i摘要自我國(guó)深化經(jīng)濟(jì)改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的大型民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)取得了許多歷史性的進(jìn)步，為切實(shí)推動(dòng)我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，促進(jìn)人民經(jīng)濟(jì)物質(zhì)生產(chǎn)生活水平的不斷提升作出了重要的歷史貢獻(xiàn)。新形勢(shì)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展面臨新危機(jī)——人才危機(jī)，人才匱乏嚴(yán)重制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展。本文主要通過(guò)實(shí)例分析了我國(guó)大型民營(yíng)企業(yè)的人才培養(yǎng)現(xiàn)狀及其原因的研究，并在深入探討如何有效地解決大型民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理中遇到的問(wèn)題，即調(diào)整政府人力資源經(jīng)營(yíng)理念。企業(yè)要通過(guò)建立一套完善的人力資源和管理制度，提升個(gè)體性創(chuàng)業(yè)者素質(zhì)，優(yōu)化并結(jié)合不同專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的人員等管理方法，制訂出一套切合自己特點(diǎn)、切實(shí)可行的人才策略。有利于幫助企業(yè)在日益激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，抓住契機(jī)，為其企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人才資源管理；問(wèn)題；對(duì)策

企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略管理(HRM)主要原理是根據(jù)一個(gè)公司的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)對(duì)公司員工的企業(yè)職場(chǎng)生涯規(guī)劃、人力資源發(fā)展規(guī)劃、人員技能招聘及人才選拔、績(jī)效考核、薪酬控制管理、員工績(jī)效激勵(lì)等一系列管理手段來(lái)制定和改善一個(gè)企業(yè)的平均勞動(dòng)生產(chǎn)率。人力資源業(yè)務(wù)管理是一個(gè)包括各類(lèi)型的人力資源業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)等多個(gè)部分共同構(gòu)成的一個(gè)全局性管理整體。對(duì)于一個(gè)大型企業(yè)的長(zhǎng)期人力資源經(jīng)營(yíng)管理，首先，要正確制定長(zhǎng)期人力資源發(fā)展規(guī)劃。公司在合理配置全體員工和充分利用企業(yè)人力資源的同時(shí)，還需要高度地關(guān)注對(duì)于員工的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，將企業(yè)和員工的職業(yè)生涯發(fā)展與整個(gè)組織的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合，排除二者相互發(fā)展上的障礙，保證整個(gè)過(guò)程得以順利完成。所以當(dāng)企業(yè)的整體人力資源管理已經(jīng)達(dá)到了一定的階段，就需要針對(duì)員工的整體薪酬和績(jī)效情況進(jìn)行多層次的考核和評(píng)價(jià)，糾正他們?cè)诠ぷ髦械氖д`，檢查他們的薪酬和績(jī)效，對(duì)于員工的薪酬目標(biāo)達(dá)成一致。建立必須有一定深刻的共識(shí)，以便每位員工都能夠準(zhǔn)備好自己的下一個(gè)項(xiàng)目。在經(jīng)歷了績(jī)效考核之后，需要激勵(lì)員工。包括薪酬激勵(lì)、福利激勵(lì)等方面的精神實(shí)質(zhì)。尤其要加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀員工的績(jī)效考核激勵(lì)。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，管理者缺乏專(zhuān)業(yè)性目前，大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)都沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源管理組織和機(jī)構(gòu)，也就是說(shuō)沒(méi)有了相應(yīng)的人力資源管理工作者，所以設(shè)置的人事部門(mén)的功能還是屬于我們傳統(tǒng)意義上的人事管理。