i摘要績效考核是檢查績效工作結果的一種管理手段。它使用系統和理論的方法來評估企業人員在其崗位上的工作和績效。它是企業管理者與員工溝通的主要活動。對員工實施合理的績效考核，可以對員工的工作模式、工作效率水平和員工在特定時間內的績效進行全面、客觀的評價，最終提高公司的整體生產效率和經濟效益，由于國有企業在考核過程中仍面臨一些問題，績效考核體系并沒有真正發揮其在公司經營管理中的作用。因此，國有企業必須深入分析問題產生的原因，提出合理的解決措施。關鍵詞：國有企業；績效考核；管理問題；對策

績效考核概述企業管理者績效考核實際上是對企業人員和工作組織的階段性工作價值進行定量評估的一種機制。它使用一定的手段和原則來衡量企業人員和工作組織的日常表現和整體業務狀況。目前，它已成為企業管理者與員工之間管理溝通的主要活動。對于電信企業來說，員工的企業績效考核直接影響到他們的薪酬水平或工作變動。從企業發展的角度來看，企業員工績效考核的主要目的是規范和監督公司員工的工作活動。在完成公司發展目標的同時，提高企業員工的工作滿意度和成就感，進而實現企業與企業員工之間的發展。中國電信企業應該注重薪酬與績效的結合，因為員工績效和薪酬水平實際上是兩個密切相關的因素。電信企業通常將員工的薪酬分為工作薪酬和績效薪酬兩部分，工作績效直接決定著員工的績效薪酬水平。員工的內部評價也通過薪酬水平來體現，否則工作薪酬和績效將失去原有的激勵意義。績效不是對人員的個別評價，而是對其階段性工作成果的綜合評價。電信企業的績效管理主要包括績效計劃、績效溝通與指導、績效考核與反饋、績效診斷與改進。可以看出，公司的績效考核管理不僅是對工作的評價，更是對管理者和員工之間共同工作、相互溝通和成果的總結，從中我們發現了績效考核階段員工績效的缺陷，然后反思這個問題和自我完善。國有企業實施績效考核的重要作用優化企業內部人才資源配置人力資源是國有企業應對市場經濟競爭的核心要素之一，是企業完成經營管理目標的基石。公司的運營離不開人力資源的支持。對公司而言，人力資源是一項具有無限潛力和可再生性的無形資產。一家公司的成功可以直接從它的人員構成和質量上看出來。因此，公司應做好人員管理，合理利用人力資源，充分發揮人員的價值。績效考核管理有助于公司全面、細致地掌握員工的特點和專長，從而將其分配到合適的崗位，實現員工價值的最大化。有助于提升企業員工的素質企業績效考核在國有企業中的應用和工作管理的方式，只是為了讓員工反映自己的實際價值，充分發揮自己的優勢。公司內部績效考核可以客觀評價企業每位管理者的缺點和錯誤，發現管理者的工作缺點，督促管理者及時整改。隨著公司內部績效考核模式的應用越來越廣泛，企業管理者的工作效率和服務質量也將大大提高。同時，在企業績效考核的影響下，員工的自律意識會增強，對自身素質的要求會越來越嚴格。在企業工作流程中，員工還將根據企業績效考核關鍵指標的要求，加強自主學習，快速提高工作能力。因此，績效考核在國有企業的應用可以有效地提高企業員工的創新能力和素養。國有企業實施績效考核過程中存在的問題缺乏績效導向的企業文化1.思想觀念上的制約。長期以來，大多數人認為績效考核只是人力資源部的職責，與其他職能和人事工作沒有必要的聯系，與公司的利益和發展前景無關。人力資源部負責績效考核的每個環節，因此績效考核與其他部分無關。在績效管理工作流程中的角色定位方面，各級管理者沒有承擔相應的績效管理責任，無法將績效管理完全納入員工的日常工作中，考核變成了“為考核而考核”。2.“老好人”文化的影響。關注公司現狀，不要對部分員工的考核結果蒙混過關；公司部分員工認為績效體系制約了公司員工的自我發展，也認為考核體系導致關系緊張，不利于營造輕松和諧的工作氛圍。在“不得罪人”的文化沉淀下，每個人在進行績效考核時都不喜歡發表負面評論，考核結果也是一樣的。