中國制造業科銳國際科銳國際大全球貿易與產業競爭力研究中心aylnone中國制造業出海人才白皮書(2025)核心觀點一2021年至2023年中國制造業海外人才的數量逐年遞增，從未來發展角度來看，隨著中國企業出海進程加速，特別是在汽車、新能源、電子電氣、機械設備等制造行業，對海外人才的需求較為強勁且會呈現持續上升的趨勢。中國制造業海外人才分布呈現出顯著的地區差異。東南亞是海外勞動密集型隨著中國制造業企業出海進程的深入，中國企業開始在全球建立包括研發、生產制造以及銷售一體化的團隊，崗位需求從過去更多集中在銷售、職能類崗位向生產運營、技術研發等方向拓展，對于崗位的要求也從注重人才0-1經驗到更制造業企業的全球化之路會經歷開荒、發展和深化的階段轉變，在海外設立公司時，因各地區的經濟發展水平、法律環境復雜程度以及市場準入門檻等的不同，會產生不同的設立資金、時間成本及人力資源成本，企業需選擇適合自身發展需求和節奏的目標市場，準確地明晰人力全球化的階段和定位，針對性地預防和采取措施，以確保出海計劃的順利推進和實施。文化差異是企業邁進全球市場必須直面的問題，宗教、民族、語言紛繁復雜，法律和制度也差異較大。出海企業將國內的管理模式和企業文化直接搬到海外市場，容易造成“水土不服”。在全球化的企業環境中，企業應始終遵循“以人為本”的管理原則，關注員工的文化習俗、工作習慣等差異，尊重員工個體性，構建具有包容性和凝聚力的企業文化，同時設法解決屬地與國內員工差異化管理難題。 中國制造業出海人才白皮書(2025)中國制造業企業拓展海外市場，進行國際化經營的過程中，企業品牌形象較為弱勢、對人才市場認知不夠明晰、招聘渠道的效率不及預期、高端人才的獲取不達所需和招用人才的質量不合標準等現狀的存在，使得出海企業在人才吸引和獲取方面面臨巨大挑戰，建議企業招聘前將目標國家勞動力情況、全在完成海外人才招聘和入職環節后，企業會面臨一系列管理海外員工的挑戰，包括員工培訓成本高且專業培訓機會不足、海內外員工薪酬和激勵方式差異大、缺乏全球化人才的職業發展路徑設計等。中待企業出海達到一定成熟度后，考慮在當地建立本地決策團隊；雙向打通人才的職業通道，并建立有效合規監管已經成為中企出海進程中的核心挑戰之一，人力資源領域主要集中在招聘、薪酬與福利、解雇流程和數據隱私方面。另外，全球對ESG合規的要求涵蓋了各個領域和環節，并且這些要求還在不斷提高和完善。中國制造業出海時，將會面臨更多來自ESG的壓力，這也將引發企業在人才招聘、培訓在當前的全球化商業環境中，選擇一個既了解中國企業，同時具備卓越專業知識、全球服務能力、及時響應和技術過硬的全球化人力資源生態伙伴對于企業的成功至關重要。它能夠幫助企業做屬地人才盤點，明確人才畫像、招聘方式、薪酬設定、與專業律所、財務、法務等成熟機構合作，解決招聘后期合同談判、簽訂等問題，規避用工風險，同時解決海外人選對于職業出海企業需在嚴格遵守當地法律法規的基礎上，構建數字化頂層思維，可以以HR-BI人力資源商業核心觀點十一靈活用工與遠程辦公的興起，將深刻影響制造業出海的人力資源管理策略，促使企業在人力資源管目錄66中國制造業出海人才需求特征分析中國制造業出海人才管理的制勝之道中國制造業出海人才白皮書(2025)全球經濟一體化進程加速，制造業企業出海成為熱門話題。各國政府紛紛出臺政策支持本國制造業的國際化發展，吸引了大量的關注和投資。同時，新興市場的崛起也為制造業企業出海提供了新的機遇和空間，使得這一領域持續保持熱度。制造業企業出海是企業實現國際化發展和提升核心競爭力的關鍵戰略。通過出海，企業能夠深入了解國際市場的需求、技術標準和競爭態勢，從而推動自身的技術創新和管理升級。從全球范圍來看，制造業的出海能夠促進資源的優化配置和產業的全球布局。不同國家和地區在勞動力、原材提高生產效率。制造業企業出海對上下游產業鏈具有顯著的帶動作用。對于上游供應商而言，出海企業的需求增加可以促使其擴大生產規模、提升產品質量和技術水平。對于下游經銷商和服務商，制造業企業出海能夠帶來更多的產品選擇和服務機會，促進整個產業鏈的協同發展。當前，中國制造業出海正呈現出如下趨勢特征。據《中國對外直接投資統計公報》顯示：2019年至2023年的五年間，中國制造業對外直接投資流量的復合年均增長率達到7.8%；2023年，中國制造業對外直接投資流量達到273.4億美元，占中國對外直接投資流量總額的15.4%。這些數字反映出中國企業在全球制1中國制造業出海人才白皮書(2025)中國企業聯合會、中國企業家協會發布的“2023中國跨國公司100大及跨國指數分析報告”從行業來看，中國制造業出海的主導行業已從傳統的低附加值形態向高附加值形態轉變。中國海關總署發布的官方數據顯示，2023年，中國出口機電產品13.92萬億元，占出口總值58.6%；同期勞動密集型產品出口總值占比僅為17.3%。而從跨年度數據來看，機電產品出口占比穩步上升，勞動密集型產品出口占比漸趨下跌，高附加值、高科技屬性明顯的制造業細分領域已成為中國制造業出海的主力軍。機電產品一般包括機械設備、電氣設備、交通運輸工具、電子產品、電器產品、儀器儀表、金屬制品等及其零部件、元器件等，涵蓋行業較為廣泛。透過官方公布的中國外貿數據，研究團隊得以深入剖析機電產品的重點出口細分領域，確立中國制造業出海的“頭2中國制造業出海人才白皮書(2025)用電器、汽車整車、手機、汽車零配件、通用機械設備等細分品類繼續保持領先，體量較以新能源乘用車為代表的汽車行業及以光伏與儲能為代表的新能源產業，正以“后來者居機械設備、電子電氣、汽車、新能源行業構成了中國制造業企加注重在全球范圍內優化產業鏈配置，通過在顯著成績：2023年，三一重工、徐工機械等大型工程機械3中國制造業出海人才白皮書(2025)中國的新能源產業以光伏和儲能為出海核心。國內光伏產業在技術支撐下，前往更廣闊的海外市場消耗產能。