i摘要在大數(shù)據(jù)時代，一些企業(yè)已經(jīng)意識到在人力資源績效管理期間正確運(yùn)用大數(shù)據(jù)手段和高效管理策略的重要性。本文分析了企業(yè)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀，研究有效的創(chuàng)新管理策略，以期不斷提高企業(yè)的發(fā)展管理水平和核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的改革和發(fā)展目標(biāo)，通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)等先進(jìn)技術(shù)手段，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收入水平和管理效率。關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新策略

前言隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，各行各業(yè)開始構(gòu)建信息管理模式。目前，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展將各類企業(yè)的發(fā)展推向了一個新的發(fā)展時期。隨著員工人數(shù)的增加，員工的績效問題逐漸暴露出來。隨著企業(yè)管理問題的出現(xiàn)，企業(yè)人力資源的重要性逐年增加。許多企業(yè)把人力資源部門置于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)地位。在企業(yè)成長過程中，如果我們合理規(guī)劃和使用大數(shù)據(jù)，我們將逐步創(chuàng)新人力資源績效管理模式，提高企業(yè)管理模式的信息化發(fā)展水平，使企業(yè)能夠?yàn)榭蛻籼峁┱鎸?shí)有效的信息，增強(qiáng)企業(yè)在市場中的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)健康良性發(fā)展。本文主要探討大數(shù)據(jù)時代人力資源績效管理的創(chuàng)新。本文從大數(shù)據(jù)時代人力資源績效管理的概念和意義出發(fā)，提出了大數(shù)據(jù)時代人力資源績效管理創(chuàng)新的具體策略。企業(yè)大數(shù)據(jù)和人力資源績效管理概述隨著現(xiàn)代化的深入，信息數(shù)據(jù)逐漸呈現(xiàn)爆炸性，這使得人工、高效地收集、分析和處理海量數(shù)據(jù)變得困難。這是大數(shù)據(jù)。“大數(shù)據(jù)技術(shù)”是從大數(shù)據(jù)中挖掘有用價值的技術(shù)框架。它具有數(shù)據(jù)處理的高效性、多變性和技術(shù)提升等時代領(lǐng)先技術(shù)的特點(diǎn)。隨著當(dāng)今社會的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)得到了廣泛的應(yīng)用。它不僅可以幫助人們的生活、學(xué)習(xí)和工作，而且可以促進(jìn)社會和企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。與此同時，企業(yè)之間的激烈競爭也使得加強(qiáng)人力資源管理變得越來越迫切。企業(yè)人力資源績效管理是一個亟待解決的問題。其主要目的是通過完善的評價體系，結(jié)合員工的工作職責(zé)，科學(xué)、規(guī)范地評價員工工作的實(shí)際效果。科學(xué)的人力資源績效管理體系可以充分挖掘企業(yè)員工的工作潛力，最大限度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的個人價值，進(jìn)一步創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，保證企業(yè)的長期良性發(fā)展大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)發(fā)展帶來的影響大數(shù)據(jù)時代給企業(yè)帶來了新的發(fā)展機(jī)遇和影響。在傳統(tǒng)時期，要想獲得準(zhǔn)確的企業(yè)發(fā)展數(shù)據(jù)和有效的方案來規(guī)避發(fā)展風(fēng)險，需要收集大量的市場調(diào)研數(shù)據(jù)。在對企業(yè)必要的投入成本和數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和計算的過程中，不僅人力資源管理的效果相對有限，而且企業(yè)的成本和管理能量也消耗得更多。在大數(shù)據(jù)時代，簡單的計算機(jī)軟件操作可以獲取大量的資源信息數(shù)據(jù)，不僅簡單方便，而且提高了企業(yè)開發(fā)和管理的效率。