新零售行業多元化用工報告君潤用工研究院二〇二四年五月1新零售行業概況1.11.1新零售概念及特點 1.2我國零售業發展歷程 1.3新零售行業觀察 31.4未來發展趨勢 2新零售行業用工分析2.1我國勞動力市場整體狀況 2.2新零售行業用工現狀與特點 2.3新零售行業用工場景分析與建議 2.4新零售企業典型服務案例 343人力資源服務方案3.1產品方案 443.2關于君潤 1積君潤分積君潤分數字技術驅動四新零售行業多元化用工報告2024新零售行業多元化用工報告20241.1新零售概念及特點新零售的概念是馬云在2016年云棲大會上首次提出的。2017年，阿里研究報告中明確了新零售是以消費者體驗為重的數據驅動的泛零售形態1。新零售也被描述為通過互聯網、大數據、人工智能等技術手段，實現線上線下的深度融合，重塑零售業形態的模式2。因此，新零售呈現以消費者為中心、數字技術驅動，以及線上線下與物流的深度融合等特點，具體如圖1所示。線上線下與物流的深度融合線上線下與物流的深度融合以消費者為中心1.2我國零售業發展歷程我國零售業的發展經歷了近百年的時間，其發展歷程大致可分為四個階段：在哈爾濱開設的秋林公司是我國境內第一家百貨商場；新中國成立后，全國范圍內開始組建百貨商店；到改革開放以后，百貨商場開始大規模興起，成為各大城市的主力零售業態。在百貨商場時代到來之前，我國零售業主要以雜貨鋪、百貨店為主，特點是分散式、柜臺售賣式的經營模式。以“超級市場”與“連鎖經營”為標志的零售革命幾乎同時完成，隨著外資零售企業開始在我國投資，我國形成了百貨、超市、便利店、專賣店等多種業態并存的格局。1999年，聯華超市超過上海第一百貨公司名列零售業榜首，標志著我國零售業的主導業態成功轉型。2積君潤分新零售時代(2016年起至今)電子商務時代(20世紀末21積君潤分新零售時代(2016年起至今)電子商務時代(20世紀末21世紀新零售行業多元化用工報告2024新零售行業多元化用工報告2024互聯網、信息技術的發展誕生了一大批優秀的電商企業，例如京東、阿里巴巴、淘寶網等。購物、線上支付、送貨到家等逐漸成為人們消費日常，網絡購物規模經歷了持續增長的“黃熟，已成功滲透到各行各業，同時遭遇發展瓶頸，借助大數據及人工智能等技術手段，通過整合線上線下渠道，產生了以即時零售、社交零售、直播電商等為代表的眾多新零售業態。在消費升級與數據驅動的大背景下，新零售業態轉型升級加速。百貨商場時代百貨商場時代(20世紀七八十年柜臺售賣式的經營模連鎖經營(20世紀九十年我國零售業經歷了漫長而豐富的發展歷程，從傳統集市、雜貨鋪，到現代購物中心、電子商務、新零售等多種形態，零售業已經成為一個不可忽視的巨大市場。未來，隨著技術變化和消費者行為偏好轉變，零售業態將朝著更加多元的方向轉型，新零售行業蘊含著豐富的發展潛力與活力。31.3新零售行業觀察1.3.1消費者洞察從長期來看，我國居民人均可支配收入不斷提升。2019年以來受疫情影響波動大，2023年開始回歸疫情前正常增速水平(如圖3)。在居民人均消費支出的統計數據中，其變化趨勢和人均可支配收入保持一致。隨著2023年消費提振政策實施以來，國家出臺了諸多消費利好政策，組織開展了系列促消費活動。在政策的帶動和影響下，我國消費市場復蘇進度圖3·2017-2023年我國居民人均可支配收入變化4在居民人均消費支出構成中，食品煙酒、居住和交通通信的占比較高，反映出我國居民對食品、居住等基本生活需求的重視，此外，交通通信支出也在不斷提高(如圖4)。圖4·2017-2023年我國居民人均消費支出變化?4商品內商品內容積君潤分·價格訴求，性價比新零售行業多元化用工報告2024新零售行業多元化用工報告2024在消費主導的時代，新業態總是伴隨著消費方式的變革，為滿足消費者不同需求而產生的。一方面，居民收入與消費支出的不斷提升，居民消費需求不斷增長，為新零售行業發展提供了更多的市場機會和收入來源；另一方面，消費者支出結構正在發生變化，消費者偏好與行為正在發生轉變，將帶動新零售行業的轉型調整，推動新零售業態不斷創新。隨著新生代消費者逐漸成為消費市場主力軍，他們的消費特征也成了新零售企業關注的焦點。作為一個在社交媒體上活躍的群體，新生代消費者具有強烈的表達欲望，他們對消費的需求逐漸從過去購買商品的結果性消費轉化為過程性消費。新生代消費者更加注重消費過程體驗感，更加關注產品質量與客戶服務(如圖5)。與此同時，年輕人對個性化商品的需求日益增加，消費者體驗訴求逐漸多元，新消費訴求呈現“商品+服務+內容+X”等多元化趨勢(如圖6)。圖5·消費者購物驅動因素?功能訴求體驗訴求功能訴求體驗訴求功能訴求體驗訴求功能訴求圖6·消費者訴求變化?5積君潤分積君潤分新零售行業多元化用工報告2024新零售行業多元化用工報告2024結合消費趨勢變化，近年來新零售企業在商品結構、服務模式、營銷策略等方面都進行了大量的調整和創新，通過深度挖掘消費者需求，為消費者提供更為全面的購物體驗，滿足消費者多元化的消費需求。在此過程中，企業勞動力需求也在不斷變化，線上線下融合發展趨勢使得新零售企業需要更多的電子商務專業人員，同時也需要更多的線下服務人員數量，其對人力資源的需求也更加多元化。新零售企業在適應這些變化的過程中，需要不斷調整用工策略，積極探索創新的和可持續發展的模式。近十年來，除受疫情影響之外，我國社會消費品零售總額和全國網上零售額總體呈上升趨勢(如圖7、圖8)。2022年，全國網上零售額達13.79萬億元，實物商品網上零售額11.96萬億元，占社會消費零售總額的比重為27.2%。整體來看，近年來全國網上零售總額有所增長，其占社會消費品零售總額的比重不斷提升，顯示出線上消費持續增長的勢頭，將促進新零售行業市場規模的擴大和商業機會的增加。②社會消費品零售總額=商品零售額(線上+線下)+餐飲收入圖7·2014-2023年我國社會消費品總額變化?■全國網上零售額(萬億元)———同比增長率(%)圖8·2011-2023年全國網上零售總額變化數據來源：國家統計局9數據來源：商務部《中國電子商務報告2022》6積君潤分積君潤分新零售行業多元化用工報告2024新零售行業多元化用工報告20241.3.3行業業態在快速變化的商業環境中，新零售作為一種全新的商業模式，業態豐富多樣。結合對新零售行業的觀察，本報告將新零售業態分為以下兩個大類：2C:即時零售、傳統超市+超市配送、便利店、新消費專業專賣店、新型電商、新式餐飲。2B:其他2B類供應鏈業務。具體業態分類及代表商家如表1所示。