2023年前三季度，伏發電利用率已接近飽和狀態。而全球加速能源革命，使光伏組件類市場需求持續攀升。目前，光伏企業的海外布局主要集中在東南亞，已從單一環節發展到垂直一體化格局，具備從硅片、電池片到組件的生產能力。而在美國受貿易保護政策影響，企業常通過直接投資或合與此同時，為建設以新能源為主體的新型電力系統，各國均大力投資儲能相關技術與產品，全球儲能市場迅速增長。伴隨中國企業技術的持續發展與全球車企訂單持續，中國以直接出口為代表形式的儲能電池出海表現優異，寧德時代等龍頭企業海外營收占比超30%。受4中國制造業出海人才白皮書(2025)中國的汽車產業正通過新能源汽車在全球舞臺上嶄露頭角。新能源汽車的國內滲透率于車滲透率分別為9.4%和20.1%，遠低于從整車出口目的地來看，目前，中國新能源汽車在以巴西、墨西哥為代表的拉美市場、俄羅斯、東南亞等市場銷售表現良好。越來越多的新能源車企趟入出海深水區，從在海外建立營銷銷售中心為起點，逐步在海外建成完整的生產線，實現從組裝到銷售的本地化，如在泰國設立生產基地的長城汽車、與當地企業合資在瑞典進行本地化生產的吉利汽車等龍頭企2022年2023年2024年1月2024年2月2024年3月21.5%22.3%18.2%19.4%206.9%9.3%10.4%9.9%9.4%5中國制造業出海人才白皮書(2025)制造行業，對海外人才的需求較為強勁。2021年至2023年中國制造業海外人才的數量持續受到疫情的過多影響，海外人才需求必會更加東南亞東南亞89208920大洋洲2021202220236中國制造業出海人才白皮書(2025)從制造業出海企業的市場分布來看，中國新能源產業海外布局集中在歐洲和北美，占比分別為22%和19%；汽車產業排在前三位的地區是歐洲39%、東南亞16%、東亞16%；機械設備產業以東南亞地區為主，占到31%；電子電氣產業在海外主要分布于東南亞26%整體上，東南亞、北美和歐洲是人才集中度較高的地區，尤其在電子電氣和機械設備行業。拉美在新能源行業表現出較大的發展潛力，其中墨西哥等拉美國家在其中扮演了重要角色。而非洲制造業正在逐步崛起，顯示出一定的增長空間。作為“一帶一路”倡議的關鍵區域，非洲正迎來前所未有的發展機遇。東南亞非洲拉美南亞北美中東歐洲大洋洲東亞隨著中資出海繼續高歌猛進，除東南亞重點市場外，一些拉美、中東地區的新興市場今年備受矚目，當地極具誘惑力的生產制造成本與四通八達的地緣優勢吸引越來越多的中資企業投資建廠，中資企業在這些地區搭建起完善的生產配套供應鏈，掀起新一輪新興市7中國制造業出海人才白皮書(2025)靈活用工數量平均后，東南亞以31.5%的占比成為中國制造業海外人才數量最多的地區，接南亞地區勞動力成本相對較低，適合勞動密集型和物流相對便利，另外，一些東南亞國家近年來擁有先進的技術和管理經驗，一些高端人才可以8中國制造業出海人才白皮書(2025)海”，走向品牌“出海”和研發“出海”，開始在全球建立包括研發團隊、生產制造以及銷售一體化，崗位需求從過去更多集中在銷售、職能類崗位向生產運營、技術研發等方向拓展。企業對于崗位的要求也在發生變化，從出海初期的快速拓展海外市場，注重人才0-1經驗到更強調本地化運營。從需求崗位的職能分布來看，如圖6所示，制造業在海外市場拓展中，銷售職能占據了相當重要的地位，其占比顯著，相關崗位占比達35.5%。排在第二位的是市場職能，占比達到26.5%。35.5%26.5%12.3%9.5%8.2%8.1%生產制造采購/供應鏈人/財/法/行政比均較低。這一崗位需求分布情況與中國企業海初期主要采用“輕資產”策略，重點布局在和銷售網絡。與其他行業相比，中國新能源汽8.2%9.3%4.3%4.3%新能源銷售市場技術生產制造職能（人/財/法/行政）國際貿易國際貿易供應鏈物流9中國制造業出海人才白皮書(2025)可以幫助企業建立初步招聘預期，避免因招聘思路混亂、招聘重點模糊導致招人難、留人自身海外團隊組建缺乏先期經驗，因此人才畫像對海外人才團隊的建設顯得尤為重要。研究團隊從重點關注的新能源、汽車、電子電氣和機械設備四個行業的招聘大數據分析了制學歷分布情況如圖8所示，制造業海外人才少，僅為1.2%。制造業的大部分海外業務崗位工作年限分布情況如圖9所示，具有1-5年工作年限分布情況如圖9所示，具有1-5年有1-5年工作經驗的人員通常已經具備了一定的34.9%3.6%36.9%23.8%0.7%34.9%3.6%36.9%23.8%0.7%中國制造業出海人才白皮書(2025)新能源新能源職能（人/財/法/行政）職能（人/財/法/行政）機械設備 50k及以上30-50k20-30k10-20k5-10k5k及以下中國制造業出海人才白皮書(2025)新能源機械設備0.5%0.4%25.6%80.6%79.4%25.5%25.4%3.0%機械設備新能源一28.8%一29.6%34.5%39.2%0.4%22.4%新能源機械設備0.5%0.4%25.6%80.6%79.4%25.5%25.4%3.0%機械設備新能源一28.8%一29.6%34.5%39.2%0.4%22.4%大專及以下本科碩士及以上學歷方面，四大行業海外銷售崗位的學歷以本科為主，占比均超過70%。碩士學歷占比都未超過1%。其中，機械設備行業銷售崗位大專及以下學歷占到25.6%，略高于其他行業。如圖12所示，四大行業的海外銷售崗位更傾向于招聘有3-5年工作經驗的員工。與其他行業相比，汽車行業海外銷售崗位在1-3年、3-5年和5-10年的三個區間分布更為均衡，占比分別是29.6%、34.5%、31.5%。反映出汽車行業海外銷售崗位要求應聘者有一定的工作經驗，但對工作經驗時長要求較為寬泛。電子電氣行業海外銷售崗位10年以上工作經驗占22.2%22.2% 35.3%10年以上5-10年3-5年1-3年1年以內隨著企業出海的深入，對于銷售崗位的要求也在發生變化。