人力資源管理者的綜合素質(zhì)過(guò)高，無(wú)法充分發(fā)揮有效的作用有些民營(yíng)公司根本就不會(huì)存在人力資源管理者的招聘、任免等人力資源管理的任務(wù)，這些都是唯一由于大多數(shù)民營(yíng)公司的管理思想，風(fēng)格和辦法很多的民營(yíng)企業(yè)在實(shí)際執(zhí)行具體的政策時(shí)，缺少詳細(xì)的監(jiān)督制度措施和具體、可操作的、難以量化的管理政策，導(dǎo)致而且企業(yè)的策略往往都是比較堅(jiān)持頑固，缺少了員工對(duì)自己的積極性與創(chuàng)造力，私營(yíng)公司無(wú)法吸引真正的人才。體制和機(jī)制建立得不到位，缺少一批專(zhuān)門(mén)的人力資源管理工作人員，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于人力資源管理的正規(guī)化、專(zhuān)業(yè)性管理很不妥善。強(qiáng)調(diào)管理，激勵(lì)手段單一員工對(duì)職業(yè)的追求因素有兩種。一是工資、社保等經(jīng)濟(jì)因素，二是上級(jí)認(rèn)可、重用、認(rèn)可、尊重的精神因素。有被別人學(xué)習(xí)和進(jìn)步的機(jī)會(huì)等等。然而，大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)由于太過(guò)注重其組織管理體系制度和其管理流程的研究和制訂，而忽略了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立與完善，很多的民營(yíng)企業(yè)家都是運(yùn)用赫茨伯格的二元思想，忽略了對(duì)自己工作的有效性。員工的使用沒(méi)有達(dá)到滿意。民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制不健全許多私營(yíng)公司使用未經(jīng)培訓(xùn)的人員。他們需要的是實(shí)用的人才，加入公司時(shí)最好做出貢獻(xiàn)。許多私營(yíng)公司不愿培訓(xùn)員工。一方面，他們往往認(rèn)為日常生活工作中的培訓(xùn)費(fèi)用僅僅是一種經(jīng)濟(jì)成本，不僅更愿意把這些錢(qián)更多投資于別人；另一方面，對(duì)于社會(huì)人力資源培訓(xùn)管理工作往往缺乏了解和信心，不僅很高度地還在擔(dān)心所需要投入的大量社會(huì)人力物力資源能否真正得到有效的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，還要有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的人力。長(zhǎng)期、較低水平的資金投入，福利力度不足，打造一個(gè)企業(yè)的文化，提升員工的素質(zhì)已經(jīng)成了一種空談。培訓(xùn)機(jī)制無(wú)法阻止民間和私營(yíng)部門(mén)取得真實(shí)的人才。民營(yíng)企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制目前我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)并未建立起現(xiàn)代化的人力資源管理觀點(diǎn)，人事行政管理則是強(qiáng)調(diào)借助于“控制”與“服從”來(lái)促進(jìn)人們能夠更好地適應(yīng)世界中的事情，而完全忽略了對(duì)人才的培養(yǎng)。就一些民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)前景不明顯或內(nèi)部管理混亂、員工的職業(yè)生涯計(jì)劃難以完成、工作壓力較大、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位缺失、個(gè)別企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不公平、對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)偏低等因素都會(huì)對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的員工造成不同的影響。這些投資者在沒(méi)有完全意識(shí)到自己受損失的前提下，帶走了所有的商業(yè)和科學(xué)技術(shù)的秘密，帶走了所有的客戶(hù)，給我們的公司產(chǎn)生了直接的社會(huì)經(jīng)濟(jì)損失，同時(shí)也大大增加了我們公司內(nèi)部人員的配備和更換費(fèi)用成本，影響了我們公司的運(yùn)營(yíng)連續(xù)性和服務(wù)質(zhì)量。會(huì)對(duì)員工的安全性、穩(wěn)定感與忠誠(chéng)程度產(chǎn)生重要影響。完善我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式在內(nèi)部的培養(yǎng)和招聘專(zhuān)業(yè)人才的內(nèi)部招聘可以說(shuō)是最便宜的，在許多情況下，也是最有效和最有效的方式。