貿(mào)易公司聘用管理制度?一、總則1.目的本制度旨在規(guī)范公司的聘用管理工作，確保公司能夠吸引、選拔、任用合適的人才，建立科學合理的人力資源配置體系，提高公司的運營效率和競爭力，保障公司和員工的合法權(quán)益。2.適用范圍本制度適用于公司總部及各分支機構(gòu)的所有員工的聘用管理，包括招聘、錄用、試用期、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)動、降職、辭退、離職等環(huán)節(jié)。3.基本原則公平公正原則：在聘用管理過程中，遵循公平、公正、公開的原則，確保每位員工都有平等的機會參與競爭和發(fā)展。任人唯賢原則：以能力和業(yè)績?yōu)閷颍x拔任用德才兼?zhèn)洹⒛軌騽偃喂ぷ鲘徫坏膯T工。人崗匹配原則：根據(jù)崗位需求和員工的能力、素質(zhì)、經(jīng)驗等，進行合理的崗位配置，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。依法合規(guī)原則：嚴格遵守國家法律法規(guī)和公司的各項規(guī)章制度，保障員工的合法權(quán)益，規(guī)范公司的聘用管理行為。二、招聘管理1.招聘需求分析各部門根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，定期進行崗位梳理和人員需求預測，填寫《招聘需求申請表》，明確招聘崗位的名稱、崗位職責、任職要求、招聘人數(shù)、招聘時間等信息，提交至人力資源部。人力資源部對各部門的招聘需求進行匯總、分析和審核，結(jié)合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源現(xiàn)狀，提出招聘建議，報公司領(lǐng)導審批。2.招聘渠道選擇根據(jù)招聘崗位的特點和要求，選擇合適的招聘渠道，包括但不限于以下幾種：網(wǎng)絡招聘平臺：如智聯(lián)招聘、前程無憂、BOSS直聘等，發(fā)布招聘信息，吸引潛在候選人。社交媒體平臺：如微信公眾號、微博、領(lǐng)英等，進行招聘推廣和人才儲備。校園招聘：參加各類高校招聘會，選拔優(yōu)秀畢業(yè)生。人才市場：定期參加人才市場招聘會，現(xiàn)場招聘人才。內(nèi)部推薦：鼓勵公司員工推薦符合崗位要求的人才，對推薦成功的員工給予一定的獎勵。獵頭服務：對于高端人才或稀缺專業(yè)人才，委托專業(yè)獵頭公司進行招聘。3.招聘信息發(fā)布人力資源部根據(jù)招聘渠道的特點和目標受眾，編寫招聘信息，包括崗位描述、任職要求、薪資待遇、福利待遇、職業(yè)發(fā)展機會等內(nèi)容，確保招聘信息準確、清晰、有吸引力。在選定的招聘渠道上發(fā)布招聘信息，并及時更新招聘狀態(tài)，保持招聘信息的有效性。4.簡歷篩選與面試安排人力資源部負責收集、整理和篩選應聘簡歷，根據(jù)崗位要求初步評估候選人的基本條件和匹配度，將符合要求的簡歷推薦給用人部門。用人部門對推薦的候選人簡歷進行進一步篩選和評估，確定面試名單，并通知候選人參加面試。面試分為初試和復試，根據(jù)崗位的重要性和復雜性，可安排多輪面試。人力資源部負責組織面試工作，協(xié)調(diào)面試時間、地點和面試官等事宜。面試過程中，面試官應按照預先制定的面試評估表進行提問和評估，記錄面試情況和候選人的表現(xiàn)。5.背景調(diào)查對于擬錄用的候選人，人力資源部將進行背景調(diào)查，核實其學歷、工作經(jīng)歷、工作表現(xiàn)、違法違紀等情況。背景調(diào)查可通過電話、郵件、實地走訪等方式進行，相關(guān)證明人應提供真實、準確的信息。背景調(diào)查結(jié)果將作為錄用決策的重要參考依據(jù)，如發(fā)現(xiàn)候選人存在虛假信息或不符合崗位要求的情況，公司有權(quán)取消其錄用資格。6.錄用決策用人部門根據(jù)面試和背景調(diào)查結(jié)果，綜合評估候選人的綜合素質(zhì)和崗位匹配度，提出錄用建議，報公司領(lǐng)導審批。公司領(lǐng)導根據(jù)審批意見，做出最終的錄用決策。人力資源部負責通知錄用人員辦理入職手續(xù)，并向未被錄用的人員發(fā)送婉拒通知，說明原因。