過去對于崗位的要求是幫助企業迅速打開海外市場，建立海外銷售渠道，對人才的要求更多集中在銷售經驗豐富，有當地渠道資源的銷售人才。而隨著企業海外市場競爭愈來愈激烈，企業的注意力更多集中在如何做好本地化運營，如何幫助企業建立核心市場的銷售終端和渠道搭建。企業崗位的本地化中國制造業出海人才白皮書(2025)銷售崗素養多要求“多面手”以海外人力資源崗為例，企業對于職能崗的需求數量及復雜程度與當地業務開展階段緊密相連。在制造業企業出海的初期，企業往往零星釋放高階人資崗位，此類崗位經常要求人選身兼數職，涵蓋海外區域屬地招聘、員工管理及日常行政事務處理等工作。此階段的企業并無人力資源團隊搭建和職能細化的概念，受當地業務規模限制，初期海外人力資源崗位多是統攬全局的“多面手”。而伴隨企業在地業務的擴展與屬地化團隊規模的擴大，屬地化人才招聘、屬地化人才與國內外派員工協同管理等工作的需求量及復雜程度不斷提高，此時的出海企業逐漸重視海外完整人力資源團隊的搭建及人力資源各職能模塊的完備度，海外人力資源崗從初期“全面發展”的單崗向職能細化的團隊從熱門職能方向來看，伴隨越來越多的制造業企業響應海外客戶供應鏈本土化需求，在海外各地掀起廠建熱潮，針對海外業務的屬地化人才團隊搭建及運營逐漸成為出海企業海外人力資源工作的重點，如何處理日益龐大的海外屬地化業務人員招募工作、如何應對海外當地員工與外派員工的文化差異所帶來的各類沖突與挑戰，是企業業務及戰略得以順利推進的關鍵所在。現階段，海外人力資源崗位的熱招崗位方向中國制造業出海人才白皮書(2025)新能源本科汽車機械設備電子電氣本科新能源本科汽車機械設備電子電氣本科海外招聘崗位：涵蓋國際化人才配置計劃制定、當地人才的招聘及與外派員工的考察招攬等系列工作。一方面，海外招聘人員需通過對當地招聘渠道的熟悉及深挖，及時觸達合適的當地人選，并基于對當地人才市場的深度了解，“因地制宜”構建同時符合企業自身戰略規劃與當地人才特質的候選人能力篩選及評估體系。另一方面，海外招聘人員也需負責國內外派人員的持續挖掘。對于立志深耕海外的制造業企業而言，國內外派崗位培訓成本高、外派周期冗長，外派人選在入職后“半途而廢”只會形成“兩敗俱傷”的局面，因此，海外招聘人員如何能確切通過一系列特質及能力測試工具評估人選的外派穩定性、外派適宜度等指薪酬管理崗位：主要工作內容包括海外薪酬框架的搭建，如針對外派員工，怎樣制定外派薪酬激勵機制，根據外派國的生活成本、工作環境等因素，為外派員工設立階梯式的外派津貼；針對屬地員工，如何依據當地文化背景與工作習慣，設立符合當地人才的薪酬待遇及員工關系崗位：需要熟練掌握并應用當地勞動法律法規，人選需要擅長跨文化溝通與融合，尊重不同文化背景員工的生活與工作習慣，能做到因地制宜。特別是對于大部分海外國海外人力資源崗的工作高復雜度也使目前這些崗位對人選的要求高企。在學歷方面，根據科銳國際提供的制造業海外人力資源崗招聘數據，近90%的制造業企業都要求海外人力資源崗人選必須具備本科及以上學歷，其中，新能源行業對人力資源崗本科及以上的比例甚至本科本科中國制造業出海人才白皮書(2025)40.9%4.2%40.9%4.2%在工作經驗方面，海外人力資源崗對較長工作年限展現出更高偏好，傾向于吸納具有5-10年成熟工作經驗的人選。這里所提及的工作經驗，著重指在海外當地的工作及生活經驗。作為在海外當地切實開展人員溝通及跨文化協同管理的核心崗位，相關人選必須對當地的文化及生活、法律法規、人才市場、當地與母國文化及生活的差異等關鍵問題上具備充分且深入的認知與把握，而這些“本地化”的文化及工作經驗，勢必要求候選人曾在當地有切10年以上5-10年3-5年1-3年1年以內語言能力也是海外人力資源崗人選的關鍵門檻。熟練掌握英語的聽說讀寫能力，是這一日常工作中涉及到大量人際溝通的崗位所必備的技能。而伴隨更多制造業企業將出海的觸角延展至更為新興的國際市場，部分崗位對人選提出更為嚴格的掌握小語種的要求，例如，設立在墨西哥、阿聯酋等小語種國家及地區的崗位要求人選必須具備西班牙語、阿拉伯語等小產品研發、產品終端銷售整合于一體的行業特性關系密切。此種特性讓行業內部的人力資源工作所涉及的環節增多、工作復雜度提升，進而使制造業的人力資源崗具備一定的行業流動也將目光聚焦于候選人的軟性能力。在常規的跨文化人際交往能力、溝通協作能力的邊界之中國制造業出海人才白皮書(2025)解決方案，以整體化的思路模式來解決棘手難題。而在與不同文化背景的員工進行日常溝通本科本科從工作經驗方面來看，制造業出海企業更傾向于向“熟練工”拋出合作的橄欖枝。數據汽車行業的這一比例高達74%。企業更為看重人選在海外當地工廠直接開展生產制造工作的中國制造業出海人才白皮書(2025)汽車21.4%25.9%9.1%14.3%50.0%27.3%40.9%9.1%14.3%22.7%22.7%27.3%10年以上5-10年3-5年1-3年汽車21.4%25.9%9.1%14.3%50.0%27.3%40.9%9.1%14.3%22.7%22.7%27.3%10年以上5-10年3-5年1-3年1年以內當下，相較于其他出海熱門職能，以人力資源為代表的企業中后臺職能崗“本地化比例”依舊處于較低水平。海外人力資源常常扮演著聯結企業國內總部與海外當地的橋梁角色。其不但要完成屬地化招聘及日常事務管理工作，還需兼顧對屬地員工的企業總部戰略與文化理念的日常宣導。對于出海企業而言，一般都傾向于外派或找中方背景的人員，為擴大人才池，許多企業還將本就在當地工作生活的華人納入了考量范疇。而政府關系、安環、工廠運營等職位的本地化程度比較高，這些崗位主要面向當地的客戶和員工，需要熟知當地的相關法規和政策，同時在不同國家中方雇員和本地員工之間的比例一般都有相應的政策規定，比如哈薩克斯坦要求外派與當地用工比例要達到1:15，這意味著每從中國派出1名工程技術管理人員，就需要無條件地在當地聘用15名員工，有的國家對于制造業企業工人的工作時長有規定，都對廠務運營及管理者的本地化水平提出更高要求。