i摘要隨著社會經濟的全面發展、中小企業的出現和國有企業制度的大規模改革，中小企業在國民經濟中占據重要地位，這反映了“企業與企業、企業與人才”之間的激烈競爭。如何在眾多的競爭中選擇適合企業、有利于企業發展的人才，如何快速有效地找到企業所需的人才，以及如何在眾多企業中脫穎而出，無疑成為當今中小企業面臨的重要問題。本文從中小企業人才招聘的現狀出發，找出中小企業招聘過程中存在的問題，并運用科學的人力資源手段解決這些問題，以達到有效招聘人才的目的。關鍵詞：中小企業；員工招聘；問題；對策

前言進入21世紀以來，企業之間的競爭越來越激烈，人才的競爭也越來越激烈。與政府、公共機構、大型企業和外資企業相比，中小企業在人才引進方面存在劣勢。由于中小企業發展緩慢，其對人才的吸引力一直處于中下水平。中小企業要想在這樣的環境中生存，關鍵是能否招聘到優秀的員工，自身的規章制度是否完善。招聘不僅是企業補充新鮮血液、獲取優秀人才的主要渠道，也是企業人力資源管理的前提和基礎。企業保持競爭優勢和實現戰略目標至關重要。卡內基曾表示，“即使我所有的工廠、設備、市場和資金都被拿走了，只要我的技術人員和組織人員被保留下來，四年后我仍然是鋼鐵之王”。由此可見，中小企業希望獲得更多的發展空間和更好的未來前景。企業之間的競爭不僅體現在市場份額、企業規模、企業實力等方面，還體現在獲取精英人才的激烈競爭中。人才招聘在中小企業人力資源的合理形成、管理和開發中起著至關重要的作用。因此，探索有效的招聘管理方法，提高招聘績效，對中小企業具有重要的理論和現實意義。本文以人力資源管理的基本理論為基礎，分析了現階段我國中小企業招聘過程中存在的問題和原因，并對中小企業招聘的有效性提出了管理建議。人員招聘的定義人員招聘是企業為彌補崗位空缺而開展的一系列人力資源管理活動的總稱。它是企業為實現生產經營目標，采用科學的方法，實現人力資源與其他物質和財務資源的有效結合，按照找到合適人選的原則而開展的管理活動，為合適的人找到合適的位置，為合適的人選找到合適的地點[1]。它是人力資源管理的第一個環節，也是人力資源管理有效性的重要保障。通常有兩種方式：內部晉升和外部招聘，兩者都有優缺點。廣義地說，人員招聘包括三個階段：招聘準備、招聘實施和招聘評估；狹義的招聘是指招聘的實施階段，主要包括三個具體步驟：招募、篩選（或稱選拔、選擇、挑選、甄選）、錄用。人員招聘的意義及影響人員招聘是人力資源配置中最關鍵的一步，因為這項工作的質量不僅直接影響到人員配置的其他方面，而且對整個管理過程乃至整個組織的活動都具有極其重要的意義和深遠的影響。員工招聘在人力資源管理中具有以下重要意義和影響：招聘工作決定了企業能否吸納到優秀的人力資源人員招聘不僅直接關系到企業人力資源的形成，而且可以提高員工的素質，改善人員結構，甚至為企業帶來管理和技術上的重大創新。從這個意義上說，招聘對企業的未來發展具有重要意義。招聘工作影響著人員的流動人員招聘過程中傳遞的信息的真實性會影響員工的流動性。企業在招聘過程中傳遞的外部信息不真實，應聘者進入企業后會有更大的錯誤感，不僅會降低工作滿意度，嚴重時還會導致人員流失；相反，如果企業傳遞的信息更加真實、客觀，將有助于吸引和留住人才。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎管理。招聘工作影響著人力資源管理的費用人員招聘作為人力資源管理的基本功能，容易產生廣告費、宣傳費、員工薪酬等招聘成本。因此，有效實施招聘活動可以降低招聘成本，從而降低人力資源管理成本。