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文檔簡介
醫聯體內縣級中醫院激勵機制的評價調研分析報告目錄 11.1調查問卷效度和信度檢驗 11.1.1效度檢驗 11.1.2效度檢驗 21.2調查對象一般特征 41.3醫務人員對醫聯體激勵措施認知評價分析 6 61.3.2醫聯體改革對縣級中醫院醫務 81.3.3醫聯體內縣級中醫院采取的人員激勵措施 91.3.4醫務人員對醫聯體內績效工資政策建立情況的知曉程度 91.3.5醫務人員對績效工資分配方案的公平性評價 1.3.6醫務人員對績效考核制度的合理性評價 16 1.4.3不同人口學特征的醫務人員激勵機制滿意度的單因素分析 241.1調查問卷效度和信度檢驗本研究基于Cronbach'sα系數對問卷量表進行內部穩定性及可靠性分析,Cronbach'sα系數大于0.7,則顯示該量表具有較高信度。通中,激勵機制滿意度量表的Cronbach'sα系數為0.958,各維度量Cronbach'sα系數均大于0.7,詳見表14,說明本研究問卷數據信度質量高,可用于進一步分析。維度指標Cronbach'sα系數工作本身薪酬待遇晉升發展人際關系社會認同醫院管理醫聯體建設523325371.1.2效度檢驗變量間的相關性越強。經檢驗,本研究問卷KMO值為0.942,且在Bartlett球形檢驗中P=0.000<0.05,見表15,拒絕原假設,與單位矩陣有顯著差異。Pearson相關性分析結果顯示:激勵機制總體滿意度與8個維度在0.420-0.738范圍內詳見表4;各指標與所在維度的相關性系數在0.709-0.922范圍內詳見表16。綜上分析顯示,該調查問卷具有較好的效度。表16各維度與激勵機制總體滿意度之間、各總體工作薪酬工作醫院工作醫聯體滿意度本身福利發展關系管理11本身薪酬福利晉升發展工作關系社會認同醫院管理工作環境政策1111110.73811序號維度1工作本身工作強度工作內容與工作職責工作壓力工作榮譽感和成就感2薪酬福利薪酬收入水平學習培訓3晉升發展上下級之間的關系4人際關系同事之間的關系醫患之間的關系5患者尊重、信任程度醫院管理者的領導能力和管理方式6醫院管理醫院日常管理制度績效考核制度獎懲制度78醫聯體政策醫院文化建設醫院基層設施、設備儀器等硬件條件中醫執業環境與上級醫院建立的醫聯體協作關系醫療技術水平提升效果醫療服務質量提升效果改善患者滿意度情況本研究以醫聯體內5家縣級中醫院作為調查現場,對各縣中醫院調查期間在崗的所有醫務人員進行問卷調查,累計發放共945份調查問卷,實際回收902份,回收率為95.45%。剔除完成率低于90%、共848份,其中三江縣中醫院164份、鹿寨縣中醫院212份、柳城縣中醫院139份、融水縣中醫院139份、柳江區中醫院134份,有效率為94.01%。本研究調查對象一般特征分布與醫聯體內縣級中醫院人力資源別結構方面,女性明顯多于男性,女性人員是男性人員的2.9倍。年齡構成方面,被調查對象年齡主要集中在35歲以下(76.18%)。在職業崗位方面,臨床醫生占被調查人數比例為32.31%,護理人員占比為47.52%,藥劑人員占8.96%,醫技人員占11.20%。職位方面,普通員工占被調查人數的87.38%,中層管理人員占比為12.62%。學歷方面,被調查人員主要以本科、大專學歷為主,占比分別為47.41%和43.28%,這主要是由于縣級中醫院醫師大多為本科學歷,而護理年限低于10年的人員比例為71.10%,從業16年以上相對比例較低,僅占16.28%。在工資收入方面,年收入在5萬元以下者居多,占比為56.01%。被調查人員的一般人口學資料詳見表13。