仙桃新藍天新材料公司管理人員招聘的問題與對策目錄TOC\o"1-3"\h\u18840一、引言 114060二、相關概念及理論 19813（一）招聘的定義 116221（二）管理人員定義 222062（三）勝任力理論 225838三、仙桃新藍天新材料公司管理人員招聘現狀 25188（一）仙桃新藍天新材料公司發展概況 213298（二）仙桃新藍天新材料公司管理人員現狀 319080（三）仙桃新藍天新材料公司管理人員招聘現狀調查 4270931.樣本分布 4222562.調查結果分析 54618四、仙桃新藍天新材料公司管理人員招聘存在的問題 628461（一）利用雇主品牌的能力較弱，導致公司對優秀人才吸引力不足 611099（二）管理人員招聘計劃變更頻繁，招聘需求不清晰 716188（三）招聘官專業度不夠，缺乏管理人員招聘技巧 78393五、仙桃新藍天新材料公司管理人員招聘問題對策 9324（一）優化雇主品牌建設 9313271.企業內部品牌建設 94142.打造企業外部品牌 93489（二）做好內部戰略溝通，科學制定招聘計劃 10225321.招聘計劃要立足于公司戰略規劃 10293192.優化招聘溝通與反饋機制 1010030（三）招聘選拔方面，基于管理勝任力建立錄用標準 10269041.進行工作分析 10323632.結合公司、崗位情況建立崗位勝任模型 1132041六、總結 125372參考文獻 13

摘要當前，隨著市場環境競爭日益激烈，企業核心競爭力成為其可持續生存發展的關鍵，而人力資源的獲取和儲備是提升企業在行業競爭中核心競爭力的關鍵，因此，能否招募到合適的高績效人才對企業的未來發展顯得至關重要。本文以仙桃新藍天新材料公司中高層管理人員招聘作為研究對象，分析其發展現狀及人力資源情況，并結合調查問卷研究，相關的分析顯示，仙桃新藍天新材料公司中高層管理人員招聘主要存在四個的問題：1、利用雇主品牌的能力較弱，導致公司對優秀人才吸引力不足；2、管理人員招聘計劃調整變更頻繁，招聘需求不明確；3、招聘官專業度不夠，缺乏管理人員招聘技巧；4、招聘與甄選缺乏標準，未實現人崗匹配。基于以上分析，參考相關文獻的研究結論，結合仙桃新藍天新材料公司中高層管理人員招聘實施的具體情境，從貫穿招聘環節的“找人”、“招聘推動”及“選拔人”三個維度提出優化方案：1、招聘選拔方面，基于管理勝任力建立錄用標準；2、基于4P理論優化雇主品牌建設；3、做好內部戰略溝通，科學制定招聘計劃；4、通過培訓與激勵，提升招聘官的管理人員招聘能力。以期改善仙桃新藍天新材料公司中高層管理人員招聘效果，最終提升公司競爭力。同時為解決同類企業管理層招聘問題提供借鑒。關鍵字：民營企業，中高層管理人員，招聘，策略引言在我國社會主義市場經濟下，民營經濟發展既是一個經濟問題，同時也是一個政治問題、社會問題。我國民營經濟貢獻了50%以上的稅收，60%以上的國內生產總值，70%以上的技術創新成果，80%以上的城鎮勞動就業，90%以上的企業數量畢寧寧.移動互聯網環境下企業招聘渠道研究[D].東北師范大學,2018.。民營經濟的發展事關我國國計民生，但目前無論是在制度還是市場上，民營企業的生存環境不容樂觀。因此民營企業需要不斷提升競爭力，以適應復雜多變和競爭激烈的市場環境。美國著名專家Cottperry指出：未來市場的競爭，不再是資本的競爭，而是優秀人才的競爭，人才才是企業最稀缺的資源。因此，擁有人才的數量，與企業競爭力正相關，能夠贏創未來。這些事件預示著一些未來的可能性只有擁有高素質的人才，企業才能繁榮昌盛，才能在競爭中立于不敗之地(林澤,王曉宇,2022)。當今世界日新月異，我們處于一個變化快、充滿不確定性和復雜性的的時代背景，作為民營企業的仙桃新藍天新材料公司想要在競爭激烈的環境下保證長足發展，擁有高質量的管理人才尤為重要。作為民營新材料企業，要在不利的外部公司取得競爭優勢，除了好的經營方針，還需要有高素質管理人員。