具體的管理辦法方式種類(lèi)雖然有很多，但最重要的就是必須建立有一個(gè)完整而系統(tǒng)的內(nèi)部人才培養(yǎng)和對(duì)外選拔人才工作管理制度。民營(yíng)企業(yè)由于選拔受自身市場(chǎng)條件和經(jīng)濟(jì)情況的不同影響比較嚴(yán)格，所以直接選拔的就業(yè)對(duì)象也比較少，所以直接投資的企業(yè)基礎(chǔ)配套設(shè)施和管理做法也比較少，因此我們不得不提出在實(shí)踐中需要重點(diǎn)綜合考慮企業(yè)培訓(xùn)及人才選拔的幾個(gè)項(xiàng)目，并集中設(shè)定目標(biāo)。外部招聘、外部招聘和內(nèi)部招聘都是一個(gè)企業(yè)為自己選擇最優(yōu)秀人才的一個(gè)很重要方式，而且人員來(lái)源廣泛，企業(yè)也能夠輕松地獲得自己所需要的技術(shù)和人才。（1）通過(guò)在國(guó)內(nèi)外的人才市場(chǎng)進(jìn)行選拔中小型企業(yè)必須堅(jiān)定自己的信心，積極地參與國(guó)際人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，利用在國(guó)內(nèi)外人才市場(chǎng)中所創(chuàng)造的各種環(huán)境。上述單位，努力培養(yǎng)合適的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，（2）進(jìn)一步加強(qiáng)與國(guó)家相關(guān)的科研機(jī)構(gòu)及高等院校的關(guān)系與合作，從中尋找并發(fā)現(xiàn)有效的人才。（3）挖掘其他企業(yè)的人才，特別是在相關(guān)行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才。研究發(fā)現(xiàn)，該公司在招聘優(yōu)秀員工的過(guò)程中，最為擅長(zhǎng)于采用內(nèi)外部協(xié)調(diào)相結(jié)合的辦法。我們分析它們是內(nèi)部的偏向或外部的偏向，取決于企業(yè)的組織策略、職業(yè)類(lèi)別、組織在我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的相對(duì)地位等各種因素。招聘內(nèi)部與外部招聘均是一種有效的方式，它們都是為了組織企業(yè)中高級(jí)管理者而設(shè)計(jì)的。一般來(lái)說(shuō)，需要繼續(xù)維護(hù)組織相對(duì)穩(wěn)定的中層經(jīng)營(yíng)者管理人才很有可能會(huì)因?yàn)樗麄冊(cè)诮M織內(nèi)部得到了較大幅度的提拔或者晉升，而且當(dāng)一個(gè)高層經(jīng)營(yíng)者在需要導(dǎo)致自己的創(chuàng)新風(fēng)格與新的競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，就是可以從外部吸引合適的人才。民營(yíng)企業(yè)管理資源不足可實(shí)施人事外包人事外包是一種新的人力資源管理形式，近年來(lái)在世界范圍內(nèi)越來(lái)越受歡迎。所謂外包是允許公司通過(guò)與外部業(yè)務(wù)承包商簽訂合同而不是使用內(nèi)部員工來(lái)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的方式向公司提供特定產(chǎn)品或服務(wù)的做法。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)目前所面臨的最主要問(wèn)題之一就是缺少了資源，包括對(duì)管理的資源。許多中小型的企業(yè)因?yàn)槭艿搅艘?guī)模的限制而沒(méi)有成立一個(gè)人事和管理部，人力資源就在其辦公室里直接進(jìn)行了管理，有的企業(yè)雖然設(shè)置了人力資源部，卻沒(méi)有一個(gè)人力資源管理部門(mén)的專(zhuān)員。該部門(mén)主要從事最傳統(tǒng)的行政人事活動(dòng)，如工資單、考勤職責(zé)和表格填寫(xiě)。民營(yíng)企業(yè)往往由于缺乏管理資源而沒(méi)有系統(tǒng)的人力資源體系，沒(méi)有為員工提供充分的福利和教育機(jī)會(huì)，也往往缺乏戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃。關(guān)鍵是由于員工流動(dòng)性較高，員工的滿意程度低。勞動(dòng)力外包的存在為民營(yíng)企業(yè)充分運(yùn)用外部人力資源來(lái)彌補(bǔ)短板，顯著提升了人力資源的管理水平，并且為與大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才市場(chǎng)的資源供給提供了機(jī)遇。建立富有凝聚力的企業(yè)文化民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該要自覺(jué)地去建設(shè)企業(yè)的文化，使之發(fā)展成為民營(yíng)企業(yè)最重要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。