表1·新零售主要業態及商家代表商家即時零售天貓生鮮、京東生鮮、天天果園京東到家、美團、餓了么自營前置倉模式美團買菜、叮咚買菜、樸樸多多買菜、美團優選母嬰用品防曬智能家電追覓內衣護膚品智能家電化妝品內衣蕉內電動牙刷咖啡Butterful&Creamorous、廣蓮申7積君潤分積君潤分8積君潤分積君潤分直營模式和加盟模式都有其獨特的優勢與不足，不同經營模式的管理程度不同，但無論是直營還是加盟模式，都存在管理跨度大、管理成本高、用工風險大等難題。此外，加盟模式下，加盟商大多以小微型企業或個體工商戶進行經營，大多管理經驗不足，需要品牌商提供相應管理經驗的扶持。因此，企業在進行用工設計時，需要根據不同經營模式的特點和需求，制定相應的員工管理制度和標準，以保證員工的素質和服務質量，提高企業的競爭力。企業可以通過全國性一體化的人力資源服務機構提供對應的服務，幫助其減少下沉市場人力資源管理職能的設置，提升其管理效益。從品牌影響力來看，根據BrandFinance發布的“2023零售品牌100強”,Amazon(亞馬遜)再次被評為全球最有價值的零售品牌，并且自COVID-19大流行開始以來，亞馬遜的品牌價值增長了36%,是全球所有行業中最有價值的品牌。此外，中國零售品牌如淘寶、天貓、京東、美團、永輝超市等也入選2023全球零售品牌(如表2)。ValueBrand1122433 46t57t6t74↓95↓9↓//↓↓/9積君潤分積君潤分新零售行業多元化用工報告2024新零售行業多元化用工報告2024從商品品類來看，2023年，我國網絡零售市場中，服裝鞋帽針紡織品、日用品、家用電器和音像器材網絡零售額排名前三，中西藥品、金銀珠寶、煙酒增長較快，同比增速均超過圖9·2023年全國網絡零售市場各品類零售額占比10從零售業態來看，2023年限額以上零售業單位中，百貨店、便利店、專業店、品牌專賣店零售額比上年分別增長8.8%、7.5%、4.9%、4.5%,超市零售額比上年下降0.4%11。此外，源于市場需求和消費者行為變化，根據GMV(商品交易總額)來看，直播電商、社交電商、母嬰電商和汽車電商達到萬億級GMV,潛力巨大，正在成為新零售行業的熱門細分賽道(如圖10·數字零售熱門賽道梯隊分布12我國新零售行業正在不斷發生變化，面對市場多樣化的需求，為了在競爭中脫穎而出，每個企業都在根據自身特點探索差異化轉型策略，以提高自身的市場占有率。一方面，新零售企業通過開拓新渠道促進企業增收，但是在當下存量市場競爭加劇的環境下，對零售企業的盈利能力提出了更高的要求。另一方面，零售企業也積極謀求降本增效途徑，零售行業鏈條長環節多，作為典型的勞動密集型行業，從上游生產制造、物流運輸，到采購、進貨，再到終端線上線下銷售，每個環節都依賴大量的人力投入，有極大的降本提效空間。積君潤分積君潤分新零售行業多元化用工報告2024新零售行業多元化用工報告20241.4未來發展趨勢1.4.1政策引導新零售行業發展方向近年來，國家相繼出臺多項與新零售相關的政策，這些政策不僅為新零售行業提供了良好的發展機遇，還為新零售行業提出了規范化要求。部分政策列舉如下：表3·2016年以來零售行業相關政策梳理發布時間2016年11月國務院辦公廳2018年1月國務院辦公廳流基礎設施。2018年8月電子商務行業與實體經濟的關系進一步在法律層2020年9月中國提出“雙碳”戰略2021年3月市場監督管理總局2021年5月國信辦等7部門2021年8月市場監督管理總局國務院2023年7月國務院辦公廳2023年8月商務部等9部門《縣域商業三年行動新零售行業受到國家高度關注，在良好的政策支持環境下，新零售行業將不斷發展壯大。行業規模的擴大將直接增加該行業內的用工需求，為勞動者提供更多的就業機會。此外，隨著行業規模的擴大和上下游關系的重構，對勞動者的數量和質量要求也會發生變化，并且可能帶動相關行業的發展，創造更多跨行業的就業機會，對勞動力市場和經濟社會產生廣泛的積積君潤分新零售行業多元化用工報告20241.4.2市場競爭推動行業模式多樣化2017年的365.71億元增長到2022年的5042.86億元，預計到2026年將達到25082.65億元(如圖11)。2023年，“即時零售”出現在中央一號文件中，進一步凸顯了其對經圖11·2017-2026年即時零售市場規模(億元)141.4.3下沉市場將釋放更多潛力我國自1994年接入互聯網開始，至今已有30年的歷史，截止到2023年，我國互聯網普及率已達到76.4%,但是細看城鎮和農村地區，發現其存在25%的差異(如圖12)。由數據來源：中國連鎖經營協會《生態聚力、多方共贏，打造可持續發展的即時零售商業模式》“數據來源：商務部《即時零售行業發展報告(2023)》積君潤分2014年2015年2016年2017年2018年積君潤分2014年2015年2016年2017年2018年2019年2020年2021年2022年2023年——互聯網普及率——城鎮地區互聯網普及率——農村地區互聯網普及率新零售行業多元化用工報告2024新零售行業多元化用工報告2024圖12·2014-2023年我國互聯網普及率變化15下沉市場規模龐大且人口眾多，在我國一二線城市成本攀升，且存量接近飽和的市場情況下，體量龐大的下沉市場將有望成為新零售行業的“新藍海”。相關研究顯示，新零售行業在下沉市場的體量增速明顯快于高線城市(如圖13)。然而，下沉市場由于地域和資源限制，企業人力資源管理面臨困境，管理跨度大，招聘困難、人事關系處理不暢等問題在一定程度圖13·中國下沉零售市場與高線城市零售市場規模及增速對比161.4.4行業數字化轉型不斷深化新零售行業數字化應用廣泛，包括在線購物、數字化營銷、大數據分析、智能平臺管理系統以及自動化供應鏈等。疫情期間，超過9成的零售企業受益于數字化轉型，65.8%的企業選擇以數字化手段應對經營困境，48.9%的企業表示數字化為企業減少了虧損，45.9%的受訪企業表示完成數字化升級后為業績帶來增長”。15數據來源：中國互聯網絡信息中心i?數據來源：頭豹研究院《2023年中國下沉市場零售行業ToB服務白皮書》”數據來源：微盟研究院《2020-2022中國零售品牌數字增長力調查報告》積君潤分新零售行業多元化用工報告2024然而當前，我國新零售行業整體數字化水平仍處于初步階段，零售行業數字化布局大部分處于技術設施與業務信息化以及渠道線上化階段(如圖14)。未來，新零售企業的數字化轉型不僅要關注全渠道數字化拓展，更要關注以“人”為中心的多維度數字化賦能，以大數據、人工智能技術、物流等為支撐，圍繞消費者購物過程加入不同的數字化服務觸點，零售行業數字化轉型空間充裕。~60%零售店所處階段~60%零售店所處階段信息化生態化線上化數智化圖14·中國零售行業數字化現狀l?我國零售業經過一百多年的發展，在傳統零售業態與現代信息技術不斷融合的過程中，新零售行業展現出其獨特性。