仙桃新藍天新材料公司的現狀是，一方面對部分現有中高層管理層人員不滿意，不斷進行人員優化，另一方面很難招到滿意的人，致使企業經營決策層缺乏，戰略落地困難(劉雪梅,陳雅婷,2021)畢寧寧.移動互聯網環境下企業招聘渠道研究[D].東北師范大學,2018.二、相關概念及理論（一）招聘的定義美國學者喬治·T·米爾科維奇和約翰·W·布德羅提出招聘是企業通過向內外部發布需求信息，吸引大量候選人并從中挑選出最符合雇傭要求的人員滿足企業生存和發展需要的過程。中國學者廖泉文也強調了招聘是企業為獲取合適人才而進行的人力資源規劃、招聘信息發布、甄選等活動(張弘毅,李俊杰,2021)。中外學者關于招聘的理解大體上一致，都將招聘定義為一種給企業引入人才的渠道或過程。在此類設置中筆者結合所學理論及實踐知識，將招聘簡要理解為：主體為實現或完成組織目標或任務，而進行的一系列有助于獲得合適人才的活動。招聘有內部招聘和外部招聘兩種渠道，本文是基于仙桃新藍天新材料公司外部招聘的人員所進行的研究。主要是基于兩方面原因導致的招聘工作(周彥宏,楊澤華,2021)：1.因人員流動導致的高管職位空缺進行招聘；2.因企業業務發展或并購新企業需要新增中高層管理人員崗位。（二）管理人員定義企業管理人員按照管理層次進行劃分，分為基層、中層和高層管理人員。本文研究對象為中高層管理人員。中層管理人員是企業的腰部力量，層級位于基層和高層管理人員之間。主要職責是貫徹執行和推動落實公司戰略決策層制定的重大決策，并且對公司基層管理人員有監督和協調的職權李爾熵.基于勝任力模型的XC公司復合型人才招聘體系優化研究[D].湖南工業大學,2018.(高麗娟,唐慧敏,2019)。在此類設置中監督和協調基層管理人員的工作。與高層管理人員相比，中層管理人員特別注意日常的管理工作。高層管理人員是企業的腦部力量和領袖，對組織的經營和管理負直接責任。他們掌握公司核心信息，負責公司經營管理和戰略決策，影響整個企業的大政方針李安.T企業人力資源招聘問題研究[D].北京交通大學,2018.。本文的研究對象是仙桃新藍天新材料公司中高層管理人員，在公司組織架構上，屬于編制內的二級部門、一級部門負責人及分管領導李爾熵.基于勝任力模型的XC公司復合型人才招聘體系優化研究[D].湖南工業大學,2018.李安.T企業人力資源招聘問題研究[D].北京交通大學,2018.（三）勝任力理論“勝任力”由哈佛大學教授麥克利蘭于1973年正式提出，理論認為勝任力是將工作中卓越成就者與績效表現一般者區分開來的個人的深層次特征。勝任力具有以下3個重要特征表現(宋璐瑤,范雨彤,2022)：（1）是與員工工作績效表現有密切關系的行為特征或習慣，可以用來預測員工未來的工作表現；（2）是在具體的工作任務場景表現出來，且在不同環境和職位情形下表現是不同的，即具有動態性(田博文,韓振宇,2020)；（3）能夠區分績效優秀者與績效普通者之間的差別李欣珍.基于勝任力模型的FJ公司營銷人員招聘體系優化研究[D].深圳大學,2017.李欣珍.基于勝任力模型的FJ公司營銷人員招聘體系優化研究[D].深圳大學,2017.三、仙桃新藍天新材料公司管理人員招聘現狀（一）仙桃新藍天新材料公司發展概況仙桃新藍天新材料公司是湖北新材料行業的代表性企業，深耕新材料領域多年，仙桃新藍天新材料在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家新材料企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了“仙桃市優質新材料企業”。仙桃新藍天新材料的發展是我國新材料企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國新材料企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于新材料市場需求進行不斷創新，使公司始終處于新材料行業前沿，引領新材料行業的發展。