i摘要隨著互聯網時代的快速發展，網絡已經成為人們日常生活中不可缺少的一部分。不僅極大地便利了人們的日常生活，同時在工作領域也改變著人們的生活。越來越多沒有工作崗位的人可以通過網絡尋找適合自己的職位。從另外一個角度來考慮，企業也可以通過網絡進行宣傳，吸引更多的人才前來報名，為企業凝聚了更多的人才，提升了企業的價值。同時，企業在不使用網絡的時候，所采用的招聘方式，所需要的成本更高，效率更低。隨著互聯網的快速普及，企業利用網絡招聘，最大程度的降低了成本，提高了效率。因此，從企業的角度出發，網絡招聘具有更大的優勢。除此之外，企業不僅面臨著巨大的福利，也面臨著相應的挑戰。企業需要根據互聯網的發展情形，建立具有獨特優勢的招聘方案，這樣才能夠吸引更多的人才。本文以S公司為例，通過對其當前網絡招聘模式的分析，找出其中存在的問題，之后結合當前現狀提出了相應的解決措施。關鍵詞：S公司；網絡招聘；渠道；對策

引言隨著互聯網時代的快速發展，越來越多的人們擯棄了傳統的招聘方式.從求職者本身的角度來考慮，網絡招聘比傳統招聘方式更加具有優勢。可以讓求職者在短時間內，多角度，多層面的了解企業的詳細情況，便于求職者做出最佳的判斷。除此之外，很多的網絡招聘是求職者只需要填寫個人信息和企業相關的資料就可以進行相應的報名，減少了打車打印資料等等問題，幫助求職者減少了資金的損耗，也加快了求職者求職的效率。從另外一個角度來講，網絡招聘利用互聯網的優勢進行了多層次，多角度詳細的職位劃分，比傳統的招聘模式更加具有可操作性，能夠讓求職者在短時間內找到和自己最為吻合的專業，便利了求職者和企業本身。除此之外，從企業本身的角度考慮，使用網絡招聘能夠讓企業在最短的時間內得到最多的求職者信息，加快了企業的求職信息招聘的效率，同時，利用相關的篩選等技術手段，也能夠幫助企業挑選到優秀的人才。網絡招聘具有自身獨特的優勢，對于企業和求職者來說，都是一個福音，但是同時也存在著一些弊端。比如求職者進行個人信息的投遞，會通過網絡的手段發送到中意的企業當中，在這一過程需要保證信息的安全性。除此之外，由于網絡的虛擬空間會導致匿名化和虛擬化程度增加，在一定程度上就導致企業在收集個人簡歷的時候需要辨別真偽。從上述幾個角度考慮，應當將網絡招聘和其他的部門相互配合，充分發揮網絡招聘自身獨有的優勢。當然，在這一過程當中，誠實信用也要發揮自身的價值。本次論文從網絡招聘的角度出發具有現實和理論意義。S公司招聘概況公司簡介S公司是一家已經成立30年的網絡公司，公司規模相對較大，目前，共有工作職員600多人。S公司主管事項是廣告代理和企業個人的招聘。從S公司總體發展情形來看，公司內部部門齊全，條理清晰。在總經理的統籌規劃之下，每個部門由一位經理協調部門的工作，同時，還有多名副經理協調經理進行相關的工作。部門內部和部門與部門之間的工作劃分條理清晰。在30年的發展過程當中，S公司形成了良好的內部管理模式，同時，內部成員之間團結協作，把誠實信用的原則貫徹到生活工作當中。不僅公司內部團結向上，條理清晰的處理好各項工作，在對外的合作交流過程當中，也贏得了良好的信譽，獲得了廣大客戶和競爭合作伙伴的認可。伴隨著公司的發展越來越好，公司需要越來越多的人推動公司進一步的發展。因此，S公司針對行業情況和公司內部的真實情況建立了人才招聘模式吸引更多的優秀人才。招聘管理組織模式公司的內部組織由總經理統一負責，下設各經理協助總經理完成各項事務。在各個部門當中，經理和副經理統籌協調業務和考核各項制度，建立獎懲機制，多元化考核工作人員，并將相關的情況統一上報給總經理。目前，S公司的工作人員當中，有55%的工作人員的工作崗位是營銷。除此之外，有37%的人擔任的是輔助崗位。