三、錄用管理1.入職手續(xù)辦理錄用人員應在接到錄用通知后的規(guī)定時間內(nèi)，攜帶相關(guān)證件和資料到人力資源部辦理入職手續(xù)。所需材料包括但不限于身份證、學歷證書、學位證書、離職證明、體檢報告等。人力資源部負責審核錄用人員提交的材料，確認無誤后，與其簽訂勞動合同，明確雙方的權(quán)利和義務。同時，為錄用人員辦理入職登記、發(fā)放工作牌、安排辦公座位等事宜。人力資源部向新員工介紹公司的基本情況、組織架構(gòu)、規(guī)章制度、企業(yè)文化等內(nèi)容，進行入職培訓，幫助新員工盡快熟悉公司環(huán)境和工作流程，融入公司團隊。2.試用期管理新員工入職后，將進入試用期，試用期一般為[x]個月。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。用人部門負責對試用期員工進行工作安排和指導，定期對其工作表現(xiàn)進行考核和評估，填寫《試用期員工考核表》。考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、團隊協(xié)作等方面。人力資源部負責跟蹤試用期員工的工作情況，了解其工作適應程度和發(fā)展?jié)摿ΑＴ谠囉闷诮Y(jié)束前，根據(jù)用人部門的考核意見，結(jié)合試用期員工的實際表現(xiàn)，做出轉(zhuǎn)正或辭退的決定。如試用期員工表現(xiàn)優(yōu)秀，能夠勝任工作崗位，經(jīng)用人部門申請，人力資源部審核，公司領(lǐng)導批準后，可提前轉(zhuǎn)正。如試用期員工未能達到崗位要求，經(jīng)培訓或調(diào)整崗位后仍不能勝任工作的，公司將予以辭退。四、轉(zhuǎn)正管理1.轉(zhuǎn)正申請試用期員工應在試用期結(jié)束前[x]個工作日內(nèi)，向用人部門提交《轉(zhuǎn)正申請表》，總結(jié)試用期工作表現(xiàn)，提出轉(zhuǎn)正申請。2.轉(zhuǎn)正考核用人部門收到試用期員工的轉(zhuǎn)正申請后，對其進行全面考核。考核可采取述職報告、工作成果展示、上級評價、同事評價等方式進行，綜合評估試用期員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)。用人部門根據(jù)考核結(jié)果，填寫《轉(zhuǎn)正考核表》，提出轉(zhuǎn)正建議，報人力資源部審核。3.轉(zhuǎn)正審批人力資源部對用人部門提交的轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正建議進行審核，核實試用期員工的工作表現(xiàn)和考核結(jié)果。如審核通過，報公司領(lǐng)導審批。公司領(lǐng)導根據(jù)審批意見，做出轉(zhuǎn)正或不予轉(zhuǎn)正的決定。4.轉(zhuǎn)正通知人力資源部將轉(zhuǎn)正審批結(jié)果通知試用期員工。如轉(zhuǎn)正，與員工簽訂《轉(zhuǎn)正協(xié)議》，調(diào)整薪資待遇和崗位級別；如不予轉(zhuǎn)正，向員工說明原因，并按照公司規(guī)定辦理辭退手續(xù)。五、晉升管理1.晉升原則德才兼?zhèn)湓瓌t：注重員工的品德修養(yǎng)和工作能力，選拔德才兼?zhèn)涞膯T工晉升到更高的崗位。公平公正原則：在晉升過程中，遵循公平、公正、公開的原則，確保每位員工都有平等的機會參與競爭。績效導向原則：以員工的工作績效為主要依據(jù)，優(yōu)先晉升工作業(yè)績突出、能力優(yōu)秀的員工。人崗匹配原則：根據(jù)員工的能力和素質(zhì)，結(jié)合崗位要求，進行合理的晉升安排，確保員工能夠勝任新的工作崗位。2.晉升條件員工晉升應具備以下基本條件：具備良好的職業(yè)道德和工作態(tài)度，遵守公司的各項規(guī)章制度。在原崗位上工作表現(xiàn)優(yōu)秀，近[x]個考核周期內(nèi)績效考核結(jié)果為[具體等級]及以上。具備新崗位所需的專業(yè)知識、技能和能力，通過相關(guān)的培訓和考核。具有較強的團隊協(xié)作精神和溝通能力，能夠與同事和上級保持良好的合作關(guān)系。