所屬醫院性別是否擔任行政職務學歷水平工作年限三江縣中醫院鹿寨縣中醫院柳城縣中醫院融水縣中醫院柳江區中醫院男女25歲以下25-30歲30-35歲35-40歲40-45歲45-50歲50歲以上臨床醫生護理人員藥劑人員醫技人員否是高中/中專以下大專無職稱初級中級副高正高5年以下5-10年10-15年003.423.777.900015-20年50000以下70001以上由于部分類別人員數量較少,本研究在進一步分析時,將年齡重歲以上”五個類別;由于縣級中醫院無博士研究生學歷人員,故將學歷分組中“博士研究生”和“碩士研究生”合并,重新命名為“研究級”職稱組;將工作年限分組中“15-20年”和“20年以上”兩個組別合并,重新命名為“15年以上”年齡組。1.3醫務人員對醫聯體激勵措施認知評價分析1.3.1醫務人員對醫聯體政策的認知情況調查結果顯示,87.62%的醫務人員對于本院參與醫聯體建設持贊成態度,但也有10.26%的人員認為無所謂,2.12%的人員持不贊成意見。詳見表14。調查結果顯示,37.38%的醫務人員對醫聯體政策“比較了解”,表示熟悉醫聯體的相關政策內容及運行機制;43.99%的醫務人員對醫聯體政策了解“一般”,表示大概知道一些相關概念和要求;18.63%的醫務人員對醫聯體政策“不了解”,表示只是聽說過醫聯體,但并未過多了解政策具體內容。統計分析結果顯示,不同醫院、不同工作崗位、職務、學歷、職稱、工作年限及年收入的醫務人員對于醫聯體政策認知程度差異均具有統計學意義(P<0.05)。其中,柳江區中醫院醫務人員對醫聯體政策認知程度最高(“比較了解”和“非常了解”比例為64.18%);護理人員對醫聯體政策了解“一般”比例較高,為48.14%;醫院中層管理人員對于醫聯體政策的認知程度要遠高于普通職工;研究生學歷、高級職稱、工齡超過15年、年收入超過7萬元表15。組別表15不同醫務人員對醫聯體政策認知的差異[n,(%)]P融水縣中醫院臨床醫生護理人員藥劑人員醫技人員是否擔任行政職務否是學歷水平高中/中專以下大專中級高級工作年限5年以下5-10年111(13.09)373(43.99)237(41(10.17)41(10.17) 10-15年15年以上50000以下70001以上注:*p<0.05**p<0.01,下同。過醫聯體內的專家帶教指導,個人的業務能力有所提高(54.36%),獲得培訓和進修的機會也逐漸增多(43.63%),也有部分醫務人員認為通過醫聯體的改革,縣級中醫院工作環境得到改善(31.25%)、職工的工資薪酬增加(29.13%),職稱職位晉升機會增多(14.27%);但同時,醫務人員也反映組建醫聯體后,自身的工作量明顯增加 (56.37%)、工作壓力增大(51.77%)。詳見圖3。圖3醫聯體改革對縣級中醫院醫務人員的影響1.3.3醫聯體內縣級中醫院采取的人員激勵措施調查結果顯示,醫聯體內縣級中醫院所采取的人員激勵措施中,選擇培訓、進修激勵的人數最多,占比為66.51%;其次是薪酬激勵和獎金激勵,占比為39.27%和34.32%;緊接著是晉升激勵和榮譽激勵,占比分別為29.95%和25.00%,詳見圖4??梢?,組建醫聯體后,對縣級中醫院醫務人員的激勵方式主要以物質激勵為主,對于精神激勵方面仍需進一步加強和創新。圖4醫聯體內對縣級中醫院醫務人員采取的激勵措施1.3.4醫務人員對醫聯體內績效工資政策建立情況的知曉程度在國家發布《醫療聯合體綜合績效考核工作方案(試行)》中,要求建立與醫聯體相適應的績效工資政策,并將其作為醫聯體績效考核中人員激勵的關鍵指標。通過訪談了解到,組建醫聯體后,派駐管理團隊均根據各縣級中醫院實際情況重新制定或調整了原有的績效工資分配方案。