因此，S公司對于市場和研發這兩個崗位的工作人員占比相對較少，各占5%。從S公司整體角度來考慮，其招聘人才的部門也就是人力資源部門的工作人員，數量相對較少，工作壓力相對較大，只有兩名招聘工作人員和兩名人力資源管理人員。公司在2017年時有68位工作人員是流動性的，其占總人數的28%。除此之外，公司一直在招聘新的工作人員，每年大約有130到200名工作人員進入到公司。當然，在每年進入到公司的工作人員當中，有60%到70%的工作人員是以應聘的方式進入到公司的。現有招聘模式圖2-1招聘渠道及所占比例一是公司的員工是通過熟人引進。從公司整體的角度來考慮，很多銷售輔助人員每年大約有80人，這些人是通過招聘的方式參與到工作當中，占公司招聘總人數的25%。除此之外，由于地域的原因，很多的基層員工都是通過熟人引薦進入公司，之后大多也在營銷崗位進行工作。二是工作人員主動應聘公司。運用傳統的招聘模式發布招聘信息，相關的求職者根據公司發布的招聘信息提交個人的簡歷，在公司與招聘應聘者達成一致后，公司會通知應聘者具體的面試時間，應聘者在具體的面試時間到達公司，進行一個簡單的公司應聘流程，公司內部人員會根據求職者的情況進行相應的評比，最終，雙方確定是否達成招聘協議。在2017年的時候，公司28%的工作人員也就是68位工作人員，是進行了崗位的調離。除此之外，公司每年都需要吸納更多的優秀人才來為公司效力，大約有130到200人左右在公司的新招聘的工作人員當中，有60%到70%是上述情況。三是網絡招聘從公司自身的角度出發，由于其本身是一家網絡公司，因此，建立了自身的招聘平臺，發布相應的招聘信息來吸納更多的人才。除此之外，進行相關的學習與借鑒，參考其他網絡公司的招聘平臺，吸納更多的人才，但是，由于彼此之間是競爭的關系，所以公司大多還是在自身的招聘平臺進行相應的人才招納。S公司網絡招聘存在問題分析招聘信息的時效性和真實性網絡招聘具有自身獨特的優勢，一方面，求職者能夠同時面向多家企業推薦自己，擁有了更加廣闊的求職渠道，也節省了自身的求職資金。另外一方面，企業通過篩選等方式，能夠最大效率地獲得求職者的個人信息進行相應的招聘工作，減少了企業招聘工作人員的負擔。但是網絡招聘就像是一把雙刃劍，也會有許多的弊端，其中一個重要的因素就是通過互聯網進行相關信息的傳遞，會有時間上的延緩性。因此，為了解決上述情況，就需要專門的工作人員進行信息的更新管理工作。從另外一個角度出發，目前，中國市場上很多的招聘信息就像是大魚撒網，在相關的招聘信息發布之后，很多情況下，求職者不能有效的收到企業的招聘回復，在一定程度上，會導致求知者延誤了面試時間。除此之外，很多情況下，企業在短時間內并沒有處理或收到求職者的信息，在一定程度上就會損失很多優秀的求職者。對于上述問題，S公司進行了相應的應聘審查，其中一個重要的結果表明，工作求職者很多的個人信息是偽造的，具體情況在下表展示：圖3-1網絡簡歷造假所占比率隨著互聯網的快速發展，網絡成為了人們常生活中不可缺少的一部分，網絡招聘也越來越普及。但是由于網絡的虛擬性，會導致很多的求職者偽造個人信息，片面的提升個人能力和個人的學歷而獲得企業的信任。從另外一個角度考慮，網絡招聘效率比傳統的現實招聘要高很多，但是也會造成信息的虛假性，現實招聘的過程當中，由于面對面的交流，往往材料更加容易審查也更加容易變出真偽，并不會像網絡招聘過程中出現這么多的虛假信息。除此之外，由于信息的傳遞也會使不法分子趁虛而入形成詐騙。S公司為了解決上述問題，應當采取相應的措施，比如進行相應的審查，保證網絡招聘的真實性。這也是其他公司所需要面臨的一種挑戰。