員工創新行為的影響研究方面，王震等[13]從人—情境互動視角出發，考察了員工和組織匹配的類型（包括員工和組織在價值觀上的一致性程度、工作要求和員工能力的匹配、員工需求與工作供給的匹配）、程度與上級評定的創新行為（產生創意和實施創意）之間的關系。此后，在探究個人—組織匹配對員工創新行為的影響研究中，不同學者探究了不同的作用機制。在中介作用的研究中，楊英等[14]探究了心理授權的中介作用，吳偉偉等[15]探究了內部動機的中介作用，鄒瓊等[16]探究了情緒幸福感的中介作用，許紅華等[17]探究了心理所有權的中介作用，鄭瓊鴿等[18]探究了自我決定感的中介作用。在調節機制的研究上，姚艷虹等[19]探究了中庸思維和差序氛圍在個人—組織匹配對員工創新行為的調節作用。在個人—工作匹配方面，趙斌等[20]基于基本心理需求理論，探討人—工作匹配對員工創新行為的影響機制（心理需求中介辱虐管理的調節）。林新奇等[21]構建了人崗匹配、內部人身份感知、創新自我效能感和員工創新行為之間的關系模型，驗證了人崗匹配對創新行為的正向影響。牛童等[22]基于人境匹配理論，整合了個人—領導，個人—組織兩個層面的匹配，構建個人—領導匹配、個人—組織匹配對員工創新行為的影響，并探究了領導認同、組織認同分別在其中的中介作用。3.2基于匹配類型的分類別匹配研究在基于多項式回歸分析法的研究中，多數研究探討了一致性匹配對員工創新行為的影響。在這類研究中，多數研究是基于主觀間接測量法，通過不同渠道對個人、環境分別測量，比較得出不同的匹配評估。付競瑤等[23]運用配對樣本，通過對員工、主管的問卷，探討了員工—主管邊界分割偏好一致性對員工創新行為的影響，路文玲等[24]的研究探討了領導幽默的自評與團隊他評的一致性對團隊創新的影響及其作用機制，王永偉等[25]探討了領導—員工創造力的評價匹配對越軌創新的影響。也有部分研究基于客觀的間接測量法，通過同一個體對自己與環境的感知，比較得出不同的匹配評估，喬開文等[26]研究感知領導與員工資質過剩一致性對員工創新績效的影響，以及“領導—成員”交換的中介作用。在自變量包含兩個維度的匹配研究中，現有研究的主要有兩種不同的研究思路：一是分維度分別探討，如張建平等[27]通過配對樣本探究上下級促進型調節焦點和上下級防御型調節焦點的一致性對員工創新行為的影響機制，張健東等[28]探討了上司—下屬績效趨近目標導向匹配和上司—下屬績效回避目標導向對下屬創新行為的影響機制；二是將個人和上級（環境）的兩個維度分別組合，形成4種匹配類型，探討其對創新行為的影響。馬躍如等[29]將領導與員工在同一變量的兩個維度進行匹配，探討4種目標導向匹配模式（領導績效目標導向—員工績效目標導向、領導學習目標導向—員工學習目標導向、領導績效目標導向—員工學習目標導向、領導學習目標導向—員工績效目標導向）對員工越軌創新行為以及創新績效的影響機制。在互補性匹配的研究中，周潔[30]從互補性匹配的個體需求—組織供給角度出發，探討了職業使命的個人追求與感受到的組織供給，即追尋—存在職業使命匹配對創新行為的作用機制。4研究小結與未來展望縱觀當前研究，研究者們從多重視角出發，運用多種研究方法，對一致性匹配、組織要求—個人能力匹配以及個體需求—組織供給匹配對員工創新行為的作用進行了深入探討。這些研究大致可以劃分為兩個主要類別。第一類研究采用直接測量的方式，通過量表評估個體主觀感受，量化匹配程度，進而分析不同匹配維度對員工創新行為的作用及其作用機制。其優勢在于能在單一研究框架內探討不同匹配維度對員工創新行為的異質性影響，其局限性在于僅能分析匹配程度對員工創新行為的影響，而無法深入研究在不同匹配類型下的差異化影響，如匹配程度的高低組合差異。第二類研究則采用多項式回歸方法，將個人與工作環境視為獨立的元素，探究不同匹配組合對員工創新行為的影響及其作用機制。多項式回歸與響應面分析方法能夠彌補前一類研究的不足，但它們通常僅限于從單一維度的匹配角度探討創新行為的影響因素。目前，采用多項式回歸和響應面分析的研究主要集中在一致性匹配，尤其是上下級間一致性匹配的探討上，而對互補性匹