i摘要隨著經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展和以指數(shù)速度發(fā)展，我們目睹了在一個高度飽和的市場中參與者之間的激烈競爭，在這個市場中，人力資源管理可以作為公司治理不可或缺的一部分，同時為維護人才提供寶貴的見解。各行各業(yè)的發(fā)展離不開人力資源。優(yōu)秀的人才為企業(yè)的發(fā)展提供了巨大的動力。需求的滿足是驅(qū)使人們采取行動的內(nèi)在動力。根據(jù)個體差異和外部經(jīng)濟環(huán)境的變化，人們的生理和心理需求也在發(fā)生變化。將馬斯洛需求層次理論應(yīng)用于人力資源管理，有利于對不同需求層次的員工進行有針對性的管理和激勵，從而調(diào)動員工的積極性，促進企業(yè)的良性發(fā)展。本研究主要基于馬斯洛需求層次在人力資源管理中的應(yīng)用，分析了過程中存在的問題，并提出了提高效率的優(yōu)化方法。企業(yè)完善人力資源管理體系，充分發(fā)揮其重要作用，具有重要意義。關(guān)鍵詞：馬斯洛需求層次；人力資源管理；應(yīng)用研究

緒論馬斯洛的需求層次理論反映了個人需求的多樣性和復雜性。它將需求分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。級別從低到高排列。隨著全球經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，企業(yè)也在激烈的市場競爭中競相取勝。人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。各個領(lǐng)域的發(fā)展都離不開人力資源的支持，優(yōu)秀的人才為企業(yè)提供了巨大的發(fā)展動力。由于個體差異和經(jīng)濟環(huán)境的變化，人類的生理和心理需求也會發(fā)生變化。將馬斯洛的需求層次理論應(yīng)用于人力資源管理，企業(yè)可以管理和激勵各級需求的員工，從而達到提高員工積極性和促進企業(yè)發(fā)展的目的。本研究主要研究和分析了馬斯洛需求層次理論在人力資源管理中的應(yīng)用，分析了人力資源管理過程中存在的問題，并提出了提高人力資源管理質(zhì)量和效率的優(yōu)化措施。摘要完善人力資源管理體系，充分發(fā)揮人力資源管理的價值，對企業(yè)具有重要意義。馬斯洛需求層次理論概述馬斯洛需求層次將人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，依次從低到高排列。馬斯洛認為，當?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足后，高層次需求將產(chǎn)生激勵效應(yīng)。生理需求是最基本的需求，包括生活中的衣、食、住、行，依此維持人類的生存。生理需求是需求層次理論中促進人們行動的雄厚力量，維持個體生存所需的最基本需求得到滿足后，其他更高層次的需求才能成為新的激勵因素。安全需求是人類保障生命財產(chǎn)安全、追求安全的機制、免除恐懼威脅與痛苦的需求，包括人身安全、健康、財產(chǎn)、資源等方面。只有安全得到保障，才能擺脫緊張焦慮等消極情緒，獲取內(nèi)心的安全感。社交需求是人類情感和歸屬的需要，包括親情、愛情、友情，以及群體的歸屬和地位。人們希望與他人建立情感聯(lián)系，在群體中享有一定地位，得到相互的關(guān)系聯(lián)結(jié)和照顧。在生活中感受到身邊人的關(guān)懷，肯定自己的價值，有利于建立溫馨和諧的人際關(guān)系。尊重需求是較高層次的需求，包括成就、名聲、地位和晉升機會等。希望自身的能力和成就得到他人的認可或贊許，可以在社會上獲得一定的地位。既尋求內(nèi)在價值穩(wěn)定，也需要外在價值的肯定，即自我尊重與受到他人的尊重。自我實現(xiàn)需求是需求層次金字塔模型中最頂端，也是最高層次的需求，人們發(fā)揮自身力量追求遠大理想與抱負，不斷前進向上發(fā)展，達到自我實現(xiàn)的境界。根據(jù)個體情況及思想認知水平的差異，人們對需求層次的追求不盡相同。馬斯洛需求層次理論的提出，使個體可以更清晰地了解自己的基本需求，進而邁向更高層次的需求，不斷進行自我激勵，最終達到甚至超越自我實現(xiàn)需求，實現(xiàn)終極人生目標和理想。