從以上數據及分析中，我們初步判斷，制造業企業出海人才需求的實際特點與現有人才結構之間確實存在一定的差距，這給制造業企業的出海人才管理帶來一定難度。具體來說：第一，出海人才結構多樣化及本地化提升，符合企業文化價值觀同時具備本地經驗的人才匹配難度大。第二，人才吸引保留困難。隨著制造業企業當下對一些新興市場國家的開拓，如越南、墨西哥等地，優秀的候選人對于去一些相對艱苦地區工作的意愿度不高，中國制造業出海人才白皮書(2025)中國企業“走出去”戰略的實施，不僅有助于企業自身的發展，也有助于推動中國經濟的轉型升級。在全球化的背景下，中國企業“走出去”已經成為一種趨勢，也是企業發然而，中國制造業出海的過程并非一帆風順，在國際地緣競爭加劇、國內經濟增速換擋，以及企業國際競爭力攀升的共同推動下，中國企業從“走出去”邁入更加成熟的“全球化”階段，對深化國際合作與交流的追求變得更為迫切。過去的幾年，經濟發展變數增多，商業環境不確定性逐漸增加，深刻而激烈的變革正在全球上演。自2023年起，地區沖企業的正常生產和交付。部分地區的政治動除了復雜的國際形勢，企業經營者還需要聚焦企業國際擴張所需面對的人才難題、文化碰撞、合規監管、本地化運營與全球化管理、品牌挑戰、薪酬福利及員工數據層面的人力資源挑戰。其中，銷售和市場類職能是最主要的需求。然而，結合制造業企業的生產實際和業務特點，制造業企業具有一定的獨特性，這就對制造業企業的出海人才的培養和選第一，制造業企業對人才的專業技能要求更高。一方面，專業的機械、電子、工藝等技術技能需要長期的培養和積累。另一方面，制造業出海對人才的專業知識和操作能力要求更加嚴苛，要求員工能夠熟練掌握生產設備的維護、調試和工藝優化等。同時，創新等軟性技能的崗位，也需要兼具豐富的中國制造業出海人才白皮書(2025)第二，對于制造業企業，出海人才的語言和文化適應性更重要。制造業需要員工能夠與當地供應商、客戶、合作伙伴進行高效溝通，這對語言和跨文化交際能力有很高要求。而其他行業如銷售、市場可能更注重本地化運營。制造業出海人才還需要深入了解當地的商業習慣、法律法規、社會文化等，以更好地融入當地市場。第三，制造業企業管理復雜性更高。制造業涉及生產、物流、供應鏈等多個環節，管理跨國團隊和業務流程更加復雜。不同國家和地區在管理理念、流程制度等方面存在較大差異，制造業出海人才需要具備卓越的跨文化管理能力，協調和整合各方資源，確保生產第四，制造業企業風險容忍度要求更低。制造業出現質量、交付等問題會造成巨大損失，對穩定性和可靠性要求更高。質量問題不僅可能導致客戶流失，還可能引發法律糾紛和品牌聲譽危機。相比之下，服務行業可能更能接受一定程度的波動。制造業出海人才需要具備優秀的風險防范意識和應急處理能力。第五，制造業企業投資規模更大。制造業通常需要大量的前期投入，如廠房、設備等固定資產。這不僅對資金實力提出較高要求，還而輕資產的互聯網、金融等行業初期投入相對較小，可以采取輕資產運營策略。制造業出海往往需要長期的投資周期和資金投入，這對企業的財務管理提出了更嚴峻的考驗。宗教民族語言地區沖突宗教民族語言貿易保護主義打壓與封喉打壓與封喉文化水土不服培訓成本國際形勢復雜文化水土不服培訓成本國際形勢復雜專業培訓機會不足++人才選用低效跨境人才吸引和獲取人才管理薪酬和激勵跨境人才吸引和獲取人才管理挑戰人才市場認知不明晰挑戰海內外薪酬差異招聘渠道的效率不及預期員工激勵文化差異+缺乏職業發展路徑設計 法務合規問題出海成本高+缺乏職業發展路徑設計 法務合規問題出海成本高公司設立成本移居成本全職員工成本靈活用工成本+解雇流程研究團隊調研訪談了八家制造業企業海外業務的HR負責人及兩家人力資源服務公司，并結合公開的研究報告，總結了制造業出海面臨的具體挑戰。這些挑戰給企業海外拓展帶來了重重困難，不僅影響了企業的發展速度，也對企業的國際化戰略提出了更高的要求。中國制造業出海人才白皮書(2025)驅動企業出海發展的根本目的是尋求新的國際市場和投資機會以獲得持續發展，進一步實現企業規模的擴大、盈利能力的提升。然而，全新的市場環境帶來的不只有機遇，還有陌生的風險和挑戰，出海決策的背后，需要企業付出遠超于預期的投入，增加許多潛在法律合規登記、辦公室/廠房租賃、銀行開戶、財稅服務、市場和運營證件登記等。這些步驟不僅消耗大量時間與精力，還伴隨著相當可觀的成本支出。根據PayInOne提法律合規登記、辦公室/廠房租賃、銀行開戶、財稅服務、市場和運營證件登記等。這些步驟不僅消耗大量時間與精力，還伴隨著相當可觀的成本支出。根據PayInOne提具體而言，不建廠的前提下，沙特、德國、荷蘭、香港、加拿大、日本、美國、新加坡和阿聯酋等國家和地區設立海外公司的前期成本較高，通常在1萬至5.7萬美元之間。這些高成本主要源于以下幾在德國、荷蘭、阿聯酋和沙特等國特別是在德國、荷蘭、香港、美國和加拿大等發達國家和地區，人力成本普遍在香港、美國和加拿大等地區，辦公場所的租金也是一項重要開支。在這幾個中國制造業出海人才白皮書(2025)英國4062531西班牙德國荷蘭新加坡馬來西亞印尼越南泰國日本香港美國加拿大墨西哥巴西阿聯酋沙特南非尼日利亞肯尼亞法國54.54.343英國4062531西班牙德國荷蘭新加坡馬來西亞印尼越南泰國日本香港美國加拿大墨西哥巴西阿聯酋沙特南非尼日利亞肯尼亞法國54.54.343211美國、日本和新加坡的建廠成本顯著較高，低臨界值過2億美元，最高線美國、日本和新加坡的建廠成本顯著較高，低臨界值過2億美元，最高線在250億美元。美國的土地和勞動力成本普遍較高，同時，嚴格的法規和合規要求導致企業在設立工廠時需支付高額的法律咨詢和合規審核費用。作為世界上最大的消費市場之一，美國吸引了大量投資，導致資源的競爭加劇，從而推高了成本。