勞動協議里寫工資嗎【篇一:勞動協議工資】篇一:勞動協議法中相關工資要求勞動法相關工資要求工資是指用人單位依據國家相關要求和勞動關系雙方約定,以貨幣形式支付給職員勞動酬勞。如月薪酬、季度獎、六個月獎、年底獎。但依據法律、法規、規章要求由用人單位負擔或者支付給職員下列費用不屬于工資:(1)社會保險費;(2)勞動保護費;(3)福利費;(4)用人單位與職員解除勞動關系時支付一次性賠償費;(5)計劃生育費用;(6)其她不屬于工資費用。在政治經濟學中,工資本質上是勞動力價值或價格。工資是生產成本關鍵部分。勞動法中工資問題一)最低工資53、勞動法中“工資”是指用人單位依據國家相關要求或勞動協議約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動者勞動酬勞,通常包含計時工資、計件工資、獎金、津貼和補助、延長工作時間工資酬勞以及特殊情況下支付工資等。“工資”是勞動者勞動收入關鍵組成部分。勞動者以下勞動收入不屬于工資范圍:(1)單位支付給勞動者個人社會保險福利費用,如喪葬撫恤救助費、生活困難補助費、計劃生育補助等;(2)勞動保護方面費用,如用人單位支付給勞動者工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;(3)按要求未介入工資總額多種勞動酬勞及其她勞動收入,如國家依據要求發放發明發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化提議和技術改善獎、中華技能大獎等,以及稿費、講課費、翻譯費等。54、勞動法第四十八條中“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內推行了正常勞動義務前提下,由其所在單位支付最低勞動酬勞。最低工資不包含延長工作時間工資酬勞,以貨幣形式支付住房和用人單位支付伙食補助,中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下津貼,國家法律、法規、規章要求社會保險福利待遇。56、在勞動協議中,雙方當事人約定勞動者在未完成勞動定額或承包任務情況下,用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資條款不含有法律效力。57、勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后,試用、熟練、見習期間,在法定工作時間內提供了正常勞動,其所在用人單位應該支付不低于最低工資標準工資。58、企業下崗待工人員,由企業依據當地政府相關要求支付其生活費,生活費能夠低于最低工資標準,下崗待工人員重新就業,企業應停發其生活費。女職員因生育、哺乳請長假而下崗,在其享受法定產假期間,依法領取生育津貼;沒有參與生育保險企業,由企業照發原工資。59、職員患病或非因工負傷診療期間,在要求醫療期內由企業按相關要求支付其病假工資或疾病救助費,病假工資或疾病救助費能夠低于當地最低工資標準支付,但不能低于最低工資標準80。(二)延長工作時間工資酬勞60、實施天天不超出8小時,每七天不超出44小時或40小時標準工作時間制度企業,以及經同意實施綜累計算工時工作制企業,應該根據勞動法要求支付勞動者延長工作時間工資酬勞。全體職員已實施勞動協議制度企業,通常管理人員(實施不定時工作制人員除外)經同意延長工作時間,能夠支付延長工作時間工資酬勞。61、實施計時工作制勞動者日工資,按其本人月工資標準除以平均每個月法定工作天數(試行每七天40小時制為21.16天,施行每七天44小時制為23.33天)進行計算。62、實施綜累計算工時工作制企業職員,工作日恰好是周休息日,屬于正常工作;工作日恰好是法定節假日,要依據勞動法第四十四條第(三)項要求支付職職員資酬勞。