i摘要隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，21世紀(jì)進(jìn)入人才時(shí)代，人才競(jìng)爭(zhēng)已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心。為了進(jìn)一步發(fā)展企業(yè)，S公司開始學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理理念，越來越重視企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。過去的家族管理給S公司留下了不合理的雇傭機(jī)制，包括不合理的激勵(lì)措施。因此，為了調(diào)動(dòng)員工的積極性和積極性，有必要重新設(shè)計(jì)S公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制。本文分析了S公司現(xiàn)有薪酬激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，并結(jié)合S公司的實(shí)際發(fā)展提出了解決方案：重新設(shè)計(jì)薪酬體系，構(gòu)建與績(jī)效考核指標(biāo)相關(guān)的培訓(xùn)體系，從員工職業(yè)生涯規(guī)劃的角度看待職位晉升，最大限度地建立和完善薪酬激勵(lì)保障體系。關(guān)鍵詞：S公司；事業(yè)單位；薪酬管理；問題；對(duì)策

薪酬激勵(lì)相關(guān)概念薪酬相關(guān)概念薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。從廣義上講，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績(jī)效工資、紅利和利潤(rùn)分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責(zé)任，更有趣的工作，個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等。內(nèi)部回報(bào)往往看不見，也摸不著，不是簡(jiǎn)單的物質(zhì)付出，對(duì)于企業(yè)來說，如果運(yùn)用得當(dāng)，也能對(duì)于員工產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用。然而，在管理實(shí)踐中內(nèi)部回報(bào)方式經(jīng)常會(huì)被管理者所忽視。管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到內(nèi)部回報(bào)的重要性，并合理的利用。不同形式的補(bǔ)償有自己的特點(diǎn)。如果企業(yè)想用薪酬來管理人才成本和規(guī)劃人才配置，就需要從自身實(shí)際出發(fā)，將其結(jié)合到一個(gè)合理的薪酬模型中，才能取得成效。這里，薪酬模型是指通過基本薪酬的不同組合獲得的薪酬結(jié)構(gòu)。科學(xué)有效的薪酬體系是建立在適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的薪酬模式基礎(chǔ)上的。因此，理解薪酬模型的概念對(duì)建立薪酬激勵(lì)機(jī)制具有一定的指導(dǎo)作用。激勵(lì)相關(guān)概念激勵(lì)是我們?cè)趯W(xué)習(xí)某種行為或能力的一開始就經(jīng)常接觸到的一個(gè)詞。它通常被理解為“獎(jiǎng)勵(lì)與鼓勵(lì)”。作為人力資源的重要組成部分，人力資源管理中的激勵(lì)是指運(yùn)用特定手段激勵(lì)員工做出積極行為的心理過程。就心理學(xué)而言，激勵(lì)是指在激勵(lì)人們的激勵(lì)系統(tǒng)以促使人們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和期望之后產(chǎn)生的行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。因此，激勵(lì)是一種能夠指導(dǎo)人們行為的心態(tài)。在現(xiàn)實(shí)中，它也是通過各種方法加強(qiáng)或削弱人們意志和行為的激勵(lì)的體現(xiàn)。管理者使用激勵(lì)的目的是讓員工朝著他們的期望努力，而員工接受激勵(lì)的原因是行動(dòng)的前提是他們的期望。因此，從人力資源管理的角度來看，激勵(lì)可以定義為：以企業(yè)對(duì)員工的期望和員工的工作激勵(lì)為雙向?qū)颍M織采取一定的激勵(lì)措施來提升員工的滿意度，從而激發(fā)員工的工作熱情和個(gè)人潛能，讓他們積極為組織做出貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)雇主和雇員的既定目標(biāo)和價(jià)值觀。威海市S公司薪酬激勵(lì)制度存在的問題作為一家民營(yíng)中小企業(yè)，S公司也在化妝品行業(yè)，這是目前中國(guó)的一個(gè)熱點(diǎn)。