仙桃新藍天新材料公司管理人員現狀人口統計變量人數百分比性別男5464.30%女3035.70%總數84100.00%工作年限5-10年22.30%10-15年2226.20%15-20年3136.90%20-25年1619.00%25-30年78.30%30年以上67.10%總數84100.00%學歷程度博士11.20%碩士3845.20%本科3845.20%大專及以下78.30%總數84100.00%年齡90后11.20%80后3845.20%70后3845.20%60后78.30%總數84100.00%崗位類型前臺4351.20%中臺2428.60%后臺1720.20%總數84100.00%從以上調查的數據看，仙桃新藍天新材料公司管理人員構成的特點為：（1）從性別分布來看，在仙桃新藍天新材料公司男女占比幾乎1：1的情況下，管理人員中男性占比64.3%，表現出性別上的失衡，這在某種程度上傳達是因為一半的仙桃新藍天新材料中高層領導屬于前臺部門，而前臺部門偏開拓性質，更適合男性領導。（2）從年齡和工作年限分布來看，仙桃新藍天新材料公司中高層領導多為70后和80后，工作年限在10年以上的中高層占比近98%，這個年齡層次和工作年限的員工有一定社會閱歷和經驗，具有較好的管理和統籌能力。（3）從學歷分布來看，仙桃新藍天新材料公司共6位博士，其中5位是中高層領導，本碩博背景的中高層領導占比共93%，從這些反應可以察覺可以看出仙桃新藍天新材料公司對管理人員的學歷重視度非常高，符合新材料公司知識密集型行業的定位。（4）從崗位類型分布來看，仙桃新藍天新材料公司一半的中高層位于前臺部門，因為前臺部門員工本身占比公司總人數達42%，另一方面，前臺部門偏資源型，而擁有一定資源的員工也多是有一定工作年限的管理層。（三）仙桃新藍天新材料公司管理人員招聘現狀調查本次問卷面向近一年參加過仙桃新藍天新材料公司招聘和選拔環節的中高層管理人員，包括已入職和未入職人員。面向仙桃新藍天新材料公司管理人員發放問卷，對于問卷的設計發放做到科學，誠信。本文采取了“完全不符合”“較不符合”“一般”“比較符合”、“完全符合”五個層級對仙桃新藍天新材料公司管理人員的滿意度及有效性進行了調查(鄧雅芳,羅志強,2021)。調查問卷內容由四個維度構成：第一部分：個人識別信息。其中涵蓋了性別、年齡、教育程度、崗位類別、崗位等級、工作年限。第二部分：招聘滿意度。旨在了解仙桃新藍天新材料中高層對目前招聘環節及招聘官和面試官的滿意度。在這種狀態下第三部分：招聘過程評估。旨在了解目前仙桃新藍天新材料公司中高層管理人員候選人在招聘過程中的感受，對新藍天新材料公司招聘官的專業度、選拔過程中崗位人才畫像清晰度進行評估(鄭志剛,馬興華,2022)。第四部分：招聘優化建議。旨在通過管理人員習慣使用的招聘渠道和對公司中高層招聘現狀優化建議，為之后的優化方案提供支持。本研究定向發放電子問卷84份，回收有效問卷73份，回收率87%。1.樣本分布人口統計變量人數百分比性別男4663.0%女2737.0%總數73100.0%工作年限5-10年11.4%10-15年1926.0%15-20年2838.4%20-25年1419.2%25年以上1115.1%總數73100.0%學歷程度博士34.1%碩士3345.2%本科3446.6%大專及以下34.1%總數73100.0%年齡90后11.4%80后3547.9%70后3345.2%60后45.5%總數73100.0%崗位類型前臺3750.7%中臺2128.8%后臺1520.5%總數73100.0%崗位職級中層管理人員6183.6%高層管理人員1216.4%總數73100%在此類場景下根據樣本分布來看，仙桃新藍天新材料公司中高層管理人員候選人在性別、年齡、學歷程度、崗位類型、崗位職級和工作年限上的分布與花名冊上的分布較為一致，表明仙桃新藍天新材料公司對中高層人員的招聘要求比較有一致性。