但馬斯洛需求層次理論也有不足之處，其存在著一定的局限性，界定的標準和程度模糊，略傾向于自我中心，在實際中也會出現(xiàn)層次重疊的現(xiàn)象。因此企業(yè)在人力資源管理過程中，要根據(jù)實際情況，合理運用馬斯洛需求層次理論，對員工進行有效管理和激勵，促進企業(yè)健康穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。需求層次理論在人力資源管理中的運用人力資源管理的重要性人力資源管理，是通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源管理對企業(yè)實現(xiàn)組織目標、提高核心競爭力以及形成強大凝聚力具有重要意義。人力資源作為企業(yè)發(fā)展過程中越來越重要的因素，在組織的生存和發(fā)展中發(fā)揮決定性作用。人力資源管理需要做好人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等模塊的工作，對資源進行合理開發(fā)和運用，保障企業(yè)對人才的需求，以實現(xiàn)企業(yè)目標和愿景，推動社會經(jīng)濟持續(xù)蓬勃發(fā)展。需求層次理論的意義和運用馬斯洛需求層次理論中所包含的需求對于當今社會的人類確實且普遍存在。根據(jù)經(jīng)濟學中的邊際遞減規(guī)律，隨著企業(yè)對員工某一需求持續(xù)不斷的滿足，企業(yè)從中得到的效用增量即邊際效用是遞減的，即員工的工作熱情和愉悅感會逐漸減少。在企業(yè)人力資源管理中運用馬斯洛需求層次理論，建立合理有效的激勵機制，有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。根據(jù)需求層次理論和邊際遞減效應(yīng)，分析人力資源管理過程中存在的問題，制定合理有效的激勵措施，以提高人力資源管理效率。將馬斯洛需求層次理論應(yīng)用在人力資源管理中，企業(yè)可以有針對地對各需求層次的員工進行管理和激勵，實現(xiàn)提高員工積極性以及推動企業(yè)發(fā)展的目標。對企業(yè)完善人力資源管理體系，發(fā)揮人力資源管理價值具有重要意義。從需求層次分析人力資源管理存在的問題目前我國企業(yè)的人力資源管理發(fā)展?jié)摿μ嵘l(fā)展速度加快，但仍存在發(fā)展空間。收入狀況有待提升空間馬斯洛需求層次理論中，生理需求是最基本的需要，薪資待遇是大部分人投入工作的重要因素。在中小企業(yè)當中，員工對收入普遍不滿。一旦勞動供給與薪酬和收入不成正比，會導致員工出現(xiàn)不滿情緒，影響工作熱情和積極性。有效的激勵機制可以充分調(diào)動員工積極性，但中小企業(yè)比較注重眼前利益以及短期激勵，而忽視長期激勵及精神激勵，對高層管理人員的積極性造成影響，不利于員工在企業(yè)中發(fā)揮自己的最大效能。受到傳統(tǒng)的集權(quán)觀念影響，部分企業(yè)權(quán)力過于集中，人力資源管理體系不完善，大部分中小企業(yè)員工的工資標準制定過于隨意。甚至沒有任何補貼調(diào)休地強制加班，違反勞動法對員工進行無條件壓榨，造成員工對薪資報酬常常感到不公平及不滿意，從而導致人才流失。企業(yè)實行薪資保密制度時，認為一方面可以降低管理成本，另一方面可以對競爭對手信息保密，獲得外部競爭優(yōu)勢。但也體現(xiàn)出企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)“薪酬倒掛”的現(xiàn)象，員工會通過主觀臆測和私下交流了解其他人的薪資狀況，在輿論傳播的過程中，產(chǎn)生不良的攀比心態(tài)，對企業(yè)整體氛圍造成不利影響。管理人員嚴厲和過硬的管理方式，采取嚴厲措施禁止員工私下討論薪酬問題，導致員工產(chǎn)生逆反心理，對領(lǐng)導產(chǎn)生不滿和不認可的情緒，上下級關(guān)系不和諧，導致工作積極性下降，影響企業(yè)生產(chǎn)效率。過度加班損耗身心健康最近盛行的“996工作制”加班文化，即工作時間為早上9點到晚上9點，一周工作6天。一周六天，每天12小時的高強度工作，極度損耗身心健康。