明確的自我定位將有助于加快企業(yè)改革的步伐，贏得行業(yè)的第一個(gè)機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)更好的企業(yè)愿景。由于企業(yè)規(guī)模和數(shù)量的限制，即使S公司現(xiàn)有的物質(zhì)資源遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過同行，也沒有足夠的人才來充分發(fā)揮資源優(yōu)勢(shì)，不利于企業(yè)的發(fā)展，甚至浪費(fèi)資源。目前，S公司實(shí)行線性職能行政管理結(jié)構(gòu)。公司員工人數(shù)為50人。由于員工的規(guī)模和數(shù)量，公司的戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)圖有多個(gè)層次，但實(shí)際運(yùn)作是一個(gè)相對(duì)簡(jiǎn)單的扁平組織結(jié)構(gòu)。一旦企業(yè)與其員工建立了勞動(dòng)關(guān)系，交換關(guān)系就不可避免地會(huì)出現(xiàn)。薪酬可以說是一個(gè)討價(jià)還價(jià)的籌碼。顯然，為了實(shí)現(xiàn)有效的企業(yè)人力資源管理，薪酬管理是不可或缺的一部分。說到管理，必須有規(guī)則。在這種情況下，它指的是薪酬制度的建立。本文通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)S公司薪酬體系建立中存在以下主要問題：體系生命周期短“當(dāng)?shù)谝粋€(gè)薪酬問題出現(xiàn)時(shí)，最好找到相應(yīng)的解決方案。”這是一個(gè)致命的誤解，大多數(shù)企業(yè)剛剛開始實(shí)施薪酬管理。然而，事實(shí)上，任何系統(tǒng)的結(jié)果都需要長(zhǎng)期而實(shí)質(zhì)性的初步研究工作來鋪平道路。對(duì)于S公司等公司年齡單一的中小企業(yè)來說，通過初步研究了解行業(yè)薪酬水平和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況是一個(gè)良好的開端。敵人的情況越清楚，企業(yè)就越有計(jì)劃地進(jìn)行外部競(jìng)爭(zhēng)。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況制定的薪酬制度是企業(yè)真正的財(cái)富。這樣，我們不僅可以了解市場(chǎng)情況，而且可以符合現(xiàn)實(shí)。我們可以在長(zhǎng)期的實(shí)踐過程中使用它，只需要及時(shí)做出一些調(diào)整。然而，S公司薪酬體系中的績(jī)效、福利和補(bǔ)貼與威海市的消費(fèi)水平相比還不夠。體系未立足于企業(yè)戰(zhàn)略作為企業(yè)管理體系的重要組成部分，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)應(yīng)考慮其實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，以適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。這對(duì)于S公司來說尤為重要，該公司希望建立一支一流的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，成為行業(yè)標(biāo)桿。就S公司的薪酬結(jié)構(gòu)而言，其績(jī)效薪酬和其他具有人才激勵(lì)的薪酬要素僅存在于業(yè)務(wù)崗位，沒有其他崗位。這也在一定程度上導(dǎo)致了對(duì)員工的激勵(lì)不足，導(dǎo)致了較高的離職率。顯然，它的薪酬體系在戰(zhàn)略上極為缺乏。體系內(nèi)容不完善薪資結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，未見激勵(lì)性績(jī)效工資是目前最流行、最基本的激勵(lì)方式，但S公司沒有技術(shù)崗位或行政崗位。除基本工資和崗位工資外，福利津貼不符合當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平，即這些崗位的員工只能獲得固定工資。這可以為新專業(yè)人員（如應(yīng)屆畢業(yè)生）實(shí)現(xiàn)短期穩(wěn)定。然而，對(duì)于經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員、經(jīng)理甚至老員工來說，這是一個(gè)不利因素。物質(zhì)激勵(lì)不合理，精神激勵(lì)欠缺從需求層次理論的角度來看，五個(gè)需求層次的誕生是一個(gè)逐步的飛躍。一旦物質(zhì)需求得到解決，企業(yè)將面臨如何滿足員工的非物質(zhì)需求。例如，一般企業(yè)將利用企業(yè)集團(tuán)建設(shè)、團(tuán)隊(duì)績(jī)效競(jìng)賽和個(gè)人突出貢獻(xiàn)來突出企業(yè)文化，為員工提供精神收益，以滿足他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。