(三)相關企業工資支付政策63、企業克扣或無辜拖欠勞動者工資,勞動監察部門應依據勞動法第九十一條、勞動部《違反和解除勞動協議經濟賠償措施》第三條、《違反〈中國勞動法〉行政處理措施》第六條給予處理。64、經濟困難企業實施勞動部《工資支付暫行要求》(勞部發[1994]489號)確有困難,應依據以下要求實施:(1)《相關做好國有企業職員和離退休人員基礎生活保障工作通知》(國發[1993]76號)要求:“企業發放工資確有困難時,應發給職員基礎生活費,具體標準由各地域、各部門依據實際情況確定。”(2)《相關國有企業流動資金貸款緊急通知》(銀傳[1994]34號)要求,“地方政府經過財政補助,企業主管部門有可能也要拿出一部分資金,銀行要拿出一部分貸款,共同確保職員基礎生活和社會穩定。”(3)《國有企業富余職員安置要求》(國務院令第111號,1993年公布)要求:“企業能夠對職員實施有限期放假。職員放假期間,由企業發給生活費。”什么是工資制度?工資制度是指與工資決定和工資分配相關一系列標準、標準和方法。它包含工資標準、工資水平、工資形式、工資等級、工資標準、工資發放等內容。【查看全文】1、加班工資不含超時勞動所得依據《措施》,單位不安排年休假,或安排年休假天數少于應休天數,應在本年內對職員未休天數,按日工資收入3倍支付酬勞,其中包含用人單位支付正常工作期間工資收入。依據要求,用人單位安排職員休年休假,但職員因本人原因且書面提出不休,用人單位可只支付其正常工作期間工資收入。計算未休年休假工資酬勞日工資收入,按職員本人月工資除以月計薪天數(21.75天)進行折算。《措施》明確,月工資指是職員在單位支付未休年休假工資酬勞前12個月剔除加班工資后月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月,按實際月份計算月平均工資。這里界定了兩點,一點是月平均工資平均是單位發放3倍工資前12個月工資收入;第二點是月工資不包含超時勞動所得,但包含基礎工資、獎金、津貼、補助等,與勞動協議法要求經濟賠償相比,它缺乏了一塊超時勞動所得。【查看全文】勞動法要求“用人單位在法定休假日期間應依法支付工資”“法定節假日安排勞動者工作,、支付不低于工資300%工資酬勞”。篇二:勞動協議及工資,明細表企業檔案編號:勞動合同書甲方（單位）:名稱單位住所法定代表人（關鍵責任人）聯絡電話乙方（勞動者）:姓名_________性別民族:________戶籍所在地文化程度:居民身份證號碼:_________聯絡電話_______一、雙方在簽署本協議前,應認真閱讀本協議。甲乙雙方情況應如實填寫,本協議一經簽訂,即含有法律效力,雙方必需嚴格推行。二、簽署勞動協議,甲方應加蓋單位公章;法定代表人（責任人）或委托代理人及乙方應簽字或蓋章,其她人不得代為簽字。三、本協議中空欄,由雙方協商確定后填寫,并不得違反法律、法規和相關要求;四、本協議未盡事宜,可另行簽署補充協議,作為本協議附件,與本協議一并推行。五、本協議應使用鋼筆或簽字筆填寫,字跡清楚,文字簡練、正確,并不得私自涂改。六、本協議簽署后,甲、乙雙方各執一份備查。為建立勞動關系,明確權利義務,依據《中國勞動法》《中國勞動協議法》和相關法律、法規,甲乙雙方遵照老實信用標準,經平等協商一致,自愿簽署本協議,共同遵守實施。第一條勞動協議期限本協議期限經雙方協商一致,采取固定時限勞動協議。（一）試用期試用期自年月日起至年月日止。（試用期包含在勞動協議期內,且因為本協議協議期限為一年,試用期不得超出2個月）.（二）勞動協議期本協議期限為年,自年月日起至年月日止。第二條工作內容1、甲方依據任務需要及乙方崗位意向,安排乙方擔任崗位（工種）工作,甲方依據工作需要及乙方業務、工作能力和表現,能夠調整乙方工作崗位,并為乙方提供必需生產(工作)條件。2、乙方應根據甲方對本崗位生產(工作)任務和責任制要求,完成要求數量、質量指標。