摘要事業(yè)單位是我國各類人才的重要聚集地。也是增強(qiáng)綜合國力，實(shí)施科教興國戰(zhàn)略的重要陣地。它們在經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。事業(yè)單位薪酬管理是深化事業(yè)單位改革、促進(jìn)公用事業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。當(dāng)前的薪酬管理在許多方面暴露出嚴(yán)重的問題。在這種情況下，有必要加強(qiáng)對現(xiàn)行制度的分析，找出薪酬管理中存在的各種問題，并對這些問題進(jìn)行適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)，使事業(yè)單位各崗位的工作人員得到充分的激勵，適應(yīng)社會的全面發(fā)展。分析了事業(yè)單位薪酬分配的現(xiàn)狀，介紹了薪酬管理中存在的幾個主要問題，并提出了改進(jìn)對策。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬管理；問題；對策

前言事業(yè)單位是集中國內(nèi)人才的重要機(jī)構(gòu)，對社會生活、經(jīng)濟(jì)和文化的發(fā)展至關(guān)重要。現(xiàn)階段，市場經(jīng)濟(jì)逐步深化，事業(yè)單位繼續(xù)追求建立適合自身發(fā)展的薪酬體系。在很多情況下，現(xiàn)有的制度已經(jīng)無法在員工激勵方面發(fā)揮應(yīng)有的作用，為了滿足社會和國家對事業(yè)單位的要求，提高事業(yè)單位的管理水平，事業(yè)單位也應(yīng)該不斷創(chuàng)新薪酬制度，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的突破。一、薪酬管理制度相關(guān)概念（一）薪酬薪酬是指員工在工作、履行職責(zé)、完成企業(yè)分配的任務(wù)后獲得的經(jīng)濟(jì)回報。薪酬可以分為廣義薪酬和狹義薪酬。廣義薪酬主要包括內(nèi)在報酬和外在報酬，如工資、獎金、福利、各種補(bǔ)貼以及人力資源市場的供求關(guān)系。狹義薪酬是指員工因勞動而獲得的報酬，如工資、獎金等。薪酬管理是一種以激勵為目的的監(jiān)督機(jī)制。它不僅是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是留住人才的有效工具。現(xiàn)代薪酬管理突破了原有傳統(tǒng)制度的一些缺陷，但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也產(chǎn)生了一些新的問題。因此，只有企業(yè)不斷創(chuàng)新人力資源和薪酬管理，才能適應(yīng)時代發(fā)展的需要，更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。（二）薪酬管理制度薪酬管理制度，是企業(yè)管理者對薪酬要素結(jié)構(gòu)、支付水平和支付標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整、分配和確定的過程。在這個過程中，企業(yè)必須對薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢和特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一個持續(xù)的組織過程，企業(yè)應(yīng)不斷制定薪酬計(jì)劃，制定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工溝通，評估薪酬體系本身的有效性，然后持續(xù)改進(jìn)。企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個方面：確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。（三）事業(yè)單位與企業(yè)相比，事業(yè)單位不是營利性的，是一些國家機(jī)構(gòu)的分支機(jī)構(gòu)。一般來說，它是一個直接目的是促進(jìn)社會福利，滿足社會文化、教育、科學(xué)和衛(wèi)生需要，并提供各種社會服務(wù)的社會組織。國務(wù)院發(fā)布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》自2014年7月1日起施行?！稐l例》指出，在工資、福利和社會保險方面，國家建立了激勵和約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度。事業(yè)單位工作人員的工資包括基本工資、績效工資和津貼。《條例》實(shí)施后最大的變化是確定了事業(yè)單位與員工之間的“合同關(guān)系”，打破了終身制，實(shí)現(xiàn)了人員可以進(jìn)出。