日本土地稀缺，在主要城市和工業區域，土地價格非常高，而高水平的自動化和技術要求使得設備采購成本大大增加。新加坡的地價高昂，勞動力成本也較高。雖然新加坡的企業稅率較低，但其他間接稅和費用可能會增加企德國、荷蘭、英國和加拿大的建廠成本在1億-180億美元之間。德國的設備和技術投入相對較高，與此同時，嚴格的勞動法和環保法規增加了合規成本。荷蘭作為歐洲重要的貿易中心，雖然基礎設施和市場潛力強，但相應的土地成本也較高。英國的服務業發達，法律、會計和咨詢服務的費用相對較高，影響企業設立成本。印尼、南非、尼日利亞和越南的建廠成本較低，通常在0.3億-100億美元之間。印尼擁有相對較低的勞動力成本和土地成本，適合勞動密集型產業。南非豐富的礦產資源和農業產品為制造業提供了原材料，降低了部分生產成本，同時勞動力成本較低，但也面臨技能短缺的問題。越南與中國相比，人工和土地成本更低，適合尋求降低成本的企業，其正迅速成為制造業的重要基地，尤其是在電子產品和紡織品領域。中國制造業出海人才白皮書(2025)50英國西班牙德國荷蘭新加坡馬來西亞印尼越南泰國日本香港美國加拿大墨西哥巴西阿聯酋沙特南非尼日利亞肯尼亞法國50英國西班牙德國荷蘭新加坡馬來西亞印尼越南泰國日本香港美國加拿大墨西哥巴西阿聯酋沙特南非尼日利亞肯尼亞法國8765這種成本差異反映了各地區的經濟發展水平、法律環境復雜程度以及市場準入門檻的不同。企業在選擇海外設立公司的地點時，需要權衡初始成本與潛在市場機會、法律環境、人才資源等多方面因素，以做出最符合公司長期戰略的決策。除此之外，海外公司設立的時長也是中國制造業企業出海必須重視的因素。由于中企出海涉及復雜的程序，包括海牙認證/公證雙認證以及完成ODI（對外直接投資）程序，設立0英國西班牙德國荷蘭馬來西亞新加坡印尼越南泰國日本香港美國加拿大墨西哥巴西阿聯酋沙特南非尼日利亞肯尼亞法國0英國西班牙德國荷蘭馬來西亞新加坡印尼越南泰國日本香港美國加拿大墨西哥巴西阿聯酋沙特南非尼日利亞肯尼亞法國2210.5圖20中國制造業海外公司設立（不建廠）時長對比（單位：年）英國、美國和香港等不建廠設立公司時長為0.1-0.3年，流程靈活，適合快速市場進入；沙特、尼日利亞、肯尼亞、法國、越南、泰國和加拿大的時長約為0.5年，設立過程相對順暢，但需要一定時間準備；而德國、西班牙的不建廠時長為0.5-1.5年，反映出當地法規和市場準入要求的復雜性，企業需進行充分的前期研究和規劃。中國制造業出海人才白皮書(2025)3.02.52.02.02.02.02.02.02.02.00.50.50.50.50.50.50.50.50.50.50.50.50.50.50.500法法國肯尼亞尼日利亞南非沙特阿聯酋巴西墨西哥加拿大美國香港日本泰國越南印尼馬來西亞新加坡荷蘭德國西班牙英國此外，建廠涉及更多的審批、建設和運營準備，通常需要更長的時間來完成。據PayInOne的數據統計，建廠的時間一般較長，通常在0.5年至3年之間。德國因其復雜的注冊和商業登記流程，是耗時最長的國家之一，普遍需要1年至3年的時間。而馬來西亞的設立時長跨度也較大，從0.5年到3年不等。相比之下，印尼、越南、泰國、香港、美國、加拿大和南非等地則表現出較高的效率，公司設立流程一般能在半年到一年內完成，為尋求快速進入市場的中企提供了便利。其余國家和地區的設立時長則大多介于0.5年至2年之間。因此，中國制造業企業在制定出海戰略時，應充分考慮并規劃好海外公司設立的時間成本，選擇適合自身發展需求和節奏的目標市場，以確保出海計劃的順利推進和實施。在出海前期，出海企業多借助外派員工進行對口支援海外團隊建設。這一過程中，會產生一系列連鎖的成本費住房安置、生活補貼、駐外津貼和語言培訓等費用。中國制造業出海人才白皮書(2025)根據調研反饋，出海歐美的企業，其公司高層中的白人薪資成本遠高于國內高管，以某礦業企業為例，國外高層管理者的年薪是國內高層管理者的三倍左右，人0印度韓國奧地利波蘭比利時瑞典瑞士根據調研反饋，出海歐美的企業，其公司高層中的白人薪資成本遠高于國內高管，以某礦業企業為例，國外高層管理者的年薪是國內高層管理者的三倍左右，人0印度韓國奧地利波蘭比利時瑞典瑞士匈牙利法國南非沙特阿聯酋巴西墨西哥加拿大美國香港日本泰國越南印尼馬來西亞新加坡荷蘭德國西班牙英國800060004000在海外，雇傭一名全職員工，其雇傭成本包含工資、社保公積金、商業保險、政府規定的補貼等。圖22為中國制造業出海時，在各國家或地區雇傭全職員工的成本情況。其中，中國制造業在瑞士雇傭成本最高，為平均每人每月8775美金；第二梯隊的是美國、德國和荷蘭，分別為7898美元，7040美元和7346美元。這些國家的高成本主要源于較高的生活水平和完善的社會保障體系，雇主需承擔較高的社會保險和福利費用。相比之下，印度和印尼的雇傭成本最低，分別為422美元和330美元，反映了這兩個國家較低的生活成本和工資水平。這使得它們成為企業在成本控制方面的理想選擇。此外，東南亞國家，如越南、泰國和馬來西亞，雇傭成本相對適中，分別為451美元、472美元和1031美元。這些國家正在吸引越來越多的外資，部分原因是它們在基礎設施和勞動力素質2000中國制造業出海人才白皮書(2025)出海企業出于成本和風險的考慮，越來越多地選擇靈活用工模式，靈活用工通常不需要企業提供長期的固定薪酬、福利和社會保障，大大降低了人力成本的固定支出。靈活用工模減少了管理成本和潛在的勞動糾紛。然而，靈活用工模式也并非毫無挑戰。靈活用工的忠誠度和工作投入度可能相對較低，影響工作質量和效率。而且，靈活用工模式可能會對企業的團隊凝聚力和文化建設產生一定的沖擊。海外靈活用工的雇傭成本一般包括員工基本薪資、福利補貼以及工作設備租賃等費用。不同國家和地區的平均工資差異顯著，例如，美國、歐洲國家（如瑞士、德國和荷蘭）的薪資普遍較高，而東南亞國家（如越南和印尼）的薪資則相對較低，這直接影響了企業在各地區雇傭靈活工人的成本。