2025年初級經濟師之初級經濟師人力資源管理考試題庫

單選題（共1500題）1、下列招聘方法中，人力資源需求信息傳播最廣的一種是（）。A.員工引薦B.媒體廣告C.招聘會D.專門機構推薦【答案】B2、溝通圈里彼些相鄰的人兩兩之間進行溝通，它可以是垂直的和橫向溝通的結合是（）溝通。A.鏈狀溝通B.環狀溝通C.輪狀溝通D.交錯型溝通【答案】B3、張三今年68歲，之前一直在家務農，沒有買社保，如今土地被征收，在家閑著，和村里的年輕人一起到工地搬磚做起了泥瓦工，某天在工地里突然被上面掉下來的起重機砸中身亡，張三與用人單位之間的關系是（）A.勞務關系B.勞動關系C.兼職關系D.聘用關系【答案】B4、工作研究的目的在于（）。A.提高工作效率B.優化組織結構C.明確任職要求D.確定職位價值【答案】A5、（2020年真題）在美國管理學家莫里斯的生活方式理論中“價值”包含三種基本含義，下列不屬于其基本含義的是（）。A.實際價值B.工作價值C.想象價值D.客體價值【答案】B6、下列關于內部勞動力市場的說法，錯誤的是()。A.內部勞動力市場的基本特征是，企業只從外部雇用填補低級崗位的勞動力，高級崗位主要通過內部晉升來填補B.內部勞動力市場是企業和員工之間相互選擇的結果C.內部勞動力市場可能導致組織內部的競爭不足和激勵水平的下降D.內部勞動力市場是組織在內部設置的容納和安排富余人員的一種特殊市場【答案】D7、文靜是技術部的員工，由于銷售部正在爭取一個大項目，文靜加入了這個項目組并負責技術支持工作，同時在業務上接受銷售部經理的管理，在對該項目進行考核時，由()負責對文靜的績效考核更為合適。A.技術部經理B.銷售部經理C.兩個部門經理D.更高層的管理者【答案】C8、在對財務管理等專業技術類職位進行工作分析時，最為經濟有效的方法是（）。A.觀察法B.強制分布法C.工作日志法D.工作實踐法【答案】C9、心理學家謝利關利用知覺錯覺中的自主運動現象研究了大學生的判斷情況，自主運動現象是指在一個黑暗的沒有參考系的屋子里，當人們盯著一個靜止不動的光點時，會感到該光點向各個方向運動的現象。在研究中，謝利夫把大學生每3人分為一組，讓他們判斷光點移動的距離，每一組在判斷之后將自己的結果告訴其他組。結果分明，最初階段人們的判斷差異很大，但隨著時間的推移，人們的判斷趨向一致，到第三個階段時，所有被試組的判斷基本達到了一致。A.指揮團體B.任務團體C.團隊D.聯誼團體【答案】B10、某軟件開發公司三年前招聘招收了剛剛畢業的學計算機的王某和趙某，人事經理決定讓他們從事計算機軟件的推銷工作。從工作申請表和面試等人事資料看，王某和趙某雖然都想從事這項推銷工作，但他們之間明顯地表現出個體差異來。王某很顯然是外傾性格，熱情、開朗、善交際、積極主動；而趙某則表現出內傾性格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨處。一年后王某看起來很快適應了銷售工作，得心應手成績出色，工作局面已經打開，不久將提升為部門經理；而趙某雖然也能完成交給的任務，但缺乏主動性和積極性。此后不久，趙某就找人事經理談話，說他不想干了，準備辭職。人事經理讓他說出理由，趙某也說不出個原因來。但其中有一點，人事經理已領悟出來，那就是趙某的性格可能不適合銷售工作。因此人事經理在私下了解到，趙某有很強的鉆研精神，很善于搞些發明創造。據說，他在中學時還獲得過少年科技發明獎，這種創造沖動他一直保持著。因此，這位人事經理與總經理商談之后，把趙某單獨請到家里，吃完飯后，與他長談了一次，最后決定讓他去研究開發部。在趙某調到研究開發部的年底，他的兩項發明已為公司創收了三十多萬元。A.公平的待遇B.工作的挑戰性C.良好的環境D.員工人格與工作搭配【答案】D11、關于團體規范的說法，錯誤的有()。A.團體的正式規范常常需要通過正式文件進行明文規定B.成員約定俗成的可以形成非正式規范C.團體成員違反了非正式規范也會受到組織的懲罰D.團體規范具有惰性作用【答案】C12、某公司需要招聘一名采購經理。公司人事部門在當地晚報上刊登了一份招聘啟事，內容如下：招聘采購經理大專以上學歷，3年相關工作經驗，較好的英語水平和計算機能力，有高度的工作責任感和溝通協調能力。主要工作職責是聯系供貨公司，及時準確地在規定時間內將企業各部門所需貨物發送至指定地點，并確保貨物的質量和價格符合企業的要求。根據以上資料，回答下列問題：相對于其他廣告媒介，該公司選擇報紙廣告進行招聘的缺點是()。A.影響范圍小B.信息不易保存C.有可能遺漏目標群體D.影響缺乏持久性【答案】C13、按照國家有關規定，用人單位安排殘疾人就業的比例不得低于本單位在職職工人數的（）。A.1.5％B.2％C.2.5％D.3％【答案】A14、下列團體分類中，屬于非正式團體的是（）。A.任務團體B.朋友團體C.指揮團體D.團隊【答案】B15、張某被一家化工廠招用,在用工時雙方訂立書面合同。張某工作9個月后化工廠決定和張某立書而勞動合同。張某在訂立書面勞動合同時提出的刻求,符含法律規定的是（）A.化工廠應與張某訂立無固定期限勞動合同B.化工廠應向張某支付未訂立勞動合同9個月期間每月雙倍工資C.化工廠應向張某額外支付1個月工資作為賠償金D.化工廠與張某訂立的書面勞動合同不得再約定試用期【答案】D16、培訓與開發的第四步是（）。A.進行培訓與開發的需求分析B.對培訓與開發進行監督C.培訓與開發效果的評估D.培訓與開發的實施【答案】C17、關于職位說明書的說法,錯誤的是A.職位說明書包括兩個部分,即工作描述和工作規范B.工作描述是對職位本身的內涵和外延加以規范的描述性文件C.工作規范說明工作執行者為了圓滿完成作所必須具備的知識、能力及其他要求D.工作描述和工作規范相互獨立、自成體系【答案】D18、下列選項中，關于不屬于減少團體中社會懈怠的途徑是（）。A.使個體的貢獻可以被衡量和界定B.使員工覺得自己的工作對團體是重要的C.控制團體的規模D.平等對待每一個組織成員【答案】D19、下列關于事業單位考核制度的說法錯誤的是（）。A.事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，重點考核工作人員的工作績效B.事業單位考核分為績效考核、年度考核和聘期考核C.事業單位年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次D.事業單位考核應當聽取服務對象的意見和評價【答案】B20、用人單位招用勞動者，應當到當地()備案，為勞動者辦理就業登記手續。A.社會保險經辦機構B.公共就業服務機構C.工會D.勞動爭議仲裁委員會【答案】B21、勞動法律關系是指勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中依據勞動法律規范而形成的()的關系。A.勞動權利與義務B.責任與義務C.雇用與被雇用D.勞動與報酬【答案】A22、下列選項中，關于工作豐富化的說法，錯誤的是（）。A.工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務的數量B.工作豐富化關注提高工作的挑戰性和完整陛C.工作豐富化可以提高員工的工作動力、滿意度和生產率D.工作豐富化的應用成本較高【答案】A23、在薪酬結構設計的初始階段，對職位的等級做細致劃分時，將各職位等級中的最高點之間的差設為相等，這種方法稱為（）。A.變動級差法B.恒定差異比率法C.恒定絕對級差法D.變動差異比率法【答案】C24、較高的薪酬水平和正確的價值取向體現的是薪酬體系設計原則中的（）A.公平性原則B.激勵性原則C.克爭性原則D.經濟性原則【答案】C25、外部招募的優點不包括（）。A.選擇范圍大，有助于招募到合適的潛在任職者B.可以為組織帶來新的經營理念C.削弱組織因為內部人員競爭引起的緊張氣氛D.能夠降低招募風險【答案】D26、下列關于培訓與開發中的案例研討法的說法中，錯誤的是（）。A.運用案例研討法的目的僅是解決問題B.案例研討法是一種用集體討論方式進行培訓與開發的方法C.案例研討法的適用對象是中層以上管理人員D.培訓與開發人員應事先對案例進行充分準備【答案】A27、（）是指信息在人與人之間的傳遞。A.交流B.聯絡C.溝通D.