其中，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要管理項目。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢和功能，可以有效把握企業(yè)發(fā)展中需要避免的風(fēng)險，避免手工管理中的錯誤和問題。此外，作為領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)管理的決策者，他積極適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展變化，深入挖掘?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展有價值的信息資源，在具體開發(fā)和實(shí)踐活動中合理創(chuàng)新使用。他不僅能夠及時準(zhǔn)確地預(yù)測未來不同事件的發(fā)展趨勢，而且能夠根據(jù)市場發(fā)展和需求提前做好準(zhǔn)備，預(yù)測風(fēng)險和應(yīng)對計劃。企業(yè)人力資源管理中績效考核管理的重要性與大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新管理策略相比，企業(yè)應(yīng)及時摒棄傳統(tǒng)人力資源管理中存在的問題和不足。合理運(yùn)用人力資源績效管理策略，可以避免傳統(tǒng)時期企業(yè)人力資源管理中存在的不足和問題。特別是一些企業(yè)為了發(fā)展績效，只注重員工的工作能力和績效，忽視了對員工心理健康和綜合職業(yè)素質(zhì)的指導(dǎo)和培訓(xùn)。隨著企業(yè)發(fā)展和管理水平的不斷提高和進(jìn)步，創(chuàng)新績效考核管理模式已成為企業(yè)提升競爭力的重要管理策略。根據(jù)企業(yè)文化和發(fā)展需要，引導(dǎo)員工了解企業(yè)未來的發(fā)展方向和自身崗位工作內(nèi)容的發(fā)展變化，可以防止員工因思想認(rèn)識水平不足而影響企業(yè)管理水平的提高。細(xì)化績效考核的管理導(dǎo)向，明確各崗位員工的實(shí)際工作需求，結(jié)合大數(shù)據(jù)等技術(shù)手段的應(yīng)用，有效提高員工的工作質(zhì)量和完成效率，調(diào)動員工的主觀能動性，確保企業(yè)發(fā)展的有效性。大數(shù)據(jù)等先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用，可以幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)了解和挖掘每一位員工的真正潛力，通過有效配置合適的崗位，不斷提高企業(yè)部門之間的溝通效率和企業(yè)的核心凝聚力。企業(yè)人力資源管理中存在的弊端與不足并非所有企業(yè)都能適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展形勢。有些企業(yè)可能對企業(yè)內(nèi)部的人力資源績效管理認(rèn)識不深，盲目將人力資源管理問題視為“小問題”，認(rèn)為只要員工完成規(guī)定的工作任務(wù)，人事人員就可以在年終考核表上蓋章確認(rèn)。形式主義和落后的人力資源績效管理理念不僅會限制企業(yè)未來的發(fā)展和進(jìn)步，還會影響企業(yè)員工的工作狀態(tài)和效率，使員工產(chǎn)生做好本職工作、拒絕創(chuàng)新和突破的心理狀態(tài)。懶惰的企業(yè)文化和內(nèi)部環(huán)境不利于員工全身心投入工作狀態(tài)。此外，雖然一些企業(yè)已經(jīng)意識到應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的重要性，但由于缺乏企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，在人力資源管理期間使用的績效考核指標(biāo)可能會有不明確的界限。因此，在實(shí)際運(yùn)行中，員工不了解需要改進(jìn)的工作方向，管理措施缺乏有效的管理效果，延誤了整體發(fā)展和改革戰(zhàn)略措施的實(shí)施和有效實(shí)施。大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新措施適應(yīng)時展變化，擴(kuò)大績效數(shù)據(jù)收集量在大數(shù)據(jù)時代展示的背景下，管理者必須在堅持以人為本的管理理念的基礎(chǔ)上，找到管理創(chuàng)新和改革的方向，才能在人力資源績效管理上取得突破性成果。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和發(fā)展需要，做好客觀的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)記錄與集成，有利于提高績效考核效果。