第三條勞動保護、勞動條件和職業培訓1要求）,甲方依據單位相關要求及乙方實際情況安排工作時間（具體見第五條）。2、甲方依據乙方工作崗位實際情況,按國家相關要求向乙方提供必需勞動保護用具3、甲方依據需要,組織乙方參與必需業務知識培訓。第四條勞動紀律1、甲方應該依法制訂和健全內部規章制度和勞動紀律,依法對乙方進行規范和管理。2、乙方應嚴格遵守甲方依法制訂各項規章制度,服從甲方管理;珍惜甲方財產,遵守職業道德;主動參與甲方組織培訓,提升本身素質。第五條工作時間和休息、休假1、甲方安排乙方天天工作量不超出8小時,如超出8小時需加班部分依據加班時間給予補休。每七天工作五天半,按工作需要實施單雙休。月休假確保在6天以上（包含六天）。具體安排為:夏令時早晨:8:00-12:00,下午:14:00-18:00。冬令時早晨:8:00-12:00,下午:13:30-17:30。2、甲方按要求給予乙方享受法定休假日、帶薪年休假（5天/年;工作年限每增加一年、年休假增加一天;以15天為上限）、婚假(15天)、喪假、探親假、產假、看護假等帶薪假期,假期時長均遵照《勞動法》、《國務院相關職職員作時間要求》要求。3、甲方嚴格實施勞動定額標準,不得強迫或者變相強迫乙方加班。確因生產經營需要,經與工會和乙方協商后能夠延長工作時間,通常每日不超出一小時,因特殊原因需延長工作時間,在保障乙方身體健康條件下,延長工作時間每日不超出三小時,每個月不超出三十六小時。4、假如實施綜累計算工時工作制,乙方平均天天工作時間不超出八小時,平均每七天工作不超出40小時。5、當實施不定時工作制,在確保完成甲方工作任務情況下,乙方自行安排工作與休息時間。第六條勞動酬勞1、甲方根據本市最低工資結合本單位工資制度及乙方工作崗位支付乙方工資酬勞。2、工資組成方法為:基礎工資+項目分成工資+年底獎。基礎工資分為實習工資,適用期工資和轉正工資三種。試用期基礎工資為元/月;正式聘用基礎工資為元/月。個人當年所得基礎工資+分成不足元時發放保底工資,保底工資元/年。乙方項目分成工資計算方法:單個項目分成x完成項目數量。單個項目分成百分比為該項目簽署資金總額3%-6%。個人所得分成依據實際工作量、工作完成質量等原因在項目組內分配。每個項目完成后,需結算該項目個人所得分成額,由企業存檔并通報個人。3、甲方每個月25日支付乙方（上月）基礎工資。如遇法定休假日或休息日,則提前到最近工作日支付。當年保底工資及分成在農歷春節前一次性發放。4、如乙方在協議期內因故離職,需提前結束協議,乙方當年個人應得保底工資扣除20%,余下金額離職當月一次性發放。第七條保險福利1、甲方必需依據《中國勞動法》、《中國勞動協議法》和國家、地方相關要求,為乙方辦理社會保險,按時以當地最低額繳納和代扣代繳乙方社會保險費(包含養老、失業、醫療、工傷、女工生育等保險)。2、乙方應提交辦理社會保險所必需真實資料。3、甲方能夠依據本企業具體情況,依法制訂內部職員福利待遇實施細則。乙方有權依此享受甲方要求福利待遇。4、在雙方解除、終止勞動協議時,甲方應按國家相關要求辦理社會社會保險轉移手續。5、乙方患病或非因工負傷,其工資根據國家要求和甲方要求實施。6乙方患職業病或因工負傷相關待遇,按國家及地方相關要求實施。第八條協議變更含有下列情形之一,雙方能夠變更本協議:1、雙方協商同意;2、因為不可抗力或協議簽訂時依據其她客觀情況發生重大改變致使本協議無法推行。本項所稱重大改變關鍵指甲方調整生產項目,機構調整、撤并等。3、因為通貨膨脹、物價指數上漲,和國家相關要求變更,甲乙雙方每年就工資部分進行協商一次。雙方達成一致時,變更本協議;如最終無法達成一致,乙方有權提前終止協議。第九條協議終止含有下列情形之一,本協議應即終止:1、本協議期限屆滿;2、乙方達成法定退休條件;3、第八條第3款所述情況;4、法律法規要求其她終止情形第十條協議解除1、甲乙雙方協商一致能夠解除本協議。