聯系【答案】C28、組織承諾的因素中，對員工的相關工作行為影響最為明顯的是（）。A.情感承諾B.規范承諾C.繼續承諾D.經濟承諾【答案】A29、下列選項中，關于勞動合同的試用期，錯誤的是（）。A.試用期最長不得超過6個月B.同一用人單位與同一勞動者可以約定兩次試用期C.試用期賦予用人單位考查勞動者是否與錄用要求相一致的時間D.試用期工資不得低于當地最低工資標準【答案】B30、（2015年真題）員工傾向于只向主管報告他們認為主管想聽的內容，這屬于妨礙溝通因素中的（）。A.過濾作用B.選擇性知覺C.情緒因素D.語言理解力因素【答案】A31、為實現科學管理，確定完成各項工作所需的技能與責任，完整地說明工作的內容、要求、責任及勝任素質的系統過程是（）。A.工作分析B.工作說明C.工作設計D.流程再造【答案】A32、在員工對工作不滿的表達方式中,既積極又具有建設性的是（）A.提建議B.辭職C.忽視D.忠誠【答案】A33、（）是指信息在人與人之間的傳遞。A.交流B.聯絡C.溝通D.聯系【答案】C34、員工對工作不滿的反應方式中體現建設性和積極特征的是()。A.辭職B.提建議C.忠誠D.忽視【答案】B35、用來計量單位時間內勞動力消耗的指標是（）。A.勞動強度B.勞動時間C.勞動能力D.勞動素質【答案】A36、與其他招聘方法相比，采用獵頭公司方式進行招聘的最大特點是（）。A.招聘成本低B.獵頭公司推薦的人員通常是勞動力市場上需求過剩的人員C.往往能夠獲得大量求職者的同應D.獵頭公司推薦的人才素質較高【答案】D37、推理能力是指（）的能力。A.理解書面語言B.理解解決問題的原則并能夠解決問題C.通過觀察得出適合的結論D.理解事物之間的聯系【答案】B38、“在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張特殊的信用卡，員工可以根據自己的需要自行購買商品或福利。”這種做法屬于彈性福利計劃中的（）。A.混合匹配福利計劃B.附加福利計劃C.標準福利計劃D.核心福利計劃【答案】B39、在績效管理的各個環節中，績效考核側重于（）。A.績效信息的溝通和績效的提高B.績效的識別、判斷和評價C.員工個人能力的發展D.績效計劃的制定【答案】B40、心理學家用三個經典實驗研究了人類的從眾和服從行為。謝里夫在實驗中利用知覺錯覺中的“游動現象”，發現他人的判斷會影響人們在模糊情境下對光點移動距離的估計，就此形成了一種團體規范，并且該規范會持續很長一段時間,阿希研究中的實驗任務非常清晰，不再采用謝里夫所采用的模糊任務。阿希先讓被試者聽到其他人作出的三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷，然后讓被試者作出自己的判斷,結果發現，當其他人一致地給出一個錯誤的答案后，有37％的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發現，在權威合法、命令者距離近、受害者距離遠以及沒有一個不服從的榜樣時，65％的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施具有傷害性的電擊。這三個經典的實驗揭示出了情境的力量。行為和態度是相互強化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態度，進而導致大的惡劣行為的發生。當面對惡劣的環境時，好人也會做出令人斥責的行為。A.從眾的人一定是感受到了真實的壓力B.凝聚力大的團體中，成員從眾的壓力并不一定大C.團體規模越大，從眾的壓力越大D.人們為了得到他人的支持而從眾是規范性壓力起作用的例證【答案】D41、采用能力法把員工放入薪酬寬帶中的特定位置時，對于寬帶內低于市場薪酬水平的部分，采用根據()來給員工定位。A.員工的關鍵能力開發情況B.員工的新技能的獲取情況C.員工的個人績效D.員工的工作知識和績效定位【答案】D42、組織內部在崗培訓與開發的方式不包括()。A.接受主管經理、監督員、領班或同事的業務指導B.出席有關會議，見習或代理工作C.工作輪換D.設置專門的培訓開發課【答案】D43、IBM的開拓者小托馬斯·沃特森曾經說過，“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工我就可以有再生的機會”。這說明了（）。A.人力資源是經濟發展的主要力量B.人力資源是財富形成的關鍵C.人力資源是企業的首要資源D.人力資源是社會發展的關鍵【答案】C44、關于競業限制期限的說法，正確的是（）。A.甲公司與李某簽訂2年期限的勞動合同，可以約定2年以上競業限制期限B.甲公司與李某約定的競業限制期限不得少于3年C.甲公司與李某約定的競業限制期限不得超過2年D.甲公司支付李某競業限制經濟補償的期限可以短于競業限制期限【答案】C45、在員工關系管理中，企業內出現比較嚴重的沖突，且沖突的一方無理取鬧的情況下，適合的處理方法是（）。A.和平共處B.教育C.拖延D.上級仲裁【答案】D46、實施工作分析首先要（）。A.調查相關背景信息B.確定工作分析的目的C.收集工作相關信息D.整理和分析工作相關信息【答案】B47、關于工資支付的說法,正確的是（）A.用人單位可以法定貨幣以外的其他形式支付勞動者工資B.用人單位經與勞動者協商，可以每兩個月支付一次工資C.用人單位應在與勞動者約定日期支付工資D.用人單位支付勞動者的事假工資不得于最低工資標準【答案】C48、HL建筑工程公司第七工區第八小組共有11名成員，除組長外，其余10人都是二三十歲的青年工人。論年齡他們不分輩分，論工作都是一樣在腳手架上忙上忙下，論興趣愛好更是一拍即合，工作閑暇時，大伙兒談談球賽，打打撲克，日子過得也蠻有意思。不過，這個小組的工作情況卻是高興起來活干得又快又好，可說不定什么時候，由于什么原因一蹶不振，工作馬馬虎虎，有幾次甚至險些發生大事故。為此，工區領導先后幾次從其他部門調來經驗豐富的老工人擔任組長，但都未能治好這些小青年的“冷熱病”。前后幾任組長都向工區領導反映過，八組里有個叫吳鵬的工人，對其他工友有很大的號召力。吳鵬活干得漂亮，人也挺聰明，工友們都稱他“吳哥”，凡事都愿聽他的主意。吳鵬的父母在“文革”中受迫害下放到外地去了，他自己從小由奶奶帶大成人，養成了孤僻的性格，時不時地就與組長和工區領導有些摩擦，為此有些領導老覺得他是個刺頭，不好管。實際上，吳鵬這個小伙子還是有很多優點的，他對奶奶十分孝敬，在領導中有口皆碑，工作中不僅不怕吃苦，而且特別樂于助人。根據以上資料，回答下列問題：如果八班組與組織目標發生沖突，那么解決這種沖突最有效的辦法可能是()。A.解聘吳鵬B.重新任命班組長C.溝通D.實行嚴格的獎懲制度【答案】C49、某家電企業打算新增加一個彩電組裝工廠，希望該廠能盡快投入生產，為此需要在短期內招收大量裝配工人，并需要招聘一位有同行業經驗的高層管理人員，以及一名至少具有5年以上工作經驗的會計部經理。根據以上資料，回答下列問題：這家公司立即需要一位至少具有5年工作經驗的會計部經理，并且公司內部沒有一個人具備這種資格。對于這種情況合適的招聘方法是()。A.招聘會B.職業介紹所C.人校招聘D.獵頭公司【答案】D50、有些時候，面試考官在面試過程中會故意制造一種較為緊張的氣氛，然后觀察被面試者的情緒變化及反應，這種面試形式被稱為（）。A.結構化面試B.壓力面試C.情境面試D.非結構化面試【答案】B51、（2017年真題）由于企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤銷引起的集中裁員，稱為（）。A.經濟性裁員B.政策性裁員C.優化性裁員D.結構性裁員【答案】D52、在弗洛伊德的正常人格理論中，認為人格的差異在于人們對待基本驅力的方式的不同，為了揭示這種差異，弗洛伊德描繪了人格的兩個不同部分——（）和（）之間一場無休止的戰爭，而這場戰爭由（）來協調。A.本我超我自我B.自我本我超我C.超我自我本我D.本我自我統我【答案】A53、關于態度的概念與成分說法，錯誤的是（）。A.態度是社會心理學中定義最多的一個概念B.弗里德曼強調態度的組成及特性，是目前公認的較好的定義C.根據弗里德曼的理論，態度包含三個組成部分，即認知成分、情感成分、行為傾向成分D.