創(chuàng)新考核表，對員工基本信息、以往工作經(jīng)歷、近期工作業(yè)績等信息數(shù)據(jù)進(jìn)行評價記錄。通過數(shù)據(jù)綜合比較，調(diào)查員工信息資料，感受多樣化，了解企業(yè)員工的職業(yè)素質(zhì)、工作能力和相關(guān)背景信息，從而為企業(yè)在人力資源績效管理期間的信息化管理提供有力的參考依據(jù)。當(dāng)然，在信息收集期間，還必須提前告知員工，并告知員工不得以個人目的或其他原因偽造入職簡歷和相關(guān)數(shù)據(jù)信息，這將影響企業(yè)人力資源的有效管理。作為人力資源管理人員，除了審核實(shí)際記錄期間信息的準(zhǔn)確性外，還應(yīng)根據(jù)時間和部門類別收集整理相應(yīng)的檔案信息，便于后期必要時檢索數(shù)據(jù)。作為管理和人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)，要做好監(jiān)督管理工作，避免因員工疏忽、業(yè)務(wù)不熟練等問題影響人力資源管理質(zhì)量。企業(yè)內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)可以用于校對，不僅可以有效地提高工作效果，而且可以提高人力資源檔案管理的質(zhì)量和效率。此外，針對部門和企業(yè)員工的實(shí)際變化，還需要做好數(shù)據(jù)收集、分類、整合不同類型的信息材料，并使用信息系統(tǒng)統(tǒng)一整理分析，特別是部分招聘信息，企業(yè)員工的變化和企業(yè)核心員工的流失率，估計了未來人力資源管理改革的方向。雖然這些表格數(shù)據(jù)項在統(tǒng)計期間比較繁瑣，但總體而言，合理使用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以有效地幫助企業(yè)決策者了解企業(yè)在特定時期內(nèi)的人力資源開發(fā)動態(tài)。結(jié)合企業(yè)實(shí)際績效發(fā)展和綜合因素，可以根據(jù)市場情況，基本分析企業(yè)未來的管理規(guī)劃方向。創(chuàng)新企業(yè)管理措施，完善人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)合理利用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，充分創(chuàng)新人力資源績效管理，可以完善相關(guān)考核管理制度和措施，完善企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，提高內(nèi)部溝通和發(fā)展的有效性，簡化管理內(nèi)容，調(diào)整人力資源配置，提高企業(yè)各級各部門之間的信息傳遞效率。例如，在績效考核體系的應(yīng)用中，企業(yè)可以綜合運(yùn)用創(chuàng)新管理措施，將員工的工作行為、結(jié)果、績效與部門整體工作效率相結(jié)合，綜合分析創(chuàng)新管理措施的有效性，從宏觀角度分析企業(yè)各部門改進(jìn)的方向和需求，糾正管理期間存在的不合理因素；通過將企業(yè)的投入和出勤率與理想的管理水平進(jìn)行比較，可以了解當(dāng)前人力資源管理中存在的一些問題，如人力資源利用率不足等。在績效考核管理中簡單地使用等級考核法可能不利于激發(fā)員工的工作積極性，甚至僵化地完成績效考核任務(wù)也會有一定的管理疏忽和不足。全面調(diào)查員工的工作完成效率、速度、質(zhì)量等內(nèi)容，可以避免有限的調(diào)查方法，影響員工的工作積極性和工作動機(jī)。在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中，我們需要關(guān)注員工的實(shí)際發(fā)展需求，適當(dāng)安排員工的一些工作獎勵。在有效激發(fā)員工工作積極性的同時，還可以提高員工對企業(yè)的忠誠度和依賴性，避免企業(yè)管理者將績效考核視為制約員工發(fā)展和晉升的“枷鎖”。從個人角度來看，企業(yè)可以系統(tǒng)地設(shè)計和優(yōu)化績效考核指標(biāo)，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要和員工的工作能力將其分為好的和壞的等級。對于一些績效急需的崗位或業(yè)務(wù)類型，企業(yè)可以在確保員工公平競爭的前提下，適當(dāng)提高績效考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)工作績效與個人收入的關(guān)系，激發(fā)員工的工作積極性和自我提高，提高崗位人員的工作能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)。