i摘要隨著社會的不斷發(fā)展，人力資源管理將成為企業(yè)管理的重點(diǎn)，人才將成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵。因此，企業(yè)之間的競爭就是知識資源的競爭。如何激發(fā)員工的創(chuàng)造力，挖掘員工的潛能，提高組織效率，是企業(yè)研究的重要課題之一。特別是在日益激烈的市場競爭中，完善薪酬激勵機(jī)制可以使企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，在市場競爭中處于有利地位。在企業(yè)面臨的各種問題中，人力資源問題是很難解決的。如何留住人才，如何激勵員工，是當(dāng)前需要解決的首要任務(wù)。本文首先分析了建立薪酬激勵機(jī)制的作用，然后提出了企業(yè)薪酬激勵機(jī)制存在的問題，最后提出了建立薪酬激勵機(jī)制的措施，這些措施需要從完善考核機(jī)制、完善薪酬激勵機(jī)制、完善薪酬激勵機(jī)制等方面來實(shí)施，建立差異化的激勵機(jī)制，建立監(jiān)督機(jī)制，營造文化環(huán)境。關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；薪酬激勵機(jī)制；問題；對策

引言在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理起著關(guān)鍵作用。運(yùn)用人力資源管理可以充分發(fā)揮員工的工作能力，統(tǒng)一員工崗位和人員配置，讓員工相互配合，提高企業(yè)發(fā)展的動力。因此，我們應(yīng)該研究企業(yè)的薪酬激勵機(jī)制，建立科學(xué)有效的薪酬激勵機(jī)制，發(fā)揮激勵作用，使員工能夠?qū)Ｗ⒂谧约旱墓ぷ鳎瑸槠髽I(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值。企業(yè)的發(fā)展離不開人才。完善合理的薪酬激勵體系對人力資源管理、激發(fā)員工積極性、促進(jìn)公司發(fā)展具有重要意義。然而，許多企業(yè)在薪酬激勵體系方面存在嚴(yán)重問題。本文主要分析了企業(yè)薪酬激勵機(jī)制中存在的問題及完善措施。激勵的概念激勵機(jī)制指的是在激勵過程中起到關(guān)鍵性作用的因素，包括激勵的時(shí)機(jī)、頻率、程度、方向等。激勵機(jī)制的實(shí)現(xiàn)對于激勵效果具有直接和顯著的影響，因此要從激勵機(jī)制入手，認(rèn)識和了解激勵機(jī)制的產(chǎn)生和發(fā)展，從而提升工作效果。具體來講，激勵時(shí)機(jī)的選擇、激勵頻率的確定、激勵程度的掌握以及激勵方向的選擇都會影響激勵結(jié)果。企業(yè)人力資源薪酬激勵機(jī)制就是在企業(yè)中以科學(xué)的薪酬制度激發(fā)員工的積極性等的機(jī)制，將員工的工薪與企業(yè)的績效進(jìn)行對接，以鞭策員工更積極熱情地開展工作。在這個(gè)過程中，企業(yè)利用合理的薪酬制度對員工進(jìn)行激勵，對員工的績效、工作表現(xiàn)等給出有效的資源分配，并將其表現(xiàn)為貨幣形式。企業(yè)人力資源薪酬激勵機(jī)制構(gòu)建的原則個(gè)人需要和組織目的標(biāo)相結(jié)合在建立薪酬激勵機(jī)制的過程中，為了激發(fā)員工的積極性，組織必須滿足員工的各種需求，但員工的個(gè)人需求和組織目標(biāo)并不一定完全一致。因此，滿足個(gè)人需求的前提是他們必須滿足組織目標(biāo)。為了有效地實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，組織必須調(diào)動員工的工作積極性，考慮員工的個(gè)人需要和組織目標(biāo)。物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合員工的需求分為物質(zhì)和精神兩個(gè)方面，這也是激勵過程中的兩個(gè)重要部分。精神需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要和最高層次的需要，其功能具有一定的持久性。因此，隨著員工素質(zhì)的不斷提高，激勵的重點(diǎn)應(yīng)逐步轉(zhuǎn)向精神激勵。同時(shí)，物質(zhì)需求不僅是人類最基本的需求，也是最低層次的需求。