從上游生產制造到下游消費者互動，新零售行業通過精準的消費者定位、智能的貨物匹配和創新的零售場景，借助現代信息技術，實現了“人+貨+場+物流”的有機結合，不僅優化了消費者的購物體驗，也推動了新零售業態的創新和發展。在新零售行業面臨快速發展和變革的背景下，企業的人力資源整合策略顯得尤為關鍵。一方面，隨著新零售行業規模的不斷擴大，該行業內的用工需求也不斷增長。另一方面，隨著即時零售、無人零售、社交電商等新零售模式的發展，企業需要探索和采納更加多樣化的用工方式以適應這些新興趨勢。此外，針對下沉市場的巨大潛力，企業需要開發適合該市場的人力資源管理策略，比如通過與第三人力資源服務機構合作，建立區域性的人才儲備，吸引和培養當地人才，以及通過遠程工作等方式，解決地域限制和資源有限帶來的人力資源管理困2新零售行業用工分析積君潤分新零售行業多元化用工報告20242.1我國勞動力市場整體狀況降低、老齡化程度不斷提高，我國勞動力供給逐年減少，但勞動力資源總量仍然龐大(如圖2014年2015年2016年2017年2018年2019年2020年2021年2022年雖然我國勞動力就業情況總體保持穩定，但在部分行業中存在結構性失衡問題。一方面，由于近年來供給側結構性變化，我國勞動力市場信息失衡，企業雇主與勞動者之間信息不對稱；另一方面，技術和產業升級速度加快，市場提供的工作與勞動者技能并不匹配，導致摩擦性失業。新零售行業是我國近年來發展較快的行業之一。隨著新技術、新方法、新工具在行業內的應用越來越廣泛，其業務場景也越來越多元化，新興崗位需求量不斷提升，在一定程度上存在“用工荒”現象。積君潤分新零售行業多元化用工報告20242.2新零售行業用工現狀與特點2.2.1用工方式靈活以即時配送、直播電商、智慧門店等為代表的新業態開辟了新的市場需求，也發展出了許多新的崗位和新的用工方式。新就業形態容量大、進出門檻低、靈活性強，吸引大量勞動者參與其中，且隨著勞動者就業觀念的轉變，人們對工作靈活性需求不斷提升。總體來看，新零售行業用工方式靈活的具體表現為：零售企業根據業務需求和特點，大多采取多元的用工組合，包括全職用工和兼職用工，且管理模式各異。靈活就業人員工作時間更靈活，通常按小時或按工作量支付報酬；靈活用工適用于業務量波動較大或季節性強的業務，如零售業的促銷活動、節假日的客流高峰等；靈活用工可以幫助企業靈活調整人力資源，有效控制成本。據調查，零售行業總體兼職從業者達63%(如圖17),反映了零售行業對兼職用工的高度依賴。圖17·零售業全職兼職人員比例20多地域用工是新零售企業在快速發展和擴張過程中常見的一種現象。隨著企業在多個城市或地區設立辦公室、實體店鋪、倉庫等，企業面臨的人事管理挑戰也隨之增加。其挑戰主要包括員工信息管理難度增加、不同地區用工政策的差異、勞動力市場的不斷變化，以及管理和溝通成本的增加。這些挑戰要求企業必須建立統一的信息管理系統，加強對各地用工政策的了解和合規管理，制定靈活的用工策略，加強內部溝通和培訓，以及利用現代信息技術提高管理效率。積君潤分新零售行業多元化用工報告20243.多種工時用工數據顯示，零售業吸納就業人數位居行業前三(第一第二為農業和批發業)。新零售自2017年開始實現爆炸式增長，人才需求也隨之增加。2017年至2020年三年間，新零售行業人才需求量三年增加了20倍(如圖18)。圖18·新零售行業人才供需規模變化21層，其中門店店員和管理崗位需求量最大(如圖19)。新零售行業勞動力市場需求旺盛，“數據來源：智聯招聘&銀泰百貨《2020年新零售產業人才發展報告》積君潤分積君潤分新零售行業多元化用工報告2024新零售行業多元化用工報告20242.2.3用工成本高人力成本占總成本的比重反應了企業成本結構，在一定程度上體現了企業對勞動力的依賴程度，隨著近年來勞動者薪酬、福利水平不斷上漲，企業用工成本愈發高昂。■30%以下■約占30%-50%■約占50%-70%70%以上新零售行業崗位眾多，崗位特征各不相同，還面臨較大的招聘和管理難題，管理成本也不斷攀升。隨著新零售行業的快速發展，其對人才的需求量也隨之增大，招聘時間緊迫、人才儲備不足、流動性大和難以管控等問題，成為零售行業內公認的用工難題，甚至出現了HR“天全國性布局，位置分散，線下門店多由店長/區域督導等去管理，且不同地區管理要求不同，存在人員管理困難，效能低下的情況。積君潤分新零售行業多元化用工報告20242.2.4人員流動性高零售行業是當前人員流失非常嚴重的行業。我國零售企業基層員工流失率高達50%-60%,流動率最高的崗位是促銷員，平均2.67個月就跳槽一次(如圖21)。除人員流失率外，零售業業務受節日、活動和季節等因素影響較大，常面臨節假日銷售高峰期和季節性業務需求變化導致的用工激增等情況，用工具有明顯的周期性特點，且在高峰期容易出現用工荒現圖21·零售/批發行業典型職位平均跳槽周期(月)2綜上，針對新零售行業的用工現狀及特點，建議新零售企業采取綜合策略以應對挑戰并抓住機遇。首先，企業應強化靈活用工模式，如兼職、臨時和第三方用工，以快速適應業務量波動；其次，通過建立統一的人力資源信息管理系統和制定地區性的用工策略，優化多地域用工管理；同時，加大對員工的培訓和發展投入，特別是基層員工，以提升工作滿意度和減少人員流動；此外，企業應通過優化工作流程和采用科技手段控制人力成本，同時建立穩定的人才儲備機制，確保快速響應人才缺口。通過實施這些多元化用工策略，助力新零售企業有效應對用工挑戰，推動企業的持續增長和發展。在此背景下，本報告針對新零售行業特征，從新零售企業實際業務場景出發，聚焦基層崗位用工場景，通過拆解業務環節、崗位設置，結合各項用工影響因素(業務需求、崗位性質、用工成本、用工政策及勞動力市場供需狀況等),對新零售企業基層崗位進行多元化用工結構設計，助力新零售企業實現用工的高效和靈活。“數據來源：智聯招聘《2019行業穩定性及流動大數據簡報—零售批發》2.3新零售行業用工場景分析與建議新零售對其價值鏈進行重新整合，通過互聯網、大數據、云平臺等技術為消費者帶來更好的購物渠道和體驗。隨著產業鏈路的不斷豐富，其行業業態、用工場景與用工需求也逐漸多元化。從基層崗位設置來看，其業務場景與主要崗位類別如圖22。業務采購/品控/運輸/卸車/分揀/包裝/貼標/存儲/裝車訂單分揀員商品散稱貨架管理其他：職能崗/IT崗數字化支持資金流導購促銷/貨架管理/保潔/地推促銷/網絡推廣/活動策劃/布展上游——制造商品牌商渠道商業務場景與主要崗位類別即時售新式餐飲倉儲物流電子促銷員推廣員業務推廣/布展員無人圖22·新零售行業基層崗位用工場景新零售業務場景涵蓋供應鏈管理、營銷推廣、門店管理和售后配送等多個環節，基層崗位設置包括倉管員、促銷員、導購員、配送員等。