利用信息技術(shù)發(fā)展優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)交互性管理目標(biāo)目前，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始應(yīng)用更加成熟的人力資源管理體系，并有了更多創(chuàng)新和改革的績效考核措施。充分利用企業(yè)人力資源績效數(shù)據(jù)資源，結(jié)合企業(yè)制定的互動管理措施和客戶反饋，可以提高績效考核管理水平。一般來說，僅僅使用大數(shù)據(jù)和其他技術(shù)來評估員工的工作完成情況可能存在一些認(rèn)知偏差。畢竟，大多數(shù)工作都有某些特殊情況；通過客戶反饋和同事的評價和改進(jìn)，雖然可以確認(rèn)員工在工作中的工作態(tài)度，但也存在一些可操作性問題。利用大數(shù)據(jù)等技術(shù)，結(jié)合員工實(shí)際工作績效和考核反饋系統(tǒng)，完善績效考核內(nèi)容，不僅可以實(shí)現(xiàn)互動式考核管理目標(biāo)，還可以根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果實(shí)時反饋員工的工作情況和發(fā)展需求。此外，互動式績效考核標(biāo)準(zhǔn)也有助于提高企業(yè)風(fēng)險防控的效果。例如，在夏季或秋季，由于高溫天氣的影響，大多數(shù)生產(chǎn)企業(yè)都存在生產(chǎn)效率下降的問題，尤其是在中午1點(diǎn)到3點(diǎn)期間，生產(chǎn)效率急劇下降，外部工作和生產(chǎn)環(huán)境問題更加突出。為了保證績效考核的效果，解決員工工作效率下降的問題，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整工作時間或生產(chǎn)場所。雖然生產(chǎn)設(shè)備的配置增加了企業(yè)的資源投入，但從整體上看，確實(shí)讓員工感受到了企業(yè)管理層的重視和考慮，這不僅可以有效提高績效考核管理的人性化特征，還可以改善企業(yè)員工的實(shí)際生產(chǎn)環(huán)境，鼓勵員工努力工作，增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任感和歸屬感。

結(jié)束語總之，在大數(shù)據(jù)時代展示的背景下，適應(yīng)時代展示的變化，做好人力資源績效管理的有效創(chuàng)新和改革，可以充分發(fā)揮企業(yè)文化和大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用優(yōu)勢和價值，完善績效考核管理的內(nèi)容，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感，在不斷提高人力資源績效管理水平的同時，實(shí)現(xiàn)企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展的管理規(guī)劃和目標(biāo)。致謝本論文是在我的導(dǎo)師的親切關(guān)懷和悉心指導(dǎo)下完成的。她嚴(yán)肅的科學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，精益求精的工作作風(fēng)，深深地感染和激勵著我。指導(dǎo)老師不僅在論文寫作上給我以精心指導(dǎo)，同時還在思想、生活上給我以無微不至的關(guān)懷，在此謹(jǐn)向我的指導(dǎo)老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。

參考文獻(xiàn)[1]呂鳳亞.互聯(lián)網(wǎng)時代下人力資源績效管理的創(chuàng)新方式分析研究——評《人力資源與大數(shù)據(jù)分析》[J].云南財經(jīng)大學(xué)學(xué)報,2020(5):2.[2]張瑋.大數(shù)據(jù)時代人力資源績效管理工作的改革創(chuàng)新研究[J].今天,2021.[3]鞠忠福.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J].商情,2021(36):3.[4]柳倩.大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新發(fā)展的途徑[J].新商務(wù)周刊,2020,000(005):165,167.[5]郝曉龍.大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新發(fā)展的途徑[J].環(huán)球市場,2020.[6]白璐.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J].2022(13).[7]閔鵬飛.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J].2020.[8]陶靜.大數(shù)據(jù)時代人力資源績效管