尤其是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)出現(xiàn)強制加班的行為，造成員工的諸多不滿。有些企業(yè)加班是常態(tài)，成為了企業(yè)文化。甚至出現(xiàn)加班沒有任何補貼調(diào)休的現(xiàn)象，對員工進行壓榨，犧牲員工的正常生活與休息時間，極力提倡、鼓勵員工加班，違反勞動法規(guī)定。合理的加班可以提升員工自身的滿足感，圓滿完成工作任務(wù)，達成目標，促進職業(yè)生涯發(fā)展。然而，鼓勵員工全年無休地工作，吃住都在公司，造成身心疲憊、透支健康，不但影響工作效率，因為休息不夠而頻出差錯，甚至發(fā)生因過度勞累而猝死的案例。過于忙碌的工作節(jié)奏不但會影響企業(yè)的發(fā)展，也會阻礙員工的成長及其職業(yè)生涯的發(fā)展。長期超負荷地工作，使其失去了閑暇時間以及停下來思考的時間，嚴重損耗內(nèi)心的幸福感，造成心態(tài)的崩塌，沒有心情去做創(chuàng)造性的工作，純粹變成了交差和應(yīng)付。企業(yè)為了保障經(jīng)濟效益，對員工安排了相應(yīng)的工作量。一旦工作量過于飽和，公司提倡加班，員工就會產(chǎn)生消極情緒，刻意降低工作效率。假如加班只是偶然性行為，以遵守勞動法規(guī)定為前提，員工則會努力提高自己的工作效率，在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)，即使遇到突發(fā)狀況也會自愿加班。“996工作制”嚴重損害身體健康，當加班成為常態(tài)，生活跟工作會失去平衡。隨著時代的發(fā)展，中國的國內(nèi)生產(chǎn)總值不斷增長，2019年GDP超過99萬億，人均GDP顯著提高，逾一萬美元。體現(xiàn)了我國綜合國力的不斷增強，社會民生逐步改善，人民的生活水平和幸福感穩(wěn)步提高。人們的生理需求得到保障，對生活有了更高的訴求，享受工作之外的閑暇時間，投入到興趣愛好和陪伴家人中，追尋更高的人生意義。過度加班或長期加班行為并不值得提倡，因此企業(yè)高層管理人員需要合理安排工作量與工作時間的關(guān)系，創(chuàng)造和諧的工作氛圍，建立合理合法的加班制度。忽視員工培訓晉升空間企業(yè)的發(fā)展離不開先進的理念和管理方式，通過培訓培養(yǎng)企業(yè)的人才隊伍，了解行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和未來趨勢，推動員工的整體素質(zhì)及企業(yè)的經(jīng)濟效益的提升。受到企業(yè)經(jīng)營管理者和高層管理人員的認知水平影響，大多數(shù)認為員工培訓并不能迅速帶來直接效益，對培訓的重要性缺乏正確認識，往往忽視員工培訓。相當一部分企業(yè)只對基層員工的工作內(nèi)容進行培訓，卻忽視企業(yè)高層人員的培訓。企業(yè)高層對培訓不舍得投入成本，擔心會造成員工跳槽，浪費企業(yè)自身的人力、物力、財力等。很多企業(yè)缺乏健全的員工培訓體系，缺乏人力資源培訓的團隊，只注重基層員工或新員工的崗位技能培訓，忽略對高層員工的培訓，影響員工的職業(yè)生涯，也會限制企業(yè)的發(fā)展。即使在培訓結(jié)束后，在后續(xù)工作中沒有及時對培訓的知識進行運用或考核，也難以保障培訓的效果。大多數(shù)培訓的方式依然停留在灌輸階段，一味注重理論知識的講述，對培訓內(nèi)容的選擇出現(xiàn)失誤，沒有貼合企業(yè)的實際情況有針對性地進行培訓。培訓內(nèi)容過于統(tǒng)一并不適合每一個層次的員工，不匹配的培訓內(nèi)容難以收獲良好的效果。從需求層次提升人力資源管理水平的對策根據(jù)邊際效用遞減規(guī)律，企業(yè)把需求層次理論轉(zhuǎn)化為實際措施滿足員工需求，對員工的需求給予即時反饋，可以更好地建立交換關(guān)系，提升雙方的滿足感和幸福感。生理需求是奮斗的推動力馬斯洛需求層次理論中，生理需求是層次最低，但卻最具優(yōu)勢的需求。它直接關(guān)系到人的生存，是人行為的原動力。因此，滿足員工的生理需求是企業(yè)最基本的舉措。企業(yè)要建立合理的薪酬評估體系和公平的績效評估制度，科學制定薪酬并規(guī)范績效考核，更好地挖掘人力資源潛能。