二、事業(yè)單位人力資源薪酬管理的意義（一）激勵員工努力工作隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國事業(yè)單位的數(shù)量也在不斷增加。員工是公共機(jī)構(gòu)的基本要素之一。在市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中，企業(yè)要提高市場競爭意識和市場競爭力，首先必須樹立單位內(nèi)部的競爭意識和核心人力資源。經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑。從事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀來看，有效的薪酬管理是激勵員工努力工作、提升單位核心競爭力的關(guān)鍵措施之一。“兵馬未動，糧草先行”，這是生存的一般規(guī)律。（二）控制生產(chǎn)成本隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷完善，事業(yè)單位薪酬供給體系的管理模式逐漸被打破，按勞分配、多勞多得的市場分配原則已經(jīng)滲透到事業(yè)單位的各個方面。合理的勞動和工資分配制度，相應(yīng)地減少了傳統(tǒng)事業(yè)單位濫竽充數(shù)、尸位素餐的現(xiàn)象。員工的勞動價值與工資基本掛鉤，有效降低了本單位的人力資源成本，提高了本單位的工作效率。三、事業(yè)單位薪酬分配制度現(xiàn)狀（一）我國事業(yè)單位的薪酬分配模式國內(nèi)事業(yè)單位在薪酬分配方面經(jīng)歷了許多改革。其中，2006年國家頒布了相關(guān)指導(dǎo)思想，全國各地事業(yè)單位也開始進(jìn)行薪酬分配創(chuàng)新。一是確定薪酬分配模式，即崗位績效工資體系。工資結(jié)構(gòu)包括崗位工資、績效工資、薪級工資和津貼補(bǔ)貼。崗位工資根據(jù)不同崗位確定。薪級工資是為每個崗位設(shè)置不同的薪級，實(shí)現(xiàn)一個薪級?？冃ЧべY是指員工的工作績效及其對單位的實(shí)際貢獻(xiàn)所決定的工資。在不超過核定總量范圍的情況下，員工將獲得績效獎勵。津貼補(bǔ)貼主要是針對一些邊遠(yuǎn)地區(qū)以及特殊崗位上的職工進(jìn)行各方面的補(bǔ)償。（二）我國事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)就薪酬結(jié)構(gòu)而言，有公眾參與和非公眾參與。參公職工工資包括基本工資、福利獎金和績效工資。非參公職工的工資包括基本工資、津貼和補(bǔ)貼、福利獎金和績效工資。所謂參公是指參照公務(wù)員的管理模式。四、事業(yè)單位薪酬管理存在的問題近年來，我國事業(yè)單位收入分配制度改革取得了良好成效，實(shí)現(xiàn)了政事分開，完成了工資動態(tài)調(diào)整機(jī)制和正常工資提升機(jī)制的建立，使事業(yè)單位擁有相應(yīng)的自主分配權(quán)，并根據(jù)工作時間長短、職位級別、工作時間和責(zé)任適當(dāng)放開工資水平，這與員工的績效和薪酬密切相關(guān)。此外，一些事業(yè)單位也形成了競爭模式，員工薪酬水平明顯提高。但是，我們?nèi)匀徊荒芎鲆曇恍┤秉c(diǎn)。（一）缺乏健全的事業(yè)單位分類管理制度目前，事業(yè)單位采用的薪酬管理方式主要按照財(cái)務(wù)預(yù)算管理的形式劃分，包括自立機(jī)構(gòu)、平衡撥款機(jī)構(gòu)和全額撥款機(jī)構(gòu)。其中，資金充足的機(jī)構(gòu)主要依靠財(cái)政支持。由于工資分配制度的影響，這些單位難以調(diào)動職工的積極性，工作效率低下，不能給國家?guī)響?yīng)有的回報；差別分配和自立機(jī)構(gòu)的績效工資總額也受到控制和嚴(yán)格限制。員工的績效工資必須在批準(zhǔn)的總金額內(nèi)支付，且不得超過批準(zhǔn)的總金額。這相當(dāng)于員工所獲得的工資相對固定，沒有多勞多得的制度，員工缺乏動力，員工的積極性無法提高，甚至可能出現(xiàn)懈怠，影響事業(yè)單位的整體發(fā)展?fàn)顩r。（二）績效考核的執(zhí)行存在問題，薪酬偏離了激勵作用事業(yè)單位在實(shí)施績效考核時，為了使本部門的考核點(diǎn)達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，有些部門沒有根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行考核，造成了大鍋飯的局面。此外，由于管理層規(guī)定績效必須與績效工資分配掛鉤，但在具體實(shí)施中，事業(yè)單位工作人員的績效考核結(jié)果只會對其晉升和薪酬產(chǎn)生影響，與績效工資沒有直接關(guān)系。特別是職能管理部門對員工績效工資的確定主要是崗位績效系數(shù)。