招聘人才層次的局限性S公司每年都在招納更多的人才，其中很大一部分吸收的人才都是青年人，因此，從這些青年人的角度出發，網絡招聘更加符合其真實的需求和生活工作狀態。從另外一個角度考慮，進行招聘應當面向全社會，所以，對于青年人更加推行網絡招聘，對于不太使用網絡的其他人才，應當建立相應的現場招聘，滿足人才的多種需要，也為企業吸納更多的優秀人才。隨著互聯網的廣泛普及，很多公司主要的運營方向也轉向了高科技等需要網絡為媒介的職業方向。在這種程度上，就需要招聘更多能夠使用網絡的人才，因此，網絡招聘就更加符合實際需求。除此之外，網絡招聘所需要的資金成本相對現場招聘也更低一些，對于企業來講，也是一種新型的可行的招聘方式。從另外一個角度出發，很多的企業及工作人員主要是中年職工，其工作的內容主要針對的是制造，實操等傳統的職位，因此，對于這些求職崗位來講，網絡招聘并不是一個良好的選擇，反而現場招聘更加具有優勢。因此，從全社會的招聘方式來考慮，應當統籌規劃，綜合的使用網絡招聘和現實招聘，相互配合，為全社會的求職工作者打造更加優質的求職平臺。信息處理復雜、效率低下S公司使用的網絡招聘具有自身獨特的優勢，在一定程度上減少了S公司的招聘成本消耗，提升了公司的招聘效率。但是，網絡招聘需要相關的高科技人才進行相應的管理。對于負責招聘信息的整合工作人員來講，其工作壓力要變大，同時，由于互聯網的快速性和普遍性，巨額的求職信息也會導致出現很多虛假的信息，因此，就需要負責審核求職信息的工作人員進行真偽的辨識。由于工作量十分巨大，并且工作的難度也相應提高，會導致工作人員產生困倦心理，在一定程度上會影響其工作效率，不利于公司招聘順利開展。圖3-2現場應聘和網絡簡歷篩選處理的時間（分鐘）由于網絡的虛擬性，在網絡招聘的過程當中，除了虛假信息，還會出現很多無效信息。在一定程度上，使得S公司負責對于招聘信息審核和管理的工作人員的工作壓力變得更加繁重，也會導致真正的優秀人才在巨額的工作量當中被篩選掉。從S公司目前的實際情況來看，S公司對外發布的招聘信息和企業所需要的優秀人才成反比。除此之外，由于互聯網的普及，虛假和無效信息越來越多，就會對人們產生困倦心理，因此，對于公司，對于求職者都是十分巨大的挑戰。雙方需要進行相應的溝通，建立更加強大的信任，才能夠應對上述情況。技術和服務體系不完善隨著互聯網的普及，網絡招聘也越來越流行，S公司也不斷使用網絡招聘，但是網絡招聘的信息推還需要建立科學完備的技術和服務體系。所以S公司要想招聘到更多的行業優秀人才，就需要根據中國特色社會主義市場經濟的具體情況以及S公司的經營狀況，建立獨具特色的招聘信息，并且進行相應的技術和服務推廣。在眾多的網絡招聘當中，獨具一格，拔得頭籌。圖3-3S公司從不同渠道招聘到的人才從中國范圍內來看，互聯網的普及速度越來越快，但是其真正的成立時間十分短暫，因此，在中國的底層還沒有建立厚實的招聘服務。除此之外，對于中國目前的行情以及中國目前的企業事業招聘制度都沒有建立科學完備的系統調查，所以還有待提高。求職者個人信息的泄露互聯網的快速普及，信息的過度泛濫，也會為不法分子提供機會。在信息的傳遞過程當中，很可能會導致信息的泄露，危害到求職者的隱私安全。除此之外，從S公司整體的角度考慮，也會S公司信譽降低，不利于其繼續吸納更多的優秀人才。從中國特色社會主義制度的角度出發，目前對于網絡上的違法亂紀行為，有一定的規制，但是還達不到科學完備的水平。應當建立更加完備的法律律法規，形成科學體系才能夠有效的解決網絡上的違法亂紀行為。從網絡招聘市場的角度出發，由于網絡信息不能夠得到及時的保護，虛假信息，無效信息泛濫使得網絡招聘的推廣面臨著巨大的挑戰。