行為傾向成分是指人們對態度對象所采取的反應【答案】D54、HL建筑工程公司第七工區第八小組共有11名成員，除組長外，其余10人都是二三十歲的青年工人。論年齡他們不分輩分，論工作都是一樣在腳手架上忙上忙下，論興趣愛好更是一拍即合，工作閑暇時，大伙兒談談球賽，打打撲克，日子過得也蠻有意思。不過，這個小組的工作情況卻是高興起來活干得又快又好，可說不定什么時候，由于什么原因一蹶不振，工作馬馬虎虎，有幾次甚至險些發生大事故。為此，工區領導先后幾次從其他部門調來經驗豐富的老工人擔任組長，但都未能治好這些小青年的“冷熱病”。前后幾任組長都向工區領導反映過，八組里有個叫吳鵬的工人，對其他工友有很大的號召力。吳鵬活干得漂亮，人也挺聰明，工友們都稱他“吳哥”，凡事都愿聽他的主意。吳鵬的父母在“文革”中受迫害下放到外地去了，他自己從小由奶奶帶大成人，養成了孤僻的性格，時不時地就與組長和工區領導有些摩擦，為此有些領導老覺得他是個刺頭，不好管。實際上，吳鵬這個小伙子還是有很多優點的，他對奶奶十分孝敬，在領導中有口皆碑，工作中不僅不怕吃苦，而且特別樂于助人。根據以上資料，回答下列問題：從團體分類角度看，八組內部實際上存在一個()團體。A.正式B.規范C.非正式D.松散【答案】C55、關于績效管理的說法，正確的是()。A.績效管理是績效考核的一個環節B.績效管理側重于績效的判斷和評價C.績效管理的起點是績效計劃D.績效管理的最終環節是績效監控【答案】C56、企業向員工支付的非貨幣報酬是（）。A.福利B.職位薪酬C.獎金D.年金【答案】A57、某公司近年來的發展十分迅速，為了整合業務，精簡機構，公司領導決定裁減一定的人員。決定作出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務，它需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗，但是他清楚這樣的說服面臨的困難是十分大的。A.科學管理原理B.人際關系學說C.職業指導理論D.人力資本投資理論【答案】B58、關于寬帶式薪酬的說法,正確的是()A.寬帶式薪酬有利于企業內部員工的晉升B.寬帶式薪酬有利于引導員工提升個人技能和能力C.寬帶式薪酬不利于員工職位的輪換D.寬帶式薪酬中的酬等級儀間交動比例不宜超過20%【答案】B59、湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業的老公司，該公司既無正式的工資結構體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。A.平均工資B.計時工資C.基本工資加獎金制D.計件工資【答案】C60、J公司是一家小型公司。創業初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評制度，只是由公司老總王某兼任人力資源總監，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業務好的員工提出表揚，并予以物質獎勵；對態度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業績連續下滑，他會找員工談心，找缺陷、補不足，鼓勵員工積極進取。現在公司已經由最初的十幾個人發展到上百人。隨著公司的規模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王總不得不考慮，是否建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。A.信息的溝通和績效的提高B.績效的識別、判斷和評價C.員工個人能力的發展D.績效計劃的制定【答案】B61、A公司形成了群策群力的企業文化，很多員工都能夠參與企業的各項政策和戰略的制定，比如高層主管們經常共同商討重大事宜，同時常常成立專門的委員會讓全員參與解決某特殊的問題等。A.團體極化B.團體思維C.提高對最終決策的認同感D.增加決策的合法性【答案】B62、人們從事各種活動，適應生存所必需且影響活動效果的心理特征總和是()。A.能力B.性格C.氣質D.個性傾向性【答案】A63、小佳進數據統計時遇到了困難,于是向同事小李尋求幫助,問小李是否可以抽出時間教她一些統計方法,小李以手頭工作較多為由拒絕了她。小佳轉而請小李給她推薦一些統計方面的參考書,小李盡然答應了。小佳使用的增加順從的技巧屬于()A.腳在門檻內技巧B.門前技巧C.折扣技巧D.滾雪球技巧【答案】B64、勞動合同期限（）的，試用期不得超過2個月。A.3個月以上不滿1年B.1年以上不滿3年C.3年以上固定期限D.無固定期限【答案】B65、下列關于生物型工作設計法的說法，錯誤的是（）。A.是一種基于工效學思想的設計方法B.關注人的心理能力和心理局限C.通常用于體力要求比較高的職位的工作設計D.關注對機器和技術的設計【答案】B66、關于工資水平的說法，錯誤的是()。A.規模大的企業一定會支付較高水平的工資B.如果提高工資水平所產生的邊際收益超過邊際成本，則增加工資是值得的C.較高的工資水平有利于遏制員工的偷懶行為D.其他條件一定，工資水平越高，員工越有可能認為自己得到了公平對待【答案】A67、小杰的月工資為8000元，他在今年6月的端午節小長假加了3天班，其他時間沒有加班，公司也沒有安排他補休。公司執行國家規定的最低加班工資標準，那么他6月的工資總額應為（）。A.9866.66元B.9066.66元C.10574.71元D.10688.43元【答案】C68、若勞動力需求曲線不變，而勞動力供給曲線向右移動()。A.均衡工資水平上升，均衡就業量下降B.均衡工資水平下降，均衡就業量上升C.均衡工資水平上升，均衡就業量上升D.均衡工資水平下降，均衡就業量下降【答案】B69、培訓費用不包括()。A.對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用B.培訓期間的差旅費用C.培訓期間勞動者的工資D.因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用【答案】C70、在人力資源管理活動中，屬于員工關系管理范疇的是()。A.預測人力資源的需求與供給B.確定薪酬的結構與水平C.提高員工的職業勝任力D.協調勞動關系【答案】D71、“領導者能給下屬提供學習的機會”屬于巴斯有魅力領導者的（）特征。A.魅力B.激發動機C.智力激發D.個人化的考慮【答案】D72、對于具體的個人，其人格的變式在()中生成。A.遺傳B.環境C.情緒D.情境【答案】D73、（2020年真題）下列情形中，用人單位的做法正確的是（）。A.招用人員時對少數民族勞動者給予適當照顧B.如果要公開勞動者的個人資料信息，應經勞動者本人書面或者口頭同意C.招用無合法身份證件的人員D.要求勞動者提供擔保【答案】A74、下列不屬于事故預防措施的是（）。A.創造和睦、嚴肅的車間安全氣氛B.用機器代替工人C.工作場所實行定置管理D.削弱組織領導【答案】D75、在薪酬結構設計的初始階段，對職位的等級做細致劃分時，將各職位等級中的最高點之間的差設為相等，這種方法稱為（）。A.變動級差法B.恒定差異比率法C.恒定絕對級差法D.變動差異比率法【答案】C76、心理學家用三個經典實驗研究了人類的從眾和服從行為。謝里夫在實驗中利用知覺錯覺中的“游動現象”，發現他人的判斷會影響人們在模糊情境下對光點移動距離的估計，就此形成了一種團體規范，并且該規范會持續很長一段時間。阿希研究中的實驗任務非常清晰，不再采用謝里夫所采用的模糊任務。阿希先讓被試者聽到其他人做出的三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷。結果發現，當其他人一致地給出一個錯誤的答案后，有37%的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發現，在權威合法、命令者距離近、受害者距離遠以及沒有一個不服從的榜樣時，65%的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施具有傷害性的電擊。