只要年終績效考核合格，即可領(lǐng)取本崗位全部績效工資，無需根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整績效系數(shù)。因此，工作量的多寡、結(jié)果的好壞沒有太大區(qū)別，也無法反映性能優(yōu)先級。（三）薪酬增長模式不靈活，導(dǎo)向作用不全面目前，大多數(shù)事業(yè)單位的加薪方式主要有兩種。一個是調(diào)整工作標(biāo)準(zhǔn)，另一個是每年將通過年度考核的員工提升到工資級別。表格是單一的，覆蓋范圍很廣。沒有針對不同人員的增資水平，也沒有根除傳統(tǒng)的資歷定薪模式，導(dǎo)致激勵機(jī)制無法發(fā)揮作用。因此，事業(yè)單位工作人員獲得更高工資的途徑只有兩條，一條是提高職位，另一條是獲得更高的專業(yè)技術(shù)職稱。這種情況會導(dǎo)致事業(yè)單位員工過于重視職稱和職位的提升，對員工結(jié)構(gòu)的優(yōu)化產(chǎn)生負(fù)面影響。此外，它不會滿足員工的期望，降低整體積極性，可能導(dǎo)致核心人才流失。（四）配套改革措施缺乏，沒有自主分配權(quán)力事業(yè)單位改革實(shí)際上是一項(xiàng)全面的管理體制改革，包括立法工作、工資制度改革、考核制度改革、人事制度改革等。沒有配套措施推動改革，這將導(dǎo)致工資制度改革的片面性受到不同方面的阻礙。此外，機(jī)構(gòu)作為利益主體和獨(dú)立法人，應(yīng)有足夠的獨(dú)立分配權(quán)，以便制定和實(shí)施內(nèi)部分配政策。但是，目前我國的工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策和工資政策高度集中和僵化，使得分配出現(xiàn)平均主義。同時，也限制了事業(yè)單位的分配權(quán)限，事業(yè)單位不能真正享有足夠的獨(dú)立分配權(quán)。五、優(yōu)化事業(yè)單位薪酬管理的有效策略（一）重視薪酬市場調(diào)查，合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬市場調(diào)查分為內(nèi)部市場調(diào)查和外部市場調(diào)查。內(nèi)部市場調(diào)查主要分析和調(diào)查單位的工作目標(biāo)、與績效的關(guān)聯(lián)度、人才定位、經(jīng)濟(jì)承受能力、員工群體、關(guān)鍵部門和關(guān)鍵崗位，以及內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、等級、差距、公平性和滿意度。外部市場調(diào)查是對行業(yè)和地區(qū)薪酬文化、類型、結(jié)構(gòu)、構(gòu)成和水平的分析和調(diào)查。只有通過有效的市場調(diào)研，才能為薪酬方案的制定和可靠的決策提供依據(jù)。（二）完善崗位評價與分析，實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理功能為了實(shí)現(xiàn)分配的公平，薪酬應(yīng)按崗位確定，崗位評價與分析是實(shí)現(xiàn)科學(xué)按崗定薪的基礎(chǔ)。為了達(dá)到開放原有薪酬水平的目的，公共機(jī)構(gòu)必須讓盡可能多的各類員工參與后評價。首先，要加強(qiáng)和改進(jìn)崗位研究。在崗位設(shè)置過程中，要做到權(quán)責(zé)平等，分析研究各崗位的性質(zhì)、任務(wù)和任職條件，擴(kuò)大初、中、高級不同職級的工作層次差異，編制崗位說明書，并注意工作職責(zé)和每一位員工申請到相應(yīng)崗位的職責(zé)，對崗位條件和崗位評價做出明確、詳細(xì)的規(guī)定；根據(jù)崗位描述量化崗位考核指標(biāo)，便于后期績效考核。（三）要建立合理多元化的薪酬體系一是崗位工資制度。“崗位工資”有多種形式，包括崗位福利工資制、崗位工資點(diǎn)工資制和崗位等級工資制。在實(shí)行崗位工資制度的基礎(chǔ)上，還可以根據(jù)崗位的特殊性，建立不同群體的多元化分配機(jī)制，實(shí)行分類管理，采取相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)和工資形式，采取不同的調(diào)控手段，有效激發(fā)各崗位員工的工作積極性。第二，績效工資制度?！翱冃ЧべY”制度是指員工的薪酬調(diào)整取決于個人、部門和單位的績效，福利與收入直接掛鉤。它強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是主要的評價依據(jù)，注重結(jié)果?？冃匠晖ㄟ^調(diào)節(jié)優(yōu)秀員工和貧困員工的收入來影響員工的心理行為，從而激發(fā)員工的積極性，從而充分發(fā)揮員工的潛能。第三，“混合薪酬體系”和“結(jié)構(gòu)性薪酬”的設(shè)計(jì)吸收了能力薪酬和崗位薪酬的優(yōu)點(diǎn)，科學(xué)劃分了不同的員工，增加了薪酬的生活部分。