但調查結果顯示,僅有48.00%的醫務人員明確知道組建醫聯體后所在醫院重新制定或調整了相應的績效工資分配方案;41.39%的醫務人員表示不清楚;10.61%的醫務人員表示尚未制定或調整,仍然延用醫院原有的績效工資分配方案。對所在醫院績效工資分配方案改革知曉情況差異有統計學意義(P<0.05),不同學歷、職稱、工作年限、年收入水平的醫務人員對所在醫院績效工資分配方案改革知曉情況差異均無統計學意義(P>0.05)。所在醫院績效工資分配方案改革情況的知曉程度越高。詳見表16。P表16不同醫務人員對所在醫院績效工資分配方案改革情況知曉程度差異[n,(%)]組別已經進行改革尚未進行改革不清楚x2P融水縣中醫院護理人員藥劑人員醫技人員是否擔任行政職務否是學歷水平高中/中專以下大專中級高級5年以下154(42.42)39(10.74)170(46.83)5-10年116(48.33)26(10.83)15年以上92(66.67)9(6.52)37(26.81)50000以下212(44.63)51(10.74)212(44.63)50001-6000087(49.43)60001-7000070(53.85) 70001以上38(56.72)6(8.96)23(34.33)1.3.5醫務人員對績效工資分配方案的公平性評價調查結果顯示,32.20%的醫務人員認為當前醫院實行的績效工資分配方案比較公平(包括非常公平),49.76%的醫務人員認為公平性一般,12.97%的醫務人員認為不夠公平,5.07%的人員認為非常不公統計分析結果顯示,不同醫院、不同工作崗位、職務、職稱、工作年限、年收入水平的醫務人員對醫院當前實行的績效工資分配方案的公平性評價差異具有統計學意義(P<0.01),但不存在著學歷上的年”、年收入在5萬元以下的人員認為對于醫院當前實行的績效工資分配方案公平性評價較低。詳見表17。表17不同醫務人員對績效工資分配方案的公平性評價差異[n,(%)]組別非常公平比較公平一般P合計60(7.08)213(25.12)422(49.76)110(12.97)43(5.07)所屬醫院三江縣中醫院鹿寨縣中醫院柳城縣中醫院融水縣中醫院柳江區中醫院臨床醫生護理人員藥劑人員醫技人員是否擔任行政職務否是學歷水平高中/中專以下大專中級高級工作年限5年以下5-10年10-15年15年以上50000以下70001以上48(33.10)1.3.6醫務人員對績效考核制度的合理性評價調查結果顯示,53.18%的縣級中醫院醫務人員認為當前醫院實行的績效考核制度的科學合理性“一般”,30.42%的醫務人員認為比較科學合理(包括“非常合理”),但也有16.39%的醫務人員科學合理性較差(包括“非常不科學不合理”)。統計分析結果顯示,不同醫院、不同職務的醫務人員對當前醫院實行的績效考核制度的科學合理性評價差異有統計學意義(P<0.01);不同工作崗位、學歷、職稱、工作年限的醫務人員對醫院當前實行的績效考核制度的科學合理性評價差異無統計學意義(P>0.05)。其中,柳江區中醫院的醫務人員對醫院當前實行的績效考核制度的科學合理性評價最高;擔任行政職務的醫務人員對當前醫院實行的績效考核制度的科學合理性評價高于普通職工。詳見表18。表18不同醫務人員對績效考核制度的合理性評價差異[n,(%)]組別非常比較不夠非常P融水縣中醫院臨床醫生護理人員藥劑人員醫技人員是否擔任行政職務否學歷水平高中/中專以下大專中級高級工作年限5年以下5-10年10-15年15年以上414(55.13)年收入水平50000以下50001-6000070001以上95(53.98)表19。