生理需求中衣、食、住、行的滿足在現(xiàn)今社會下都源于薪酬，甚至在安全需求里財產(chǎn)的安全對薪酬有更高的要求。一定的薪酬能滿足生理需求，對高薪酬的追求能更好地保障安全需求。沒有合理的報酬，會使人產(chǎn)生懈怠情緒，打擊員工的工作積極性，容易造成人員流失。因此企業(yè)需要了解員工的需求及對薪酬的期望值，盡可能滿足合理需求，達到所期待的目標，取得共贏。第一，要營造良好的工作環(huán)境，使員工工作過程中心情愉悅。可以在公司茶水間提供適當?shù)娘嬃稀⑹称返龋瑐鹘y(tǒng)節(jié)日發(fā)放福利禮品，使員工感受到公司的關(guān)懷。第二，合理安排員工的工作時間，建立合法合規(guī)的工作制度。提供彈性工作機制，合理安排工作量，盡量減少員工加班的情況出現(xiàn)，不讓加班甚至“996工作制”成為企業(yè)文化。與之相對更有效的是激勵員工提高工作效率，適度進行休假，激發(fā)工作熱情，避免對工作厭倦情緒的產(chǎn)生，企業(yè)才能更好地挖掘人力資源潛能。第三，提高福利待遇。根據(jù)公司的經(jīng)濟狀況，安排帶薪假期、發(fā)放企業(yè)福利、組織學習培訓等，重視員工物質(zhì)和精神兩方面的福利待遇。提供保障滿足安全需求馬斯洛需求層次理論中安全需求屬于低級別的需求，最基本的生理需求得到滿足，生活所需得到保障，人們就會尋求安全感，希望得到安全機制的保障。一旦缺乏安全感，就會產(chǎn)生被威脅感，時常感到彷徨不安，遇到困難會產(chǎn)生畏懼和自暴自棄的想法。企業(yè)要重視各種安全防護措施，嚴抓安全管理，保障安全生產(chǎn)和員工的生命財產(chǎn)安全。企業(yè)的安全設(shè)施要及時進行檢查和維護，在企業(yè)內(nèi)部開展安全培訓、急救技能培訓等，應(yīng)對工作中可能出現(xiàn)的狀況。2020年新冠肺炎疫情期間，企業(yè)復工復產(chǎn)卻沒有防護物品和消殺用品的保障，導致員工拒絕復工。企業(yè)復工的同時需要了解清楚員工的健康狀況、行程路徑和接觸史，保障內(nèi)外部員工的健康。及時進行環(huán)境的清潔和消毒，并對復工人員進行定時測溫和上報，對員工復工防護安全教育，給有需要的員工提供口罩和消毒用品等保障，滿足安全需求。當遇到臺風、暴雨等自然災(zāi)害時，企業(yè)有責任采取措施應(yīng)對，并做好災(zāi)后救援工作，擔負起保障員工生命安全的責任。聽從政府指引，根據(jù)實際情況制定預(yù)案，落實組織好員工正確應(yīng)對，并做好災(zāi)后部署，盡可能減少人員傷亡和財產(chǎn)損失。提高效率滿足社交需求隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們的壓力隨之加劇，一個獲得適當安全感的人，會產(chǎn)生對愛和歸屬感的需要，即社交需求。人們希望在群體中擁有一定地位，得到外界的認可，營造良好的人際關(guān)系。一旦與他人交往出現(xiàn)障礙，人際關(guān)系氛圍不和諧，就會導致強烈的孤獨感、疏離感等消極情緒產(chǎn)生。從而會對企業(yè)員工的精神情感產(chǎn)生不利影響，打擊員工的工作積極性，導致精神低落，影響工作的開展。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和價值觀念，因此要把人力資源管理與企業(yè)文化相契合。奮斗目標是企業(yè)發(fā)展的動力，分階段和時間制定合理有效的目標和規(guī)劃，不僅能保證工作任務(wù)的有效完成，有利于企業(yè)目前的生產(chǎn)經(jīng)營，也為未來和遠景的發(fā)展壯大描繪美好藍圖。制定企業(yè)的奮斗目標和發(fā)展愿景，企業(yè)員工也能因此對組織抱有期待，對未來有所希冀，給予員工希望和歸屬感，產(chǎn)生與企業(yè)共同前進的想法，調(diào)動員工的積極性，更能發(fā)揮員工的潛力。迪士尼傳遞快樂的企業(yè)文化深入人心，員工用熱情、真誠、禮貌、周到的服務(wù)為客人制造快樂，每個人都能在其中尋找樂趣，收獲幸福和喜悅。絕佳服務(wù)的出現(xiàn)，離不開每一個員工對迪士尼企業(yè)文化的了解和認同，不僅能讓顧客體會到他們的細致服務(wù)，也會被他們開心愉悅的情緒感染，衍生出快樂，吸引顧客再次進入樂園尋找童趣。