i摘要近年來，我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平逐步提高，國有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用越來越關(guān)鍵，推動(dòng)了國民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，但在管理中也存在很多問題，直接影響到國有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，績(jī)效考核就是其中一個(gè)關(guān)鍵問題。國有企業(yè)績(jī)效考核是企業(yè)管理體系中非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，只有把握好績(jī)效考核中的關(guān)鍵問題，針對(duì)其中出現(xiàn)的問題進(jìn)行調(diào)整，嚴(yán)格管控績(jī)效考核制度，同時(shí)按照國企目前的情況制定出一個(gè)有效的績(jī)效考核制度，才能為企業(yè)挖掘更多的人才，促進(jìn)國企更好發(fā)展。本文主要分析了當(dāng)前企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核中存在的問題，并在此基礎(chǔ)上提出了一些優(yōu)化對(duì)策，以期能使企業(yè)進(jìn)一步完善考核體系，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績(jī)效考核；現(xiàn)存問題；優(yōu)化對(duì)策

引言國有企業(yè)不僅促進(jìn)了國民經(jīng)濟(jì)向好的方面發(fā)展，而且承擔(dān)著一定的社會(huì)責(zé)任。然而，近年來，在我國稅收政策的影響下，國有企業(yè)的發(fā)展開始出現(xiàn)一些障礙，在一定程度上影響了社會(huì)的進(jìn)步。由于我國企業(yè)缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，國有企業(yè)管理者的主觀積極性低，產(chǎn)出效益差，嚴(yán)重制約了國有企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)必須建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，充分調(diào)動(dòng)管理者的主觀積極性，才能提高國有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。目前，隨著國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)逐漸從政府部門的直接干預(yù)轉(zhuǎn)向國家宏觀調(diào)控，國有企業(yè)的中層管理者必須對(duì)國有企業(yè)等國有企業(yè)的發(fā)展承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，員工管理有了新的評(píng)估體系，績(jī)效評(píng)估體系就是其中之一。績(jī)效考核的概念績(jī)效考核是指企業(yè)內(nèi)根據(jù)員工的日常工作做出的一個(gè)考核項(xiàng)目，績(jī)效考核的最終目標(biāo)并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到問題進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。常見績(jī)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。績(jī)效考核是績(jī)效管理過程中的一種手段。績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。績(jī)效考核對(duì)國有企業(yè)的重要性促進(jìn)人力資源高效配置績(jī)效考核體系主要是對(duì)國有企業(yè)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行定量考核，定量考核的結(jié)果也是國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要參考資料；通過對(duì)國有企業(yè)員工的績(jī)效考核，可以更清楚地了解員工的實(shí)際能力水平，便于企業(yè)根據(jù)公司的績(jī)效考核結(jié)果制定科學(xué)合理的人才和崗位選擇方案，從而保證人的最佳利用，從而最大限度地提高企業(yè)人才資源配置的效率。形成按勞分配的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)國有企業(yè)的員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，因此，我們必須采用績(jī)效考核制度，以績(jī)效考核的最終結(jié)果作為衡量個(gè)人績(jī)效和管理能力的標(biāo)準(zhǔn)尺度，以調(diào)動(dòng)國有企業(yè)員工的工作積極性，建立良性的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。國有企業(yè)只有具備良好的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，才能在市場(chǎng)體系中與其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。充分挖掘國有企業(yè)職工潛力國有企業(yè)的每個(gè)員工都有自己獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。如何在國有企業(yè)發(fā)展中充分發(fā)揮員工優(yōu)勢(shì)，進(jìn)一步挖掘員工潛力，綜合利用員工優(yōu)勢(shì)，是國有企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵。通過考核，掌握員工的正常工作狀態(tài)，提高員工對(duì)國有企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)。充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)，充分挖掘企業(yè)人力資源的價(jià)值。