2、乙方含有下列情形之一,甲方能夠隨時解除本協議:(1)在實習期或試用期內被證實不符合錄用條件;(2)嚴重違反勞動紀律或甲方依法制訂規章制度;(3)嚴重瀆職,營私舞弊,給甲方利益造成重大損害;(4)乙方同時與其她用人單位建立勞動關系,對完成本單位工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不更正;(5)《勞動協議法》要求其她情形。（6）被依法追究刑事責任。3、含有下列情形之一,甲方提前三十日以書面形式通知乙方本人,或者額外支付勞動者1個月工資后,能夠解除本協議。(1)、乙方患病或者非因工負傷,醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排工作;（2）、乙方不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作;（3）、勞動協議簽訂時所依據客觀情況發生重大改變,致使勞動協議無法推行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動協議內容達成協議。4、乙方含有下列情形之一,甲方不得依據前款要求解除本協議;(1)、患職業病或因工負傷并被勞動判定委員會確定喪失或部分喪失勞動能力;(2)、患病或非因工負傷,在要求醫療期內;(3)女職員在孕期、產期、哺乳期內;（4）在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年紀不足五年。(5)、法律、要求其她情形。5、如因乙方個人原因需要解除本協議,乙方應提前三十日（試用期提前三日）以書面形式通知甲方,如甲方認可,能夠解除本協議。如甲方不認可,乙方仍要解除本協議,則乙方須負擔對應違約金,違約金為月工資額。如乙方未交接離職或曠工超出15天,視為違約,違約金為月工資額二倍,而且甲方有權不予辦理相關手續。但乙方擔任關鍵職務或實施關鍵任務并經雙方約定乙方不得解除本協議除外。6、含有下列情形之一,乙方能夠隨時解除本協議:(1)、未根據勞動協議約定提供勞動保護或者勞動條件;(2)、甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由手段強迫勞動;（3）、在試用期內乙方解除勞動協議應該提前三日書面通知甲方;(4)、《勞動協議法》要求其她情形。第十一條本協議終止或解除甲方應該在解除或者終止本協議時出具解除或者終止勞動協議證實,并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續,不得無故拖延或拒絕。因乙方原因造成不能辦理檔案和社會保險關系轉移手續,甲方不負擔責任。第十二條協議續訂1、本協議期限屆滿后,經雙方協商本協議能夠續訂。第十三條商業秘密1、乙方為掌握商業秘密職員時,甲乙雙方終止協議或乙方解除協議前一個月內,乙方同意甲方調整其工作崗位,工資標準隨崗位變動而調整。2、掌握商業秘密乙方離職后,須在六個月內不到生產同類產品、經營同類業務或含有競爭關系其她用人單位任職,也不自己生產與甲方有競爭關系同類產品或經營同類業務。不得使用在甲方工作時保密資料或結果。假如乙方未按此約定實施,甲方將追究其法律和經濟賠償責任。3、乙方在協議期內及離職后,不能向任何人泄露甲方商業、技術秘密及甲方所擁有一切資料。如有違反,乙方應按勞動部《違反〈勞動法〉相關勞動協議要求賠償措施》賠償甲方損失。4、乙方不得拿在甲方工作作為自己畢業設計或答辯,如依據甲方工作需要,乙方沒有時間完成畢業設計,可與甲方協商,由甲方確定乙方畢業設計及答辯范圍。第十四條經濟【篇二:勞動協議法相關職職員資、福利明確要求】勞動協議法相關職職員資、福利明確要求1、用人單位讓職員加班要支付加班費嗎？