第一章績效管理的目標能加強上級和下屬的溝通和了解，有助提高管理效率 3．提升整體部門或單位業績第二 績效管理體系設計的原13第三 績效管理體系設計思上述三種考核內容各有側重：第一種關鍵業績指標（PI）側重量化的財務、過程類（KyObjctive）側重（A）的考核又保證了個體在綜合素質方面可以勝任和完成一系列的關鍵任務，第四 績效管理流發展績效面談、/

制定年度目

第五 績效管理執行步業績計 制定部門、個人年度目業績計 制定部門、個人年度目（131日前完成（1230日前完成（25-30日完成（25-30日完成步驟1＊＊＊職責經理/＊＊＊在建立個人業績計劃時同每一個員工一＊在整個年度中經常回顧崗位職責和發展＊作為個人業績計劃的一部分，確定與崗步驟21、KPI1=實際支出的費用/=（公司預算人力總成本-23到當期招聘結束）/=入職人數/1職人數/2=當期公司管理人員平均數/違反公司流程規范被投=違反公司流程規范被投訴告警次數4/日）/每個員工的平均受訓時 1完成年度銷售任務(5000萬＊需要市場拓展部配合，3Y＊202＊＊XXXX＊5xCC公司項目的解決方案，5YY＊8AA客戶(3人)3＊554321要給予充分的指導，提出的需求和要求明提出要求時提供清晰的目標能檢查員工是否知道對他們＊可以將個人從常規事物有系統明確地分配常規＊在分配工作和從別人那里接受工作時要堅定而自信(如：對于不合理的＊設立可測量的員工績效＊并根據被接受的標準和＊進行一致性的交流以提供高質量的＊抓住對質量負責＊告誡失敗的后果或定期預測的好＊采取明確的行動制定出可行性計在適當時候，有效運用紀律／懲處2、關鍵任務（KeyObjective）3、戰略技能和S-SpecificM-Measurable可衡量的Realistic現實性的T-Time—related＊經理/經理/步驟3＊＊＊＊＊步驟4績效管理系統的一個重要方面保證經理／主管和員工之間進行持續公開和坦誠的雙向的是幫助員工了解在什么程度上達到了工作目標。經理／主管有責任向其下屬員工提供支經理/經理/＊討論具體的行為(負面和正面的＊＊關注工作問題而不是個人問題(維護員工的自＊＊針對反饋意見提出問題使其明確＊＊步驟5獎勵及薪酬增長，經理/1215日前完成年度績效考核。15＊顯著的超過預期標準（4.6-＊達到預期標準（3.6-＊大多數達到預期標準（2.6-＊部分達到預期標準（1.6-＊未達到預期標準（1.5及以下）務）70%，工作行為/30%經理/＊對所有的評估標準打分，評估時要考慮＊按時完成自我評估以在年度績效評估中＊步驟6“員工評語”經理/排出足夠的時間(通常是不間斷的半個小時)與經理／主管一起確認需要改進的地在進行績效評估討論中，經理/2＊為獲得成功，首先要確定你成功的目標—什么目標怎樣行動誰負責何時起始怎樣衡量發展計算機技能，學會使用Excel軟件—參加為期一天Excel培訓—Excel手—Excel—員工應參加—經理／主管負責批準員工在七月一日1—2—3—經理／主管對其提高對公用事業發展趨勢的—閱讀行業出版—參加某一行業—查找適當的材—員工負責獲取材料和參加—經理／主管負責批準參加在三月一日1—2研究結果的書面3—在日常交往中表提高溝通和協—參加“團隊合—員工負責參—經理／主管負責批準參加在九月一日1—2—經理／主管對其3—發展更有效的寫作和校對技—參加為期一天的寫作和校對技—書寫并校對工—員工負責參加講座和書寫—經理／主管負責批準參加要在十二月1—2—成功地完成月度3—在每日的書面工作中內容和語法的錯第一部 手冊總一、目的三、第二部 績效管理指12234123、績效考核方式：績效合同：考核部門總經理(45678910、關鍵績效指標(2)4個；[1)12績效合同/KPI40%-20%-20%-30%-10%-內部營運類學習與成長13D等的，原則上要解除其擔任的領導職務，對關鍵績效指C等，原則上也要解除其領導職務。