國有企業(yè)績(jī)效考核管理現(xiàn)存問題分析績(jī)效考核體系目標(biāo)尚未明確績(jī)效考核是考核國有企業(yè)員工工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)的常用形式。但是，公司績(jī)效考核的實(shí)施必須以公司的考核目標(biāo)為指導(dǎo)，才能有效發(fā)揮公司考核的作用。在我國，國有企業(yè)現(xiàn)行的企業(yè)考核體系不能確定企業(yè)考核體系的總體目標(biāo)，或者部分企業(yè)的考核目標(biāo)缺乏科學(xué)性。此外，公司考核體系的目標(biāo)不能與國有企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，或者二者相互背離，不利于公司的績(jī)效考核，有利于國有企業(yè)的發(fā)展。這主要是因?yàn)楣芾碚邔?duì)公司評(píng)估目標(biāo)的重要性認(rèn)識(shí)不足。尤其是在考核目標(biāo)的實(shí)施過程中，很多員工錯(cuò)誤地將自己的管理定義為企業(yè)管理者履行職責(zé)的管理內(nèi)容，與公司基層員工關(guān)系不大。因此，在這個(gè)概念下提出的國有企業(yè)考核目標(biāo)非常缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致國有企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果沒有參考價(jià)值，國有企業(yè)考核的功能無法實(shí)現(xiàn)，績(jī)效考核會(huì)增加國有企業(yè)不合理的生產(chǎn)成本。績(jī)效考核方法不合理績(jī)效考核方式也是當(dāng)前國有企業(yè)績(jī)效考核體系中的一個(gè)關(guān)鍵問題。在具體企業(yè)的績(jī)效考核中，國有企業(yè)的績(jī)效考核人員往往不完全了解企業(yè)績(jī)效考核工具，或不熟悉企業(yè)績(jī)效考核工具的使用；在實(shí)施企業(yè)績(jī)效考核時(shí)，不能選擇合適的企業(yè)績(jī)效考核工具，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果與國有企業(yè)實(shí)際情況存在偏差。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。第一，企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)不合理。企業(yè)的考核考核指標(biāo)是實(shí)施考核管理的重要依據(jù)。在國有企業(yè)中，考核管理工作方法以企業(yè)考核目標(biāo)為指導(dǎo)，設(shè)定考核指標(biāo)，績(jī)效指標(biāo)用于定量考核國有企業(yè)全體員工的工作成果。然而，由于國有企業(yè)內(nèi)部對(duì)考核工作方法的理解存在偏差，在設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)信息不完整，很多企業(yè)缺乏量化的績(jī)效指標(biāo)信息。這樣會(huì)導(dǎo)致最終的企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果缺乏有價(jià)值的指標(biāo)信息支持，無法挖掘企業(yè)績(jī)效考核的價(jià)值信息。第二，企業(yè)績(jī)效考核的方式往往脫離國有企業(yè)的實(shí)際情況。一些國有企業(yè)在選擇公司考核方法時(shí)直接使用國外的企業(yè)績(jī)效方法，如平衡計(jì)分卡、360度績(jī)效法和公司增值法，但作為一個(gè)特定的市場(chǎng)企業(yè)，如果中國的國有企業(yè)在使用相關(guān)的企業(yè)評(píng)估方法時(shí)只采用機(jī)械復(fù)制的形式，但是如果國產(chǎn)化不能根據(jù)國有企業(yè)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況進(jìn)行合理調(diào)整，這將導(dǎo)致公司的考核方法與國企的實(shí)際情況脫節(jié)，導(dǎo)致公司考核的裝飾性，公司的績(jī)效考核結(jié)果無法合理參考。績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不廣泛績(jī)效考核是一項(xiàng)周期長(zhǎng)、系統(tǒng)復(fù)雜的工作。國有企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果不僅可以反映員工的工作狀況，還可以從一個(gè)側(cè)面反映國有企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀。因此，必須深入探討國有企業(yè)評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用，這對(duì)國有企業(yè)未來的發(fā)展具有重要意義。然而，在實(shí)踐中，一些企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果并沒有得到深入的應(yīng)用，也不能充分體現(xiàn)國有企業(yè)考核的價(jià)值。此外，企業(yè)績(jī)效考核也是一種公開的工作形式。員工完成公司績(jī)效考核后，必須及時(shí)、準(zhǔn)確地向員工反映公司績(jī)效考核結(jié)果，同時(shí)與員工就公司績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行協(xié)商。但由于國有企業(yè)在績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用中的疏忽，無法及時(shí)與企業(yè)員工進(jìn)行有效溝通，無法及時(shí)處理公司績(jī)效考核結(jié)果中存在的問題，不利于企業(yè)后續(xù)管理工作質(zhì)量的提高。甚至?xí)绊憞衅髽I(yè)員工的工作積極性，造成負(fù)面影響。他們認(rèn)為評(píng)估結(jié)論對(duì)國有企業(yè)來說只是一種膚淺的努力，只會(huì)增加工作壓力。此外，評(píng)估體系沒有隨著公司的發(fā)展階段進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。例如，不同的公司規(guī)模需要使用不同的評(píng)估策略。例如，在快速發(fā)展時(shí)期，醫(yī)療保健的發(fā)展速度和市場(chǎng)發(fā)展；達(dá)到一定規(guī)模后，要注意新技術(shù)開發(fā)、質(zhì)量控制、風(fēng)險(xiǎn)控制等管理環(huán)節(jié)。