每個環節業務特點不同，對勞動者的技能要求也存在明顯差異，是典型的勞動密集型、基礎型、服務型崗位。因此，需要結合新零售業務周期性波動特征、崗位性質、用工政策、勞動力市場供需狀況及用工成本等因素，構建一套高效靈活的彈性用工體系，使企業能夠在保證業務質量的同時，在業務量增加時迅速增加人手，在業務減少時也能快速減少人力資源，通過有效整合社會資源提高整體人資管理效益。積君潤分新零售行業多元化用工報告20242.3.2多元化用工結構實現路徑根據阿特金森(Atkinson)提出的靈活用工理論-彈性企業模型(1984年),企業為完代性，可以是全職人員，也可以是兼職人員或臨時人員。新零售企業基層崗位(倉管、促銷員、配送員等)主要任務為協助核心崗位完成相關服務，具有高替代性，根據崗位積君潤分積君潤分新零售行業多元化用工報告2024新零售行業多元化用工報告2024通過靈活多樣的用工方式，滿足新零售行業特有的業務需求和市場變化。結合勞動法律法規的要求，根據勞動者在勞動過程中的獨立程度，可以將用工模式分為雇傭、勞務和經營三大類型，這些類型對應的用工關系也不盡相同，分別是雇傭關系、勞務關系和合作關系，從雇傭、勞務到經營，勞動者的獨立性越來越強。這些靈活用工方式的不同反映了勞動力市場的多樣性和靈活性，滿足了勞動者和雇主在工作方式、工作時間和工作地點等方面的需求。在不同的用工關系下，勞動者的權益和責任也會有所不同，新零售企業需要根據具體情況進行合理的管理和規范。下面介紹幾類常見的用工模式及其管理關注點：【勞動合同制】【勞動合同制】對于核心崗位和長期穩定的工作，采用勞動合同制，簽訂正式的勞動合同。這適用于管理層、研發團隊、市場營銷等關鍵部門的員工。其管理應關注：確保合同內容符合勞動法規定，明確崗位職責、工作時間、薪酬福利等條款。同時，注重員工職業發展和激勵機制，以提高員工滿意度和留存率。【勞務派遣模式】對于非核心業務或季節性高峰期的臨時增員需求，采用勞務派遣模式。這適用于門店店員、門店管理、倉庫管理、物流配送、促銷活動等崗位。其管理應關注：選擇合規的勞務派遣公司，明確派遣員工的工作范圍和標準，重視派遣員工的培訓、同工同酬和管理，確保服務質量。同時，關注勞務派遣法律法規的變化，避免合規風險。【非全日制用工】對于業務量波動大、節假日促銷或工作時間靈活的崗位，采用非全日制用工模式，如兼職或小時工。這適用于促銷員、門店店員、客服、銷售顧問、數據錄入等崗位。其管理應關注：制定靈活的工作時間安排和薪酬結算方式，以吸引和留住人才。同時，確保非全日制員工的權益得到保護，如工傷保險等福利(注：用工模式僅為部分列舉)通過上述用工模式的設計和管理，新零售行業可以在確保合規性的同時，實現人力資源的靈活配置，提高業務適應性和競爭力，滿足快速變化的市場需求。新零售業務的波動周期特點通常與消費者購買行為、季節變化、重大節日和促銷活動緊密相關，這些因素共同作用下，使新零售業務在一年中的不同時間段呈現出顯著的銷售高峰和低谷。主要銷售高峰期列舉如下：春節：春節：作為中國最重要的傳統節日，春節期間的消費者購物熱情高漲，新零售業務通常會經歷一次銷售高峰。雙11和雙12:這兩個由電商平臺發起的購物節已成為新零售業務年度中最重要的促銷活動之一，帶來短期的銷售量激增。圣誕節和新年：在全球范圍內，圣誕節和新年假期也是新零售業務的重要銷售高峰期，特別是禮品和節日相關商品的銷售。季節性促銷：如“回學季”促銷活動，針對學生和家長的購物需求，新零售業務會推出相關產品的促銷。(注：新零售銷售高峰期僅為部分列舉)企業在進行用工資源配置時，需要結合季節性業務量波動情況預測用工需求量，科學合理進行，既要保障業務高峰期工作質量，也要避免業務量低谷期人力資源的閑置和浪費。因此，同一崗位既需要一部分穩定的人力資源為業務兜底，也需要一部分靈活的人力資源滿足業務波動需求，可采用“固定+彈性”的用工組合方式。固定用工：固定用工：保障新零售企業業務常規用工需求，為勞動者提供穩定的工作環境和明確的職業發展路徑，為企業長期穩定發展提供有效支撐。彈性用工：根據業務波動周期靈活調整，當工作量大于固定勞動力時，增加靈活用工(快進);當工作量小于固定勞動力時，減少靈活用工(快出)。如勞務派遣和非全日制用工，可應對銷售高峰期的激增的用工需求。4.成本效益分析通過靈活的人力資源配置，企業可以實現顯著的成本節省，主要體現在人力成本的降低、招聘和培訓成本的優化等。同時，通過勞務派遣和非全日制用工等靈活用工方式，企業可以在業務高峰期迅速增加人手，減少資源的閑置和浪費。為進行成本效益分析，可以參考以下框架，以系統地評估靈活人力資源配置對成本節省和效益最大化的影響。成本效益分析框架?成本分析固定成本固定合同工的薪資和福利成本長期社保、住房公積金等費用變動成本勞務派遣和非全日制用工的薪資成本高峰期額外人力成本招聘和培訓成本?成本節省人力成本降低通過多元化用工方式，調整固定的福利等成本資源閑置減少靈活用工模式減少非高峰期的人力資源閑置招聘和培訓成本優化通過穩定的靈活用工隊伍，減少頻繁招聘和培訓的需求?效益最大化業務適應性靈活的人力資源配置提高對業務波動的適應性，確保高峰期的業務需求得到滿足力資源利用效率通過合理的用工結構設計，提高人力資源的整體使用效率成本效益比綜合考慮成本節省和業務適應性，評估整體的成本效益比，以指導未來的人力資源配置策略企業多元化用工，并不僅僅是用工關系的簡單轉變，還需要配套的用工管理重構。多元用工管理的重構和優化是為了適應新零售行業的快速變化和多樣化的業務需求，確保企業能夠靈活、高效地配置和管理人力資源。用工結構的戰略規劃用工結構的戰略規劃根據企業的業務特性和經營管理需求，制定長期和短期的人力資源規劃，確保用工結構與業務戰略相匹配。例如通過分析倉儲管理、營銷推廣、零售門店和售后配送等主要業務場景，確定各場景下最適合的用工模式(如全職、兼職、勞務派遣等)。積君潤分積君潤分招聘流程的靈活化招聘流程的靈活化針對不同崗位和工作性質，制定靈活的招聘標準和流程，快速響應人力資源需求的變化。利用多渠道招聘策略，包括社交媒體、專業招聘網站、內部推薦等，擴大人才獲取渠道，提高合同和管理制度的個性化設計合同和管理制度的個性化設計與不同類型的勞動者簽訂明確的合同或協議，根據工作性質和用工模式調整合同內容，確保合法性和合規性。針對非全職員工建立彈性的管理制度和結果導向的評估機制，減少不必要的管理成本，提高工作效率。風險控制與合規性保障風險控制與合規性保障定期進行用工模式和管理制度的合規性審查和風險評估，及時識別和解決潛在的法律和管理風險。建立應急預案，應對突發事件和市場變化對人力資源配置的影響。員工發展與激勵機制員工發展與激勵機制為不同用工模式下的員工提供職業發展路徑和培訓機會，提高員工滿意度和忠誠度。