企業(yè)應(yīng)以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，以精神激勵為基礎(chǔ)。在二者結(jié)合的基礎(chǔ)上，相互滲透、相互補(bǔ)充是當(dāng)代激勵發(fā)展的必然趨勢。薪酬激勵機(jī)制應(yīng)具有可操作性企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的建立必須符合企業(yè)的實(shí)際情況，具有可操作性。薪酬激勵機(jī)制的構(gòu)建是管理理論與管理現(xiàn)狀的結(jié)合，是管理理論在實(shí)踐中的具體應(yīng)用。只有當(dāng)薪酬激勵機(jī)制具有高度可操作性時(shí)，才能真正改善員工激勵的現(xiàn)狀。建立薪酬激勵機(jī)制的最終目的是提高企業(yè)的整體績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。因此，薪酬激勵機(jī)制的具體措施應(yīng)強(qiáng)調(diào)與企業(yè)績效和目標(biāo)相結(jié)合，而不是以激勵為激勵。薪酬激勵機(jī)制對企業(yè)人力資源管理的意義提高員工的工作積極性當(dāng)員工在工作中獲得物質(zhì)或精神上的獎勵時(shí)，他們會更加投入工作，因?yàn)檫@些獎勵會讓他們覺得自己的努力得到了認(rèn)可和獎勵，這是對員工最大的肯定。此時(shí)，員工將投入更多的精力和時(shí)間來滿足他們更深層次的需求。因此，合理運(yùn)用激勵機(jī)制可以提高員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作積極性。會提高員工的自覺性激勵制度將促使員工分析和思考他們的工作，而工作得到認(rèn)可的員工將繼續(xù)思考他們的工作如何能夠提升到更高的水平。相反，在這一階段表現(xiàn)平平的員工也會反思現(xiàn)有的差距和不足，然后通過改變工作態(tài)度和工作方法，不斷改進(jìn)自己的工作和責(zé)任。提高企業(yè)的凝聚力企業(yè)凝聚力是企業(yè)良好發(fā)展的核心要素，它將凝聚整個(gè)企業(yè)員工的向心力，把整個(gè)企業(yè)擰成一根繩子，形成良好的企業(yè)文化和企業(yè)氛圍。這種凝聚力是通過激勵制度實(shí)現(xiàn)的。通過對員工的獎勵，員工和組織可以朝著同一個(gè)目標(biāo)努力，從而加快企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)人力資源薪酬激勵機(jī)制構(gòu)建存在的問題認(rèn)知偏差我國的薪酬激勵機(jī)制建設(shè)仍處于發(fā)展階段。企業(yè)管理者對薪酬激勵機(jī)制沒有充分了解，甚至存在認(rèn)知偏差。這種偏差使管理者更加關(guān)注當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)效益。激勵機(jī)制的構(gòu)建過于倉促，沒有進(jìn)行科學(xué)的分析和設(shè)計(jì)，導(dǎo)致薪酬激勵機(jī)制存在不公正等問題。許多企業(yè)把薪酬激勵機(jī)制作為管理員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，用它來計(jì)算員工的薪酬金額，并據(jù)此對員工進(jìn)行晉升。這樣一來，薪酬激勵機(jī)制就沒有起到實(shí)際作用，也無法提升員工。從長遠(yuǎn)來看，員工之間的收入差距越來越大。許多能干的員工都有消極的心理，對工作越來越松懈。這種狀況嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，大大降低了企業(yè)發(fā)展的動力。激勵機(jī)制不完善我國企業(yè)逐漸認(rèn)識到激勵機(jī)制在人力資源管理中的重要作用，并逐漸重視薪酬激勵機(jī)制的建設(shè)。然而，由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，激勵機(jī)制并不完善。許多企業(yè)沒有注重激勵機(jī)制的建設(shè)，浪費(fèi)了大量的投資資金，激勵機(jī)制的運(yùn)行效果也不理想。即使一些企業(yè)建立激勵機(jī)制，他們只注重員工的表現(xiàn)，不從員工自身的角度考慮，從不關(guān)注員工工作能力的提高。這種激勵機(jī)制既不利于員工的長遠(yuǎn)發(fā)展，也不能對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生積極影響。