在制造業中，高技能工人的薪資通常高于低技能工人，尤其是對特定技能（如機械操作和編程）。此外，一些國家（如法國、德國和荷蘭）對臨時工和合同工有嚴格的法規，要求企業支付與正式員工相同的社會保障和稅費。某些國家為保護臨時工的權益，防止其過度工作和疲勞，對臨時工的工作時間設有限制，可能迫使企業額外雇傭人員圖23為中國制造業出海時，在各國家或地區雇傭靈活用工的成本情況。其中，在東亞和東南亞，國家或地區間的薪資水平差異較大。例如，新加坡（37.5美元/每小時）和香港（35美元/每小時）屬于高成本地區，這主要歸因于這兩個地區經濟發達，生活成本較高以及對高技能勞動力的需求較強。相對而言，東南亞國家如越南（6美元/每小時）、泰國(8.5美元/每小時）、和印尼（7.5美元/每小時）的勞動力成本較低，主要原因是這些國家正處于工業化進程中，制造業發展迅速但薪資仍相對低廉。尤其是越南和印尼，具有較大的勞動力市場和較低的生活成本，是中國制造業企業出海的熱門選擇。中東國家如阿聯酋（22.5美元/每小時）和沙特（20美元/每小時）的成本相對較高，反映了該地區石油經濟的影響，生活水平較高且外籍勞動力眾多。盡管這些國家為吸引外資提供了許多優惠政策，但較高的生活成本和較強的法律法規使9中國制造業出海人才白皮書(2025)90722.522.522.5香港日本8.560722.522.522.5香港日本8.56歐洲國家如瑞士（40美元/每小時）、德國（35美元/每小時）、比利時（27.5美元/每小時）、和荷蘭（35美元/每小時）的勞動力成本普遍較高，主要因為這些國家具有較強的勞動者權益保障和成熟的經濟體制。相比之下，匈牙利（11.5美元/每小時）和波蘭（11.5美元/每小時）在中歐國家中相對較為經濟，這得益于其較低的生活成本和正在發展的經濟。在美洲，國家間的成本差距也較為顯著。墨西哥（11.5美元/的勞動力成本較低，原因在于其相對較低的生活水平及廣泛的勞動力市場。墨西哥憑借其地國（40美元/每小時）的成本相對較高，這與其發達的經濟體系、較高的生活標準以及嚴格印度波蘭南非沙特巴西印尼中國制造業出海人才白皮書(2025)多元文化給出海企業帶來了不可忽視的風險和挑戰。如何應對文化差異，落地本土化，多元文化給出海企業帶來了不可忽視的風險和挑戰。如何應對文化差異，落地本土化，是企業邁進全球市場必須直面的問題。以東南亞、中東、北非、拉美等新興市場國家為例，宗教、民族、語言紛繁復雜，法律和制度也差異較大。無論是在人才的招聘、管理抑或是激勵留用，文化上的沖突和差異都深刻影響著出海企業的整體運營和發展。《德勤2024年全球人力資本趨勢》報告在調研了來自95個國家、多個行業和領域的14,000名商業和人力資源領導者的基礎上指出，如果文化與員工的期望大相徑庭，幾乎三分之一的新員工在入職后比如，在跨國企業中，來自西方國家的員工會更加注重個人的發展和自我實現，而來自合作困難、政策受阻等問題，從而影響團隊的凝聚力和績效表現。再比如，獨具中國特色的企業文化（如“加班文化”“狼性文化”等）在出海過程中會因為不同的國情、文化觀念和生活態度而受到當地員工的反抗和抵制，甚至可能會導致對中國企業的污名化，帶來一系列許多企業在跨國經營時，往往將自己本土的管理模式和企業文化直接搬到海外市場，卻忽視了不同文化背景下員工的思維方式和價值觀念的差異，導致了在海外市場的管理困難，員工的不適應和不滿情緒，呈現整體績效的下降。除此之外，出海企業在海外的管理模式也受國內的文化習慣影響，在招聘的工作崗位描述上、面試的隱私問詢以及簽訂合同時的詳略等方面，呈現較大差異。國內職場突出信息透明、競爭激烈、上下級等級分明等，而國外則是偏向于注重隱私、強調自由，明、競爭激烈、上下級等級分明等，而國外則是偏向于注重隱私、強調自由，沒有強烈的上土不服”的現象，導致員工的不滿，為海外用工管理帶來重重障礙。中國制造業出海人才白皮書(2025)某物聯網產品和解決方案提供商相關負責人表示，泰國當地員工普遍認為休假重于工作，如果和泰國當地員工談奉獻精神和拼搏進取，對方往往會表現出抵觸行為，某物聯網產品和解決方案提供商相關負責人表示，泰國當地員工普遍認為休假重于工作，如果和泰國當地員工談奉獻精神和拼搏進取，對方往往會表現出抵觸行為，部分中國企業出海初期在歐洲的培訓模式直接復制了中國的模式。例如，在入職培訓中加入強制性的背誦等教育，在破冰活動中設計一些試探個人隱私的問題，這些另外，這幾年很多中國制造業公司選擇在越南建廠，但越南的本土藍領工人存在的問題，一個是不愿意加班，一個是在發薪日過后經常無故消失兩三天，等到薪水花而中國人在墨西哥感受到的文化沖突遠甚于東南亞或南亞。在中國，工廠領導批評下屬很常見，而墨西哥人需要高度尊重。即使是一線操作員，也會直接走進領導辦在《海外戰略下的跨國人才吸引力指南》報告中提到，在招聘階段，不論跨國人才選擇在華企業工作，還是在華企業選聘跨國人才，關于薪酬待遇都放在第一維度考慮，然而在跨國人才入職之后，僅有15.11%的跨國人才會選擇因可觀的薪資留下，而67.85%的跨國人才會因貼近屬地且多元的企業文化選擇留下。由此我們可以看出，薪酬雖然是吸引人才的一種手段，但真正留住人才的是企業的文化環境和氛圍。員工在企業中尋求的不僅僅是物質上的滿足，更多的是精神上的歸屬感和認同感。與扎根于當地的企業相比，出海企業需要在企業文化以及氛圍的構建投入更多的成本和注意力，化解文化沖突，提升企業的整體效能。出海企業通常采用“派出人才+當地人才”的結構模式。這種結構會帶來勞動關系不清等法律風險，勞資糾紛等管理風險，以及用工標準改變、市場供需變化、人力資源超支等用工經濟風險。隨著法律環境的復雜多變和國際規范的不斷更新，企業需要采取一系列措施確保其全球業務的合法性和合規性。