2.調查結果分析（1）對招聘流程滿意度調查結果：整體滿意度一般。被調查者中認為一般占比達30%，不滿意的占比15%。說明整體而言，仙桃新藍天新材料公司還有較大的改進空間。本階段的研究探索通過整合不同學科的專業見解、研究手段和技術資源，研究者在多維度上取得了重要的進展。通過跨學科的合作與交流，本文成功地將多個學術領域的理論與策略相融合，為應對復雜困境提供了全新的思路和應對辦法。這一過程中，研究人員不僅深化了對各自學科領域的理解，還促進了學科間的交叉整合，為跨領域研究的未來發展奠定了堅實的基礎。（2）對招聘效率滿意度調查結果：整體較不滿意。有41%被調查者認為目前仙桃新藍天新材料的招聘效率一般，說明整體而言無功無過，并沒有達到讓人滿意的狀態。22%給出不滿意的評價，需要引起重視。（3）對招聘官專業度調查結果：專業度有提升空間。有21%被調查者對目前仙桃新藍天新材料招聘官的專業度給出不滿意的評價，在這樣的背景下有19%給出一般的評價。仙桃新藍天新材料公司本身對管理人員的招聘負責人經驗度要求較高，仙桃新藍天新材料公司招聘負責人同時也作為部門的業務伙伴，負責部門的其它人力資源工作，和管理人員工作聯系度非常高，因此對于此項評價尤其需要引起重視(王嘉彭,吳建平,2020)。（4）對仙桃新藍天新材料業務部門面試官專業度調查結果：專業度有提升空間。有25%被調查者認為目前面前官專業度一般，18%認為不專業，該結果與對招聘官專業度評價結果類似。新材料業務部門對自身業務的把控是毋庸置疑的，對于不專業的評價可能更多在于面試技巧的問題，待后文進一步分析了解。（5）招聘中人才畫像清晰度調查結果：招聘過程中存在崗位人才畫像不清晰情況。有10.9%的被調查者認為仙桃新藍天新材料公司崗位的人才畫像不清晰，另有27.4%選擇清晰度一般。可以看出在招聘過程中，招聘官未把崗位勝任標準傳達給應聘的管理人員。（6）招聘中對崗位職責了解程度調查結果：仙桃新藍天新材料公司招聘過程存在候選人對崗位職責不清楚的情況。這些事件預示著一些未來的可能性有近一半被調查者不認同對崗位職責完全了解，其中19%認為在招聘過程中對崗位職責認知不清晰，30%認為存在不清晰的情況。（7）求職渠道傾向調查結果：更青睞于通過獵頭和朋友推薦來找工作。被調查者中有分別74%人選擇通過獵頭和朋友推薦作為找工作的渠道之一，近一半人也信賴獵聘。（8）招聘效果改善方面建議調查結果(李俊熙,陳志恒,2021)：仙桃新藍天新材料的中高層管理員工更關注公司品牌和企業文化。在此類條件下有近60%被調查者認為仙桃新藍天新材料公司需要在公司品牌及企業文化和氛圍方面做提升，其次是招聘官專業度方面。可以推測，想要吸引更多合適中高層管理人員候選人，改善招聘效果，仙桃新藍天新材料公司在公司品牌和企業文化方面需要改進。四、仙桃新藍天新材料公司管理人員招聘存在的問題根據調查問卷數據以及調查過程中與仙桃新藍天新材料公司相關人員的訪談，收獲到他們對公司管理人員招聘問題的看法。由問卷得出的問題在訪談環節做了更深一步的了解，同時也得出目前招聘問題存在的成因。筆者整理為以下四個方面：（一）利用雇主品牌的能力較弱，導致公司對優秀人才吸引力不足由調查問卷中招聘改進方向一項中看到，有近60%被調查者認為仙桃新藍天新材料公司需要在新藍天新材料公司品牌及企業文化和氛圍方面做提升。在此類設置中再通過和公司相關條線人員訪談得知，仙桃新藍天新材料公司及集團公司資產體量在行業內排名前五位，知名度在行業內也排名較高，但也無法保證所有項目都能實現按計劃時間高收益退出。因此和新材料行業里其它公司一樣，仙桃新藍天新材料公司也充斥著負面新聞(孫宇翔,高雪琴,2020)。而行業內其它體量排名前幾位的公司大多有央企、上市公司或集團500強的光環加持，對求職者來說，平臺不僅知名度更高，且更具穩定性。仙桃新藍天新材料中高層管理人員作為社會中流砥柱，上有老下有小，經濟負擔大，更追求穩定有保障的平臺李閃閃.社交網絡招聘有效性影響因素研究[D].