管理人員受到記大過以下處分或14隊等分，將其按比例分類，如超級明星10％—15％，中堅力量25％—30％，表現尚可者通過對員工職業發展的考慮，把工作業績、工作能力或行為方式與員工個人的職業前景相互159條：公司經營目標分解流程)(6)(7)1、績效分數得出后，簽定雙方需要通過正式會談的方式，就本考核期內雙方工作的內5個工作日內向爭議雙方給予答復。12、在績效指導中，應側重于應用由員工“問”122)對該職員截至到崗位變動日(2)該職員和該職員原有績效合同／績效(3)3)制訂該職員新績效合同／績效考核表。5)考核期末，依照本績效管理指南的有關規定，根據該員工本考確定該職員整個考核期內的績效分數(1)該職員整個考核期中因崗位變動所形成的多份績3個月的合同／考核表對該職員整個考核期績效分值的影響。(2)該職員整個考核期中因崗位變動所形成的多份績效合同／績效考核表中，如果有一[1]值；[2]6)23第三部 績效合同／績效考核表指1234567KPI1、％基本目標完成率：(實際完成情況／基本目標值22、關鍵績效指標綜合分數=3XX在績效考核的同時提出一份績公司提出發展目標與工作計劃給個員工與其直接經理共同協商制各部門負責人提出部門目標與工2．1績效核心要2.34分、3分、2分、1分；5分為最高）及列出相應描述性評語：考核人須依照下屬員工的實級（A、B、C、D區）。4.最后考核評級：會作為發放年度獎金、年度薪酬調整幅度、人事調整YYX2.8考核人綜合評語2.9作為職務晉升（降）3.對于年度績效考核結果在“D”區的員4.對于銷售業績獎勵政策以項目為中心的原則進行獎勵 根據項目實際運作，P0—50 區域(行業)總監所負責區域內簽單項目累計：獎金在年終結算，發放方式如下：80％≤任務量≤100％的條件下：合同的預付款到帳：AX(1—P)X12．5％X50％合同的簽單額到帳：AX(1-p)X12．5％X50％在任務量≤80％的條件下：銷售提成為零。區域(行業)總監簽單項目累計必須減去個人獨立執行項目的簽單額。銷售小組獎金獲得方式：合同的預付款到帳：AX(1-p)X5％的獎金在季度發放。合同的簽單額到帳：AX(1-p)X5％的獎金在季度發放。事業部總經理獎金的獲得和發放年終核算：100％≤任務量完成率的條件下：獎金為NETORDERXCl％(提成系數80％≤任務量完成率≤100％的條件下：獎金為NETORDERXC2％(提成系數)任務量完成率≤80％的條件下：獎金為NETORDERXC3％(提成系數)備注：C1，C2，C3系數待定。售前支持和客戶助理獎金獲得方式：年終售前支持和客戶助理所在區域／行業完成任務的條件下，增發12個月的月收銷售管理部：60％~<SU任務量≤100％的條件下，增發12個月的月收入作為獎勵，由直屬經超額獎勵方法：銷售單元獎金獲得和發放方式：此部分獎金是針對銷售人員在開拓市場方面做出特別貢獻而設，此獎金在經銷售管理領導層的評估之后年終發放。XX公司考評手冊考評手冊使用說明一、目的作用明確工作目標：員工根據工作目標和計劃，制定本人年度工作計劃，作為工作的指導和考核的依據。積累考評素材：員工填寫工作記錄，定期進行工作總結，記錄工作行為過程，說明計劃和目標達成情況。加強雙向溝通：考核者定期審閱下屬工作記錄，做出適當、必要的批示；通過每季度至少一次的正式考核談話，溝通計劃執行情況。二、注意事項員工按期將手冊向領導報送，領導及時做出書面評價并反饋意見；每半年對手冊進行一次審閱；手冊由員工保管；員工應妥善保管手冊，防止丟失、污損、亂加批語。