溝通交流滿足尊重需求尊重需求包含內(nèi)外部的需要，即自我尊重與被尊重。首先個體對自我感覺良好，有一定的自信心，肯定自己的能力與價值。同時也需要受到他人的尊重與認可，體會人生的價值和意義，擺脫自卑和沮喪頹廢的挫敗思想。企業(yè)要善于傾聽員工的需求，并采取相應(yīng)措施滿足員工的尊重需求。企業(yè)高層管理人員或上下級之間需要彼此尊重和理解，管理人員不應(yīng)勒令和壓迫下屬，相互之間的溝通和交流需要保持平等和禮貌，通過感情的培養(yǎng)和溝通營造良好的團隊凝聚力，培養(yǎng)員工團結(jié)的精神，使企業(yè)和員工共同成長。微軟總裁常會與員工見面聊天，他不僅記得員工的名字，而且還記得之前聊過的內(nèi)容，身居高位但依然細致關(guān)切地對待每一位員工，切身處地為員工解決問題，會讓員工感覺自己受到公司的關(guān)懷和重視。創(chuàng)設(shè)平臺滿足自我實現(xiàn)需求馬斯洛需求層次理論中，層次最高的就是自我實現(xiàn)需求，即個體將自身潛能發(fā)揮到極致，從而實現(xiàn)理想與抱負，達成自己的人生目標。通過對員工進行能力和素質(zhì)的培訓，可以提升工作技能，提高員工素質(zhì)。根據(jù)自身的需求接受教育培訓，以適應(yīng)社會環(huán)境日新月異的變化，增強競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的目標。工作效率的提升可以降低加班情況的出現(xiàn)，可以有更多時間和家人朋友相處，營造更加融洽的家庭氛圍，更好地投入到工作中。利用閑暇時間培養(yǎng)自己的愛好，促進個人成長和人生目標的實現(xiàn)。有針對性地對不同層次的員工進行培訓，滿足各層次員工的需求，重視老員工的尊重和自我實現(xiàn)需求，能更好地留住人才，穩(wěn)定員工隊伍，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供重要基礎(chǔ)。阿里巴巴的員工培訓針對員工不同的層級、職能進行細分，新人、專業(yè)、管理分為不同的學習體系，以及提供在線學習平臺。為員工提供學習和交流的機會平臺，使員工接收更多的專業(yè)知識，也可以提升自身素養(yǎng)，增強競爭優(yōu)勢。企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)員工的閃光點，給予員工展示自己的平臺，激勵員工不斷提升自我，內(nèi)心的抱負和理想得到滿足，促使員工最大限度地發(fā)揮出自身潛能及自我價值。企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支撐，高素質(zhì)人才有獨到的遠見，善于洞悉市場潛力，為企業(yè)尋求更多發(fā)展機會拓展業(yè)務(wù)。人、財、物結(jié)合以擴展人力資本，擴大人脈圈和影響力。必要時對要職人員作出適當調(diào)整，提拔有能力的員工，邀請資深管理人員加盟，或者通過獵頭公司吸引人才，有利于建立企業(yè)的人脈網(wǎng)絡(luò)。熱衷于自身事業(yè)的員工，往往愿意為之作出奉獻，在工作中實現(xiàn)自我。Google的晉升系統(tǒng)分為不同的層級，每個層級的標準公平、透明，給員工提供有效的指引。企業(yè)根據(jù)崗位建立晉升機制，設(shè)置相應(yīng)的標準，給予員工晉升的通道和空間。清晰的晉升機制可以使員工有明確的目標方向和自我驅(qū)動力，更好地發(fā)揮自我價值。

結(jié)束語將馬斯洛的需求層次理論應(yīng)用于人力資源管理，對于提高人力資源管理質(zhì)量和完善人力資源管理體系具有重要作用。在管理過程中，企業(yè)管理者需要不斷改革和創(chuàng)新人力資源管理制度，以提高員工的積極性和效率，使人力資源管理工作與時俱進。促進企業(yè)全面繁榮發(fā)展，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益和社會效益。本研究主要研究和分析馬斯洛需求層次理論在人力資源管理中的應(yīng)用。本文以需求層次理論為基礎(chǔ)，分析了人力資源管理過程中存在的問題，提出了提高人力資源管理質(zhì)量和效率的優(yōu)化措施