每個工資單元對應(yīng)反映不同的勞動結(jié)構(gòu)形式和要素，能夠全面體現(xiàn)按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對調(diào)動員工的積極性，促進(jìn)效益的提高起到積極的作用。（四）要建立以市場價格為基礎(chǔ)的薪酬體系在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，外部市場已成為薪酬管理體系設(shè)計(jì)的重要因素。院校要增強(qiáng)薪酬管理的合理性和外部競爭力，必須通過市場調(diào)研獲取全面、準(zhǔn)確的薪酬信息。單位可以委托專業(yè)咨詢公司進(jìn)行調(diào)查。選擇的參考對象應(yīng)為其自身的競爭對手或同行業(yè)的類似行業(yè)。通過薪酬調(diào)查，分析薪酬趨勢、崗位薪酬水平、福利狀況、長期激勵等信息。公司可根據(jù)市場薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬的競爭策略或后續(xù)策略。（五）要建立合理有效的薪酬增長機(jī)制及長效激勵機(jī)制建立工資增長機(jī)制，只要員工的技能和能力得到提高，就可以獲得相應(yīng)的獎勵。在總體設(shè)計(jì)中，為員工建立了一個有效、暢通的技能薪酬提升渠道，能夠向員工傳達(dá)以績效和能力為導(dǎo)向的單位文化，鼓勵員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)，不斷提升自身業(yè)務(wù)水平。員工可參股有形資產(chǎn)、無形資產(chǎn)、向技術(shù)骨干配股，或采用股權(quán)、期權(quán)等分配方式，使員工有效參與本單位的管理，使員工關(guān)注本單位的前途和命運(yùn)，使員工將自身利益和職業(yè)發(fā)展與單位的長遠(yuǎn)利益相結(jié)合，形成合力，促進(jìn)單位的持續(xù)發(fā)展和成長。（六）要加快推進(jìn)事業(yè)單位分類改革，完善事業(yè)單位薪酬管理一是與事業(yè)單位分類改革、人事制度改革結(jié)合進(jìn)行。加快事業(yè)單位分類、用工制度和崗位設(shè)置改革，為新工資制度的實(shí)施和有效作用提供前提和基礎(chǔ)。二是按照分類管理的要求，加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位工資總額管理。根據(jù)原因。三是轉(zhuǎn)變工資管理方式，賦予事業(yè)單位分配自主權(quán)。政府行政部門對事業(yè)單位工資的管理要從總量管理向總量管理轉(zhuǎn)變，從微觀管理向宏觀管理轉(zhuǎn)變，從過程管理向目標(biāo)管理轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位制定的內(nèi)部分配方案，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、協(xié)調(diào)發(fā)展的原則，建立多元化、獨(dú)立、靈活的分配激勵機(jī)制。

結(jié)束語綜上所述，當(dāng)前事業(yè)單位人事制度改革越來越深入。大多數(shù)事業(yè)單位逐步形成了以崗位績效工資為基礎(chǔ)、分類管理的薪酬體系。對于核心人才，采取優(yōu)秀人才、優(yōu)秀績效、優(yōu)秀薪酬的分配原則，在一定程度上留住優(yōu)秀人才。在市場競爭日益激烈的環(huán)境下，事業(yè)單位要充分發(fā)揮自身的作用，認(rèn)清自身在薪酬管理中存在的問題，不斷完善薪酬管理體系，結(jié)合自身實(shí)際情況，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)薪酬文化建設(shè)，使薪酬管理更加科學(xué)合理，提高自身競爭力，促進(jìn)事業(yè)單位健康發(fā)展。

致謝值此論文完成之際，我謹(jǐn)向我的導(dǎo)師表示衷心的感謝和崇高的敬意！本文的工作是在教師的精心指導(dǎo)下完成的。老師敏銳的洞察力、淵博的知識、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)術(shù)態(tài)度、改進(jìn)的工作作風(fēng)和對科學(xué)的奉獻(xiàn)精神給我留下了深刻的印象，這使我受益匪淺。感謝您從本論文開始到完成本論文的指導(dǎo)。正是因?yàn)槟銈兯季S清晰，反應(yīng)迅速，學(xué)術(shù)態(tài)度新鮮開放，我才有了寫畢業(yè)論文的好空間。同時也要謝謝我的同學(xué)。與他們的交流讓我受益匪淺，我在知識、技能、學(xué)習(xí)和交流方面都取得了很大進(jìn)步。在他們的幫助下，我成功地解決了論文中遇到的各種困難，使論文順利完成。

參考文獻(xiàn)[1]曹慶榮.事業(yè)單位薪酬管理的問題與對策[J].商業(yè)文化，2021(18):2.[2]韓廷磊.事業(yè)單位人力資源薪酬管理分析[J].市場