二、使用須知考核前任務計劃與行為由員工(及被考核人)與其直屬主管(即考核人)協商填寫；安排在沒有干擾的時間內完成考核。考核中考核人與被考核人均需對工作做出客觀、公正評定，避免個人好惡、個別事件及印象、偏見影響；如有任何修改，請勿使用涂改液，只需劃上橫線，并在旁邊加注。考核后考核人通過與被考核人面談，闡釋考核評語及評級，并以實質事例予以佐證；記錄下被考核人的回應，加強上下溝通。考核權重目標考核：一季度占％權重二季度占％權重考核權重目標考核：一季度占％權重二季度占％權重三季度占％權重四季度占％權重態度考核：上半年考評占％權重能力考核：年度考評占％權重績效等級1績效等級1、優秀(5分)表現一貫突出，超過工作要求與標準；2、很好(4分)表現經常超過大部分工作要求與標準，一貫穩定、完全勝任；3、好(3分)表現完全符合工作要求與標準；4、需要提高(2分)表現并不總是符合工作要求與標準；5、較差(1分)表現很少符合工作標準或期望；任務計劃分解流程圖其直接經理共同協商制定個人目標及目標第一部 目標考200X年度目標考核表考核人： 職位 被考核人： 職位目標任務權重任務內容任務進度要求考評標準與方式考評結果主管評價1-5級，從差到優。季度總分=∑任務i分值×任務i權重年度總分=∑季度總分季度考核分值：考核人簽字：年度考核總分：考核人簽字：第二部 工作態度考評估項目權重評估等級分數（權重×評估等級(50)1 自律-遵守公司規章制度（人保守公司秘密出勤率觀念強、及時回應）-言談舉止自覺維護公司形象2 團隊/協作精-與團隊成員分享信息和經驗-促進團隊成員間的合相關部門工作接受和支持團隊決定-善于社交并能建立內部信任3 責任-工作細致、嚴謹、恪守職責-勇于承擔責任4 追求卓-工作勤奮、熱愛本職工-工作積極、主動-追求卓越和完美5 客戶服務意-尊重客戶（內外部客-善待客戶，為客戶著想-預測、跟進客戶需求量一流，一次到位-信守對他人的承諾6 以市場為導7 企業家精-業務鉆研-認真、踏實、刻苦創新進取精神8 正-堅持原則、秉公辦事-不徇私情9 從經驗中學-學習意識-在工作中總結經驗10 主動性/獨性，不斷完善勇于承擔任務獨立完成或安排工作11 成本意識與12 技能/自我提-空余時間參加培訓或學習班-經常閱讀業務書籍、探討專業技能13 踏實/求-超越常人想法、做法，有優秀創新舉措他人交往-言行符合道德規范和正常的商業準則-勇于提出建議或指出錯誤，幫助他人改正-實事求是，樂于接受他人的批評總比重總分數第三部分工作能力考核評估項目權重評估等級分數（權重×評估等級1、領導力建立規范的工作制度和程序給與下屬及時和適當的認可、激勵指導和培養下屬，提高職業技能和忠誠度明確下屬職責，保證組織效率獲得下屬職責，保證組織效率獲得下屬尊敬和肯定將團隊合作及參與作為解決業務問題的基本方2 分析/決策能見微知著，立即采取行動，防患于未然決策及時、果斷、抓住要害注重邏輯推理和相關事實，注重數據考慮全面在自由度有限的情況下做出決定用非常手段解決非常問3 組織/規劃能利用現有資源，規劃美好遠景按輕重緩急排定工作次工作目標和期限明確、可行能夠將公司的戰略化為本部門的體目標為下屬擬定行動計劃善于建立廣泛的業務網絡，他為我用4、授權控制能力善于用人所長，有效分配工作，并給與相應的權利和責任進、回顧，確保目標達成善于給下屬及時反饋和評估5 溝通能利用口頭或書面形式主動溝通-樂于傾聽，有效反饋-能有效化解矛盾和抱怨善用人際溝通技巧說服他人-演講能力6 創新能對現有系統提出質疑并不斷改進創造新的管理方法并采取新的行動已完成工作目標7 激勵、培養下營造培訓員工的良好工作環境以公平合理的態度對待下屬對下屬進行系統培訓，及時提供支持和指導-對下屬適當授權總比重總分數考核面談記錄面談時間面談地點參加人面談主題—、面談內容概要二、業績改進計劃面談主持人（簽字）： 