除此之外，在實際的生活當中，由于相關制度的不完善，使得很多的受害者在自身權利受到侵害的時候，無法拿到正確的工具保護自己，因此，綜合多方面的因素，S公司需要建立科學完備的技術和服務體系。S公司網絡招聘存在問題原因分析外部原因S公司網絡招聘存在的問題，其中一個重要的原因就是外部因素。隨著互聯網的快速普及和推廣，網絡招聘直播也應運而生，因此，網絡招聘就在很大程度上，依靠著互聯網的體系的建立。也就是說，S公司推廣網絡招聘，首先就是要維護自身網絡平臺的安全，除此之外，也需要相應的技術人員保障網絡的順暢，還要防止個人信息的泄露。除此之外，還需要對求職者的個人信息進行相關的保護，對其加以分類整理，便于公司進行相應的篩選。上世紀70年代，互聯網開始產生萌芽，90年代互聯網在中國掀起了一片熱潮，到了今天，互聯網發展趨勢越來越快，但是還存在著一定的弊端，還需要相關領域不斷進行科學完善，也需要更多的優秀人才付出努力。由于網絡的虛擬性，在網絡直播的當中很多其實很多個人信息是虛假無效的，因此，就需要公司進行相關的信息核查。由于缺少面對面的現場招聘流程，就會使很多的求職者為了獲得更多的求職機會，在自己的學歷，獲獎等方面進行相應的偽造，在一定程度上也增加了信息篩選的工作人員的工作負擔。內部原因S公司領導層對網絡招聘重視程度不夠從S公司整體的角度出發，目前，在網絡招聘過程當中出現了很多的問題，但是相關的領導人員并沒有認識到事態的嚴重性，相關部門并沒有也沒有采取合理有效的政策，從招聘渠道的角度出發，其也沒有建立科學完備的形式，沒有建立網絡招聘和現實傳統現場招聘相互結合的新模式。隨著經濟的快速發展，時代也在日新月異，目前，中國特色社會主義市場經濟體制之下，傳統的招聘模式已經不能夠滿足人民的日常需求也不能夠滿足企業節省資金，提高效率的需求，因此，需要相關的招聘模式進行改革，使網絡招聘和傳統招聘模式進行結合。然而，在現實的工作過程當中，S公司相關責任人員并沒有認識到事態的嚴重性，也沒有準確了解行業發展情況，沒有建立科學完備的招聘模式，在一定程度上損害了企業的進一步發展。從a企業整體發展程度來看，出現了和A公司一樣的情況，這也就導致其不能吸納更多的優秀人才。所以，應當建立科學完備的招聘模式，吸納更多的招聘人才，提高公司的招聘效率。未能確定合理的網絡人才招聘模式企業進行相關內容的招聘，往往會建立自身獨特的要求，在一定程度上篩選掉不合格的求職者，提高公司的招聘效率，在招聘條件中，學歷是一個重要的因素。很多公司都規定了在某一學歷之下的工作人員是不允許參加本公司的面試。除了學歷的硬性的標準之外，對于求職者本身所具有的外貌性格以及求職者的儀態和表達能力，都是招聘公司在進行面試時期的重要考核內容。對此進行了相關的調查分析，一位受訪者表示具有外貌優勢的人，往往在同等條件下更容易得到面試官的青睞。但是這種基于外貌因素而被納入公司的工作人員，往往其工作能力并不如外貌一般突出，因此，在招聘的過程當中，應當更加注重求職者的工作能力，而非求職者的外貌因素，也不能夠因為求職者外貌因素而忽視了其工作能力，使得公司失去優秀人才。除此之外，其他的招聘工作者也表示，往往高學歷的人才更受歡迎。在公司當中，72%的工作人員都具有本科學士，2%的工作人員還具有碩士學歷。也就是說，公司整體需要更多的高學歷人員，只有少數技術水平較低的崗位，吸納的是低學歷工作人員。在低學歷工作人員當中，有19%的大專工作人員和1%的中專工作人員。上述的這些低學歷工作人員往往無法觸及到公司的核心技術，也不能夠從事核心的業務。從這個角度出發，企業對于學歷的硬性要求，在一定程度上會錯失掉很多，具有很高工作能力的優秀人才，不利于企業的進一步發展。