2025年未簽訂勞動合同，員工是否仍受勞動法保護？（附真實案例分析）正文一、未簽訂勞動合同的法律依據根據《中華人民共和國勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”第十條進一步明確，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”從上述法律規定可以看出，無論是否簽訂書面勞動合同，只要存在用工事實，用人單位和勞動者之間就已經形成了勞動關系。即使在2025年未簽訂書面勞動合同的情況下，員工仍然受到《勞動合同法》及相關法律法規的保護。二、實務分析（一）未簽勞動合同的法律后果雙倍工資差額根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”這意味著，如果用人單位在用工之日起一個月內未與員工簽訂書面勞動合同，從第二個月開始，用人單位需要每月支付員工雙倍工資，直到雙方簽訂書面勞動合同為止。視為無固定期限勞動合同根據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”這意味著，如果用人單位在用工之日起滿一年仍未與員工簽訂書面勞動合同，則視為雙方已經形成了無固定期限的勞動關系。此時，用人單位不得隨意解除勞動關系，除非符合《勞動合同法》第三十九條、第四十條等規定的情形。補簽勞動合同的風險根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第三十四條規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。”這意味著，即使用人單位在用工之日起超過一年未與員工簽訂書面勞動合同，如果員工仍然在崗，且用人單位未提出異議，則視為雙方已經形成了無固定期限的勞動關系。此時，用人單位不得隨意解除勞動關系。（二）雙倍工資差額的計算方式根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”具體計算方式如下：起算時間從用工之日起滿一個月的次日起開始計算雙倍工資。例如，如果員工于2025年1月1日入職，用人單位應當在2025年2月1日前與員工簽訂書面勞動合同。如果未簽訂，則從2025年2月1日起開始計算雙倍工資。支付期限雙倍工資的支付期限最長不超過11個月。即，即使用人單位未在用工之日起一年內與員工簽訂書面勞動合同，也只需支付11個月的雙倍工資差額。基數雙倍工資的基數為員工正常工作時間的工資，不包括加班費、獎金等額外收入。（三）補簽勞動合同的可能性及風險根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第三十四條規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。”這意味著，即使用人單位在用工之日起超過一年未與員工簽訂書面勞動合同，如果員工仍然在崗，且用人單位未提出異議，則視為雙方已經形成了無固定期限的勞動關系。此時，用人單位不得隨意解除勞動關系。三、真實案例分析案例背景2025年1月，某科技公司（以下簡稱“公司”）招錄了員工張某，并安排其從事軟件開發工作。由于公司內部管理不善，未能及時與張某簽訂書面勞動合同。直至2025年3月，公司才意識到問題嚴重性，并試圖與張某補簽勞動合同。案件經過2025年4月，張某以公司未與其簽訂書面勞動合同為由，向當地勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付未簽訂勞動合同期間的雙倍工資差額，并確認雙方已形成無固定期限勞動合同關系。仲裁結果勞動仲裁委員會經審理后認為：根據《中華人民共和國勞動合同法》第七條、第十條規定，公司與張某之間自2025年1月起即建立了勞動關系。公司未在用工之日起一個月內與張某簽訂書面勞動合同，但雙方的勞動關系仍然受到法律保護。根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款規定，公司應當向張某支付2025年2月至2025年1月期間的雙倍工資差額。由于該期間已超過一年，雙倍工資差額的支付期限為11個月。根據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第三款規定，由于公司未在用工之日起滿一年內與張某簽訂書面勞動合同，雙方之間已經形成了無固定期限勞動合同關系。最終，勞動仲裁委員會裁決：公司向張某支付2025年2月至2025年1月期間的雙倍工資差額共計人民幣**元。確認公司與張某之間形成無固定期限勞動合同關系。案例啟示通過上述案例可以看出，未簽訂書面勞動合同將給用人單位帶來極大的法律風險。用人單位應當高度重視勞動合同的簽訂工作，及時與員工簽訂書面勞動合同，避免因管理不善而承擔不必要的法律責任。四、風險提示與建議（一）及時簽訂書面勞動合同用人單位應當在用工之日起一個月內與員工簽訂書面勞動合同，并妥善保存勞動合同文本。即使員工拒絕簽訂書面勞動合同，用人單位也應當及時通知員工解除勞動關系，以避免承擔未簽訂書面勞動合同的法律后果。（二）規范用工管理用人單位應當建立規范的用工管理制度，確保每位新入職員工都能在用工之日起一個月內簽訂書面勞動合同。用人單位還應當定期檢查勞動合同的履行情況，及時發現并糾正存在的問題。（三）加強勞動法培訓用人單位應當加強對人力資源部門及管理人員的勞動法培訓，提高其法律意識和業務能力，避免因管理不