根據(jù)不同的崗位層級和晉升通道，還可能設(shè)置其他具體的晉升條件，如工作經(jīng)驗、項目經(jīng)驗、管理能力等。3.晉升流程晉升需求提出：各部門根據(jù)業(yè)務發(fā)展和崗位空缺情況，提出晉升需求，填寫《晉升申請表》，明確晉升崗位的名稱、崗位職責、任職要求、晉升人員名單等信息，提交至人力資源部。資格審查：人力資源部對各部門提交的晉升申請進行資格審查，核實晉升人員是否符合晉升條件。如不符合條件，將申請退回用人部門，并說明原因。晉升考核：對于符合晉升條件的人員，人力資源部組織進行晉升考核。考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、團隊協(xié)作等方面，可采取筆試、面試、述職報告、民主測評等方式進行。晉升審批：用人部門根據(jù)晉升考核結(jié)果，提出晉升建議，報人力資源部審核。人力資源部審核通過后，報公司領(lǐng)導審批。公司領(lǐng)導根據(jù)審批意見，做出最終的晉升決定。晉升通知：人力資源部將晉升審批結(jié)果通知晉升人員及其所在部門。晉升人員應在接到通知后的規(guī)定時間內(nèi)辦理晉升手續(xù)，調(diào)整薪資待遇、崗位級別和工作職責等。六、調(diào)動管理1.調(diào)動類型內(nèi)部調(diào)動：指員工在公司內(nèi)部不同部門或崗位之間的調(diào)動，包括平級調(diào)動、晉升調(diào)動和降職調(diào)動。跨地區(qū)調(diào)動：指員工在公司不同分支機構(gòu)之間的調(diào)動。2.調(diào)動原則工作需要原則：調(diào)動應基于公司業(yè)務發(fā)展和工作需要，確保人力資源的合理配置。員工意愿原則：在符合工作需要的前提下，充分考慮員工的個人意愿和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。公平公正原則：調(diào)動過程應遵循公平、公正、公開的原則，確保每位員工都有平等的機會。3.調(diào)動流程調(diào)動申請：員工如有調(diào)動意向，應向所在部門提出書面調(diào)動申請，說明調(diào)動原因、目標崗位等信息。所在部門根據(jù)工作情況進行審核，并簽署意見。調(diào)出部門審批：調(diào)出部門負責人對員工的調(diào)動申請進行審批，如同意調(diào)動，報人力資源部備案。調(diào)入部門審批：調(diào)入部門對員工進行面試和評估，如認為員工符合崗位要求，填寫《員工調(diào)動審批表》，報部門負責人和人力資源部審批。人力資源部審核：人力資源部對調(diào)動申請進行全面審核，包括員工的工作表現(xiàn)、績效考核結(jié)果、崗位匹配度等方面。審核通過后，報公司領(lǐng)導審批。公司領(lǐng)導審批：公司領(lǐng)導根據(jù)審批意見，做出最終的調(diào)動決定。調(diào)動通知：人力資源部將調(diào)動審批結(jié)果通知員工及其所在部門和調(diào)入部門。員工應在接到通知后的規(guī)定時間內(nèi)辦理調(diào)動手續(xù)，包括工作交接、薪資調(diào)整、社保轉(zhuǎn)移等。七、降職管理1.降職原因員工因工作能力不足、工作態(tài)度不端正、違反公司規(guī)章制度等原因，不能勝任現(xiàn)有崗位工作的，公司可考慮對其進行降職處理。公司業(yè)務調(diào)整、組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化等原因，導致崗位撤銷或合并，員工無法在原崗位繼續(xù)工作的，可進行降職安排。2.降職流程降職建議提出：用人部門根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和崗位需求，提出降職建議，填寫《降職申請表》，說明降職原因、降職后的崗位名稱、崗位職責等信息，提交至人力資源部。溝通面談：人力資源部與擬降職員工進行溝通面談，了解其想法和意見，向其說明降職原因和相關(guān)規(guī)定。降職審批：人力資源部對用人部門提交的降職申請進行審核，如審核通過，報公司領(lǐng)導審批。公司領(lǐng)導根據(jù)審批意見，做出最終的降職決定。