設計靈活多樣的激勵機制，包括但不限于績效獎金和補貼、職業發展機會等，激發員工的工作動力建立綜合人力資源信息系統建立綜合人力資源信息系統開發或引入綜合人力資源管理系統，實現對不同用工模式下員工的信息、績效、薪酬等的統一管理。利用技術手段，如移動應用和云服務，提高人力資源管理的靈活性和實時性。采用多元化用工模式，企業首先需要進行細致的場景分析，識別不同業務環節和崗位的具體需求，以確定適合的用工模式。這包括全職員工、兼職員工、遠程工作、勞務派遣等多種形式，以及它們在倉儲管理、營銷推廣、零售門店和售后配送等關鍵業務場景中的應用。實施階段，企業應根據這些分析結果，采取相應的用工模式，同時建立起一套靈活的人力資源管理體系，包括招聘、培訓、績效評估和激勵機制，確保能夠快速響應業務需求的變化。在此基礎上，企業還需定期回顧和評估各用工模式的效果，根據業務發展的實際情況和市場環境的變化，進行適時的調整和優化。這種動態的管理和調整機制，使企業能夠在保持業務靈活性和競爭力的同時，有效控制成本，提高整體運營效率。同時，也可以引入第三方供應商來積君潤分新零售行業多元化用工報告20242.3.3關鍵場景分析與用工設計(1)關鍵崗位特點新零售行業倉儲管理，該場景中涉及的崗位比較繁雜，且受倉儲/中轉的大小、貨量、位置、輻射區域等影響，具體的崗位設計在不同企業間存在差異。基于此，本文選取倉儲場景中具有普遍性和代表性的兩大基層崗位(倉庫管理員和操作員)進行分析。倉庫管理員倉庫管理員該崗位職責包括庫存管理、貨物接收和發放、倉庫布局和貨物組織、安全和衛生管理、設備和物料管理及倉庫人員管理等，日常工作內容包括物資設備進出庫的驗收、記賬、庫存復核和發放工作，做到賬賬相符；貨物進出要做明細表，清點數目要準確，每個月要做月報表，確保庫存準確無誤；并且需要謹慎地處理和儲存易燃或危險品，對倉庫的安全負責；如果倉庫規模較大，倉庫管理員還需要管理倉庫工作人員，包括排班、培訓、監督工作效率和質量等。基于此，倉庫管理員崗位對勞動者有一定的技能和管理要求，包括但不限于熟悉倉庫安全相關知識、對電腦操作有一定了解、具備良好的應急處理能力、具備良好的溝通能力和組織管理能力等。基層操作人員日常工作內容大致為取貨、裝卸、搬運、分揀、檢查商品質量、入庫、上貨、掃碼、整理貨柜等。除叉車司機需要相應的叉車駕駛證外，操作崗位大部分勞動力技能要求較低，但體力要求較高。入職人員需先進行基礎的培訓(如打包分類、終端使用)以及消防安全知識等本報告調研數據顯示，在工作時間方面，倉庫管理員和基層操作人員兩個崗位的日常工作時長在合理范圍之內，但遇節假日或電商活動等情況加班較多，一些企業或倉儲站點會設立相應的調休制度，但具體執行力度不統一；在群體畫像方面，倉儲管理場景從業人員以男性為主，年齡跨度較大，在16-60歲不等，大部分集中在40歲以下，且平均年齡有上升的趨勢(如圖23);在薪酬水平方面，倉管員崗位在一線城市收入水平多位于4000~6000元不積君潤分積君潤分新零售行業多元化用工報告2024新零售行業多元化用工報告2024圖23·新零售倉儲管理場景從業人員年齡分布圖24·2023年新零售倉管員薪酬狀況(中位數)(2)多元化用工分析與設計倉庫管理員崗位整體穩定性較差、流動大，意味著企業需要付出的招聘成本、入職/在職培訓成本、管理成本以及時間成本比較大；基層操作員崗位以人力投入為主，技術設備為輔，用工需求和業務量密切相關，受業務/季節變動影響大，對用工的靈活度要求較高。因此，倉庫管理場景用工組合通常為“固定+彈性”模式。考慮到倉庫管理員崗位職業范圍較廣，對勞動者存在一定技能的要求，且企業對其有一定的管理要求，臨時性人員較難在短時間內滿足企業用工需求。因此，在業務常規狀態下，倉儲管理員一般采用專職的用工方式，用工組合可以是“自有員工+勞務派遣”。針對業務爆倉情況，常規人員匹配很難滿足這種激增的工作量，企業的人力資源儲備可能無法在短期內匹配到合適的人員，人員到崗會有一定的延遲性，因此可通過第三方機構提供專業的外包服務或靈活用工平臺快速匹配到合適人員以應對業務高峰，待業務量回落時這部分人員也可以快積君潤分積君潤分新零售行業多元化用工報告2024新零售行業多元化用工報告2024(1)關鍵崗位特點件的營銷網絡，也更加注重渠道的多元化。許多零售企業在業務布局中設已超1000萬人。企業在構建不同的營銷渠道時，需要配置不同的營銷人員，在傳統零售積君潤分積君潤分新零售行業多元化用工報告2024新零售行業多元化用工報告2024無論是地推還是網絡推廣，營銷推廣員基本采用“底薪+提成+獎金”的薪酬計算方式，收入水平與其推廣業績直接相關，受業務波動影響大，具有不穩定性，是該崗位流動性大的關鍵原因之一。此外，營銷推廣人員需要頻繁地在不同的銷售點和活動現場等進行推廣工作，與陌生人建立聯系、面對拒絕或負面反應等，短期內情緒壓力大，離職跳槽頻繁。但由于營銷推廣員入職門檻較低，也吸納了大量的勞動者加入。營銷推廣人員是企業拓寬市場，發展客戶群體的重要力量。營銷推廣場景受業務影響大，需要在不同的業務周期和季節性波動中保持靈活性，因此營銷推廣場景多采用靈活的用工方式。(2)多元化用工分析與設計營銷推廣員是直接與客戶進行接觸和服務的一線人員，在企業的長期營銷規劃中，需要對營銷推廣人員進行培訓，使其深入了解企業文化、價值觀以及產品特征，設計出符合企業發展的營銷策略；而在產品發布、節假日活動或特殊活動期間，企業會經歷人手的短期需求高峰，需要臨時增派兼職人員。因此，新零售企業營銷推廣場景與策略多樣，可根據不同的營銷目的，采用“固定+彈性”的用工組合。固定用工：全職推廣人員能夠為企業提供穩定的人力資源支持，參與到企業的長期營銷規劃中，確保日常營銷推廣活動的連續性和一致性，提高營銷活動的專業性和創新性。雖然企業需要對全職員工支付固定的薪酬和福利，付出較高的管理、培訓成本，但從長遠來看企業可以獲得更好的營銷效果和品牌價值。彈性用工：設置彈性、兼職的營銷推廣崗位可以為企業帶來成本效率效益、靈活性等多方面的優勢。對于一些重復性的、短期的、季節性變化的營銷任務，彈性兼職人員可以高效完成，從而釋放全職營銷人員的工作時間，使他們專注于更具創造性或戰略性的營銷工作。通過兼職崗位，企業可以根據特定項目的營銷目的引入具有特定營銷技能的人員，如線上推廣/社群推廣/直播推廣/內容推廣等，從而提高營銷活動的專業性和效果。(1)關鍵崗位特點在新零售門店用工場景中，門店是員工服務和商品銷售的主要場所，通常情況下，門店崗位設置包括店長、營業員、導購員、理貨員和收銀員等，負責門店的日常運營和銷售工作。因不同的門店規模和業務性質不同，其崗位需求和用工類型也會存在差異。