表19現有績效考核、獎金分配方案存在的主要問題構成比情況(N,%)對績效考核、獎金分配方案的認知構成比(%)績效考評指標的設置不夠科學醫院績效考評方案未公示或宣傳培訓不足,職工不知曉醫院方面獎金初次分配方案不合理,未能體現醫務人員工作量和技術價值員工作量和技術價值醫務人員個人職業發展上仍存在一定的問題。問卷調查結果顯示,66.51%的醫務人員認為縣級中醫院對醫務人員職業發展的關心程度一般,10.50%的醫務人員認為不太關心。詳見表20。通過醫聯體建設,72.05%的醫務人員認為但仍有24.29%的醫務人員認為比同級醫療機構略差一些,3.66%醫務越高者對獲得專業培訓和職業發展機會的評價越高。詳見表21。表20醫院對醫務人員個人職業發展的重視程度情況[n,(%)]選項非常關心一般關心不太關心組別表21不同醫務人員對醫院提供發展機會的評價差異[n,(%)]好很多好一些基本等同差一些遠遠不如x2P融水縣中醫院臨床醫生護理人員藥劑人員醫技人員行政職務無有學歷水平41(10.17)大專中級高級工作年限5年以下5-10年10-15年15年以上50000以下70001以上40(22.10)1.4醫務人員對醫聯體激勵機制的評價分析1.4.1醫務人員激勵機制滿意度總體情況848名調查對象滿意度得分分析結果顯示,縣級中醫院醫務人員的激勵機制總體滿意度得分為3.56±0.55分,處于一般、中等滿意度水平。從各維度的情況看,工作本身、薪酬待遇、晉升發展、人際關工作關系維度的滿意度得分最高,為3.88±0.58分,處于接近滿意水平;薪酬福利維度滿意度得分最低,為2.96±0.87分,處于不滿意水平;其余醫聯體政策、社會認同、晉升發展、醫院管理、工作本身、分、3.50±0.71、3.47±0.65、3.40±0.75分,均處于一般滿意水平。詳見表22。表22激勵機制滿意度各維度得分情況(X±S)維度最小值最大值得分工作本身薪酬福利工作關系社會認同醫院管理醫聯體政策總體滿意度在工作本身維度中,醫務人員最滿意的是工作自主權,得分為維度中,學習進修、職稱晉升、職務晉升3個均衡,都在3.60-3.70分上下。在工作關系維度中,上下級關系、同醫院管理維度中,醫務人員最滿意的是醫院文化建設,得分為3.69數的變化情況,得分為3.49±0.81分。詳見表23。表23激勵機制滿意度維度各條目情況分析(X±S)維度工作本身工作強度工作內容與工作職責工作壓力工作成就感薪酬福利薪酬收入水平晉升發展進修培訓人際關系上下級之間的關系同事之間的關系醫患之間的關系社會認同患者尊重、信任程度醫院管理醫院日常管理制度績效考核制度獎懲制度醫院文化建設醫院基層設施、設備儀器等硬件條件中醫執業環境與上級醫院建立的醫聯體協作關系醫療技術水平提升效果醫療服務質量提升效果雙向轉診制度改善患者滿意度情況(1)不同所屬醫院的醫務人員激勵機制滿意度分析柳城縣以及融水縣3家中醫院醫務人員對激勵機制總體滿意度水平差不多,得分為別為3.48±0.51分、3.49±0.48分和3.43±0.49分。詳見表24。表24不同所屬醫院的醫務人員激勵機制滿意度差異比較(X±S)維度FP工作本身薪酬福利工作關系社會認同醫院管理醫聯體政策總體滿意度(2)不同性別的醫務人員激勵機制滿意度分析數據分析結果顯示,不同性別的醫務人員僅在社會認同維度的滿意度得分差異具有統計學意義(P<0.05),在激勵機制總體滿意度和其余7個評價維度的滿意度得分差異無統計學意義(P>0.05)。其中,男性醫務人員在激勵機制總體滿意度、薪酬福利、晉升發展、工作關系、社會認同以及工作環境維度的滿意度得分均高于女性人員,在工作本身和醫聯體政策兩個維度的滿意度得分一樣。詳見表25。