降職通知：人力資源部將降職審批結(jié)果通知員工及其所在部門。降職員工應在接到通知后的規(guī)定時間內(nèi)辦理降職手續(xù)，包括工作交接、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整等。培訓與輔導：公司根據(jù)降職員工的實際情況，為其提供必要的培訓和輔導，幫助其提升工作能力，適應新的崗位要求。八、辭退管理1.辭退原因員工有下列情形之一的，公司可予以辭退：在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的。嚴重違反公司規(guī)章制度的。嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害的。被依法追究刑事責任的。不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)公司與員工協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。公司因經(jīng)營困難、業(yè)務調(diào)整等原因，需要裁減人員的。2.辭退流程辭退建議提出：用人部門根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和辭退原因，提出辭退建議，填寫《辭退申請表》，說明辭退原因、辭退依據(jù)等信息，提交至人力資源部。調(diào)查核實：人力資源部對用人部門提交的辭退申請進行調(diào)查核實，收集相關(guān)證據(jù)材料，確保辭退理由充分、合法。溝通面談：人力資源部與擬辭退員工進行溝通面談，向其說明辭退原因和相關(guān)規(guī)定，聽取其意見和申辯。辭退審批：人力資源部將調(diào)查核實情況和溝通面談結(jié)果報公司領(lǐng)導審批。公司領(lǐng)導根據(jù)審批意見，做出最終的辭退決定。辭退通知：人力資源部將辭退審批結(jié)果通知員工及其所在部門。辭退員工應在接到通知后的規(guī)定時間內(nèi)辦理離職手續(xù)，包括工作交接、薪資結(jié)算、社保停繳等。經(jīng)濟補償：根據(jù)國家法律法規(guī)和公司規(guī)定，對于符合支付經(jīng)濟補償條件的辭退員工，公司按照相關(guān)標準支付經(jīng)濟補償。3.辭退面談辭退面談應由人力資源部和用人部門共同進行，選擇合適的時間和地點，確保面談過程嚴肅、公正、保密。在面談過程中，應向員工明確說明辭退原因、依據(jù)和相關(guān)規(guī)定，聽取員工的意見和申辯，解答員工的疑問。同時，關(guān)注員工的情緒反應，做好安撫工作。面談結(jié)束后，整理面談記錄，由員工簽字確認。如員工對辭退決定有異議，可在規(guī)定時間內(nèi)提出申訴。九、離職管理1.離職類型主動離職：指員工因個人原因主動向公司提出離職申請，包括辭職、自離等。被動離職：指公司因各種原因與員工解除勞動合同，包括辭退、裁員等。2.離職流程離職申請：員工如有離職意向，應提前[x]天向所在部門提交書面離職申請，說明離職原因、預計離職時間等信息。所在部門負責人對離職申請進行審批，如同意離職，簽署意見后報人力資源部。工作交接：離職員工應在離職前完成工作交接，將工作任務、文件資料、辦公用品等移交給接手人員，并填寫《工作交接表》。用人部門負責監(jiān)督工作交接情況，確保工作交接順利完成。離職審批：人力資源部對離職申請進行審核，核實員工的工作交接情況、薪資結(jié)算情況、借款歸還情況等。審核通過后，報公司領(lǐng)導審批。公司領(lǐng)導根據(jù)審批意見，做出最終的離職決定。離職通知：人力資源部將離職審批結(jié)果通知員工及其所在部門。離職員工應在接到通知后的規(guī)定時間內(nèi)辦理離職手續(xù)，包括歸還工作牌、辦公設(shè)備、門禁卡等公司財物，結(jié)算薪資、福利等費用，辦理社保減員等手續(xù)。3.離職面談離職面談應由人力資源部進行，了解員工離職的真實原因和對公司的意見建議，收集員工對公司管理、文化、發(fā)展等方面的反饋信息。在面談過程中，應向員工表達公司的感謝和祝福，同時對員工在公司的工作表現(xiàn)給予客觀評價。面談結(jié)束后，整理面談記錄，作為公司改進管理工作的參考依據(jù)。