本文以新消費專業專賣店導購員崗位為例，分析其崗位特點。積君潤分積君潤分新零售行業多元化用工報告2024新零售行業多元化用工報告2024店長/導購員店長/導購員導購傳統的身份，是以銷售為主，包括整理貨品、產品陳列等，在新零售模式下，導購可能還需要拉新會員、進行社群運營，甚至開展直播帶貨等。因此，為了保障導購員可以快速上手工作，大部分企業都需要對其進行崗前培訓，具體的培訓人員安排、課程設計、培訓效果檢驗等方面對于企業人資管理要求較高，管理和成本作為拉動業務增長的第一線服務人員，新零售企業門店導購員需求量大、流動性高，且受節假日/活動影響較大，存在明顯的用工波峰波谷期，對用工的靈活性要求較高。此外，在消費者需求不斷升級和零售行業轉型的影響下，導購員無論是身份職能、工作方式還是管理要求，都發生了變化(如圖25)。產品理解老客運營客戶洞察以專科、職校、高中為主~79%的受訪導購認為客戶的線上運營對工作“非常重要”本科及以上對產品和品牌的專業認知和講解客戶維護、直播帶貨、社群運營等了解客戶核心需求和痛點初中及以下30歲以下31-50歲31-50歲占比過半專職/職校/高中50歲以上年齡學歷圖25·新消費專業專實店導購員崗位畫像5行業相關報告顯示26,在工作時間方面，導購員基本采取“早晚班”兩種排班制，“上六休一”的占比在30%,前者在三四線城市比較普遍，后者主要在一線城市，與上班距離、交通成本等有直接關系，此外，導購員通常采用“底薪+提成”的報酬結算方式，其收入水平受業務波動影響大，具有不穩定性；在社會保障方面，有超過一半的零售企業未100%為勞動者繳納社保；在工作福利方面，大部分企業都為導購員提供了餐廳、休息室或活動室、定積君潤分積君潤分總體來看，導購員的工作時間較長、工作強度較高，且由于其工作直面消費者，需要在提供服務的同時面對各種壓力和挑戰，容易被指責或被質疑，導致產生情緒耗竭。這些因素綜合在一起，對導購員職業發展不利，導致其流動性大，企業招聘和管理成本都相對較高。(2)多元化用工分析與設計新零售門店將傳統零售與現代科技相結合，旨在為消費者提供更加便捷、個性化和更具體驗感的服務。在新零售門店用工場景中，店長和導購員是最具代表性的兩類崗位，也是確保門店服務正常運營必不可少的兩類崗位，通常由專職人員負責，可采用“自有+派遣”的用工方式。除日常運營需求外，在門店客流高峰時期，為保證服務質量，避免因人手不足而影響客戶體驗，兼職促銷員可以提供額外的人力支持，可采用實習/非全日制用工/兼職/平臺用工等方式進行人力補充。固定用工：首先，店長/導購員崗位通常需要接受專門的培訓，包括產品知識、銷售技巧、企業文化、客戶服務等，企業需要在其培訓和職業發展上進行較大的投資；其次，新零售門店運營特點對員工的工作時間和班次安排提出了特殊要求，工作時間較長，工作時間管理較為嚴格；再次，這類崗位承擔著較高的管理責任，包括門店管理、團隊管理、顧客關系管理等，企業對其也有較為嚴格的績效考核和管理要求。因此，作為新零售門店基層核心崗位的店長/導購員，適合采用專職的固定用工模式。彈性用工：與門店店長/導購員相比，促銷員崗位要求相對較低。在新零售門店客流量大幅增加時期，彈性人員可以迅速增加門店服務能力，確保門店服務質量、客戶體驗不受影響。彈性用工具有應對業務波動、擴大人才庫的優勢，同時可以避免客流低迷時期人力資源的浪費，優化企業成本結構，通過迅速調整人力資源配置的方式使企業保持競爭力。(1)關鍵崗位特點隨著消費者需求的不斷升級，即時零售行業增長迅速，作為運力承接的主體及觸達消費者的重要一環，售后配送類崗位需求熱度不斷提升。售后配送類崗位職責主要是將商品從倉庫或銷售點送達消費者手中，為確保交付的及時性，提升顧客滿意度，需要高效靈活的配送能力積君潤分積君潤分新零售行業多元化用工報告2024新零售行業多元化用工報告2024網約配送員網約配送員2020年，網約配送員正式成為新職業，納入國家職業分類目錄。網約配送員是指通過移動互聯網平臺等接收、驗視客戶訂單，并根據訂單需求按照平臺智能規劃路線，在一定時間內將訂單物品遞送至指定地點的服務人員。相較其他職業，網約配送員對各項基礎條件的限制較小，對技能、經驗的要求也較低，寬松的進入門檻為勞動者提供了多樣化的就業機會。此外，網約配送員以工作時間、地點靈活、“按單計價”、“多勞多得”等工作特點，吸引了大量青年勞動者加入。以外賣員為例，據最新數據統計，2023年城市外賣騎手每月收入多分布在5000-7000元之間(如圖26所示),配送員薪酬水平在藍領群體中處于較高水平，但其工作時間普遍較長，絕大部分配送員工作時長在9-10小時，且受業務波動影響大，業務高峰期存在高強度工作現象，非高峰期有一定空閑。圖26·2023年我國藍領各類職業月均收入調查?7在勞動保障方面，近年來配送員職業傷害保障問題引起社會廣泛熱議，國家也相繼出臺各項政策措施，推進新就業形態勞動者職業傷害保障試點擴面。政策引領下，其職業傷害保障試點工作取得積極成效，截止2023年9月，已有668萬新就業形態人員被納入職業傷害保障范圍(如圖27所示)。然而，雖然絕大部分平臺都會為配送員購買意外險等職業傷害保險，但目前網約配送員的社會保險覆蓋率仍然較低。668萬668萬3.2萬人次獲得職業傷害保障待遇4.9億元圖27·2023年我國新就業形態勞動者職業傷害保障覆蓋范圍?8數據來源：中國新就業形態研究中心《2023中國藍領群體就業研究報告》數據來源：中國新就業形態研究中心《2023中國藍領群體就業研究報告》積君潤分積君潤分新零售行業多元化用工報告2024新零售行業多元化用工報告2024因配送員崗位與業務需求量密切相關，靈活用工需求較多，而末端配送場景較為多樣，該崗位的用工方式也較為多元，不同用工模式的選擇因企業自身規劃不同存在較大差異。常見的網約配送員用工方式包括自由員工、勞務派遣、外包用工、區域承包、平臺靈活用工等。隨著網約配送職業的不斷發展，其用工也面臨諸多困境：流動性大流動性大隨著配送員規模的不斷壯大，加之平臺競爭加劇，工作時間長、強度大，日常休息休假不足等問題逐漸暴露，配送員工作不穩定性加劇，崗位吸引力不斷下降，人員流動性加大。勞動爭議風險大網約配送員作為新就業形態的典型代表，新型用工模式的廣泛推廣和實踐導致新矛盾不斷涌現，隨著勞動者意識不斷增強，政府及社會各界對新業態用工監管不斷完善以及行業競爭加劇(勞動者權益保障建設對平臺企業優質勞動力的留存價值)等，對企業靈活用工也提出了更高的要求。(2)多元化用工分析與設計要滿足不同的新零售企業對末端配送及時性、安全性、品質和服務等方面的不同要求，其用工模式設計就顯得非常重要。因末端配送場景多樣性特點，使其需要不同用工組合方式來對人力資源進行整合。固定用工：保證常規業務用工需求。