南京林業大學,2017.李閃閃.社交網絡招聘有效性影響因素研究[D].南京林業大學,2017.（二）管理人員招聘計劃變更頻繁，招聘需求不清晰通過和公司人力資源條線訪談得知，仙桃新藍天新材料公司作為民營企業，伴隨著投資業務的快速推進，面對外部競爭激烈的市場和日趨嚴格的監管政策，管理層需要不斷進行戰略的調整，在此類場景下由此仙桃新藍天新材料公司管理人員的招聘規劃也相應進行變更。臨時提出招聘需求，導致執行上缺乏規劃，同時招聘需求不夠清晰，導致招聘執行上產生困難。1、招聘溝通與反饋不及時。仙桃新藍天新材料公司中高層管理人員的招聘需求由公司戰略決策層提出，直接對接到人力資源部負責人，再由人力資源部負責人把招聘需求下達給招聘官。整個環節中缺少了直面的戰略溝通，招聘溝通和反饋也由人力資源部負責人作為中間橋梁進行傳達。一方面導致招聘官對公司戰略和招聘需求提出背景的理解不夠，以致在尋找、選拔候選人時沒有明確人才畫像，且和候選人溝通上也無法準確傳達崗位信息劉哲.大數據時代下網絡招聘有效性研究[D].中南林業科技大學,2017.(張婷文,劉澤洋,2020)劉哲.大數據時代下網絡招聘有效性研究[D].中南林業科技大學,2017.2、招聘標準模糊。調查問卷結果顯示，有10.9%的被調查者認為崗位的人才畫像不清晰，另有27.4%選擇清晰度一般，并且有21.4%被調查者認為對崗位需求完全或部分不了解。通過訪談得知，這是因為目前部分招聘需求提出時就比較模糊。仙桃新藍天新材料公司戰略層提出中高層管理人員的招聘需求往往是基于組織發展需求或解決某一業務上面臨的問題，由于他們缺乏對外部人才市場的了解，這些事件預示著一些未來的可能性只能大概描述出想找人來解決什么問題，而這類人是什么背景、該從哪些公司找、應該是什么層級、具體崗位職責內容等信息都不清晰(龔瑞凡,方宇辰,2021)。導致在尋找和篩選候選人時，招聘官對人才畫像不清晰，需要根據個人經驗進行判斷，面試時也不知道從哪些角度進行考察，因此需要不斷試錯，挑選自認為比較合適的候選人給需求部門的負責人和高層進行面試。在此類條件下結果是花費了大量的時間和精力，找來的人很多被反饋不合適，或者入職后被證明無法勝任工作。并且通過訪談得知，仙桃新藍天新材料公司在進行管理人員招聘選拔時，對候選人管理素質的關注度排在學歷和過往新材料公司背景之后，這導致招進來的員工都有著漂亮的簡歷，卻在規劃統籌能力、戰略決策能力等管理素質方面難以保證。（三）招聘官專業度不夠，缺乏管理人員招聘技巧通過對招聘官專業度的調查中，21%被調查者對目前招聘官的專業度給出不滿意的評價，有19%給出一般的評價。訪談了解到，仙桃新藍天新材料公司負責中高層管理人員招聘的同事目前是兩位，一位有近6年工作經驗，之前接觸到中高層管理人員的招聘工作不到1年時間。另一位有15年工作經驗，銀行背景出身，在此類設置中以往更多是招聘管理角色，招聘執行工作多是依賴獵頭渠道。因此在管理人員招聘技巧方面，目前尚有欠缺。具體體現在：1、招聘過于依賴獵頭渠道由人力資源分析數據看到，仙桃新藍天新材料公司目前40%的中層管理人員和62%的高層人員依賴獵頭進行招聘。一定程度上提高了招聘效率，但同時增加了公司成本。且根據招聘結果來看，通過獵頭招聘加入公司的中高層管理人員績效表現較為一般，而通過內外部推薦和集團調動加入仙桃新藍天新材料公司中高層管理人員績效表現更加優秀欒鶴.F公司招聘流程優化設計研究[D].吉林大學,2017.(邱子怡,黃子豪,2020)欒鶴.F公司招聘流程優化設計研究[D].吉林大學,2017.2、缺乏良好的與管理人員溝通技巧。不同崗位、級別的崗位招聘需要的招聘技巧是有差別的。管理人員相對于基層管理人員和普通員工而言，一般社會閱歷更豐富，職業目標較清晰。這類人的職業素養、習慣和價值觀都已較為固定，從這些反應可以察覺很難改變，另一方面他們更精于世故，看問題更加通透。和仙桃新藍天新材料的中高層溝通，比和其他級別的候選人溝通更要求招聘技巧和專業素養。