類似的評估結果造成了部門和員工之間的心理不公平，也降低了評估的可靠性和有效性。這使得績效考核流于形式，難以看到效果。績效管理指標體系設計不合理績效管理體系的目標應以企業發展戰略為指導，以實現企業長遠發展目標為指導。績效管理的核心內容是實施企業戰略。然而，傳統的績效管理指標體系設計突出企業財務指標，以企業財務標準為依據，注重企業整體收益。不反映非企業財務指標和無形資產計量對公司發展的貢獻，也不全面控制企業長期發展戰略規劃。公司內部績效考核管理指標體系也缺乏科學合理的設置。對于一些能夠量化績效指標的管理部門來說，績效指標制定的標準更加客觀、科學、合理。對一些行政后勤管理部門來說，由于量化指標較少，與制定的管理指標體系沒有區別，具有較多的共性，使得評價重點主要放在一線部門，對機關工作人員的評價明顯形式化，這使得評估不公平。此外，在評估過程中，一些企業對上級、同事和下屬的評分過高。這種形式的評估容易造成評分人與評分人之間人際關系的影響，評估結果不夠客觀，無法從根本上幫助企業管理戰略的實施。相反，這些評價方法的隨機性給企業的評價工作帶來了許多負面影響。績效考核結果運用不全面我們績效考核的最終目的是通過實際應用完善的員工管理體系，發現部門和人員管理中的缺陷和薄弱環節，幫助他們改進。績效合格結果與工資、福利等項目掛鉤，對員工的工作行為有激勵作用。一些國有企業的考核結果大多與薪酬分配直接相關，但未能充分發揮其內在的管理職能——經營考核體系，并不斷完善。此外，審查的目的既不能反映企業的發展戰略管理意圖，也不能充分解釋組織的目標和優先事項。對考核內容的簡單回顧，缺乏企業績效管理的真正目的。績效考核工作準備不足這主要體現在以下幾個方面：一是績效考核這一新生事物，實施前的宣傳解釋工作不到位；第二，人力資源部績效考核的重點不合理。人力資源部應注重有意義的工作分析，而不是評估結果的計算、填寫、統計、排名和發布；第三，缺乏績效管理體系培訓，包括缺乏績效管理體系本身的知識和可操作性培訓。完善推進國有企業績效考核的對策建議樹立科學的績效管理理念，重視績效考核績效管理是一個項目，企業評估只是績效管理的一部分。因此，如果績效管理者想要成功，他們需要更加注意監督和管理其整個過程。在實際過程中，人們不應將績效監督管理視為部門組織的職責，而應將其視為企業整個業務流程中的重要管理工具。因此，企業在發展績效管理人才之前和過程中，首先要統一思想，做好績效管理人才的培養工作，使績效管理的目的更加深入人心。同時，通過培訓，可以增強企業各類人員對績效管理者的責任心，提高公司員工的參與意識，從而充分調動全體員工的工作積極性和創新能力，使企業各類人員積極參與從公司發展戰略制定到績效考核的各個環節。并利用這種全員投入來提高整個企業的水平，增強整個企業的員工意識，從而實現戰略目標。在實施公司評估的整個過程中，良好的基本環境條件也是重要因素。首先，企業必須將公司評估提升到戰略層面，公司管理者也應該理解公司評估的重要性，理解其對增強公司實力的關鍵意義。然后，公司可以聘請專人進入企業，對企業的考核管理進行宣傳和指導，使負責企業考核管理的政府有關部門領導能夠深入掌握企業考核的要領，從而提高公司的考核意識。最后，政府要加強對公司考核的宣傳，要求公司各機構領導和員工積極參與宣傳，協助公司考核管理。合理設計績效考核指標，優化績效考核方法國有企業要按照國家績效考核規定，明確企業績效考核的內涵和關鍵指標，優化績效考核方式。國有企業在設計企業績效考核指標體系的過程中，要圍繞公司長遠發展戰略，不斷細化和分析發展目標，根據新分配的發展目標設計公司績效考核指標體系，公司未來的發展方向和公司績效考核的主要目的。