被考核人（簽字）： 月日第四部 工作計每周營銷計劃表編號：填表人：日期：簽字：星期一星期二星期三星期四星期五星期六星期日顧客計劃概要機會與問題分析行動方案及費用補充說明第五部 工作總營銷工作總結表編號：填表人：日期：簽字：總結概要目前營銷情況機會與問題分析營銷手段及預計盈虧補充說明200X年度工作總結一、個人總結一、個人總結1 按計劃及時、保質、保量完成工作任務極其成2 未達到計劃目標的工作任務及執行情3 計劃外工作任務極其完成情簽字 二、領導綜合評價考評擬定等級及評語：簽字 業績評語（經理以上人員簽字 備注：考核人與被考核人在填寫與評價給予客觀和有建設性的評語，避免提出難以實現的承諾，內容包括：肯定員工以往的工作貢獻；澄清低于水平的業績因素，提出所要求的業績或標準；表明關注其工作崗位和業績是否配對；說明其潛能所在，以便日后予以發揮；考核人對本次考核的意見。附錄：考核須知考核人須知時常把握機會觀察下屬工作情況和行為表現。清楚明白各項工作職務之要求和標準。持有一個客觀、公平、統一的觀點來體察事物。尊重事實，實事求是。力求判斷準確無誤。日常考核與年度考核相結合，以日常考核為重。緊記及免除各項影響考核誤差的因素。影響考核誤差的因素暈輪效應：對被考核人的某種印象擴展到其他方面。近因效應：考核時所得的印象與考核以前得到的印象相比，往往是考核時的印象深刻，甚至代表了以前的印象。越中效應：認為所有人都各有所長，有好的方面和壞的方面，所以考核的結果都屬于中間的級數，相互間差別不大。偏見效應：A對被考核人存在著成見，或因考核人自身素質較差，對被考核人產生不正確的考核標準；B受到上級或輿論宣傳的影響，而誑訟或扭曲了考核標準。本位心理：為保住本部門／科組的榮譽或為了使所屬被考核人獲得更大的實惠，以狹隘利益出發，放松標準，使考核結果產生偏差。寬嚴不均：考核人對考核標準的理解不同，對被考核人和各業績因素認識不同，會產生評分寬嚴不均的情況。產生誤差，不能反映真實情況。影響業績的原因了解影響業績的原因，方可集中針對部門處理，提出消除的方法。原因可能是單一的或是多方面的，其中主要原因如下：公司政策和上級之決策。工作小組內所產生之問題。對工作職務內容和設計不滿。缺乏工作動機。社會氣氛和價值觀影響。個人家庭問題。情緒問題。欠缺有關工作知識和才能。體能問題。考核面談的意義面談前準確面談是有組織、有計劃的人際交流、交換意見和看法，透過考核面談，公司可以對那些業績不理想的員工給予適當的輔導和忠告；反之，對那些表現良好的員工，則給與鼓勵和嘉勉。面談前應：充分了解將面對的是什么人。熟悉工作上的職位說明，以及公司在該項工作上的指示。搜集所有關于員工在業績方面的資料及詳細了解。檢討員工的表現如何。為公司在該項工作方面作一個標準，以及該項工作在將來有什么發展或改變。進行面談的步驟》建立一個輕松和諧的氣氛，使雙方在此后的討論中能更見坦誠。》清楚說明面談的目的和重要性是要討論員工的業績，提供一個彼此討論的機會。》討論是雙方的談話，一種共同的解決問題和設立目標的意見交換。回顧主要工作職務》簡述員工的工作職務和范圍。總結特點成就及個人專長》鼓勵員工談論其業績及贊揚他自己的工作以增強信任。》贊賞員工的工作成果，肯定在其努力下仍能消除障礙去完成工作。討論個別需改善工作成績》容許及鼓勵員工說出業績欠佳和工作困難，查詢問題的原因，征求如何解決類似問題的意見。》以坦率平和而非談判的態度進行討論，重視員工的尊嚴和感受。為來年業績發展行動計劃》試圖為員工建立個人目標。》討論如何于未來發揮個人所長及如何達致所需的改進。》鼓勵員工提出自己的改進計劃，給予信心及考慮其可行性。》