合規監管已經成為中企跨境出海進程中的核心人力資源挑戰之一，且主要集中在招聘、薪酬與福利、解雇流程中國制造業出海人才白皮書(2025)在本地員工招聘上，由于海外隱私的法規限制，企業需要避免涉及員工的性別、身高、定以保護個人數據隱私。背調的主要關注點包括前雇主核實、教育背景、專業資格、犯罪記錄檢查、信用記錄、推薦信、個人參考、社交媒體背景調查、工作能力和技能驗證、工作歷史和成就、合法資格、工作許可（針對外國人）等。并且，在進行背調之前，通常需要獲得以歐洲為例，招聘中要避免詢問年齡、婚姻狀況、性取向、當前工資、有無犯罪記錄、財務狀況等，但可以詢問期望薪資。同時，背調不是由獵頭協助完成，而是需要通過專業的市場期望。HR?ag在2023年發布的《從出海到大航海：跨境擴張帶來的新一輪人力資源挑戰動力補償金。除此之外，各國關于婦女保護的法律規定存在很大差異，涉及勞動保護、薪酬墨西哥政府要求外資企業聘請一定數量的本地人，本地員工比例必須高于90%，且法定最低工資每年要上浮20%，以抵消通貨膨脹的影響。同時，企業盈利后每年要拿出10%的利在一些國家，如巴西、哥倫比亞、希臘、馬來西亞或土耳其等加薪與否、加多少不是由雇主隨意決定，當地政府和工會對多久漲一次薪，漲多少會有強制性要求。同時，阿根廷、一些國家有相關法律保障不同性別薪資平等，比如法國的雇主必須報告不同性別之間的中國制造業出海人才白皮書(2025)某知名短視頻平臺在拉美地區的經營過程中，曾選擇了一家當地的薪資代發代付某知名短視頻平臺在拉美地區的經營過程中，曾選擇了一家當地的薪資代發代付在與這些服務商的日常溝通中，該企業仍依賴微信群、Excel等標準化程度較低的工具。這種溝通方式不僅效率低，還增加了信息傳遞中的錯誤風險，進一步復雜化了出海企業的薪資發放流程。缺乏專業化的管理工具和系統，使得企業在處理薪資代發時面臨諸多挑戰，包括數據安全性、信息準確性和操作的透明度。此外，依賴于非正式的溝通渠道和手動操作，企業難以實現對薪資發放的全面監控和追蹤，增加了財務風險和合規風險。為了避免類似事件的再次發生，企業需要考慮引入更為系統化和安全的薪資管理解決方案，以提高發薪過程的標準化和透明度，確保資金安全和合規性。這不僅能降低潛在的財務損失，還能提升員工的信任感和滿意度，從而促進企業在國際市場的可持續發展。另外，每個國家的稅收與法律政策各不相同，且有時變化得非常突然。面對時常變化的稅收與法規，企業必須要做到信息及時甚至提前獲知，否則很可能面臨巨額的罰款或處罰。各國基于當地的會計和稅收法規制定了不同的薪酬規定，這些法規帶來的復雜性和成本差異巨大，對出海企業造成一定的挑戰。而部分公司選擇委托當地的第三方服務商代發薪酬，但國家間解雇流程存在較大差異，尤其是在解雇的條件、程序和補償等方面，不同國家均在流程要求較為嚴格的國家出海經營時，若對當地的解雇流程不夠了解可能會使公司陷入法律糾紛。特別是在一些很注重勞工權益保護的國家（如法國），當企業與員工存在矛盾與糾紛時，大部分的勞動訴訟都是員工勝訴。這會為公司帶來一定的財務損失，并且影響企業的聲譽和業務發展。因此在進行人員調整或解雇時，跨國公司需要考慮到不同國家的法律中國制造業出海人才白皮書(2025)制造業企業拓展海外市場，進行國際化經營的過程中，吸引和獲取人才是關鍵因素之一。優秀的人才能夠為企業帶來諸多價值，他們熟悉當地市場的規則和需求，有助于企業更精準地定位產品和服務，從而滿足海外市場的特定要求。某世界領先的物流裝備和能源裝備供應商在全球范圍內招聘時，發現企業的品某世界領先的物流裝備和能源裝備供應商在全球范圍內招聘時，發現企業的品牌影響力在不同地區的效果存在明顯差異。公司相關負責人分享了一次在泰國招聘一線員工的經歷。他指出：“企業的海外知名度為我們在當地開展招聘工作提供了便利。”在泰國，當企業提供與當地其他公司相同的薪酬水平時，由于其在行業內的全球領先地位和大規模的企業運營，該企業很容易吸引到大量求職者。企業的品牌形象和規模成為一大亮點，使得應聘者愿意選擇這家公司，甚至有時更愿意為知名企業工作，盡管薪酬與市場平均持平或相差無幾。這種品牌優勢不僅體現在招聘過程中，還延續到后續的員工管理上。泰國當地員工因為公司品牌的知名度和全球聲譽，對企業文化更有認同感，愿意配合公司的各項管理制度。他們視進入這樣一家具有國際影響力的大公司為作時表現出更高的忠誠度和服從性，這為企業的管理工作帶來了便利。然而，這種在東南亞地區占據的品牌優勢在歐美市場卻遭遇了挑戰。當該企業試圖在歐美地區，尤其是美國和歐洲國家，開拓市場并招聘當地員工時，品牌影響力對招聘工作的推動作用明顯減弱。盡管該企業在全球物流裝備和能源裝備行業中處于領先地位，但在歐美市場中，它的知名度與本土的知名品牌相比顯得不足，求職者對企業的認知有限，對其行業地位和品牌價值的認可度也較低。在歐美國家，求職者更加注重薪酬福利、工作條件、職業發展路徑等因素，品牌形象雖然仍然重要，但不像在泰國等地區那樣具有決定性作用。歐美勞動力市場更加成熟，且競爭激烈，本地企業在品牌認知和文化認同方面占據了明顯優勢，尤其是在本土員工的招聘和管理上。對于那些不熟悉該公司品牌的應聘者來說，該企與海外成熟的跨國公司相比，中國企業出海起步普遍較晚，進入市場的時間相對較短，因此海外人才和勞動力對中國企業較為陌生，在擇業時表現出較小的偏好。同時，不同出海目的地對中國企業的整體形象也會對員工的招聘產生影響，與歐美地區相比，中國企業在亞業的國際聲譽并不足以打動他們，在同等薪酬條件下，他們更傾向于選擇自己熟悉此外，在歐美員工的日常管理中，企業也面臨著品牌形象弱勢帶來的挑戰。與東南亞員工相比，歐美員工對企業文化的認同感較弱，更傾向于自主性和個體利益，品牌規模并不足以讓他們在管理中表現出更多的服從和配合。這一品牌形象的弱勢使業的國際聲譽并不足以打動他們，在同等薪酬條件下，他們更傾向于選擇自己熟悉此外，在歐美員工的日常管理中，企業也面臨著品牌形象弱勢帶來的挑戰。