這三個經典的實驗揭示出了情境的力量。行為和態度是相互強化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態度，進而導致大的惡劣行為的發生。當面對惡劣的環境時，好人也會做出令人斥責的行為。根據以上資料，回答下列問題：關于從眾的說法，正確的是()。A.從眾的人一定是感受到了真實的壓力B.凝聚力大的團體中，成員從眾的壓力并不一定大C.團體規模越大，從眾的壓力越大D.人們為了得到他人的支持而從眾是規范性壓力起作用的例證【答案】D77、材料題A.節約成本，功效很大B.節約成本，功效不大C.應該把公司人員分為不同類別來進行培訓D.無所謂【答案】C78、（2020年真題）在團體中，溝通的作用不包括（）。A.角色表征B.激勵C.情感表達D.控制【答案】A79、某民營企業已成立15年，新招聘上任的人力資源部經理王某發現原有的工作說明書已經過時，企業很多工作已經發生改變，目前企業的管理有點混亂，主要依靠主觀人治，缺乏制度約束。王某決定從工作分析入手開展工作。A.更新B.動態C.職位D.專業【答案】B80、A公司本來是一家效益比較好的制造型企業，但從2010年年末起，由于行業內競爭的加劇，企業市場份額不斷受到競爭對手的擠壓，同時單件利潤也在不斷下滑，工廠也頻頻出現開工不飽和的現象。由于工作不飽和，上班時間可以隨處看到工人聚集在一起閑聊，這些工人逐漸形成了自己的小圈子。到2013年9月，形勢更加嚴峻。面對這種情況，管理層決定采取減少年終獎金額等措施降低成本，提高企業的競爭力。可在管理層逐步將這些措施實施的過程中，小道消息已經在廠里迅速傳播，少數的基層員工對管理層的措施提出了異議，很快這種異議在工人中獲得了廣泛的反響和支持。在管理層對這種突然的發難還沒有反應過來的時候，大部分工人同時自行停止了工作，并出現在最高管理層的面前，集體提出了談判要求。A.鏈狀B.簇式C.環狀D.交錯【答案】B81、下列關于招聘過程中需要遵循的原則，陳述錯誤的是（）。A.人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競爭力、促進組織發展為目標B.人員招聘應當根據領導意見臨時決定，不需要預先制定招聘計劃C.人員招聘必須堅持任人唯賢、擇優錄用的原則D.人員招聘需要遵從科學化的程序，制定一套科學而實用的操作程序【答案】B82、主要目的在于使新員工切實了解處理業務的原則和原理的培訓與開發是()培訓與開發。A.專業性職前B.一般性職前C.分階段D.分內容【答案】A83、（）是依據客體對于主體的重要性，對客體進行價值評判和選擇的一種標準。A.價值觀B.世界觀C.人生觀D.愛情觀【答案】A84、某科研單位由于體制轉軌開始面向市場，單位原來實行的工資體系也因此受到沖擊。科研人員對目前的收入極其不滿，認為既不具有內部公平性，也不具備外部競爭性。鑒于以上情況，單位領導請來專家小組，對此進行診斷并提出相應對策。專家組采用因素比較法對單位內部工作崗位進行了重新評價，依據評價結果和市場薪資狀況建立了薪資等級，并為每一薪資等級設置了薪酬變動范圍，專家組還建議單位為員工提供培訓機會、晉升機會、舒適便利的工作環境等，以激發員工的工作熱情。根據以上資料，回答下列問題：提供培訓機會、晉升機會、舒適便利的工作環境等“作為一種薪酬形式”，屬于()。A.基本薪酬B.福利C.內在報酬D.外在報酬【答案】C85、李某大學畢業后先后在甲企業和乙企業各工作6年。去年年初，李某跳槽到丙企業工作，則李某今年可以享受()帶薪年休假。A.5天B.10天C.15天D.30天【答案】B86、心理學家用三個經典實驗研究了人類的從眾和服從行為。謝里夫在實驗中利用知覺錯覺中的“游動現象”，發現他人的判斷會影響人們在模糊情境下對光點移動距離的估計，就此形成了一種團體規范，并且該規范會持續很長一段時間。阿希研究中的實驗任務非常清晰，不再采用謝里夫所采用的模糊任務。阿希先讓被試者聽到其他人做出的三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷。結果發現，當其他人一致地給出一個錯誤的答案后，有37%的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發現，在權威合法、命令者距離近、受害者距離遠以及沒有一個不服從的榜樣時，65%的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施具有傷害性的電擊。這三個經典的實驗揭示出了情境的力量。行為和態度是相互強化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態度，進而導致大的惡劣行為的發生。當面對惡劣的環境時，好人也會做出令人斥責的行為。根據以上資料，回答下列問題：關于從眾的說法，正確的是()。A.從眾的人一定是感受到了真實的壓力B.凝聚力大的團體中，成員從眾的壓力并不一定大C.團體規模越大，從眾的壓力越大D.人們為了得到他人的支持而從眾是規范性壓力起作用的例證【答案】D87、用人單位違反勞動保障法律、法規或者規章延長勞動者工作時間的，勞動行政部門如處以罰款，應按照受侵害的勞動者每人（）的標準計算。A.50元以上200元以下B.60元以上300元以下C.80元以上400元以下D.100元以上500元以下【答案】D88、職工李某2012年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對其勞動合同進行普查時，才發現與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一半工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關系，隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經濟補償。但公司予以拒絕，雙方因此發生了爭議。根據以上資料，回答下列問題：關于公司與李某訂立書面勞動合同的說法，正確的是()。A.公司與李某必須在2012年2月28日前訂立書面勞動合同B.公司可以隨時與李某訂立書面勞動合同C.公司與李某應當在2012年3月31日前訂立書面勞動合同D.公司與李某應當簽訂無固定期限勞動合同【答案】C89、下列關于職位公告的說法錯誤的是（）。A.職位公告屬于內部招募的方法B.職位公告是職業管理體系中的一個不可或缺的組成部分C.職位公告屬于外部招募的方法D.職位公告，就是指一個組織將在內部出現的某個或某些職位空缺的信息，通過組織內部的公告欄、出版物或者內部網頁等媒介告知員工，要求對空缺職位感興趣的員工提出申請的一種做法【答案】C90、在薪酬結構設計的初始階段，對職位的等級做細致劃分時，將各職位等級中的最高點之間的差設為相等，這種方法稱為（）。A.變動級差法B.恒定差異比率法C.恒定絕對級差法D.變動差異比率法【答案】C91、關于績效考核指標的類型和設計方法的說法，正確的是（）。A.績效考核指標中的特質類績效指標不能用于選拔性評價B.績效考核指標的權重可以通過問卷調查法確定C.績效考核指標體系主要由績效考核指標、績效考核指標權重、績效考核指標評價標準構成D.結果類績效指標更多地關注績效實現的過程【答案】C92、下列選項中，關于薪酬水平策略的說法，正確的是（）。A.根據市場平均水平確定企業薪酬定位的是市場跟隨策略B.市場領先策略一般適用于規模相對較小的企業C.市場滯后策略有利于保持企業在勞動力市場中的競爭力D.混合策略不利于有效控制企業的薪酬成本【答案】A93、員工參加培訓后，培訓與開發部門對受訓人員的產品數量和質量進行評估，這類評估屬于（）。A.反應評估B.學習評估C.結果評估D.工作行為評估【答案】C94、某公司是一家發展良好的家族企業。在多年的發展中，公司采取的是粗放的管理方式，沒有實行目標責任制和績效考核制度。近兩年隨著市場競爭的加劇，公司的市場份額逐漸減少。為提高公司的競爭力，公司準備從績效考核入手，將公司的經營目標層層分解，落實到各部門，并最終落實到每一個員工身上。A.結果指標B.行為指標C.特質指標D.硬指標【答案】B95、關于工作研究的說法，正確的是（）。