表25不同性別的醫務人員激勵機制滿意度差異比較(X±S)維度男(n=218)女(n=630)tP工作本身薪酬福利晉升發展工作關系社會認同醫院管理醫聯體政策總體滿意度(3)不同年齡組的醫務人員激勵機制滿意度分析度以及工作本身、薪酬福利、晉升發展、社會認同、工作環境等5個評價維度的滿意度得分差異無統計學意義(P>0.05),在工作關系、<0.05)。其中,25歲以下和40歲以上年齡組醫務人員的激勵機制總體滿意度水平較高,為3.63±0.53分,30-35歲年齡段的醫務人員激勵機制總體滿意度水平最低(3.47±0.56),除社會認同維度外,其余7個維度滿意度得分均與激勵機制總體滿意度得分一樣,呈現“U”型分布狀態,詳見表26。表26不同年齡組的醫務人員激勵機制滿意度差異比較(X±S)維度25歲以下25-30歲30-35歲35-40歲FP工作本身薪酬福利工作關系社會認同醫院管理醫聯體政策總體滿意度(4)不同工作崗位的醫務人員激勵機制滿意度分析管理、及醫聯體政策3個維度的滿意度得分差異具有統計學意義(P<0.05),在激勵機制總體滿意度及工作本身、薪酬福利、工作關社會認同、工作環境5個評價維度的滿意度得分差異均無統計學意義 (P>0.05)。其中,臨床醫生在薪酬福利、工作關系和社會認同3個高于其他醫務人員水平;藥劑人員在工作本身維度的滿意度得分最高,在晉升發展維度的滿意度得分最低。詳見表27。表27不同工作崗位的醫務人員激勵機制滿意度差異比較(X±S)維度臨床醫生護理人員藥劑人員醫技人員FP工作本身薪酬福利工作關系社會認同醫院管理醫聯體政策總體滿意度(5)不同職務的醫務人員激勵機制滿意度分析數據分析結果顯示,不同職務組的醫務人員在激勵機制總體滿意度以及工作本身、薪酬福利、晉升發展、社會認同、醫院管理、工作環境6個評價維度的滿意度得分差異有統計學意義(P<0.05),在工作關系和醫聯體建設2個評價維度的滿意度得分差異無統計學意義 (P>0.05)。其中,擔任行政職務的醫務人員對激勵機制總體滿意度以及各評價維度的滿意度得分均明顯高于普通職工,詳見表28。表28不同職務的醫務人員激勵機制滿意度差異比較(X±S)維度無行政職(n=751)有行政職務(n=97)tP工作本身薪酬福利工作關系社會認同醫院管理醫聯體政策總體滿意度(6)不同學歷水平的醫務人員激勵機制滿意度分析意度以及8個評價維度的滿意度得分差異均無統計學意義(P>0.05)。越高,在晉升發展、社會認同兩個維度滿意度得分就越高,詳見表維度高中/中專以下FP工作本身薪酬福利工作關系社會認同醫院管理醫聯體政策(7)不同專業技術職稱的醫務人員激勵機制滿意度分析和醫院管理3個評價維度的滿意度得分差異具有統計學意義(P<0.05),在激勵機制總體滿意度以及工作本身、工作關系、社會認同等5個評價維度的滿意度得分差異均無統計學意義(P>0.05)。其中,具有高級職稱的醫務人員的激勵機制總體滿意度得分以及在8個評詳見表30。表30不同職稱的醫務人員激勵機制滿意度差異比較(X±S)維度無職稱初級中級高級以上FP工作本身3.41±0.663.48±0.653.47±0.653.70±0.薪酬福利工作關系(8)不同工作年限的醫務人員激勵機制滿意度分析有統計學意義(P<0.05),在其余5個評價維度的滿意度得分差異均無統計學意義(P>0.05)。其中,在工作關系維度上,工作年限在5年以下組的醫務人員的滿意度得分最高(3.93±0.58);在激勵機制總工作環境、醫聯體政策7個評價維度上,工作年限在15年以上組的醫務人員滿意度得分最高,詳見表31。表31不
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