與員工在發展計劃上達成一致意見，計劃上應規定自己會做些什么以及員工計劃做些什么。》確保雙方明白和同意未來的改善工作要求。面談總結》簡短總結是次討論，強調討論所涉及的主要點。》確保員工清楚需要改進的領域以及應爭取的目標，使其產生積極效果。》定位下次檢討日期。》準備一個備忘錄為員工未來事業及工作訂下詳細計劃，讓員工同意依照興趣、抱負，奠定更大的發展計劃和實現個人理想。》鼓勵員工提出任何意見和建議。》感謝員工的貢獻及迎接未來的挑戰。》以友好、和睦的方式結束討論。面談技巧帶備筆記本以記錄某些重點。當討論員工缺點時，需事先考慮員工的情緒反應。準備回答員工有關面談結果的提問。列舉問題或缺點時，可以有關文件記錄作旁證。如業績未有改善者，提醒員工需承擔的后果。其他業績考核并非是每年一次性的例行公事，而是連續的、積極正面的、有建設性的管理手段，是在整個工作生活中的不斷反復改進、完善的過程，只有在員工和公司雙方互相溝通理解的基礎上，方能達致改善業績的目標。公司本著吸引、保留和激勵優秀員工的原則進行人力資源管理，盡量為員工提供培訓發展的機會。對不能勝任工作、業績表現不能令公司滿意的員工，即每次業績評估等D、E的員工將納入業績改進程序。這樣既能保證員工得到公正的對待，又能保證促進提升員工的業績表現。但違反國家法律或公司規章的員工直接納入公司獎懲管理。直接主管和需進行業績改進的員工共同討論業績表現，分析造成業績不佳的原因，并書面提出通常為3個月的改進計劃和需要達到的目標。根據具體原因制定和實施改進計劃，給予培訓、調職、輔導等，同時觀察和記錄員工在改進計劃期內的表現，并適時給予積極的回饋，幫助員工改進和提升業績表現。對于改進期滿，仍不能取得令公司和主管滿意業績的員工，將給予內部調換或勸說其自動辭職。四、某世界著名外資咨詢公司為知名高科技企業設計的全套績效考核方案與指標年終績效考核辦法(試行總則第1條本考核辦法是對員工創造的價值和成果進行評價，并在此基礎上進行價值分配包括工資、培訓機會等)，從而不斷提高員工、部門及公司的績效，保證公司目標的實現，并不斷提高公司的競爭力。2本考核辦法力求將客觀標準作為考核的依據，但考核的公正還是主要取決于全體員工，公司要求全體員工本著實事求是的精神和負責的態度積極參加考核工作。第3條本考核辦法適用于已轉正的正式員工。考核方式第1條員工均需填寫《員工績效自評表》，并由直屬經理進行評定。2條的人員名單由人力資源部確定。3條部門經理以上員工集體進行績效考核，填寫《部門經理以上人員績效互評表》，考核表上的人員名單由人力資源部確定。考核分值及人數第1條各項考核分值為：6(A+)、5(A)、4(B+)、3(B)、2(C)、1(D)，對應評分標準參見《績效考核互評評分標準表》。其中：A指員工的具體行為表現在該考核項中為優；B指員工的具體行為表現在該考核項中為良；C指員工的具體行為表現在該考核項中為稱職；D指員工的具體行為表現在該考核項中為有所不稱職。第2條在《部門人員績效考核表》和《部門經理以上人員績效考核表》中，各考核分值的人數占部門員工總人數的比例為：A(65分)20%，不低于B包括43分)：不超過6030%；C(2分)：不低于20%；D(1分)：無限制；各部門獲得各考核分值的最終人數按四舍五入法取整。考核第1 由人力資源部負責考核的具體安排第2條 員工應在接到考核通知的5個工作日內完成《員工績效自評表》，并以E-mail方式一次性發給人力資源部經理。第3 部門員工在接到考核通知的5個工作日內完成《部門人員績效互表》，并以E-mail方式交人力資源部經理。第4條 部門經理以上員工應在接到考核通知的5個工作日內完成《部門經理以上人員績效互評表》，并以E-mail方式交人力資源部經理。