A.工作研究是通過系統的方法確定工作職責及其所需的知識技能的過程B.工作研究的目的是確定企業內部的相對價值C.工作研究的內容應包括工作設立的目的、工作職責、工作環境、任職要求等D.工作研究是運用系統分析的方法排除工作中不合理和不經濟的因素，尋求更經濟和更容易操作的工作方法【答案】D96、嘉寶公司是一家機械制造企業，公司有員工3500人左右，但由于公司不關心員工的身心健康，車間噪音大，管理人員對員工不聞不問，因而有將近120人打算辭職，而實際上公司的薪酬很高。根據以上資料，回答下列問題：這120人辭職的主要原因是()。A.工作滿意度低B.工資太低C.心情不好D.沒理由，就是不想干了【答案】A97、將員工的績效表現劃分為多個等級，按正態分布將員工的工作表現分入每個績效等級內。這種績效考核方法是（）。A.排序法B.配對比較法C.強制分布法D.行為錨定法【答案】C98、概括化的經驗系統是指（）。A.技能B.能力C.情緒D.知識【答案】D99、科研人員需要具備的基本智力維度是（）。A.數學能力B.演繹能力C.知覺能力D.關系類比能力【答案】B100、下列關于團體凝聚力的影響因素，錯誤的是（）。A.加入團體的難度B.相處的時間C.團體的社會影響力D.過去成功的經驗【答案】C101、下列關于薪酬調查的陳述，錯誤的是（）。A.薪酬調查可以解決薪酬的內部公平性問題B.薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題C.薪酬調查的目的是確定企業的薪酬定位D.薪酬調查的對象是與本企業有競爭關系或同行業的類似企業【答案】A102、（2018年真題）（）是工會通過成立機構，聘用專職人員，直接為員工提供援助，或通過發布信息，通過網絡平臺間接地為員工提供援助服務。A.職業戒酒計劃B.職業健康促進計劃C.工會成員援助計劃D.員工增強計劃【答案】C103、將員工的績效表現劃分為多個等級,按正態分布將員1.的作表現分人每個績效等級內這種績效考核方法是{)A.排序法B.配對比較法C.強制分布法D.行為錨定法【答案】C104、關于工資支付的說法,錯誤的是()A.工資可采用法定貨幣形式支付,也可采用有價證券替代貨幣支付B.用人單位支付工資時,應向勞動者提供一份其個人的工資清單C.用人單位應將工資支付給勞動者本人D.用人單位不得克扣勞動者的工資【答案】A105、培訓與開發程序中最難實現的環節是（）。A.需求分析B.計劃制定C.實施D.效果評估【答案】D106、由五個成員組成約新產品研發小組，內部一般應采用的溝通形式是（）A.鏈狀溝通B.Y型溝通C.環狀溝通D.交錯型溝通【答案】D107、某公司擬招聘一名技術工人。在眾多應聘者中,老王脫穎而出,原因是在面試過程中,老王對工作充滿熱情的態度打動了總經理,總經理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現,事實也證明了總經理的判斷。1年后,老王成為公司的技術骨干:但是由于經常需要出差,老王蔭生了離職的念頭。總經理得知之后,委派人力資源部門主管對其進行挽留。A.改變態度B.改變認知的重要性C.增加認知D.攻變原來行為【答案】C108、組織在進行招募時，可以采取的戰略不包括（）A.高薪戰略B.培訓戰略C.廣泛搜尋戰略D.公開戰略【答案】D109、關于實施招募活動，錯誤的陳述是（）。A.發布招募信息必須簡潔、明確B.需要人力資源部門和用人部門共同擬定職位說明書C.在招募階段招募者要熱情和禮貌D.可以夸大空缺職位的正面特征，回避或掩飾負面特征【答案】D110、王某是某紡織廠新招工作人員，于2008年5月10日與廠方簽訂了為期5年的勞動合同，合同中規定試用期為1年。同年12月，王某自感渾身乏力、惡心，經診斷為生產原料過敏癥。王某提出轉換工作崗位，要求調到廠部辦公室工作。但由于廠部.實行嚴格的定員標準，企業未能滿足其要求。在調換工作未能如愿的情況下，王某一直請病假。廠方于2009年2月，以“試用期內，經考察不符合錄用條件”為由，解除與王某所簽的勞動合同。根據以上資料，回答下列問題：廠方必須()解除合同。A.在任何時間內B.不能C.在試用期結束后D.等王某的醫療期結束后【答案】D111、（2015年真題）下列績效考核指標的方法中，通過分析被考評人員在業務流程中承擔的角色、責任及同上下級之間的關系來確定其績效考核指標的方法，稱為（）。A.工作分析法B.業務流程分析法C.個案研究法D.專題訪談法【答案】B112、工作滿意度調查的首要環節是（）。A.確定工作滿意度調查目的B.獲得最高管理層和員工的支持C.設計出科學有效的調查工具D.實施調查【答案】A113、下列工作分析方法中，不屬于以人為基礎的系統性工作分析方法的有（）。A.工作要素法B.職位分析問卷法C.能力要求法D.工作任務清單分析法【答案】D114、張輝是一家外企的人力資源主管，但公司領導好像對人力資源管理不太注重，人員招聘及員工配置很隨意，沒有科學的規劃和設計。比如，需要做什么事了才會設置相應的崗位，根據領導的喜好來錄用人才，甚至專門為他設一個工作崗位。因此，公司里人員管理混亂，晉升考核全是看領導，沒有客觀的標準，而且誰也說不清各個部門的職責和權限，大家都是做一天和尚撞一天鐘，工作基本上沒效率。A.①④②③B.①③②④C.①②③④D.②③①④【答案】C115、關于要素計點法的說法，正確的是()。A.不需要專家參與B.不同類型的工作會有不同的付酬因素C.成本較低D.對每個崗位進行總體評價【答案】B116、材料題A.公平性B.合法性C.競爭性D.經濟性【答案】C117、借助“外腦”、聘請顧問、外包人力資源管理工作的人力資源管理模式，屬于米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中的（）。A.高度靈活模式B.投資模式C.參與模式D.工業或產業模式【答案】A118、（）是對有關工作職責、工作內容、工作權限、工作環境等工作自身特性等方面的書面描述。A.工作描述B.工作規范C.工作說明D.工作成果【答案】A119、由于人力資源的（），各國政府都在努力通過各種措施降低失業率，從而讓人力資源盡可能地參與價值創造過程。A.能動性B.社會性C.時效性D.開發性【答案】C120、企業向員工支付的非經濟薪酬屬于工作特征的是（）。A.晉升機會B.帶薪休假C.獎金D.人才管理【答案】A121、（2017年真題）下列不屬于彈性福利計劃實施方式的是（）。A.核心福利計劃B.混合匹配福利計劃C.非標準福利計劃D.附加福利計劃【答案】C122、心理學家阿希利用線段判斷的實驗證實了（）是人的一種基本行為傾向。A.從眾B.順從C.服從D.依從【答案】A123、心理學家弗洛伊德認為，推動個體人格發展的內在動力是（）。A.潛意識B.力比多C.童年經歷D.夢境【答案】B124、按照從前到后的步驟排列，甄選的基本程序應當是（）。A.甄選測試與面試一審查求職申請表或簡歷一背景核查與體檢一發出雇用通知書B.發出雇用通知書一背景核查與體檢一審查求職申請表或簡歷一甄選測試與面試C.背景核查與體檢一審查求職申請表或簡歷一甄選測試與面試一發出雇用通知書—初步雇用決策D.審查求職申請表或簡歷一甄選測試與面試一初步雇用決策—背景核查與體檢一發出雇用通知書【答案】D125、根據價值鏈理論，人力資源活動屬于（）。A.主要活動B.成本C.支持性活動D.管理學活動【答案】C126、通過分析被考評人員在業務流程中承擔的角色、責任及同上下級之間的關系來確定衡量其工作的績效指標的設計方法是（）。A.工作分析法B.個案研究法C.業務流程分析法D.問卷調查法【答案】C127、一個人在社會相互作用過程中所形成的一個相對穩定的動力系統是（）。A.生活背景B.能力C.人格D.學習經歷【答案】C128、用人單位應當依據與勞動者簽訂的勞動合同、依據（）制定的規章制度行使用工自主權。A.通過勞動監督部門審批B.通過民主程序C.通過董事會或出資人決議D.通過民主集中制【答案】B129、下列招聘方法中，人力資源需求信息傳播最廣的一種是()。A.員工引薦B.媒體廣告C.招聘會D.專門機構推薦【答案】B130、下列選項中，關于培訓賠償原則的說法，錯誤的是（）。A.若企業方面沒有對職工培訓出資，則無權要求職工賠償培訓費B.