優(yōu)化國有企業(yè)績(jī)效考核體系的對(duì)策制定明確的目標(biāo)為了充分發(fā)揮企業(yè)考核的作用，為企業(yè)發(fā)展注入新的活力，必須建立科學(xué)合理的績(jī)效目標(biāo)。首先，企業(yè)必須讓員工清楚地了解企業(yè)評(píng)估的意義和重要性，而不是讓員工對(duì)企業(yè)評(píng)估的結(jié)果感到恐慌，并更多地宣傳企業(yè)評(píng)估的重要性。其目的不是將考核結(jié)果與工資等同起來。企業(yè)建立的績(jī)效考核體系可以提前與企業(yè)員工進(jìn)行溝通，接受企業(yè)員工的建議，使企業(yè)員工感到更加敬業(yè)，從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在企業(yè)中，由于不同崗位的內(nèi)容不同，必須根據(jù)各崗位不同的實(shí)際管理特點(diǎn)制定績(jī)效目標(biāo)，但不能一概而論。特別是對(duì)于技術(shù)和技能型人才，除了績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)外，還必須獎(jiǎng)勵(lì)技術(shù)成果，以鼓勵(lì)他們，提高他們學(xué)習(xí)新技術(shù)的積極性；對(duì)于產(chǎn)品線上的人員，在確定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，還應(yīng)以產(chǎn)品數(shù)量作為考核標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)制度。實(shí)施有效的績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)在整個(gè)企業(yè)的人力資源管理中具有重要意義。高層管理者應(yīng)該與基層員工進(jìn)行非常密切的溝通，以便基層員工能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)他們面臨的問題。只有這樣，他們才能通過溝通和反饋來解決問題，不斷克服自己的問題，從而實(shí)現(xiàn)更多的改進(jìn)。然而，只有當(dāng)管理者認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，并將大數(shù)據(jù)落實(shí)到實(shí)際工作中，他們才能為優(yōu)秀員工提供有意義的指導(dǎo)。因此，政府還將根據(jù)我國國有企業(yè)面臨的問題，進(jìn)一步完善相應(yīng)的制度，明確企業(yè)管理者在職責(zé)中的職責(zé)，并進(jìn)行定期監(jiān)督抽查。健全考核模式良好的考核模式是企業(yè)發(fā)展的重要保證。制定具體的考核目標(biāo)、明確的獎(jiǎng)懲制度和客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，使員工相信這種考核方法能夠有效地獎(jiǎng)懲員工。制定具體的考核目標(biāo)，針對(duì)不同崗位制定不同的考核目標(biāo)，使管理者對(duì)該目標(biāo)有更清晰的理解。目標(biāo)必須具有相當(dāng)大的挑戰(zhàn)性，但不應(yīng)設(shè)定得太高，這樣員工才能有目標(biāo)地完成工作，從而提高激勵(lì)。同時(shí)，考核量表也必須正確客觀，使管理者不能因?yàn)橹饔^意愿而隨意考核工作績(jī)效，使員工認(rèn)為這樣的目標(biāo)是統(tǒng)一的，每個(gè)員工都必須完成自己的工作績(jī)效，使員工能夠接受這樣的目標(biāo)。重視績(jī)效考核結(jié)果在國有企業(yè)績(jī)效考核中，績(jī)效的應(yīng)用是提高企業(yè)管理有效性的關(guān)鍵。我們應(yīng)該關(guān)注公司評(píng)估后的工作結(jié)果，根據(jù)分析結(jié)果優(yōu)化公司評(píng)估工作機(jī)制，重置機(jī)制和工作調(diào)動(dòng)。使評(píng)估真正影響公司員工的工作發(fā)展。同時(shí)，管理者也可以通過考核效果對(duì)自己的工作方法進(jìn)行合理調(diào)整，績(jī)效結(jié)果不理想的管理者可以進(jìn)行自我反思，從而改進(jìn)自己的工作方法。管理者可以通過這種效應(yīng)發(fā)掘員工的真正價(jià)值，為公司的發(fā)展帶來新的活力。固定考核周期在制定績(jī)效考核規(guī)范時(shí)，還必須明確相應(yīng)的考核期限，例如實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)日期設(shè)定在1~3個(gè)月之間，在這段時(shí)間內(nèi)，實(shí)習(xí)生成為正式實(shí)習(xí)生必須達(dá)到哪些目標(biāo)等；或者要求在一周甚至一個(gè)月內(nèi)完成一個(gè)項(xiàng)目。考核周期的設(shè)置必須有獎(jiǎng)懲制度的支持，才能達(dá)到考核的目的。

結(jié)束語建立合理的績(jī)效考核制度是公司配置人力資源、優(yōu)化企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵步驟。只有當(dāng)公司有明確的發(fā)展目標(biāo)時(shí)，員工才有動(dòng)力前進(jìn)，在考核中，還必須考慮員工的觀點(diǎn)和意見，使公司的績(jī)效考核不僅僅作為一個(gè)橋梁，更能成為員工和公司共同進(jìn)步的紐帶。管理者也要對(duì)公司抱有熱情，主動(dòng)了解公司內(nèi)部情況，建立合理可行的績(jī)效考核制度，為公司開發(fā)更多的人才，不斷注入新鮮血液，支持國有企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]孫淑敏.試論國有企業(yè)績(jī)效考核體系現(xiàn)狀及優(yōu)化策略[J].市場(chǎng)調(diào)查信息:綜合版,2020.[2]金鵬濤.試論國有企業(yè)績(jī)效考核體系現(xiàn)狀及優(yōu)化策略[J].財(cái)經(jīng)界,2020(25):2.[3]劉培君.國有企業(yè)績(jī)效考核體系現(xiàn)狀及存在的問題分析[J].中國管理信息化,2020,23(2):2.[4]石莉.淺析國有企業(yè)績(jī)效管理體系建設(shè)的現(xiàn)狀及問題對(duì)策[J].營(yíng)銷界,2