招聘工作是企業對外宣傳的一條有效途徑為了達到招聘目的，企業發布基本信息、發展方向、政策、企業文化等信息，有助于應聘者了解企業，營造良好的外部環境，讓企業更好地實現招聘效果。“得人者昌，失人者亡”是古今中外公認的組織成功的關鍵。員工招聘是企業人力資源管理的重要環節，與其他人力資源管理活動有著密切的關系。從企業的角度來看，只有有效的設計和良好的招聘管理才能選拔出優秀的員工。人才招聘和選拔的質量直接影響到一個組織的人才資本的質量，而人才資本是人力資源管理的第一關鍵。由此可見，人員招聘和選拔在人力資源管理中發揮著重要作用。中小企業在員工招聘中存在的問題缺乏健全的招聘機構人力資源管理部門一直在公司的發展和運營中發揮著關鍵作用。然而，結合實際，人力資源部門一直處于被動和尷尬的境地，企業對其重視不夠。而且，大多數企業只是盲目追求經濟利益，忽視了人力資源管理的重要性。人力資源部的建設是徒勞的，沒有系統的標準化和管理，沒有專職的人力資源專家，沒有重視他們專業知識的培訓和教育，這使得他們無法根據企業的發展要求和目標來選擇員工來促進企業的發展。因此，企業招聘組織的不完善直接導致了人才選拔的不足和缺陷。現代人力資源管理意識淡薄目前的企業管理者對人力資源管理沒有很好的了解，對員工的招聘只按照傳統的工作流程進行，如招聘、培訓、績效考核等。考慮到企業目前的發展狀況，制定適合公司生存和發展的人才戰略已成為公司人力資源管理的一項重大戰略。然而，由于人力資源管理和管理的表層影響，他們不能進一步追求人力資源的生產和開發，而不能只關注人力資源的生產和科學開發。人力資源規劃和崗位分析工作不健全人力資源規劃和崗位分析管理是小企業進行內部招聘管理的前提。在我國許多國家，雖然已經開展了相當程度的人力資源規劃和后分析管理，但由于內部管理制度不完善、分工不清等諸多因素，這些管理工作并不完整和及時。在中國，人力資本規劃通常以管理成本為導向，并且往往與企業發展戰略脫鉤。中國的許多管理工作都圍繞著公司的生產目標和業務發展展開。由于企業業務的不斷調整和員工個性的不斷變化，許多崗位的工作職責也發生了變化，管理資格也與企業發展的實際情況脫鉤。這種情況也直接影響到小公司人員招聘的有效性。人員招聘渠道單一，資金投入有限目前，中小企業的人員招聘大多是通過社會招聘或通過招聘會進行現場招聘，但這些方法的有效性非常有限，普通員工的招聘也非常麻煩。大多數中小企業采用家族模式，中高級員工的招聘大多通過內部招聘培養，但很少通過外部招聘培養，這也導致中小企業的人才來源非常狹窄。同時，中小企業在人才招聘方面投入的資金也非常有限，目前大部分人才招聘業務都是收費的，尤其是通過中國人才、智聯招聘、獵聘等平臺開展的招聘業務。價格也相當高。此外，人員招聘往往具有可持續性和長期性的特點，短期內無法取得顯著成效，需要小公司長期持續的資本投資。因此，大多數中小企業難以承擔如此高的人才招聘服務費，這導致了資金成本問題，成為中小企業人才招聘發展的瓶頸。中小企業員工招聘問題的對策建議建立健全的招聘管理體系為了完善企業的招聘管理體系，有必要建立有效的招聘方法，然后創建標準化的面試流程，并明確員工的聘用權限，以避免招聘的隨意性。實施有序有序的面試程序，將有助于企業更加公平、公正、科學地選拔和使用人才。為了更加嚴格地進行招聘，確保整個招聘過程的順利完成，企業必須堅持以下招聘標準：1.公平競爭原則；2.承認企業文化價值的原則；3.準確性原則。