仙桃新藍天新材料公司人力資源部被公司定位為后臺部門，與仙桃新藍天新材料業務部門的聯系主要在處理人力資源事務時候，對公司的戰略方向、業務情況的理解尚有欠缺，新藍天新材料公司未給與相應的培訓，并缺乏戰略溝通。在這種狀態下同時由于招聘官管理人員招聘經驗的缺乏，與管理人員對話的能力稍有欠缺，這些都會影響到招聘的結果。4.3.4招聘與甄選缺乏標準，未實現人崗匹配仙桃新藍天新材料公司中高層管理人員面試通過率僅為5%，公司近一年半（2019年底-2020年中旬）離職中高層員工中未滿半年的有21位，其中試用期內被證明不符合錄用條件而被動離職的有7位，主動離職的13位中有7位認為無法勝任崗位職責，3位無法適應公司氛圍。根據智聯招聘《2019年職場人年中盤點報告》顯示，超過60%的職場人提到求職難度的大大增加(周家偉,劉文杰,2021)。就業難度的增加，讓很多找到工作尤其是剛剛得到一份新工作的職場人不敢輕舉妄動。因此在試用期內離職的仙桃新藍天新材料員工大部分原因可以理解為人崗不匹配。從本研究中，本文可以看出其與前期理論驗證相契合，不僅驗證了研究假設的合理性，還進一步挖掘了研究現象背后的深層機制和法則。這一成果不僅加深了對研究問題的認識，也為后續的理論研究和實際應用提供了有力支撐。通過深入分析數據與結論，本文發現了一些新的現象與傾向，這些新發現不僅豐富了現有理論的內容，還可能為相關領域的研究帶來新的思考角度和研究方向。此外，本研究還驗證了所用研究方法的可靠性和實用性，為后續研究提供了可參考的方法論框架。綜上所述，本研究在理論上和實踐應用上都取得了顯著成果。麥克利蘭的冰山模型指出，人們在“冰山以下部分”素質能以被測量，但是又對人們的行為與表現起著關鍵作用吳珊珊.XT公司員工招聘管理體系優化研究[D].鄭州大學,2017.。仙桃新藍天新材料公司目前中高層管理人員的選拔仍是沿用單一的面試方法，HR通常是半結構化面試，仙桃新藍天新材料部門經理則采用基于經驗的非結構化面試。這種選拔方式往往不能有效地評估候選人的軟技能和弱點，并存在較大主觀誤差。這樣的面試過程容易被個人的偏見誤導、耗費時間、嚴重依賴“固定的”吳珊珊.XT公司員工招聘管理體系優化研究[D].鄭州大學,2017.五、仙桃新藍天新材料公司管理人員招聘問題對策（一）優化雇主品牌建設1.企業內部品牌建設國外學者魯治認為，內部品牌的建設即給員工好的“雇傭體驗”。“雇傭體驗”包含了圍繞員工在企業感受和情感紐帶的多重內容。員工的直接反饋和評價是雇主品牌最直接最全面最真實的反映，員工滿意度可以從一定程度上反映企業雇主品牌的建設情況李慧.企業校園招聘流程優化研究[D].上海社會科學院,2017.李慧.企業校園招聘流程優化研究[D].上海社會科學院,2017.一方面滿足新藍天新材料員工的社會連接需求。即創造機會讓員工與企業之間、員工與員工之間建立親密聯系，在這樣的背景下創造一個和諧的工作環境和氛圍，增強員工與企業的粘性李雪.中小企業招聘渠道的有效性研究[D].對外經濟貿易大學,2016.。例如可以從公司活動創造入手。（1）設置月度生日會。仙桃新藍天新材料公司現在已有此福利，由行政人員發送祝福信息給到員工，并贈送一些小禮品。可以在此基礎上進一步延伸，比如每月向全體員工發送當月生日的主角，集體為其舉辦生日會，同時給他們更多展示機會，享受到明星般的關注。這在一定情況下反映了從而形成被企業的高度認同感，歸屬感(劉晨曦,李馨雨,2020)李雪.中小企業招聘渠道的有效性研究[D].對外經濟貿易大學,2016.另一方面幫助新藍天新材料員工自我實現。仙桃新藍天新材料公司想要吸引的管理人才通常自身已經有一定職場價值，有較多的選擇空間。這些事件預示著一些未來的可能性而最終選擇加入作為民營企業的仙桃新藍天新材料公司，有很多原因是為了追求在相對公平的平臺上實現自我價值(張弘毅,李俊杰,2021)。