未體現(xiàn)薪酬機(jī)制的差異化在很多企業(yè)中，整個(gè)企業(yè)都采用了一套薪酬管理機(jī)制，從生產(chǎn)部門到售后部門，從項(xiàng)目經(jīng)理到一線員工都實(shí)行了一致的薪酬激勵機(jī)制。這種激勵機(jī)制很難考慮到不同員工的薪酬要求，無法發(fā)揮實(shí)際效果。企業(yè)員工的崗位差異很大，工作內(nèi)容也有很大差異。為了科學(xué)地評價(jià)員工的績效水平，需要從工作內(nèi)容上制定員工的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。但是，由于許多企業(yè)的薪酬機(jī)制缺乏差異化，薪酬機(jī)制缺乏科學(xué)性，薪酬激勵機(jī)制的作用無法發(fā)揮，員工也無法通過薪酬激勵機(jī)制得到提升。構(gòu)建企業(yè)人力資源薪酬激勵機(jī)制的有效對策完善考核機(jī)制要建立科學(xué)有效的薪酬激勵機(jī)制，首先要了解我國薪酬管理的不足，從這些不足中建立薪酬激勵機(jī)制。要建立薪酬管理體系，企業(yè)需要根據(jù)員工的工作數(shù)據(jù)和業(yè)績質(zhì)量，制定科學(xué)、準(zhǔn)確的考核標(biāo)準(zhǔn)。為了保證考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性，充分發(fā)揮薪酬激勵機(jī)制的有效作用，特別是要控制考核標(biāo)準(zhǔn)對員工的心理影響。在建立考核機(jī)制時(shí)，首先要了解企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀和員工的工作情況，并針對不同崗位設(shè)置相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，確保考核的公平性。例如，企業(yè)人力資源經(jīng)理首先收集不同部門員工的工作表現(xiàn)，以了解員工的日常工作狀態(tài)。掌握基本數(shù)據(jù)信息后，通過科學(xué)計(jì)算得出員工績效標(biāo)準(zhǔn)線。標(biāo)準(zhǔn)線將用作參考，并成為評估標(biāo)準(zhǔn)。需要注意的是，考核標(biāo)準(zhǔn)不宜過高，員工容易產(chǎn)生心理壓力和負(fù)面情緒。針對員工的不同崗位制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)真正意義上的公平考核。建立差異化激勵體系隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)必須根據(jù)經(jīng)濟(jì)形勢改變經(jīng)營模式。人力資源管理也必須做出適應(yīng)性調(diào)整，使人力資源管理的工作質(zhì)量優(yōu)化企業(yè)的經(jīng)營質(zhì)量。在建立薪酬體系時(shí)，我們應(yīng)該保持科學(xué)的態(tài)度，根據(jù)員工的實(shí)際情況建立薪酬機(jī)制。同時(shí)，要注意分析行業(yè)發(fā)展趨勢，建立不同部門、不同崗位的差異化激勵機(jī)制，確保激勵機(jī)制的差異化和多元化，使激勵機(jī)制更加公平，使激勵機(jī)制發(fā)揮實(shí)際作用，促進(jìn)員工進(jìn)步。對于長期發(fā)展的企業(yè)來說，實(shí)施人性化管理非常重要。人性化管理要求企業(yè)關(guān)注員工的需求，確保薪酬能夠滿足員工的生活需求。這是企業(yè)人文思想的體現(xiàn)，更容易提高員工的信任度和工作積極性。激勵機(jī)制的多元化意味著企業(yè)要建立長期績效激勵機(jī)制和短期激勵機(jī)制，就需要利用企業(yè)培訓(xùn)為員工提供豐富的成長機(jī)會，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。例如，企業(yè)根據(jù)員工的不同崗位，建立多元化的薪酬激勵機(jī)制。對于普通一線員工，應(yīng)建立公平、公開的薪酬激勵機(jī)制。在激勵機(jī)制中，公平正義是核心原則，制定公平的激勵措施，確保員工對激勵機(jī)制的認(rèn)可。只有公平公正的薪酬激勵機(jī)制才能發(fā)揮激勵作用，對員工產(chǎn)生激勵效果。薪酬激勵機(jī)制不僅要提供物質(zhì)上的獎金支持，還要用表揚(yáng)和宣傳來進(jìn)行精神上的激勵。