需要對配送員有較為嚴格的管理要求，以保證末端配送安全和品質等，在該需求下，企業一般通過自有員工、勞務派遣等形式與勞動者建立關系，對勞動者的招聘、考勤、培訓、獎懲等進行嚴格的控制和管理。彈性用工：在保證末端配送的及時性、安全性和服務品質等要求下，結合新零售業務周期性等特點，梳理對操作技能要求低的工作任務，在業務高峰期可通過臨時工資源來滿足，采用小時工、實習生、平臺用工等非全日制用工方式，與勞動者建立臨時雇傭關系，對勞動者的招聘、考勤、培訓、獎懲等進行必要的控制和管理。此外，還可以結合零售業務區域性等特點，滿足區域覆蓋的需要，通過區域代理(外包)方式進行資源組織完成配送業務，對承接區域外包承包方的服務標準、服務評價進行嚴格控制和管理，將服務質量與其收入掛鉤。積君潤分積君潤分2.4新零售企業典型服務案例我們深入分析了新零售企業采用多元化用工模式的實踐和成效，通過A、B、C、D四家公司的案例研究，揭示了它們在多元化用工上的典型做法。A公司展示了如何通過精細化的業務場景分析和崗位設計來實現多元用工的高效匹配；B公司和C公司則通過引入第三方服務，實現通過崗位外包和靈活用工，有效應對市場變化和業務需求；D公司的案例則突出了平臺管理系統在優化用工結構、提升管理效率方面的關鍵作用。這些案例不僅展示了多元化用工模式在新零售行業中的廣泛應用，也為企業提供了面對用工管理挑戰時的有力策略和解決方案，進一步強調了人力資源服務產品在實現企業用工靈活性、成本效益和風險控制方面A公司是一家連鎖商超企業，在國內主要大中城市布局。在疫情的加推下，為減少接觸，A公司推出無接觸配送到家模式。在即時零售履約配送全鏈條上，A公司與線上配送平臺合作，在A公司大賣場規模化落地應用。在門店前置倉模式下，A公司服務人員缺乏有效管理，履約時效低，且勞動爭議多發。A公司亟需提高對服務人員的管理效益，同時確保用工高效履約時效較低，人力資源整合難度大履約時效較低，人力資源整合難度大業務需求的波動、地理位置、規模等都會直接影響倉庫管理與運營服務效率。前置倉的運營需要投入大量的人力資源，A公司經常因人員招聘/管理/配置不合理導致其履約效率低下。如何在保證服務質量的同時，有效控制成本，是A公司前置倉運營中的一個重要挑戰。用工形式多樣，但缺乏有效管理，用工風險高業務周期性波動，決定了企業不能以單一的用工方式來需要業務用人的需求，其通過嘗試多樣的用工方式，但由于招聘、入職手續、工資發放、保險等管理問題產生用工不合規，導致A公司勞動爭議頻發，用工風險高。積君潤分積君潤分因此，為了更好的降低用工成本與風險，提高競爭力，A公司從實際業務場景出發，聚焦即時零售履約全鏈路的用工場景，通過拆解業務環節、崗位設置，結合業務的季節性波動、崗位性質、用工政策、勞動力市場的供需關系以及用工成本的敏感性等因素，對基層崗位進行多元化用工結構設計，將現有員工分為核心人力和非核心人力，采用多元化的用工方式，借助第三方專業服務機構，在保證業務高質量運營的同時實現降本增效。(1)業務呈現周期性波動特點業務量的波動特征可為A公司人力資源配置和業務規劃提供有價值的參考。A公司前置倉內崗位設置包括揀貨、補貨、交接、配送等角色。根據A公司日常人員配置與高峰期人員配置對比，可總結其業務波動特征(如表4)。表4A公司某前置倉業務波動特征需求量(日常)需求量(高峰期)200工時通過以上數據可以看出，不同崗位受業務波動影響程度不同，揀貨崗與配送崗因其工作輻射范圍較大，受業務波動影響也更大，具體來說，揀貨員與配送員在處理日常訂單任務時需要花費更多的時間和精力，因此在業務量激增時，任務處理時效要求超出正常工作能力范圍，需補充大量人手。而補貨崗與交接崗工作輻射范圍較小，受業務波動影響也更小，即使在業務高峰期，原有人員配置(或增加工作時長)即可滿足業務需求。此外，以揀貨為例，通過對該崗位某位工作人員日均步數的記錄和分析，可以發現員工的步數與其工作強度、業務訂單量及業務周期之間存在一定的相關性。具體來說，當員工的日均步數顯著增加時，意味著其工作強度的提升，亦顯示出業務訂單量的增加。因此，根據分揀員連續一個月的日均步數記錄，可判斷A公司前置倉場景一個月的業務波動情況，如圖28可看出，該場景業務量存在明顯的波峰波谷特征，據此可推測其業務量趨勢(如圖29)。積君潤分積君潤分新零售行業多元化用工報告2024新零售行業多元化用工報告2024圖28·前置倉某員工工作步數記錄圖29·前置倉業務量趨勢分析(2)前置倉場景業務環節與崗位特點和服務意識。各崗位具體工作內容與管理要求如表5。揀貨員熟悉倉內各類商品的存放特性和位置，準確無點等工作，遇到缺貨與客戶聯系對倉內業務流程進行培訓，內安全規定補貨員交接員配送員將貨物配送至消費者手中，快速準時地完成訂單配送任務積君潤分積君潤分前置倉的崗位設置通常按照工作性質進行細分，每個崗位都有明確的職責范圍，各個崗位之間需要緊密協作，形成高效的、標準化的操作流程，旨在最大限度地提高履約效率。高度標準化的操作流程使得這些崗位的工作任務變得相對簡單，對勞動者要求也相對較低，只需進行簡單的培訓即可上崗。因此，將A公司前置倉內崗位人員配置外包給第三方專業服務機構是一種可行且高效的選擇，可以幫助A公司最大限度整合人力資源，實現降本增效。基于以上考慮，A公司要提高履約效率，在無法投入自動分揀設備的情況下，可輔以投入彈性用工，降低其工作強度，提高服務時效，從而提升競爭優勢。根據“業務影響度”和“業務獨立性”進行拆分，其用工模式可做如下安排：固定用工：即在保證A公司前置倉日常服務質量不受影響的基礎上，所需的人員配置數量的最低標準。固定用工模式下，勞動者與A公司具有一定的人身隸屬關系，需要遵守企業的規章制度和服務管理，即企業需要進行直接管理的人員，按自由員工+勞務派遣用工等方式進行彈性組合。彈性用工：為滿足業務高峰期臨時激增的人員需求，采用靈活的用工方式進行用工補充，保證高峰期業務服務質量。彈性用工模式下，A公司對勞動者勞動過程沒有嚴格要求，僅需期完成約定的工作量即可，屬于典型的重勞動結果輕管理過程。采用小時工、平臺用工等靈活基于以上分析，在現有法律政策要求下，A公司采取多元化用工策略，即以全職用工為主，多種用工模式為輔的用工體系，具體多元化用工組合如圖30。業務波動曲線業務波動曲線①對接取貨、核對數量等②交接范圍較小，相對簡單①完成取貨、補貨等工作②一日兩補或三補①揀貨、盤點、協調缺貨等②倉內揀貨范圍大，耗時長①準時快速完成訂單配送②配送范圍大，耗時長交接員&補貨員·以固定用工(自有員工+學用工等及活用工方式，思速補揀貨員&配送員固定：自有員工+勞務派遣彈性：小時工、平臺型用工固定：自有員工+勞務派遣彈性：小時工用工需求崗位積君潤分新零售行業多元化用工報告20241.B公司背景B公司是一家專注于銷售3C產品(智能手機、平板、電腦和智能手表等)的大型終端門店。