此外，在招聘人才之前，我們必須根據不同崗位的招聘情況，全面分析和評估被招聘員工的學術素質、教育水平、專業技能和思想品德，以利于崗位匹配，進一步發揮職能和特長，達到換崗、用人、因材施教的效果。加大對人資管理工作的投資力度招聘在人力資源管理中起著關鍵作用，有助于企業的進一步發展。招聘主要是選拔符合工作需要、有良好發展前景的人才。因此，中小企業要想招聘高素質、有能力、有良好業務能力的人才，還應該意識到人力資源管理的必要性，重視企業的招聘工作。例如，在招聘之前，需要制定詳細的招聘計劃，確定招聘的范圍、時間、規模和預算。在招聘過程中，我們要根據不同崗位的要求，選擇適合崗位發展的人才，加強員工上任后的培訓管理，促進他們充分發揮自己的能力和價值，為企業創造更大的經濟效益。樹立現代化的人才管理理念在當前的競爭環境下，公司人力資源的建立和科學管理需要促進中小企業的發展，以適應當前的競爭環境。因此，中小企業管理者需要認識到人才在促進企業快速發展中的重要性，并采取一切有效措施實施和實施人力資源戰略。具體實施方法如下：1.結合現代人力資源管理的效果，分析了傳統人力資源管理的缺陷和不足；2.對人力資源管理成果進行量化分析，使企業重視員工招聘。拓寬招聘渠道，加大資金投入當今時代，人才招聘的渠道越來越廣，招聘方式越來越多，廣大中小企業也應與時俱進，放眼未來，不能故步自封，僅僅依靠固定展位的招聘會，還應采取多種有效途徑開展員工招聘工作，如網絡招聘、獵頭招聘、校園宣講會、人力資源中介等等，廣泛拓寬人才招聘渠道。俗話說的好，沒有梧桐樹，引不來金鳳凰。中小企業要深刻認識到人才對于企業發展的重要性，以人才為導向，根據自身情況和實力，對員工招聘工作加大資金投入力度，同時加強完善薪酬體系、培訓體系以及內部管理體系建設，提高自身軟硬件發展水平，例如為員工提供五險一金、帶薪年休假、公費旅游等更為完善的福利，優化員工的辦公環境，同時為廣大員工提供更為系統化的學習和培訓機會，不僅讓企業能夠招得來人，更能留得住人。只有這樣，中小企業的發展才能更有后勁。

結束語隨著經濟的快速發展，中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時，隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的競爭機會也在迅速加劇。人才已成為企業建立競爭優勢、把握發展機遇的關鍵。可以說，“注重人才，以人為本”的理念已經被廣泛接受。中小企業要做好招聘工作，確保招聘質量。這是一個長期的過程。只有通過長期的實踐，他們才能在很多招聘崗位上不斷積累經驗，為自己的企業找到合適的介紹路徑，以最小的投入獲得最大的效果。因此，招聘和配置能否在企業人力資源管理中發揮重要作用，對中小企業來說還有很長的路要走。招聘對于中小企業來說非常重要，因為能否招聘到企業所需的合適的高素質人才，直接關系到企業未來的成長和發展，否則中小企業將很難在這個競爭激烈的時代生存下去。因此，中小企業應更加重視員工招聘，樹立正確的人才態度。只有這樣，中小企業才有機會在激烈的競爭中占據一席之地。參考文獻[1]張銀飛.G公司人員招聘中存在的問題及對策研究[J].中國管理信息化,2021,24(3):2.[2]陳霞,于海英.中小企業員工招聘問題與對策初探[J].統計與管理,2020,35(11):5.[3]普措旺堆.中小企業員工招聘問題及對策[J].休閑,2020(16):1.[4]張志強.中小企業人員招聘的問題及對策淺析[J].2022(8).[5]王澤平.嚴峻形勢下中小企業招聘困境及對策研究[J].福建質量管理,2020,