我們私營(yíng)部門(mén)在很長(zhǎng)一段時(shí)間里都缺少了對(duì)于樹(shù)立企業(yè)文化的重要性認(rèn)識(shí)。一個(gè)公司的管理文化，尤其特別是一個(gè)強(qiáng)勢(shì)的管理文化，對(duì)于員工在這個(gè)公司的根本觀點(diǎn)和做法都具有很深遠(yuǎn)的影響，并且也會(huì)影響到整個(gè)公司的領(lǐng)導(dǎo)作用、領(lǐng)袖人物作用、組織架構(gòu)和人際關(guān)系，以及公司控制職能的運(yùn)用。第一，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀和歸屬感。為您的員工制定職業(yè)規(guī)劃僅僅意味著讓他們清楚地了解自己的未來(lái)發(fā)展，這會(huì)增加他們的歸屬感并減少員工流失。此外，隨著公司的發(fā)展，不可避免地，員工對(duì)公司負(fù)有特殊的責(zé)任，這種責(zé)任成為員工為公司發(fā)展更加努力的內(nèi)在動(dòng)力。第二，我們與員工進(jìn)行良好的溝通和培訓(xùn)。由于民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)金流不足，對(duì)員工的物質(zhì)補(bǔ)償有一定的限制。而溝通可以彌補(bǔ)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的不足。這是因?yàn)樗梢越o員工一種歸屬感，是激勵(lì)他們的好方法。員工培訓(xùn)給你更多的知識(shí)，你再也不用擔(dān)心員工獲得知識(shí)后四處奔波。因?yàn)樵诮逃龁T工的同時(shí)，我們?yōu)槲磥?lái)的發(fā)展提供培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃，讓員工意識(shí)到民營(yíng)企業(yè)也有很好的發(fā)展前景。第三，加強(qiáng)企業(yè)群體和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。一個(gè)公司必須要一個(gè)技術(shù)人才能夠很好地完成任務(wù)的技術(shù)人才團(tuán)隊(duì)，而不只是少數(shù)的人才。所以，在民族地區(qū)的私營(yíng)企業(yè)中招聘人才時(shí)，重點(diǎn)應(yīng)該放在如何管理自己的員工和團(tuán)隊(duì)，而不是招聘行業(yè)中的人才。首先，對(duì)于人才的培養(yǎng)要求往往非常高，私人和公司也就沒(méi)有太多的資金來(lái)雇傭人才。二是人才流失率高。因?yàn)樯鐣?huì)上的人才們都是自認(rèn)為領(lǐng)先于高人一等，當(dāng)組織的目標(biāo)和個(gè)人的目標(biāo)之間發(fā)生了沖突，他們就會(huì)不愿做出任何讓步，損害了整個(gè)組織的根本利益。再次，團(tuán)隊(duì)的建設(shè)能夠完全替換人才。

結(jié)束語(yǔ)綜上，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展存在先天缺陷，從目前來(lái)看，很少有民營(yíng)企業(yè)能達(dá)到開(kāi)發(fā)人力資源的水平，因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)還沒(méi)有形成合適的的人才隊(duì)伍，中國(guó)人力資源管理國(guó)情與中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。因此，無(wú)論何種類(lèi)型的私營(yíng)企業(yè)，人力資源管理都面臨著諸多挑戰(zhàn)。為了適應(yīng)當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，降低其管理費(fèi)用和成本，建立了管理者的年薪制，如對(duì)崗位職責(zé)、績(jī)效考核、工作日期考核、工資待遇的分配，只要充分了解民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，人事、財(cái)務(wù)管理或者外包等創(chuàng)新的方法就能完美地體現(xiàn)“理解人性、尊重人、重視人”的基礎(chǔ)和精神，就能夠避免現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理困境，走上了更加規(guī)范的道路。致謝這篇論文是在老師的精心指導(dǎo)下完成的。導(dǎo)師淵博的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)術(shù)態(tài)度、精益求精的工作作風(fēng)、孜孜不倦的高尚師德、嚴(yán)于律己、寬以待人的高尚風(fēng)范、樸實(shí)平易近人的人格魅力對(duì)我產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，每一步都是在老師的指導(dǎo)下完成的，老師付出了很多努力。在此，我向老師表示崇高的敬意和衷心的感謝。

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