網絡招聘的執行力不足公司目前負責招聘的工作人員只有兩位，在一定程度上，導致了公司的網絡招聘執行力度不足。除此之外，由于這兩名工作人員并非專業人力資源管理出身，對于相關的專業知識不夠了解，也沒有接受過專業的技能訓練，所以在招聘的過程當中，會出現各種各樣的問題，也不利于人才的引進。因此，公司需要招聘專業的人力資源管理工作人員擔任相關的部門職員，這樣才能夠提升企業的人才實力。完善S公司網絡招聘的對策建議提升招聘信息的時效性和真實性網絡招聘使得工作人員能夠更加便捷的處理招聘信息，一方面減輕了招聘人員的工作負擔，使用篩選等手段能夠較短時間內處理較多的求職信息，除此之外，求職者還可以通過網絡方式與招聘公司進行相應的聯系。在S公司發布的招聘信息中包括求職者最為關心的崗位工作內容，薪資待遇等等，能夠方便求職者明確求職崗位。除此之外，公司還對招聘的時間進行了詳細的規定，提高了效率。傳統的招聘網站由于互聯網自身的虛假性的問題沒有得到及時的規避，就會導致很多的求職信息是偽造的，不利于企業進行相應的篩選。除此之外，相關的平臺通常進行的是信息的發布，對于信息的更新不夠及時，也會使得求職者和招聘公司之間失去時效性。突破招聘人才層次的局限性網絡招聘公司像是一把雙刃劍，雖然具有一定的優勢，但是也有很多的弊端。所以S公司應當建立科學合理的招聘模式，將網絡招聘和傳統招聘相互結合，取長補短，吸納更多的人才，除此之外國家也應當為網絡招聘進行相應的推廣。從人才培養的角度出發來，公司應當繼續維持以前的良好作風，加強對于工作人員的培訓，重視優秀人才，營造團結向上的工作氛圍，為了進一步提高工作人員的工作效率，可以建立相應的獎勵機制。在精神上給予獎勵，使得精神值得到升華，在物質上給予獎勵，滿足工作人員的生活需求，營造積極向上的良性競爭氛圍。企業的不斷發展，需要眾多的行業優秀人才進行相應的推廣，所以S公司應當建立科學完備的人才檔案，考慮多方面的因素，最大效率的安排相關的工作人員到合適的工作崗位去，各盡其職，全力提高公司的行業價值。S公司應當建立更加科學完備的招聘篩選程度。根據每個部門，每個工作崗位的真實需求，制定科學完備的招聘信息，進一步的篩選相應的招聘人員。除此之外，還需要引進高學歷，高能力的工作人員為其提供優質的待遇。對于一些特殊的崗位，具有高難度的技術要求，應當加大對于學歷的要求，招聘更多具有高學歷，高能力的工作人員。除此之外，對于招聘的工作人員應當建立相關的技能培訓，進一步的提升其工作素養。加快網絡招聘信息處理的效率目前，中國很多的招聘網站發展情況十分良好，像前程無憂等等，網站擁有巨額的招聘信息，在一定程度上，能夠幫助S公司吸納更多的人才，所以S公司應當和這些招聘網站進行相關的合作，進一步的進行招聘信息的發布和推廣。考慮到地域的因素，為了節省招聘者的資金，S公司可以組織網絡招聘。通過網絡進行相關的內容考察，進行初步的篩選。在確定相對的名額之后，進行線下的面試進一步的縮小求職名額，提高求職者的質量。完善網絡招聘的技術和服務體系隨著互聯網的廣泛普及，網絡招聘應運而生，所以網絡招聘在很大程度上依賴著互聯網的完善。因此，互聯網的工作人員應當加強對于信息的安全保護，防止個人隱私的透露，還要進行全面的升級造，建立符合大眾的生產服務模式。企業應當制定完善的網絡招聘計劃其應當制定完善的網絡招聘計劃，以月，季度，年作為規劃的對象，根據中國特色社會主義市場行情和企業的真實情況進行相關的整理完善。在相關的招聘當中，應當給予更多的招聘信息，讓求職者能夠在最大最短的時間之內，最大程度的了解企業的發展狀況和職位的需求，并判斷自己能否具有擔任這項職位的能力。更加詳細的求職和招聘信息，對于企業和招聘者雙方都是一件好事。

結束語網絡招聘推動了S公司的人才吸引能