當企業方面提出與職工解除勞動關系時，可以要求職工賠償培訓費C.勞動者在符合有關規定或約定的情況下解除勞動關系，企業不能要求其賠償培訓費D.具體如何賠償，可按培訓合同執行；未簽訂培訓合同的按勞動合同執行【答案】B131、下列團體決策技術中，不安排團體成員見面討論的是（）。A.頭腦風暴法B.具名團體技術C.階梯技術D.德爾菲技術【答案】D132、招聘到的員工試用期一般不超過（）個月。A.3B.4C.5D.6【答案】A133、高滿意度不會引起()。A.員工對組織忠誠度的增加B.員工對工作更加投入C.高離職率D.績效得以提高【答案】C134、（）不僅能夠幫助組織吸引潛在的合格求職者，而且在客觀上還能提高組織在社會上的知名度，樹立良好的社會形象。A.校園招聘B.招募廣告C.獵頭公司D.人才交流會【答案】B135、在他人的直接命令下，做出某種行為的傾向稱為（）。A.順從B.服從C.從眾D.沖突【答案】B136、下列各項不屬于垂直溝通的是（）。A.生產經理聽取質檢員報告B.員工向人事經理投訴C.財務經理與營銷經理交換信息D.總經理參加新進員工歡迎會【答案】C137、下列選項中，關于工作分析時使用的問卷調查法的說法，錯誤的是（）。A.費用低，速度快B.不影響被調查人員的正常工作C.浪費一定的時間和人力D.與訪談法具有極高的互補性【答案】C138、（）是在經理達到或超過其部門有關銷售、利潤、生產或其他方面的目標時對經理進行的獎勵。A.計件制B.計時制C.傭金制D.管理獎勵計劃【答案】D139、某民營企業已成立15年，新招聘上任的人力資源部經理王某發現原有的工作說明書已經過時，企業很多工作已經發生改變，目前企業的管理有點混亂，主要依靠主觀人治，缺乏制度約束。王某決定從工作分析入手開展工作。A.更新B.動態C.職位D.專業【答案】B140、關于績效管理在人力資源管理中的作用的說法,錯誤的是A.績效管理可以發員工的薪酬發放提供依據B.績敏管理可以為企業的人員配置提供依據C.績效管理是企業制定勞動標準的主要依據D.理可以薦助企業更有效地進行員工開發【答案】C141、下列關于事業單位考核制度的說法錯誤的是（）。A.事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，重點考核工作人員的工作績效B.事業單位考核分為績效考核、年度考核和聘期考核C.事業單位年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次D.事業單位考核應當聽取服務對象的意見和評價【答案】B142、李某是某汽車零件生產公司的總經理，得益于近十年來中國汽車工業的高速發展和良好的經營管理，公司規模不斷擴大，從早期的家族式小作坊，發展到如今擁有數千名員工，具有一定知名度的大型制造企業。公司發展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當地屬于中等偏上，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了、因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產任務，公司已經連續失去了幾個大的訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內做一次工作滿意度調查，以尋找出現這種現象的原因。在進行滿意度調查時，重點調查的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創造一個公平的環境；提議公司建立規范、透明的晉升機制，以留住優秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調離現有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。根據以上資料，回答下列問題：陳某在滿意度調查過程中表達了自己的不滿，陳某這種表達對工作不滿的方式屬于()。A.破壞性的和積極的B.建設性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設性的和消極的【答案】B143、（2016年真題）運用過程評估來測量員工援助計劃效果時，評估的內容不包括（）。A.員工對項目組織的態度和滿意度B.員工對項目實施的態度和滿意度C.員工對項目成效的態度和滿意度D.員工對項目成本的態度和滿意度【答案】D144、N電器公司成立于1992年，在過去的二十多年中，由最初的總資產幾百萬元發展成為現在的總資產為200多億元的大型電器公司。但最近N公司遇到了比較麻煩的問題，公司經常出現熟練工人短缺的問題。產生這個問題的原因是公司從國外引進了世界上最先進的生產設備，而且生產的產品品種也比以前更多了，這些變化要求生產工人掌握更為先進的技術，而從人才市場上招進的員工很難在短期內符合公司的需要。于是公司專門聘請X技術培訓公司來做培訓。X公司在迅速設計大規模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓與開發方式主要有利用書面資料和錄像資料組織研修、現場示范、講座等。A.基礎知識教育B.專業知識培訓C.價值觀及企業文化塑造D.操作技能培訓【答案】D145、職工李某2012年3月1日被招入某公司時，公司沒有與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對勞動合同進行普查時，才發現與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關系。隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經濟補償。但公司予以拒絕。雙方因此發生了爭議。A.公司應自2012年3月1日起向李某支付兩倍工資B.公司是否與李某訂立書面勞動合同，都無須向李某支付兩倍工資C.只要李某提出要求，公司就應向李某支付兩倍工資D.公司應當自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資【答案】D146、下列關于作業速率的描述，錯誤的是()。A.人的生理上有一個最有效或最經濟的作業速率B.短暫的間歇是適當速率水平的必要成分C.工作實際速率過低可緩解疲勞D.實行自主調節速率的工作方式，可以提高勞動生產率【答案】C147、下列選項中，屬于團體的人群是（）。A.足球賽中的球迷B.一個班的學生C.電影院的觀眾D.同一列車車廂的旅客【答案】B148、某公司是3C家電連鎖零售企業的領導者,業務發展迅速,公司規模不斷擴大。但伴隨企業高速發展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此,公司決定外聘人力資源專家團隊對公司現狀進行診斷,希望能走出困境。A.市場領先策略B.市場跟隨策略C.市場滯后策略D.混合策略【答案】A149、職工新進用人單位且符合享受年休假條件的，當年度年休假天數折算方法為()。A.（當年度在本單位剩余工作日天數/250天）*職工本人全年應當享受的年休假天數B.（當年度在本單位剩余工作日天數/250天）*職工本人當年剩余的年休假天數C.（當年度在本單位剩余日歷天數/365天）*職工本人全年應當享受的年休假天數D.（當年度在本單位剩余日歷天數/365天）*職工本人全年剩余的年休假天數【答案】C150、員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度是（）態度指標。A.工作投入度B.工作滿意度C.組織承諾D.工作狀態【答案】B151、A公司是一家民營企業，由一間玩具作坊發展而來，在多年的市場競爭中逐步做大，目前具有了一定的規模。隨著企業規模的不斷壯大，員工人數增多，公司2016年正式成立了人力資源部，并進行相應的人力資源政策和措施的改革。A.人力資源經理B.普通員工C.生產部門經理D.總經理【答案】A152、實行綜合計算工時工作制的職工在法定休假日工作的，用人單位應當依法支付給職工不低于工資的（）的工資報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】D153、下列關于團體凝聚力的描述不正確的是（）。