【現實迷惑】星星玩具廠今日接到一筆數額較大訂單,因為時間緊迫,該廠責任人遂要求全廠職員不分晝夜地加班,采取輪休制度。該廠職員表示愿意接收廠里決定,但要求支付加班費。加班要支付加班費嗎？【法律王說法】加班要支付加班費。為了保障勞動者正當權益,國家在立法時,并不支持用人單位為了業績而安排職員長時間地從事超出既定時間工作,因為這在實質上是侵犯職員正當權益。不過實際上,超時工作現象不可避免,對此,只能采取部分賠償方法,比如,給加班職員支付加班費。本案中,星星玩具廠為了在要求期限內完成訂單,而要求職員們加班加點,這本也是無可奈何事。但職員們加班加點付出勞動,應該給予一定賠償,支付職員加班費。【發條鏈接】《中國勞動法》第三十一條用人單位應該嚴格實施勞動定額標準,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班,應該根據國家相關要求向勞動者支付加班費。《工資支付暫行要求》第十三條用人單位在勞動者完成勞動定額或要求工作任務后,依據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作,應按以下標準支付工資:(一)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間,根據不低于勞動協議要求勞動者本人小時工資標準150％支付勞動者工資;(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作,而又不能安排補休,根據不低于勞動協議要求勞動者本人日或小時工資標準200％支付勞動者工資;(三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作,根據不低于勞動協議要求勞動者本人日或小時工資標準300％支付勞動者工資。實施計件工資勞動者,在完成計件定額任務后,由用人單位安排延長工作時間,應依據上述要求標準,分別根據不低于其本人法定工作時計件單價150％、200％、300％支付其工資。經勞動行政部門同意實施綜累計算工時工作制,其綜累計算工作時間超出法定標準工作時間部分。應視為延長工作時間,并應按本要求支付勞動者延長工作時間工資。實施不定時工時制度勞動者,不實施上述要求。2、用人單位能夠采取簽署協議方法延長工作時間嗎？【現實迷惑】某玩具加工廠常常不定時接到訂單,也就意味著職員要常常加班,可是加班要支付加班費。廠領導為了降低成本,就令全部職員與玩具廠簽署一份協議,約定將工作時間延長為天天12小時,假如不簽協議就辭職。玩具廠能夠這么做嗎？【法律王說法】玩具廠不能用與勞動者簽署協議方法延長工作時間。勞動者天天工作時間不超出八小時、平均每七天工作時間不超出四十四小時工時制度是法律要求,是強制性要求,任何協議簽署都不能違反該要求,不然協議視為無效。本案中,玩具廠強迫職員簽署意在延長工作時間協議,這項協議內容已經違反了國家相關工作時間強制性要求,協議無效。【發條鏈接】《中國勞動法》第三十六條國家實施勞動者每日工作時間不超出八小時、平均每七天工作時間不超出四十四小時工時制度。《中國勞動協議法》第二十六條下列勞動告同無效或者部分無效:(一)以欺詐、脅迫手段或者乘人之危,使對方在違反真實意思情況下簽訂或者變更勞動協議;(二)用人單位免去自己法定責任、排除勞動者權利;(三)違反法律、行政法規強制性要求。對勞動協議無效或者部分無效有爭議,由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確定。3、用人單位拖欠勞動者工資,勞動者可獲賠償嗎？【現實迷惑】某企業為了發明愈加好效益,決定擴大規模。不過,企業資金周轉出現了問題,企業領導層于是決定臨時扣押職職員資,用于企業資金周轉。結果,企業連續扣押了一個季度職職員資。