如果物質(zhì)激勵(lì)不夠，精神激勵(lì)也沒有體現(xiàn)出來，這將導(dǎo)致整個(gè)激勵(lì)體系的崩潰。威海市S公司薪酬激勵(lì)制度的改進(jìn)對(duì)策改進(jìn)薪酬激勵(lì)的指導(dǎo)原則要想看到薪酬激勵(lì)的效果，我們?cè)谠O(shè)計(jì)過程中一般要把握制度的公平性、合法性和有效性。本文主要體現(xiàn)了S公司薪酬激勵(lì)重新設(shè)計(jì)的四個(gè)指導(dǎo)原則。堅(jiān)持“以人為本”人本主義理論的提出意味著，人不再僅僅是一臺(tái)勞動(dòng)機(jī)器，雇員的勞動(dòng)不僅可以用金錢來衡量。改變的是，人力資源決定了技術(shù)實(shí)力，進(jìn)而決定了企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)我們想利用薪酬激勵(lì)來有效地開發(fā)人的潛能時(shí)，我們應(yīng)該關(guān)注人，提高系統(tǒng)的靈活性，而不是依賴人來適應(yīng)環(huán)境和系統(tǒng)的變化。堅(jiān)持以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向從企業(yè)戰(zhàn)略提出的那一刻起，企業(yè)戰(zhàn)略就像一盞明燈，指引著企業(yè)的所有行為走向目標(biāo)的終點(diǎn)。因此，對(duì)于企業(yè)的任何決策，第一個(gè)條件是基于企業(yè)戰(zhàn)略的高度。建立戰(zhàn)略性薪酬激勵(lì)是企業(yè)合理配置人力資源、激發(fā)員工積極性的基本工作內(nèi)容。公平、公正、公開在激勵(lì)機(jī)制方面，各種評(píng)估和評(píng)價(jià)機(jī)制都提供了援助。有評(píng)估就必須公平，有評(píng)估就一定公平，公平和公正必須公開。薪酬激勵(lì)與企業(yè)和個(gè)人的利益密切相關(guān)。企業(yè)與員工之間的信任對(duì)于評(píng)估和評(píng)價(jià)的發(fā)展非常重要。為了建立這樣一個(gè)良好的信任基礎(chǔ)，企業(yè)必須確保公平、公正和對(duì)所有員工的利益公開。激勵(lì)方式多元化隨著多元化理念的植入，人們的生活和工作需求也發(fā)生了變化。此外，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，即使是不同領(lǐng)域的人也可以共享信息，這也決定了人們學(xué)習(xí)和接受信息沒有邊界。在這樣一個(gè)多元化的社會(huì)中，企業(yè)制度的設(shè)計(jì)，尤其是激勵(lì)制度，應(yīng)該體現(xiàn)多元化。縱觀不同的激勵(lì)理論，不難發(fā)現(xiàn)有效的激勵(lì)方法有很多選擇。薪酬激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)策略從調(diào)查到分析的所有工作都有助于改進(jìn)設(shè)計(jì)。根據(jù)S公司的實(shí)際需要和現(xiàn)狀，改進(jìn)工作主要從以下內(nèi)容開始：薪酬結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)理想的薪酬結(jié)構(gòu)能夠滿足不同崗位不同員工的需求，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)效果。為了防止員工因工資水平過低和過于穩(wěn)定而懈怠，有必要重新考慮在工資結(jié)構(gòu)中加入各種保護(hù)和激勵(lì)因素。根據(jù)S公司員工薪酬激勵(lì)需求調(diào)查結(jié)果，本文對(duì)各崗位的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了一定調(diào)整，具體如下：針對(duì)業(yè)務(wù)崗的調(diào)整：薪資結(jié)構(gòu)=無責(zé)任底薪+技能工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+福利補(bǔ)貼。針對(duì)技術(shù)崗的調(diào)整：薪資結(jié)構(gòu)=無責(zé)任底薪+學(xué)歷工資+技能工資+績(jī)效工資+福利補(bǔ)貼針對(duì)行政崗的調(diào)整：薪資結(jié)構(gòu)=無責(zé)任底薪+學(xué)歷工資+績(jī)效工資+福利補(bǔ)貼上述三種薪酬結(jié)構(gòu)適應(yīng)了三個(gè)職位之間的差異，它們的共同點(diǎn)是設(shè)定一個(gè)穩(wěn)定的非責(zé)任基薪，即員工想要獲得的最低工資。此外，三人的績(jī)效工資是激勵(lì)和幫助員工的工具。績(jī)效薪酬核算應(yīng)建立一個(gè)完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)，該指標(biāo)庫(kù)是通過日常工作能力、超額完成既定績(jī)效/工作目標(biāo)和創(chuàng)新能力綜合設(shè)計(jì)的，而不是僅僅依靠績(jī)效來獲得績(jī)效薪酬。