A.團體凝聚力是團體成員相互吸引并對組織目標認同的程度B.適度的凝聚力可以提高團體成員的參與程度和促進交流C.高凝聚力是高績效的原因，但不是高績效的結果D.可促使團體成員遵從組織的規范【答案】C154、（）指工作使員工具有多大程度的自由、獨立性、裁決權、支配權。A.技能多樣性B.任務完整性C.任務重要性D.工作自主性【答案】D155、人本主義心理學家羅杰斯、馬斯洛和霍尼都強調()的過程。A.本我、自我和超我之間相互和諧B.由自我來協調本我和超我之間矛盾C.自我實現和實現真實自我D.不斷擴展自我【答案】C156、在弗洛伊德的正常人格理論中,認為人格的差異在于人們對待基本驅力的方式的不同,為了揭示這種差異,弗洛伊德描繪了人格的兩個不同部分（）和（）之間一場無休止的戰爭,而這場戰爭由()來協調A.本我、超我、自我B.自我、本我、超我C.超我、自我、本我D.本我、自我、統我【答案】A157、概括化的經驗系統是指（）。A.技能B.能力C.情緒D.知識【答案】D158、材料題A.在向公司口頭提出解除勞動合同要求的30日后，到其他公司工作B.隨時離開公司，到其他公司工作C.向公司提出協商解除勞動合同的要求D.請求勞動保障行政部門裁決【答案】C159、團體決策的缺點不包括()。A.團體壓力難以克服B.有少數人把持的現象產生C.責任模糊D.比較節省時間【答案】D160、下列選項中，關于工作滿意度均衡水平模型的觀點的說法，錯誤的是（）。A.每個員工都有其典型的工作滿意度水平B.工作中的各種事件只是使員工工作滿意度在均衡水平上下波動C.管理者如果想通過改變工作情境來提高員工的工作滿意度就要考慮工作績效D.晉升會暫時提高員工工作滿意度，但一段時間之后又會回到原來的水平【答案】C161、關于工人福利的主張是現代人事管理思想的來源之一，在（）被提出。A.人事管理萌芽階段B.科學管理階段C.人際關系運動階段D.傳統人事管理成熟階段【答案】A162、某公司因業務快速發展，需要盡快從組織外部招募一位高水平的財務總監，此時比較合適的招募來源是（）。A.人才交流中心B.人才招聘會C.招聘網站D.獵頭公司【答案】D163、（2017年真題）團體壓力是團體作用于成員的直接表現形式，在團體壓力下，團體成員常常表現出的行為是（）。A.從眾、順從與服從B.忍耐、順從與服從C.忍耐、從眾與服從D.接受、從眾與順從【答案】A164、關于工人福利的主張是現代人事管理思想的來源之一，在（）被提出。A.人事管理萌芽階段B.科學管理階段C.人際關系運動階段D.傳統人事管理成熟階段【答案】A165、下列選項中，關于勞動保護的說法。正確的是（）。A.包括生活中的衛生保健和傷病醫療工作B.不包括員工勞動報酬方面的保護C.包括勞動安全、上下班交通安全和勞動衛生三個部分D.是對所有勞動者的全部保護措施【答案】B166、關于勞動合同效力的說法，正確的是（）。A.勞動合同經用人單位與勞動者協商，只須用人單位蓋章即生效B.用人單位可以在勞動合同中免除自己的法定責任C.勞動爭議仲裁機構有權確認勞動合同無效D.勞動合同被確認無效，用人單位無須向勞動者支付勞動報酬【答案】C167、員工小馬向人力資源部遞交了離職申請書，上面寫著“世界那么大，我想去看看”及簽名。人力資源部應該（）。A.讓小馬找他的上級領導批準B.馬上給小馬辦理離職手續C.要求小馬填寫由公司統一制作的規范辭職協議文本D.扣押小馬技術等級證書。拒絕小馬離職【答案】C168、J公司是一家小型公司。創業初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評制度，只是由公司老總王某兼任人力資源總監，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業務好的員工提出表揚，并予以物質獎勵；對態度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業績連續下滑，他會找員工談心，找缺陷、補不足，鼓勵員工積極進取。現在公司已經由最初的十幾個人發展到上百人。隨著公司的規模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王總不得不考慮，是否建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。A.應設定盡量多的考核指標B.應設定有依賴企業外部機構的考核指標C.對不同性質的工作要設定相同的績效標準D.考核指標的確定過程要加強員工的參與【答案】D169、某玻璃廠于2011年面向社會公開招聘了五名職工：小王、小劉、小何、小李和小周。五名職工與玻璃廠簽訂了合同期分別為兩年、一年半、五年、三年和兩年的勞動合同，經過入廠培訓后，這五名員工分別安排在銷售科、總務科、人事科、生產科和運輸科。根據以上資料，回答下列問題：由于工廠經營狀況發生嚴重困難，需要裁減50人，生產科的小何面臨著被解除勞動合同的威脅，那么企業應當提前()日向工會或者全體職工說明情況.聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，方可以裁減人員。A.10B.30C.45D.60【答案】B170、主題專家會議的主持人最好是（）。A.優秀員工B.最高領導層C.人力資源部門經理D.企業內與目標職位相關的中層管理者【答案】D171、勞動者在從事需要保持一定警覺水平和穩定注意的作業時，自發地產生極其短暫的停頓現象，這種現象被稱為（）。A.生理疲勞B.心理飽和C.精神疲勞D.心理阻滯【答案】D172、某國勞動部門正討論本國的失業問題，官員甲指出，盡管從失業率數據看，本國的失業情況并不是很嚴峻，但是有些失業者的失業時間已經達到或超過一年，這部分人的就業難度非常大，同時在勞動力總人口中所占的比例也值得警惕。官員乙指出目前國家應當做好兩個方面的工作：一是強化公共就業服務，為企業和勞動者提供準確而清晰的勞動者市場供求信息，縮短勞動力供求雙方之間相互搜尋過程，盡快實現就業；同時，加強對失業者的培訓工作，以使勞動者掌握當前市場需要的知識和技能，更好的實現就業。二是為當前以及未來的勞動者提供更好的職業指導以及職業供求預測，引導勞動者根據未來市場需求狀況確定目前投資于何種知識和技能，從而在未來更容易實現供求匹配。根據以上資料，回答下列問題：A.短期失業率B.中期失業率C.長期失業率D.特殊失業率【答案】C173、J公司是一家小型公司。創業初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評制度，只是由公司老總王某兼任人力資源總監，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業務好的員工提出表揚，并予以物質獎勵；對態度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業績連續下滑，他會找員工談心，找缺陷、補不足，鼓勵員工積極進取。現在公司已經由最初的十幾個人發展到上百人。隨著公司的規模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王總不得不考慮，是否建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。A.人員的招聘B.員工的培訓C.建立客觀、簡潔的績效優化體系D.員工的晉升【答案】C174、企業向全體員工支付的卡貨幣報酬是（）A.福利B.職位薪酬C.獎金D.年金【答案】A175、下列選項中，()不是造成優等勞動力市場和次等勞動力市場相對隔離的主要原因。A.貧窮B.歧視C.技能貧乏D.工資率【答案】D176、2015年7月1日，李某通過甲職業介紹中心介紹入職乙公司。甲職業介紹中心向李某收取人民幣500元的押金，并表示，若李某入職不滿1年提出解除勞動關系，則該中心將不返還押金。李某入職后，與乙公司未簽訂書面勞動合同，僅口頭約定月工資為人民幣4000元。2015年9月30日，李某因無法勝任經常性的出差而提出辭職，經公司同意，雙方辦理了工資清算手續，并于同日解除了勞動關系。