被拖欠工資職員向法院提起訴訟,要求企業立刻支付拖欠工資,并作出對應賠償。職員們這么要求合理嗎？【法律王說法】職員們要求是合理,企業應該就拖欠工資行為進行賠償。中國實施按勞分配標準,付出多少勞動,就應該得到多少回報,這是法定權利。對于被拖欠工資,按數支付,這是自然。不過,勞動者依法取得酬勞權利受到侵犯,按要求也應該支付賠償。本案中,該企業扣押了職員一個季度工資,不管基于什么樣理由也是不能免責。除了將拖欠工資原數發放外,還應該為侵權行為負擔責任,對職員們作出一定賠償。【發條鏈接】《中國勞動協議法》第八十五條用人單位有下列情形之一,由勞動行政部門責令限期支付勞動酬勞、加班費或者經濟賠償;勞動酬勞低于當地最低工資標準．應該支付其差額部分;逾期不支付,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下標準向勞動者加付賠償金:(一)未根據勞動協議約定或者國家要求立刻足額支付勞動者勞動酬勞;(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資;(三)安排加班不支付加班費;(四)解除或者終止勞動協議,未依據本法要求向勞動者支付經濟賠償。《工資支付暫行要求》第十八條各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付情況。用人單位有下列侵害勞動者正當權益行為,由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟賠償,并可責令其支付賠償金:(一)克扣或者無故拖欠勞動者工資:(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資;(三)低于當地最低工資標準支付勞動者工資。經濟賠償和賠償金標準,按國家相關要求實施。4、國家要求福利待遇算在最低工資里嗎？【現實迷惑】小晴從老家出來到南京一家制藥廠打工,簽署了協議。很快,小晴認為自己工資太少,就向廠里面提出來要求漲工資。廠里認為協議中雙方已明確要求工資數額,且廠里給她基礎工資、加班加點工資、保險、福利待遇等累計已超出南京市最低工資標準,拒絕了小晴請求。國家要求福利待遇算在最低工資里嗎？【法律王說法】國家要求福利待遇不能算在最低工資里。最低工資是指勞動者在法定工作時間內,提供了正常勞動前提下,用人單位支付給勞動者最低勞動酬勞。但有幾項不能包含在最低工資里,倒如,加班費、在特殊條件下工作津貼,再有就是勞動者福利待遇。國家要求最低工資標準,是為了使勞動者所得工資能夠維持基礎生活需要,這是強制性要求,不能用約定形式來抗辯,不然就是無效協議。本案中,制藥廠與小晴簽署協議違反了此強制性要求,是無效。【發條鏈接】《最低工資要求》第十二條在勞動者提供正常勞動情況下,用人單位應立付給勞動者工資在提出下列各項以后,不得低于當地最低工資標準:(一)延長工作時間工資;(二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下津貼;(三)法律、法規和國家要求勞動者福利待遇等。實施計件工資或分成工資等工資形式用人單位,在科學合理勞動定額基礎上,其支付勞動者工資不得低于對應最低工資標準。勞動者因為本人原因造成在法定工作時間內或依法簽署勞動協議約定工作時間內未提供正常勞動,不適適用于本條要求。5、休婚假期間工資照發嗎？【現實迷惑】小何與小靜相戀三年后最終喜結連理,兩人婚后到巴厘島度了7天假,回來后企業通知她們休婚假7天工資不予發放,兩人很是生氣,休婚假期間不發工資嗎？【法律王說法】休婚假期間工資照發。依據中國法律要求,享受婚假是勞動者基礎權利。勞動者結婚時,用人單位通常給予一至三天帶薪假期。為了激勵晚婚晚育,對于晚婚青年,有地方除了國家要求3天假期外,會另給10天左右帶薪假。