第5 人力資源部應在收齊考核資料的10個工作日內完成考核結果統計，并經公司的總裁審核后，將考核結果通知到本人及直屬經理。第6 員工對本人的考核結果有異議的可以向人力資源部申訴第7條 溝通。各級管理者結合績效考核，與員工進行充分溝通，以達到改進績效的目的。考核結果的應用第1條薪酬調整。對于高績效表現可以給予漲薪、獎勵等鼓勵；對于低績效表現給予降薪等處理。2條培訓發展。根據績效考核結果，確定員工績效改進重點，明確培訓方向和內容。3條人事決策。根據績效考核結果，評價員工的績效表現和任職素質，結合公司的發展和人事決策，確定員工的職位升遷和輪換；對于低績效表現的員工，可以辭退。考核責任第1條員工必須按規定要求填寫各種考核報表，考核報表不符合規定要求的，退回次數超過兩次的，每超過一次扣當月浮動工資50元。第2條未按時提交各種考核報表的，每推遲1日，部門經理以上人員扣當月浮動工資200元，部門經理以下人員扣當月浮動工資100元；遲延超過5個工作日的或拒不提交考核報表的，不能享受漲薪、獎勵等鼓勵措施。附則1條本考核辦法將持續改進，以更有利于吸引和留住優秀人才，有利于激勵員工提高個人和組織績效。2條人力資源部具有本制度的最終解釋權。第3條本制度自公布之日起執行。年終績效考核具體步驟及相關問題具體步驟員工績效自評表第4條考核開始日期為：200X—X—X第5條所有正式員工應在200X—X—X日前完成《員工績效自評表》中的“員工填寫部分注：需在簽字的員工處填寫本人名字)，并以Email方式交直屬經理。第6條直屬經理應在200X—X—X日前完成所屬員工的評定工作(注：需在簽字的“直屬經理”處填寫本人名字)，并將完成的所有《員工績效自評表》壓 后以Email 方式一次性發給考核信箱(chao.feng@longshine．com)互評表(部門人員和部門經理以上人員)考核開始日期為：200X—X—X人力資源部在200X—X—X日之前將已填寫姓名及相關信息的《部門人員績效互評表》和《部門經理以上人員績效互評表》發給相關員工的個人信箱。員工應在200X—X—X日前完成“互評表”，并以Email方式發給考核信箱(chao．fen@longshine．com)。人力資源部檢查“互評表”，退回不符合規定的“互評表”并與填寫員工溝通，指出(chao．feng@longshine．com)。“互評表”截止日期為200X—X—X日。人力資源部應在200X—X—X日前將考核結果通知到本人。員工對本人的考核結果有異議的可以在200X—X—X日箭向人力資源部申訴。考核相關問題7條問：剛轉正的員工填寫《員工績效自評表》是否應包括試用期之間的工作成績?答：應當包括。第8條問：直屬經理是指部門經理嗎答：直屬經理一般指部門經理。對于人數較多的部門，直屬經理可以是項目經理或相關產品負責人等，不清楚的可向人力資源部詢問。第9條問：考核結果是評價員工的唯一依據嗎答：不是。第10條問：怎么保證互評結果的保密性答：首先互評表采取不記名方式；其次一旦你的互評表符合規定，人力資源部經理將只保留你的附件(非記名)，同時將永久性刪除你的郵件。人力資源部附錄表格一、員工績效自評表考核基本信息食考核的時間段為：200XXX200XXX日食本考核表須在5日內完成各項考核分值各項考核分值為：6（A+）、5（A）、4（B+）、3（B）、2（C）、1（D），對應評分標準參見《員工績效考核評分標準》。其中：食A指員工的具體行為表現在該考核項中為優。食B指員工的具體行為表現在該考核項中為良。食C指員工的具體行為表現在該考核項中為稱職。食D指員工的具體行為表現在該考核項中為不稱職。員工基本信息（由員工填寫）員工姓名員工編號所在部門工作地點入職日期現從事工作自我總結（由員工填寫請以客觀、誠實的態度描述你在本年度完成的主要工作任務。