同年11月，李某以雙方未簽訂書面勞動合同為由，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求乙公司支付應簽未簽書面勞動合同的2倍工資。A.乙公司與李某解除勞動關系時，應當一次性付清李某工資B.乙公司與李某未簽訂書面勞動合同，應當在補簽書面勞動合同后一次性結算工資C.李某因無法勝任經常性出差提出辭職，乙公司可以依法扣減李某1個月工資D.李某與乙公司口頭約定月工資無效，乙公司可以不與李某結算工資【答案】A177、工作分析的結果之一是職位說明書，它包括工作描述和工作規范兩部分。下列不屬于工作規范要求的是（）。A.工作職責要求B.工作經歷要求C.工作技能要求D.教育背景要求【答案】A178、“為自己定的目標高，有活力且能夠承受壓力和挫折”，這是威爾遜領導者的()勝任特征。A.預測變化B.尋求支持C.驅力水平D.成就和行為【答案】C179、某公司是一家民營高科技企業，公司創立之初，內部關系融洽、員工士氣高漲。經過上下共同努力，該公司很快發展成為一家集生產、研發于一體的中型高科技企業。在業界具有一定的知名度。在高速發展階段，企業經濟效益連年大幅增長，員工待遇也隨之不斷改善。然而，自公司進入穩定期以來，隨著經濟效益增幅的減小，公司員工開始安于現狀、不思進取，大家普遍認為干多干少一個樣，業績好也沒有什么獎勵措施，員工隊伍人心渙散，中層管理人員流失嚴重。隨著離職人員的增加，員工中開始流傳一種說法：凡是跳槽離開的人在新公司都做得很好，待遇也比在該公司時好很多。A.科學管理原理B.人際關系學說C.職業指導理論D.人力資本投資理論【答案】B180、用人單位在滿足一定條件的情況下可以延長工作時間，但是每月不得超過（）小時。A.24B.30C.36D.42【答案】C181、關于被說服者對說服過程的影響，下列說法錯誤的是()。A.自尊心較弱的人容易被說服B.心情好的人容易被說服C.介入程度越深，態度越容易改變，也越容易被說服D.過多的預先說服會使被說服者產生免疫力，從而使態度改變變得困難【答案】C182、關于培訓與開發教師的說法，錯誤的是（）。A.培訓與開發教師是受訓隊伍的領隊與教練B.培訓與開發教師須具備一定的專業理論水平和實踐經驗C.培訓與開發教師是培訓與開發的主要控制人員D.培訓與開發教師的素質與能力在很大程度上決定培訓與開發成功與否【答案】C183、最早對社會促進現象進行研究的是（）。A.羅森伯格B.崔普利特C.歐斯古德D.德爾菲【答案】B184、比較適合實行不定時工作制的職業是（）。A.教師B.公務員C.外勤工作人員D.醫生【答案】C185、當團體開始發揮作用、成員們開始把注意力轉向任務時，團體即進入團體發展階段的（）。[2012年真題]A.形成期B.沖突期C.規范期D.產出期【答案】D186、（2016年真題）下列職位的工作聯系中，屬于縱向聯系的是（）。A.與企業外部的工作聯系B.與部門內其他職位的工作聯系C.與該職位下級發生的工作聯系D.與企業內其他部門或職位的工作聯系【答案】C187、關于小道消息，下列說法不正確的是（）A.研究表明，在正常的工作環境中，有3／4的小道消息是準確的B.管理者要重視小道消息，并且要控制和杜絕小道消息C.最常見的傳播形式是簇式傳播D.小道消息對團體有有利的一面，但大多數情況下是有害的【答案】B188、在上下級的溝通中，下級員工其向上級報告他們自認為上級想聽的內容，這樣的溝通障礙因素稱為（）。A.選樣性知覺B.過濾作用C.語言理解力D.反饋作用【答案】B189、績效考核的結果通常不可應用于（）。A.評估培訓效果B.薪酬分配C.招聘D.組織戰略的確定【答案】D190、以工作結果為導向的績效考核方法的優點是()。A.考核目標明確且導向性強B.有利于部門間的公平競爭C.可消除外界環境對績效的影響D.可提供豐富的反饋信息【答案】A191、下列選項中，關于約定勞動合同試用期的說法，正確的是（）。A.無固定期限勞動合同不得約定試用期B.期限滿3個月的勞動合同不得約定試用期C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定試用期D.10年以上期限勞動合同不得約定試用期【答案】C192、某科研單位由于體制轉軌開始面向市場，單位原來實行的工資體系也因此受到沖擊。科研人員對目前的收入極其不滿，認為既不具有內部公平性，也不具備外部競爭性。鑒于以上情況，單位領導請來專家小組，對此進行診斷并提出相應對策。專家組采用因素比較法對單位內部工作崗位進行了重新評價，依據評價結果和市場薪資狀況建立了薪資等級，并為每一薪資等級設置了薪酬變動范圍，專家組還建議單位為員工提供培訓機會、晉升機會、舒適便利的工作環境等，以激發員工的工作熱情。根據以上資料，回答下列問題：提供培訓機會、晉升機會、舒適便利的工作環境等“作為一種薪酬形式”，屬于()。A.基本薪酬B.福利C.內在報酬D.外在報酬【答案】C193、“向后彎曲的勞動力供給曲線”是指()勞動力供給曲線。A.市場B.行業C.個人D.企業【答案】C194、對一個想學好外語的學生來說，最重要的智力維度是（）。A.數學能力B.記憶力C.推理能力D.演繹能力【答案】B195、影響薪酬設定的外在因素不包括（）。A.國家經濟水平B.勞動力市場的供需關系與競爭狀況C.當地生活水平D.地區及行業差異【答案】A196、現在有些心理學家把與人能力有關的特征分為核心特質、自我特質和表面特質。對這些特質陳述錯誤的是（）。A.核心特質包括個體的動機和一些人格特質B.表面特質包括一個人所具有的知識和技能C.自我特質包括一個人的態度和價值觀D.表面特質是最難發展的能力【答案】D197、下列關于員工對工作不滿的反應的陳述不正確的是（）。A.對工作不滿的員工更有可能缺勤和遲到B.對工作不滿的員工更可能有偷竊行為C.對工作不滿的員工更有可能表現出組織公民行為D.員工表現對工作的不滿的最極端的后果之一是暴力行為【答案】C198、在群體培訓與開發中，案例研討法與討論法的主要區別在于，案例研討法（）。A.比較適宜于管理人員的培訓與開發B.需要一名或數名指導訓練的人員擔任主持人C.采用集體討論方式進行D.不僅僅是為了解決問題，而是側重于提高受訓人員分析判斷及問題解決的能力【答案】D199、下列定于工作分析時使用的訪談法的陳述，錯誤的是（）。A.訪淡法是唯一適用于各類工作的工作分析方法B.非結構化訪談可以全面收集信息C.結構化訪談不利于被訪談名進行發散性思維D.在訪談結束階段，允許被訪淡者提問【答案】B200、（）與一般團體決策方法不同的是，它不安排團體成員見面討論。A.頭腦風暴法B.德爾菲技術C.具名團體技術D.階梯技術【答案】B201、（）方法的場面類似于若干新聞記者在一個新聞發布會上向發言人分別提問。A.單獨面試B.小組面試C.順序面試D.集體面試【答案】B202、關于影響作業能力的因素的表述，錯誤的是（）。A.鍛煉與熟練效應不易產生疲勞B.動力定型可使動作更加協調和準確C.作業者的身材、年齡和性別對作業能力沒有影響D.對于中等強度的作業來說，作業時間過短不能發揮作業者作業能力的最高水平【答案】C203、下列關于事業單位考核制度的說法錯誤的是（）。A.事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，重點考核工作人員的工作績效B.事業單位考核分為績效考核、年度考核和聘期考核C.事業單位年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次D.事業單位考核應當聽取服務對象的意見和評價【答案】B204、下列關于作業疲勞的說法，錯誤的是（）。A.作業疲勞分為生理疲勞和心理疲勞B.在同一環境中，人們對疲勞的感覺性也是不一樣的C.生理因素是引起疲勞最客觀、最直接的因素D.個體的情緒、動機、興趣等都會對疲勞產生作用和影響【答案】C205、精神分析理論認為，人格的核心是一個人思想中的（）。A.外向型B.動力型C.內心事件D.沖突【答案】C206、團體規范對于團體來說很重要，它的作用不包括（）。A.惰性作用B.減小成員壓力C.有助于維持團體的一致性D.為成員提供認知標準與行為準則【答案】B207、小趙