同時，公司相關職能部門也應參與指標體系的制定過程，提出合理化意見，最大限度地保證公司績效考核指標體系的科學性和合理性。此外，國有企業在設定績效指標時，應將公司員工的個人目標與公司戰略目標緊密結合，以員工個人目標的實現帶動公司戰略目標的完成。公司在進行企業績效考核時，應確定考核主體，嚴格執行公司績效考核管理制度，采用科學合理的公司考核方法，減少公司考核過程中的泛化現象，從而提高公司評估的產品質量。企業還應考慮個性化的考核模式，根據員工的實際情況選擇績效考核周期和考核時間，以減輕員工的工作壓力，幫助企業員工快速調整工作環境，提高工作質量。因此，國有企業可以采用360度績效考核，也可以在此基礎上增加其他類似的考核方法。綜合運用各種績效考核方法，可以提高員工績效考核的準確性和真實性。選擇科學實用的工具，建立科學的績效管理運行體系公司績效管理也有很多方法。常用的方法有平衡計分卡、360度績效法、關鍵績效指標法、目標管理法等。除了公司評價體系的基本和實用因素外，人們還應充分考慮公司工作制度的性質和實用性。因此，除了公司評估體系的基本和實際因素外。我們不能不假思索、盲目地吞下它，否則績效考核方法很容易引起評價者和被評價者之間的對立，甚至僅僅因為我們填寫了很多表格，實際上并不能提高績效，也可能導致公司員工和管理層之間的矛盾，從而大大降低他們的工作積極性。因此，在選擇工具時，必須根據各公司的實際情況選擇具有自身特點的績效考核方法，以確保績效反映效果。績效管理的主要目的是提高整個團隊的整體績效，但不僅僅是為了績效考核的結果，我們的主要目的不是“評估”而“評估”。績效管理的另一個重要環節是員工互動和反饋。通過績效溝通和反饋，我們可以幫助員工糾正工作中的偏差，從而幫助員工提高專業技能，不斷糾正績效目標。因此，績效指導與溝通是績效管理失敗的關鍵問題，也是績效管理的核心環節。績效管理只有建立起考核、績效溝通與反饋、績效改進的PDCA閉環體系，才能充分發揮其作用。完善績效考核制度，確保制度落實科學合理地使用績效考核結果。讓評估結論發揮更大的作用。績效考核機制作為公司人力資源管理的重要組成部分，應當與人力資源管理的其他環節相銜接、相互促進。考核結果不僅與人員待遇直接相關，還應與公司人力資源的使用有機結合，發揮公司績效考核結果在職業技能提升中的關鍵參考作用，優秀人才的選拔與配置、崗位變動、考核模式、崗位變動等方面，建立能力與績效并重的人才引導體系。形成與公司績效考核結果相匹配的管理體系，充分發揮公司績效考核的整體功能。國有企業必須完善公司的績效考核體系。首先，國有企業在建立公司績效考核體系時，首先要深刻認識公司內部各單位的職責。同時，必須綜合考慮人事、部門和公司的績效考核工作之間的關系，從而確定公司績效考核制度的銜接。同時，應根據三家公司的績效評估建立各類規章制度，以確保管理體系的有效性。第二，提高員工對績效考核體系的認識。績效考核機構要加強管理制度的宣傳推廣，共同建立規范的獎懲制度。最后，我們應該根據公平原則對績效考核體系進行評估。對員工的評估可以由各部門員工完成，避免評估失真。

結束語綜上所述，國有企業績效管理體系是一項系統的、長期的系統工程。雖然不同的管理問題不可避免，但我們必須認真、積極地探索和實施。國有企業要加強企業績效考核管理，增強企業職工對企業績效考核作用的認識，進一步發揮企業績效考核的重要作用，通過不斷完善企業工作績效考核管理，提高企業工作績效考核綜合服務質量，實現企業人力資源的優質化，全面促進企業健康發展。根據我國的歷史、文化和現狀，采取符合我國企業發展的工作績效管理方式，不斷提高國有企業的工作績效水平。參考文獻[1]黃趙敏.國有企業績效考核的常見問題及對策[J].2022(3).[2]侯雪君.國有企業績效考核存在的問題及對策研究[J].2021.[3]王瑩.國有