前有童文紅從前臺到菜鳥網絡董事長，彭蕾從HR蛻變為螞蟻金服董事長兼CEO，甚至最近小米旗下公司不斷上市，又上演了一批造富運動，這些無不讓職場中人為之向往。仙桃新藍天新材料企業需要建立公正、透明的晉升機制，并提供職業規劃和指導，幫助員工自我實現。2.打造企業外部品牌在勞動力市場上，很多潛在員工很難得到未來雇主的完全、準確的信息。因此，對于新材料企業，需要建立好潛在員工期盼的雇主形象，這清楚顯示了并通過各種渠道進行“品牌承諾”的宣傳。仙桃新藍天新材料公司可以從以下角度進行提升：（1）領導層形象。公司戰略決策層和主要管理層人員在員工、客戶、供應商、政府部門、行業領域、歷次面試者心目中的形象和待人接物的言行舉止都會影響外部對公司雇主品牌的印象(周彥宏,楊澤華,2021)。（2）社會責任感。即仙桃新藍天新材料企業在社會上樹立起的整體形象，包括承擔的社會責任，對外發生的糾紛等。（3）產品和服務。即仙桃新藍天新材料公司向消費者提供的產品和服務的質量、顧客的口碑等。（5）企業誠信度。國家正在努力打造企業、個人的銀行誠信度、守法誠信度等，隨著社會的發展，企業的誠信情況將會定期公布，也將直接或間接影響雇主品牌建設薛暉.M公司招聘過程中的問題和對策[D].北京交通大學,2016.薛暉.M公司招聘過程中的問題和對策[D].北京交通大學,2016.（二）做好內部戰略溝通，科學制定招聘計劃1.招聘計劃要立足于公司戰略規劃企業在制定招聘計劃時首先要考慮到公司戰略規劃和人力資源發展規劃，并結合企業內外部環境和自身實際情況進行分析。無論是提出招聘需求的企業戰略層，還是執行招聘計劃的招聘官，都需要明白，招聘計劃并非是簡單的人員和能力的補缺程序，而是隨著企業發展、組織變動而不斷進行調整的，在這等情況下本質上要服務于幫助仙桃新藍天新材料企業戰略的實現。尤其是管理人員的招聘，本身就是公司戰略規劃的重要組成部分。由于仙桃新藍天新材料公司自身戰略存在不穩定性，有時候因為一時的規劃提出招聘需求，人員到崗后又有變動，導致員工和公司雙向損失(高麗娟,唐慧敏,2021)。從這些反應可以察覺為確保招聘計劃的合理性，在進行招聘前需要考慮到以下幾方面：（1）進行外部市場調研，尤其是同行新材料企業標桿企業，了解其在這種戰略背景下做出的應對措施。（2）評估崗位需求，尋找是否有除招聘外其它的人才供給辦法，例如：進行人才盤點，讓有專業技能且有管理潛能的員工晉升；進行組織結構再設計，對仙桃新藍天新材料原有管理人員的工作進行重新分工，以覆蓋新提出崗位職能的需求；（3）進行培訓，讓仙桃新藍天新材料的管理層員工學習和掌握公司發展提出的新技能。總之，以公司戰略規劃為導向，提出最優的人力資源解決方案，并不局限于使用招聘途徑。2.優化招聘溝通與反饋機制仙桃新藍天新材料公司戰略決策層在提出管理人員招聘需求時，只是描述了需求情況，缺乏對崗位的認知，而招聘官在收到需求時更加迷惑，對崗位招聘背景也不清晰，在和候選人溝通時，對方也是一頭霧水，在這種狀態下認為新藍天新材料公司沒有清晰的規劃。改進內部招聘溝通和反饋，需要做到(趙子墨,孫銘遠,2020)：（1）在提出招聘需求時，需要和人力資源團隊做充分溝通，尤其是直接負責招聘的招聘官，溝通內容包括公司戰略規劃，崗位需求背景、崗位勝任標準、具體的人才畫像、崗位職責、匯報關系及其它崗位相關信息。（2）進行溝通時，應接受人力資源團隊的建議，對崗位需求有更加合理的認知。（3）招聘過程中，需要及時反饋和總結候選人的情況，并根據外部人才市場情況，做出崗位招聘的調整。（三）招聘選拔方面，基于管理勝任力建立錄用標準問卷調查得到，仙桃新藍天新材料公司招聘中存在崗位職責和人才畫像不清晰現象。公司提出的管理人員招聘需求經常不清晰，導致招聘困難。第三章公司招聘現狀分析中提到，公司近一年半離職中高層管理員工中未滿半年的有21位，被動離職的有7位。其余人員通過離職人員顯示有7位認為無法勝任崗位職責，3位無法適應新藍天新材料公司氛圍。試用期內離職，多數可以理解為不勝任工作，在此類場景下為改善目前狀況，明確崗位勝任標準，選拔適合新藍天新材料公司崗位的管理人才勢在必行。