該企業在全國的網絡布局廣泛，且已經擴展到三四線城市，服務人員整體規模超過1萬人。2.用工痛點B公司在一些地區，尤其是三四線城市的門店沒有配置專業的HR,這些門店在招3.產品解決方案(1)通過網絡布局的第三方機構，強化跨區域管理能力(2)科技平臺支撐，提升用工管理效益借助第三方一站式數字化人員管理平臺，為B公司提供定制化、專業化、可視化的全生命調離信息、社保、商保數據、薪稅信息及賬單進行集成，形成數據看版，為B公司提供決積君潤分積君潤分(3)全生命周期管理，降低用工風險能夠及時根據政策變動做出調整，降低用工風險和成本；再次，針對B公司出現的勞動爭1.C花店背景C花店是一家全國連鎖鮮花零售店，擁有超過400+門店，遍布在全國一二三線城市，且門2.用工痛點其次，鮮花銷售受季節性(如天氣條件)和節日(如情人節、母親節)影響較大，積君潤分積君潤分新零售行業多元化用工報告2024新零售行業多元化用工報告20243.產品解決方案(1)整合社會閑散勞動力資源，降低用工成本樂有活靈工平臺發布補貨及整理花架的任務，寶媽群體接到任務后前往附近商超完成C花(2)借助科技手段，實現用工透明動結算”“用工評價”等一系列功能，實現C花店門店工作人員全流程管理。實現C花店1.D公司背景D公司是一家高品質生活護理用品的知名企業，截至目前已有300+門店，遍布全國70+2.用工痛點新零售行業多元化用工報告2024(4)數據端4.服務價值(1)成本節省新零售行業多元化用工報告2024新零售行業多元化用工報告2024(2)效率提升全國超過90%的門店已接入平臺，實現門店管理數字化；通過組織架構搭建及管理員權限線上管理高效便捷；系統自動算薪及批量結算，企業人力、財務工作效率提高50%+。資金安全保障，開設企業專屬賬戶，保障企業資全國300+城市服務網點，針對突發、異常事件，極速響應并協助處理，降低企業異常事件3人力資源服務方案積君潤分積君潤分新零售行業多元化用工報告2024新零售行業多元化用工報告20243.1產品方案人力資源行業是基于企業用工需求下誕生的市場，企業組織架構和崗位設計決定了人力資源服務模式。越來越多的企業將內部崗位劃分為“核心”與“非核心”兩個層面，核心崗位中的管理人員、技術骨干等會更傾向于自有用工，人力資源服務業也因此誕生一個細分服務市場，如高端人事代理服務、獵頭等業務。同時非核心崗位的重要性、專業性會低于核心崗位，可替代性更強些。為了降低用工成本和風險，企業會傾向于整合多種人力資源，采取多元化用工模式。因此，人力資源服務業延伸出另一個細化服務市場，包括外包、勞務派遣、臨時工等靈活用工(如圖31)。一站式數平臺圖31·人力資源服務市場細分君潤人力本著以客戶為中心，強化專業咨詢、產品設計和服務供給等能力建設。現階段君潤人力依托全業務人力資源服務SaaS系統研發及數字化中臺技術，完善的全國網絡服務和產品組合，以及融合君潤人力服務多家大型企業的經驗，為企業提供用工戰略規劃、用工結構優化，以及運營執行管理咨詢，可覆蓋多行業、多用工場景的人力資源服務綜合解決方案及落地服務，結合對新零售行業的分析，以及供應鏈管理、倉儲、門店、配送等環節用工場景和用工組合，君潤可以就新零售企業不同的需求，提供綜合人力資源服務解決方案，主要產品方案如下：積君潤分積君潤分新零售行業多元化用工報告2024新零售行業多元化用工報告2024聚焦新零售、泛物流、即時配送等服務業的藍領崗位招聘交付。為客戶提供從人才需求分析、人才尋訪、篩選與面試、招聘科技管理、薪酬談判至候選人報到的一站式服務。截止2023年底，藍領RPO全年可交付人數8萬以上。RPO一站式協同交付平臺堅持以科技驅動，持續創新科技產品，推出眾樂優才(求職端)、招聘駕駛艙(企業端)、眾樂招聘系統(招聘端),全面打造藍領RPO—站式協同交付平臺，為客戶提供高效的招聘解決方案，助力企業實現人才供應效益。【求職端】眾樂優才小程序，各類熱招職位清晰可見，支持一鍵報名，并賦予經紀人的身份，幫助求職者在找到滿意工作的同時還能通過推薦獲得收入。【招聘端】眾樂招聘系統充分整合各方資源，支持多角色協同管理。聚合線上資源、引入供應商/合伙人等角色，做到求職、招聘一站式服務。招聘項目管理與發布、指標分配與跟蹤、交付過程管理、結算與分析、招聘數據看板可視化均可在眾樂招聘系統實現，真正做到業務閉環管理、招聘全流程在線管理、全渠道管理。【企業端】招聘駕駛艙(眾樂優才企業端)支持企業一鍵查看招聘全流程，解決了市場上代理招聘服務不透明、招聘服務感知低、需求更新難、招聘結果缺乏數據支撐的痛點，讓企業更加便捷地進行招聘管理，用服務評價促進招聘滿意，同時掌握招聘實時數據，用大數據支持招聘決策。眾樂招聘系統眾樂招聘系統積積新零售行業多元化用工報告2024新零售行業多元化用工報告20243.1.2崗位外包眾樂優才企業端眾樂優才企業端群眾樂優才招聘助手易針對客戶個性化用工需求，君潤提供定制化崗位外包服務，通過專業的人員管理以及規范化的操作流程，減少人員管理成本，降低企業的用工風險，實現效益最大化。一站式外包員工全生命周期管理利用數字化、自動化、智能化工具提升外包管理水平和服務能力，助力客戶業務增值(如圖400高服系統7*24H在線服務，服務在線即時評價，提升客戶信息安全等保三級認證外包員工全生命周期管理平臺智能賬單核對，銀行流水自動認領，提升賬務處理的時效和工資一鍵發放，銀企直聯秒到中中中圖34·外包員工全生命周期管理平臺【入職管理】包括入職手續辦理以及入職培訓，之后對員工進行合同檔案管理，包括與員工之間的合同簽訂、手續辦理以及專屬檔案建立等內容。【社保公積金】根據客戶需求為入職后的員工進行社保公積金繳納，協助員工處理各項待遇申報問題，包括社保公積金購買、待遇申領、證明出具以及證件辦理。積君潤分積君潤分【薪酬管理】客戶端提供的工資表為員工發放薪資、申報個稅打通了系統壁壘，在線直接對接企業薪酬數據，更為便捷高效；銀企直聯，可實現薪酬T+0發放；此外還支持多場景發薪模式，滿足客戶多元化需求，幫助企業實現更高效率的薪酬管理。【離職管理】對要離職的員工進行離職管理，包括離職溝通以及多種情況下的離職手續辦理。【風險管理】君潤擁有專業的法務團隊、服務團隊作為后端支持，擁有科學合理的異常事件處理原則以及豐富的實戰經驗和較高的快速響應處理能力，為客戶及員工提供應急處理保障。3.1.3靈活用工君潤靈活用工解決方案能力全面，實現了靈活就業人群全覆蓋。眾樂有活靈工平臺支持業務眾包、工商稅務代辦等模式合作，同時能給企業提供人員招募、靈工商保等保障服務，為企業提供一站式靈活用工解決方案服務，滿足各類型企業各場景的靈