本案中,依據國家法律休婚假,工資應該照常結算,該企業不能將婚假算作曠工。【發條鏈接】《中國勞動法》第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參與社會活動期間．用人單位應該依法支付工資。《工資支付暫行要求》第十一條勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間,用人單位應按勞動協議要求標準支付勞動者工資。6、企業停工期間職員們領不到工資嗎？【現實迷惑】某機械模具廠決定檢修全廠機械設備,全廠職員停工半個月。廠里同時宣告,停工期間,因為全廠職員都沒有參與勞動,所以全部扣除半個月工資。該機械模具廠行為正當嗎？【法律王說法】該機械模具廠行為違反了《勞動法》相關要求。根據法律要求,非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內,用人單位應按勞動協議要求標準支付勞動者工資。這里所說一個工資支付周期,應該是指前后兩個工資發放日之間時間。本案中,該機械模具廠每個月支付勞動者工資,也就是說,機械模具廠工資支付周期是一個月。因為檢修設備,全廠停工半個月,不到一個工資支付周期,且并非勞動者原因所致,所以,機械模具廠要正常支付勞動者工資。【發條鏈接】《工資支付暫行要求》第十二條非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內,用人單位應按勞動協議要求標準支付勞動者工資。超出一個工資支付周期,若勞動者提供了正常勞動,則支付給勞動者勞動酬勞不得低于當地最低工資標準;若勞動者沒有提供正常勞動,應按國家相關要求辦理。7、女性職員流產能夠享受休假待遇嗎？【現實迷惑】小劉因不慎摔跤造成胎兒流產,經受身心打擊小劉住院接收診療,小劉隨即向企業請半個月假,以此恢復遭受創傷身體,然而企業卻以種種借口不予同意,小劉考慮到本身健康情況,遂自行休假了半個月。半個月后,小劉被企業通知因某無故曠工半個月,企業決定對其作出扣除全部工資決定。企業扣除小劉工資行為是合理嗎？在懷孕期間流產女職員不能休假嗎？【法律王說法】企業扣除劉某工資行為是不合理。女職員懷孕時不慎流產,依據要求,應該休假。流產一樣會給女職員身體造成嚴重影響,女職員應該勇敢地維護自已正當權益。女職員流產后,用人單位應該依據醫院證實,給予一定時間產假,休產假期間,薪金照發。本案中,小劉意外流產,企業應該讓其休假,并按正常情況支付工資。不過,該企業不僅不批假,反而扣除劉某一個月工資,應該責令其支付勞動酬勞,并作出經濟賠償。【發條鏈接】《女職員勞動保護要求》第八條(第二款)女職員懷孕流產,其所在單位應該依據醫務部門證實,給予一定時間產假。《相關女職員生育待遇若干問題通知》第一條女職員懷孕不滿四個月流產時,應該依據醫務部門意見,給予十五天至三十天產假;懷孕滿四個月以上流產時,給予四十二天產假。產假期間,工資照發。8、女職員懷孕期間單位能夠終止勞動協議嗎？【現實迷惑】小紅與單位之間協議立即到期,單位通知小紅,不再續訂勞動協議。此時,小紅已經懷孕一個多月,小紅向單位提交了醫院診療證實,要求繼續勞動協議關系。單位則認為,協議期滿屬于自然終止,單位只是不再續訂。這種情況下,企業終止協議行為是正當嗎？【法律王說法】企業終止協議行為違反了《勞動法》相關要求。原本,協議自然到期后,解除勞動協議關系是理所當然,不過,對于特珠情況還是要尤其對待。比如,女職員在懷孕期間,即使協議自然到期,用人單位也不能解除勞動協議,必需等到孕期結束。本案中,小紅在協議立即到期時懷孕了,用人單位如想解除協議,必需等到小紅孕期乃至產期結束。一樣道理,女職員在產期和哺乳期內也享受特殊保護,用人單位不僅不能解除勞動協議,而且還要對其采取合適保護方法,保護女職員正當權益。【發條鏈接】《關干落實實施中國勞動法若干問題意見》第三十四條除勞動法第二十