最后，福利和補(bǔ)貼可以被視為員工關(guān)系的潤(rùn)滑劑，應(yīng)該由所有員工參與。培訓(xùn)與績(jī)效“兩頭抓”績(jī)效設(shè)置旨在幫助員工更好地完成工作，培訓(xùn)旨在提高員工的業(yè)務(wù)處理能力。因?yàn)樗麄冇邢嗤挠^點(diǎn)，所以不難找到他們之間的內(nèi)在聯(lián)系。事實(shí)上，績(jī)效體系的首要任務(wù)——建立一個(gè)良好的評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)，培訓(xùn)可以享受績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果。當(dāng)員工對(duì)績(jī)效評(píng)估不滿意時(shí)，他或她會(huì)意識(shí)到自己在某些方面缺乏能力，從而激發(fā)培訓(xùn)的想法并積極參與培訓(xùn)。此時(shí)，企業(yè)應(yīng)抓住機(jī)遇，在設(shè)計(jì)和實(shí)施培訓(xùn)課程之前，做好對(duì)員工培訓(xùn)需求的調(diào)查，使企業(yè)培訓(xùn)逐步演變?yōu)橐环N具有自身特色的企業(yè)軟實(shí)力。利用非物質(zhì)激勵(lì)方式今天，隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人們的精神水平也將面臨巨大的壓力。如今，越來越多的人患有焦慮和抑郁，心理狀態(tài)或心理狀態(tài)應(yīng)該是現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的新點(diǎn)。因此，在選擇激勵(lì)方法時(shí)，我們不僅要注重物質(zhì)激勵(lì)，還要敞開心扉，從非物質(zhì)層面發(fā)展激勵(lì)方法，給員工以榮譽(yù)感，責(zé)任、歸屬感和信任。通過建立企業(yè)文化，企業(yè)可以營(yíng)造良好的工作氛圍，為員工提供更多的績(jī)效機(jī)會(huì)，表彰優(yōu)秀員工。建立激勵(lì)機(jī)制的保障制度顧名思義，保障制度是為確保激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施而建立的制度內(nèi)容。為了滿足這一要求，我們需要從人們的思維角度進(jìn)行調(diào)整。為確保激勵(lì)機(jī)制的管理效果，高級(jí)管理人員應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)學(xué)習(xí)和更新企業(yè)管理理念，以適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外的變化。在不斷提高高級(jí)管理人員管理質(zhì)量的過程中，他們還應(yīng)將最新理念傳播到中基層員工，實(shí)現(xiàn)整個(gè)公司員工的統(tǒng)一價(jià)值觀。二是建立科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)，確保有效溝通。此外，我們還應(yīng)及時(shí)完善各種企業(yè)管理制度，使一切都有據(jù)可查。最后，在成本方面，我們應(yīng)該結(jié)合自己的實(shí)際，確保有足夠的資金。

結(jié)束語薪酬激勵(lì)不是一個(gè)獨(dú)立的一般作用，而是與企業(yè)管理的各個(gè)內(nèi)容密切相關(guān)。它的建立是一個(gè)復(fù)雜的有機(jī)整合過程。盡管企業(yè)之間存在共性，但任何企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制都有其獨(dú)特的特點(diǎn)，它是為自身的生存和發(fā)展而存在的。因此，本文對(duì)S公司薪酬激勵(lì)的研究也是實(shí)際調(diào)查的結(jié)果，并結(jié)合各種外部因素。雖然本研究存在不足，但也是基于實(shí)際分析和大量的國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)。我希望S公司能從中吸取教訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)真正的薪酬激勵(lì)。實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張目標(biāo)，呈現(xiàn)繁榮景象。致謝飲其流時(shí)思其源，成吾學(xué)時(shí)念吾師，在此論文完成之際，謹(jǐn)向我尊敬的導(dǎo)師致以誠(chéng)摯的謝意和崇高的敬意。還要感謝我的好友在論文寫作期間對(duì)我的鼓勵(lì)與關(guān)懷，謝謝你們。求學(xué)多年，即將走入社會(huì)參加工作之時(shí)，最最需要感謝是我的親人，感謝你們的無時(shí)無刻不在的鼓勵(lì)和支持，焉得諼草，言樹之背，養(yǎng)育之恩，無以回報(bào)，你們永遠(yuǎn)健康快樂是我最大的心愿。

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