與東南亞員工相比，歐美員工對企業文化的認同感較弱，更傾向于自主性和個體利益，品牌規模并不足以讓他們在管理中表現出更多的服從和配合。這一品牌形象的弱勢使得企業在歐美市場的人才競爭中處于不利地位，需要依賴于其他手段如更具吸引力的福利政策、職業發展規劃和靈活的工作方式來彌補品牌影響力不足的問題。人才市場認知不夠明晰在跨國經營的復雜環境中，中國企業招聘策略不適應當地市場，人才標準不匹配用工需.出海企業多采取分層次的人才招聘方式，通過不同渠道篩選所需人才。但在自身品牌影.出海企業多采取分層次的人才招聘方式，通過不同渠道篩選所需人才。但在自身品牌影響力有限、跨文化溝通不暢以及政策合規欠妥的阻礙下，每個渠道的工作對企業來說都產生了更加復雜的問題和挑戰。如：在線上招聘時人才數量和質量不合預期、直接招聘需HR具備強大的跨文化素養和市場洞察力、社交平臺招聘需要投入大量時間進行深入的背景調查和評估等。此外，在實際的運作中，企業想要獲取高質量人才，還需要投入大量的財力和精力進行渠道開發和維護，這樣的招聘方式不僅效率低下，同時也會產生高額的成本費用。另外，出海企業在人力資源的系統工具上，也存在著國內工具機械化遷移、過時及老化等問題，無中國制造業出海人才白皮書(2025)高端人才的獲取不達所需高端人才的獲取不達所需驅動企業出海的另一重要原因是獲取全球頂尖人才，加強自身企業的人才儲備，提高企高級管理和技術人員的稀缺主要來自三個原因。首先是高質量人才本身的稀缺性，他們出海企業還面臨著人才選拔與企業用工標準不匹配的困境。制造業企業出海需要的是具有專業技術能力、全球視野和跨文化交際能力的復合型人才。但這樣的人才尤其稀缺，員工出海企業還面臨著人才選拔與企業用工標準不匹配的困境。制造業企業出海需要的是具有專業技術能力、全球視野和跨文化交際能力的復合型人才。但這樣的人才尤其稀缺，員工雖經過細致的篩選，但海外不同地區在教育體系、工作經驗評價標準以及職業資質的認同度具體而言，這些不適配的問題表現為員工工作效率低、工作流程適應性差，甚至會引發質量控制等業務層面的問題，不僅會影響個人業務完成指標，還會影響團隊的整體效能，甚至會對工作環境和文化氛圍帶來不利影響。此外，崗前培訓的適應性調整期間長、員工不符在調研科銳國際時，企業提到在陪伴中國企業出海的過程中，科銳國際服務了眾多新能源企業。國內領先的新能源企業，目前在歐美、東南亞等海外市場設立了工廠，為其客戶提供屬地化的整車裝配，從而降低人工、運輸等成本，提升服務效率。與此同時，海外設廠對于企業來說也可以享受當地的關稅補貼等政策福利，同時更好地開發海外空白市場，在全球電動化浪潮中尋找新的業務增長點。以某企業為中國制造業出海人才白皮書(2025)技術員到管理層的負責人/廠長等，并根據具體的崗位情況采取了國內招聘外派和屬和其他的出海中企一樣，這家企業在全球化的人才配置中也面臨著一些難題。技術員到管理層的負責人/廠長等，并根據具體的崗位情況采取了國內招聘外派和屬和其他的出海中企一樣，這家企業在全球化的人才配置中也面臨著一些難題。首先，身處技術密集型行業，這家企業是非常需要具備深厚技術背景和研發創新能力的人才，但行業內成熟的對標企業和人才多位于日韓等國家，而非該企業重點布局的歐洲、北美、東南亞區域，因而快速招募到既了解當地市場、又懂技術的人選是比較有挑戰的。此外，海外屬地化招聘也面臨著語言文化和工作習慣等差異，在和外籍人選的溝通中存在著諸多語言用法、思維方式等帶來的摩擦。而針對外派員工，企業的海外業務布局和扎根是需要時間的，這就要求外派員工能夠和企業一起沉淀和成長，愿意在海外穩定工作至少兩到三年，但目前外派人員的穩定性還是較為欠缺的。針對國內招聘外派崗位，比如廠建、安環、研發等崗位，對于人選的技能要求較高，多通過國內招聘、培訓后外派。在人才的獲取上也面臨一定挑戰。首先研發類人選往往學歷較高，如博士學位/博士后經歷，相對于外派崗位更傾向于留在國內發展，而工程建設人選語言能力相對偏弱，外派存在溝通障礙。此外，由于人選年紀多在35-45之間，正處于上有老下有小的階段，對于外派的工作類型，會有一些家庭方面的顧慮和阻力。再者，人選對于外派類崗位的薪資預期遠遠高于客戶所提供的實際針對客戶面臨的這些挑戰，科銳國際根據需求的崗位類型，聯動國內多個業務團隊，包括行業生態平臺合作伙伴來共同交付。科銳國際進行跨行業人才篩選，如針對工程人才，首選擁有基建行業經驗和出海背景的人。再者，突出崗位的發展前針對海外屬地化招聘崗位，多存在語言溝通、企業文化、要求較高、薪資刻板印象、跨時區溝通等挑戰。以認知挑戰為例，由于對當地市場缺乏了解，客戶的人選要求和人才市場情況存在較大出入，符合要求的人選數量寥寥。如客戶有一次在東德招聘一個市場崗位，要求人才全天候的現場辦公，而對于該類型的崗位，海外人選普遍默認的辦公方式是以居家辦公為主，間或進行現場辦公，導致了一些招聘上的挑戰。再比如客戶的儲能業務需要和印尼政府電網合作，所以人選不要當地人，不要融為一體，仍能夠共情中國企業文化，同時要求人選有政府關系，會中文、英文、印尼語三種語言，導致符合要求的人選較少。針對這種情況，科銳國際通過繪制人才地圖（英文常用語mapping）所取得的數據跟客戶溝通，幫助了解市場真實中國制造業出海人才白皮書(2025)在完成海外人才招聘和入職環節后，企業會面臨一系列管理海外員工的挑戰。其中，包括員工的培訓、薪酬激勵、職業發展路徑設計、人才管理數字化等方面。在出海經營中，企業往往需要面對多地域、多在出海經營中，企業往往需要面對多地域、多文化背景的員工，這就意味著需要進行大規模的跨文化培訓以及多語言培訓，尤其是對于剛剛進入海外市場的企業來說，需要在短時間內對大量員工進行培訓。而受到個體差異影響，員工接受培訓的程度和效果各有參差，有些員工對培訓內容不感興趣或者難以理解，從而影響培訓效果；同時，企業培訓過程中也會存在培訓內容和方法的設計存在不足或者不