本文在方法論層面也實現了創新，作者獨具慧眼地融合了多種既有的研究手段和技術路徑，形成了一套獨特且高效的研究范式。這一創新不僅展現在研究設計的巧妙構思上，也貫穿于數據獲取、處理及分析的整個流程。通過引入新的研究維度、運用先進的統計方法及打造個性化的研究模型，本文得以更深刻地揭示數據背后的原理與聯系，從而獲得了更為準確和詳盡的研究結論。1.進行工作分析在建立崗位勝任力模型之前，需要進行工作分析。工作分析是通過各種方式，對特定工作的崗位信息和任職人員要求進行調查和研究，并進行規范化記錄的過程，它的輸出是職務說明書楊文豪.R人力資源服務公司招聘業務改進策略研究[D].華東理工大學,2016.楊文豪.R人力資源服務公司招聘業務改進策略研究[D].華東理工大學,2016.（1）確定工作分析的用途。本文是為了研究仙桃新藍天新材料公司管理人員的招聘需求，以產品總監崗位為例，需要收集到關于該崗位招聘所需要的的信息。工作分析一般由部門負責人牽頭，人力資源部門給與技術支持和指導。（2）收集工作信息。可綜合使用訪談法、觀察法、關鍵事件法等方式對仙桃新藍天新材料公司產品部總經理進行崗位信息收集。在這樣的背景下使用訪談法，詳細了解產品總監的具體工作內容。通過觀察法，對產品總監的日常工作職責有相對深入的認識。而關鍵事件法，可以依據產品總監的的KPI提取其崗位核心達成目標。（3）信息分析與歸納。通過對收集的信息進行分析與歸納。確定崗位設置的目的、具體的工作內容、權責、匯報關系和任職人員的知識、技能、素質等內容。（4）編輯工作說明書。根據以上信息進行工作說明書的編輯，并且編輯過程中要經過有關人員的審核，并在實踐中不斷進行更新調整。2.結合公司、崗位情況建立崗位勝任模型國內新材料行業本身人才濟濟，國內民營企業的文化氛圍和環境與外企和國企差別很大。仙桃新藍天新材料公司和大多數民營企業一樣，面臨生存壓力，崇尚結果導向。因此，公司需要的中高層應該具備兩大特點(宋璐瑤,范雨彤,2020)：主人翁心態，這些事件預示著一些未來的可能性從企業家的角度思考問題，有強烈的成就欲望；探索和開拓精神，總是會想思考更好的解決問題的方法，不斷突破和成就自己。因此在確定仙桃新藍天新材料管理人員招聘標準時，首先需要明確，具備什么特質的人才能適應民企的經營環境和管理需求。本文亦對所得結論進行了復核，首要確保研究發現在理論上與現有的學術結構相一致。本文將本研究的主要成果與領域內廣泛接受的理論進行了全面對比，以評估其契合性、補充性及創新潛力。通過這一環節，本文確認了研究結論的理論基礎，表明其既能支撐并拓展現有理論框架，又可能在某些維度提出新觀點或修正傳統觀念。此外，本文也關注了研究結果與實踐應用的聯結點，探討其對解決實際問題的價值與意義，旨在促進理論與實踐的融合，推動學科知識的持續更新。首先，通過查閱國內外文獻，初步得出企業管理層的勝任特征。研究發現，在不同職位、不同行業、不同文化環境中的勝任特征模型是不同的。再結合仙桃新藍天新材料公司管理人員崗位說明書，整理出仙桃新藍天新材料公司中高層管理者的勝任特征。在此類條件下值得一提的是，該崗位說明書是由人力資源部與相關高層領導結合公司戰略、經營方針、組織架構等情況，采用問卷調查法、訪談法、工作日志法、實地調查法等方法，在工作分析基礎上得來的，因此可以據此提取仙桃新藍天新材料的關鍵勝任力(田博文,韓振宇,2020)。再對管理人員績效優秀者和績效一般組進行比較，提煉出關鍵勝任特征。設計好訪談提綱，在此類設置中對被訪談者進行行為事件訪談，對訪談詳細記錄，訪談后，通過詞頻分析法提煉仙桃新藍天新材料公司優秀管理人員應具備的勝任特征。最后整理出的勝任特征如下：維度關鍵素質重要性等級知識知識水平9技能專業技能1角色定位管理能力4影響力6戰略思維8品質個人素養3團隊意識7溝通表達能力5關注細節10動機成就動機2六、總結本人通過對招聘相關理論及前輩們的