對于企業(yè)核心員工，應(yīng)從員工需求出發(fā)，采取激勵措施。核心員工是企業(yè)中以知識為基礎(chǔ)的員工。股權(quán)激勵可以引入對這類員工的激勵，將企業(yè)的發(fā)展與員工個(gè)人聯(lián)系起來，從而發(fā)揮激勵作用。此外，要通過簽署核心培訓(xùn)政策，為員工出國深造提供激勵，為員工在企業(yè)繼續(xù)深造提供更多激勵。建立薪酬監(jiān)督機(jī)制企業(yè)在正式實(shí)施薪酬激勵機(jī)制時(shí)，必須保證激勵機(jī)制的公開性和透明度。只有公開透明的激勵機(jī)制才能使員工監(jiān)督薪酬管理，釋放激勵機(jī)制，發(fā)揮切實(shí)的激勵作用，給員工帶來積極的影響。任何一種薪酬激勵機(jī)制都需要全面監(jiān)督，并建立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，以提高績效激勵機(jī)制的公平性。在建立薪酬激勵機(jī)制的同時(shí)，企業(yè)應(yīng)完善薪酬監(jiān)督機(jī)制，建立專門的監(jiān)督團(tuán)隊(duì)，提高監(jiān)督考核的準(zhǔn)確性，確保績效考核的公開性和公正性，使績效獎金得到員工的信任和認(rèn)可。例如，企業(yè)成立監(jiān)督小組，監(jiān)督績效激勵機(jī)制的實(shí)施，了解績效激勵機(jī)制的實(shí)施情況。對存在數(shù)據(jù)問題的部門進(jìn)行審核，確保績效激勵的公平性。同時(shí)，抽查員工的績效工資。如果發(fā)現(xiàn)工資問題，對員工部門進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查，以消除任何欺詐的可能性。此外，監(jiān)察組還可以積極利用群眾的力量，鼓勵群眾舉報(bào)薪酬激勵機(jī)制中的違規(guī)行為。為了建立公平的薪酬管理環(huán)境，利用群眾加強(qiáng)監(jiān)督管理，提高薪酬管理的公平性和公開性。建立良好的企業(yè)文化環(huán)境薪酬激勵機(jī)制的建立不能忽視企業(yè)文化環(huán)境的建設(shè)。文化環(huán)境對員工的心理和工作有重要影響。用積極的企業(yè)文化潛移默化地影響員工，可以提高員工的積極性。營造企業(yè)文化環(huán)境，需要提高員工的凝聚力，用強(qiáng)大的凝聚力提升員工的團(tuán)隊(duì)意識和主人翁意識，讓員工意識到自己的企業(yè)英雄身份，從而積極投入工作。此外，企業(yè)應(yīng)注重為創(chuàng)新挑戰(zhàn)創(chuàng)造文化環(huán)境，利用員工的創(chuàng)新能力促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。如今，企業(yè)發(fā)展的動力來自創(chuàng)新能力。員工的創(chuàng)新能力和企業(yè)團(tuán)隊(duì)的責(zé)任感是企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的條件。利用文化環(huán)境的影響，讓員工和團(tuán)隊(duì)推動企業(yè)的發(fā)展。

結(jié)束語綜上所述，本文認(rèn)識到了薪酬激勵機(jī)制建設(shè)的重要作用。首先，分析了企業(yè)薪酬激勵機(jī)制存在的問題，主要包括認(rèn)知偏差、激勵機(jī)制不完善和未能體現(xiàn)薪酬機(jī)制的差異化。最后，提出了建立薪酬激勵機(jī)制的措施。企業(yè)還需要完善考核機(jī)制，建立差異化的激勵機(jī)制，建立薪酬監(jiān)督機(jī)制，積極營造良好的企業(yè)文化環(huán)境。致謝飲其流時(shí)思其源，成吾學(xué)時(shí)念吾師，在此論文完成之際，謹(jǐn)向我尊敬的導(dǎo)師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。還要感謝我的好友在論文寫作期間對我的鼓勵與關(guān)懷，謝謝你們。求學(xué)多年，即將走入社會參加工作之時(shí)，最最需要感謝是我的親人，感謝你們的無時(shí)無刻不在的鼓勵和支持，焉得諼草，言樹之背，養(yǎng)育之恩，無以回報(bào)，你們永遠(yuǎn)健康快樂是我最大的心愿。

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