包括你的角色、作用、所用的時間、達到的結果、工作體會、需自我提高的地方等內容。工作任務一般不少于3項，并一一列舉，你的所有工作任務所花費的時間總和應12個月。任務任務名稱（20字）：任務描述(不少于50字)：你的角色：你的作用：所用的時間(即完成工作任務所用的工作日)工作體會：需自我提高的地方(即需要參加學習、培訓之處)：其他：自我評價[從以下中選一：6(A+)、5(A優)、4(B+)、3(B良)、2(C稱職)、任務任務名稱不超過20字)：任務描述不少于50字)：你的角色：你的作用：所用的時間：達到的結果：工作體會：需自我提高的地方：其他：自我評價[從以下中選一：6(A+)、5(A優)、4(B+)、3(B良)、2(C稱職)、任務任務名稱不超過20字)：任務描述不少于50字)：你的角色：你的作用：所用的時間：達到的結果：工作體會：需自我提高的地方：其他：自我評價[從以下中選一：6(A+)、5(A優)、4(B+)、3(B良)、2(C稱職)、任務任務名稱(20字)：任務描述(不少于50字)：你的角色：你的作用：所用的時間：達到的結果：工作體會：需自我提高的地方：其他：自我評價[從以下中選一：6(A+)、5(A優)、4(B+)、3(B良)、2(C稱職)、任務任務名稱(不超過20字)：任務描述(不少于50字)：你的角色：你的作用：所用的時間：達到的結果：工作體會：需自我提高的地方：其他：自我評價[從以下中選一：6(A+)、5(A優)、4(B+)、3(B良)、2(C稱職)、任務任務名稱(不超過20字)：任務描述(不少于50字)：你的角色：你的作用：所用的時間：達到的結果：工作體會：需自我提高的地方：其他：自我評價[從以下中選一：6(A+)、5(A優)、4(B+)、3(B良)、2(C稱職)、1(D)]：所需培訓（由員工填寫）直屬經理評價（由直屬經理填寫）對員工各項任務評價分數為：6(A+)、5(A優)、4(B+)、3(B良)、2(C稱職)、1(D有所不稱職序號任務名稱簡要意見等級（分數對員工的總體評價(不少于50字評價內容可包括專業知識、實踐經驗、工作效率、工作質量、人際關系、溝通能力、客戶意識、團隊協作、創新意識等。具體評價為：員工 日期二、銷售任務協議書有效期限 年 員工姓名：＿＿＿＿＿＿＿＿工編號：＿＿＿＿＿＿＿＿員工級別：＿＿＿＿＿＿＿＿員工部門：＿＿＿＿＿＿＿＿銷售任務指標：＿＿＿＿＿(年)銷售任務描述：＿＿＿＿＿＿基本薪金：RMB：＿＿＿＿＿＿＿＿＿(月)獎懲方式：見附件銷售考核表及說明。員工意見：＿＿＿＿＿＿＿＿日期：＿＿＿＿＿＿＿＿事業部總經理意見：＿＿＿＿＿＿＿＿日期：＿＿＿＿＿＿＿＿銷售總裁意見：＿＿＿＿＿＿＿＿ 期：＿＿＿＿＿＿＿＿人力資源部意見：＿＿＿＿＿＿＿＿日期：＿＿＿＿＿＿＿＿備注：綜合坪估指數將作為下一年工資浮動的標準。三、員工績效考核評分標準考核等級（數評分標準6員工在考核項中的表現很優秀。有完善的工作計劃，能高效運用資源。對可能產生的變化有應變計劃，對突發情況能做出快速反應，盡量避免問題的發生。遇有問題能提供可行的解決方法，有效協調各方面解決問題，提高了工作團隊的整體工作效率。6員工在考核項中的表現較為優秀。有良好的工作計劃，能有效運用資源。遇到問題能積極主動思考，提出解決問題的建議或與同事討論，能有效執行解決問題的方法。工作方法可作為其他同事的參考，有助于提高他人的工作效率。4員工在考核項中的表現良好。順利完成工作目標／任務，工作有計劃，能合理運用資源，完全達到工作目標／任務的要求。雖然仍會犯一些小錯誤，但多數能及時做出糾正，很少需要上司指導或同事的協助。遇有問題積極主動與上司或同事商討，尋找解決方法。工作方法仍可進一步改善。3員工在考核項中的表現較好。完成的工作目標／任務較理想，雖然工作有計劃，但在完成工作目標／任務中仍有不足的地方，偶然會犯一些錯誤，需要上司的指導與同事的協助。應可更有效運用資源，工作方法仍有不少可改善的空間。2員工在考核項中的具體表現為稱職。完成了絕大部分工作目標／任務的要求。雖然工作時盡心盡力，但在完成工作目標／任務中仍有不少錯誤和問題，需要上司經常的指導與協助。工作效率和方法需要有明顯的改善才能達到要求。1員工在考核項中的具體表現為有所不稱職。沒有完成工作目標／任務，工作業績差強人意，偏離了工作目標／任務的要求，影響到工作團隊的整體工作業績。工作中存在不少錯誤和問題，工作態度不夠積極主動，需上司經常跟蹤并提供指導和協助。工作效率、質量和方法需要有較大幅度的改善才能達到要求。四、績效考核互評評分標準考核對象典型行為或事件舉例（員工部門經理以上員工工作成果A+（6分）-成果巨大，并幫助團隊其他成員達成目標，提高整體效率。A（5分）-富有成果，獨立提出切實可行的工作方案，并推進實施，取得良好的成效。B+（4分）-顯著，工作中主動發現問題，提出有價值的改進建B（3分）-較顯著，主動調動各方面資源以達成目標。C（2分）-（1分）-/任務的要求有些偏離。被動執行上級安排的工作，遇到困難被動等待。管理能力A+(6分)-很強，有計劃地安排工作，使部門成為強大的統一行動體。A(5分)-較強，安排部門工作較有計劃，部門凝聚力較強。B+（4分）-好，注重協調，使得部門效率較高。B(3分)-C(2分)-稱職，能夠管理部門完成工作目標。D(1分)-有待加強，有時管理意識不強，管理力度不夠。知識A+(6分)-扎實精通，是領域內的權威，團隊中的佼佼者。A(5分)-精通，可指導團隊其他人的工作和學習。B+(4分)-善應用，善于將知識應用于工作目標的完成。B(3分)-很熟悉，工作起來得心應手。C(2分)-稱職，熟悉工作中的專業知識。D(1分)-了解，對專業知識了解卻不通曉，有待繼續學習和實踐。實踐經驗A+(6分十分豐富，可作為團隊其他人工作上的指導A(5分)-豐富，可高效率的達成工作目標，并不斷積累經驗。B+(4分)-較豐富，憑借經驗工作起來效率較高。B(3分)-較好，將經驗與工作結合的較好。C(2分)-稱職，能夠將以往多數經驗運用于日常工作。D(1分)-一般，工作時間較短，經驗不豐富。工作效率A+(6分)-極高，按完善的工作計劃完成工作，能高效運用資源，提高了工作團隊的整體工作效率。A(5分)-提高他人的工作效率。B+（4分)-較高，順利完成工作目標／任務，工作有汁劃，能合理運用資源。B(3分)-完成的工作任務較理想，雖然工作有計劃，但在完成工作目標/任務中仍有不足的地方。C(2分)-稱職，完成了工作目標／任務的要求，工作時盡心盡力。D(1分)-一般，完成工作目標任務有所不足，仍有不少可改善的空間。工作質量A+(6分)-質量很高，保證了工作團隊的整體工作質量。工作方法可作為其他同事的參考。A(5分)-高，嚴格認真地履行崗位職責，能發現隱患，并預先采取措施避免問題發生。B+(4分)-較好，并發現他人的工作疏漏，告知對方并協助其補B(3分)-理想，按本崗位要求做，未出現工作疏漏。C(2分)-稱職，工作不推卸責任，出現問題能積極補救。D(1分)-一般，工作態度不很積極主動，須上司經常跟蹤并提供指導和協助。客戶意識A+(6分)-意識很強，主動征詢客戶需求與感受，同的服務超乎客戶期望的滿意。A(5分)-較強，以友善、愉悅的態度為客戶提供服務。B+{4分)-好，積極響應客戶意見（投訴），及時滿足客戶需求。B(3分)-通常較好。C(2分)-稱職，在上級要求和客戶投訴的壓力下，為客戶解決問D(1分)-一般，關心客戶需求與感受不夠，對客戶提出的需求相應不