招聘與人才測評知到課后答案智慧樹章節測試答案2025年春西安歐亞學院第一章單元測試

招聘的含義是（）。

A:是一個有計劃的活動B:是一個系統性工作C:是依據一定前提的活動D:是一個有目的的活動

答案:是一個有計劃的活動###是一個系統性工作###是依據一定前提的活動###是一個有目的的活動招聘要遵循市場規律,且只按照人力資源市場的供需、價格兩大機制的規律辦事。（）

A:對B:錯

答案:錯招募，是組織發布招聘信息、吸引符合條件和有興趣的人員來申請職位的過程，主要包括____、____、____和招聘信息的發布。（）

A:招聘渠道的選擇B:招聘場地的準備C:招聘計劃的制訂D:招聘需求的提出

答案:招聘渠道的選擇###招聘計劃的制訂###招聘需求的提出招聘可以減少員工培訓成本，降低培訓風險。（）

A:對B:錯

答案:對德魯克把尋找工作的人分為三類，分別是（）。

A:利用機會者、樂觀者和有效利用機會者B:利用機會者、滿足者和有效利用機會者C:最大限度利用機會者、滿足者和有效利用機會者D:最大限度利用機會者、樂觀者和有效利用機會者

答案:最大限度利用機會者、滿足者和有效利用機會者

第二章單元測試

工作分析是組織中的一項重要管理活動，其主要作用體現在（）。

A:為科學的績效管理提供了幫助B:為人員的招聘錄用提供了明確的標準C:為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎D:為人員的培訓開發提供了明確的依據E:為人力資源規劃提供了必要的信息

答案:為科學的績效管理提供了幫助###為人員的招聘錄用提供了明確的標準###為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎###為人員的培訓開發提供了明確的依據###為人力資源規劃提供了必要的信息勝任力模型是指在崗位情景中員工個體潛在的、深層次的特征，主要內容是（）。

A:它與員工從事崗位有密切相關性B:能保持相當長一段時間，并能預示個體在不同情況和工作任務中的行為或思考方式C:形成后將不再改變D:與任務情景相聯系，具有動態性E:能夠區分業績優秀者與一般者

答案:它與員工從事崗位有密切相關性###能保持相當長一段時間，并能預示個體在不同情況和工作任務中的行為或思考方式###與任務情景相聯系，具有動態性###能夠區分業績優秀者與一般者工作要素是指工作中不能繼續再分解的最小動作單位。（）

A:錯B:對

答案:對職位概要是職位職責的具體細化。（）

A:錯B:對

答案:錯洋蔥模型中，越向外層，越易于培養和評價。（）

A:錯B:對

答案:錯

第三章單元測試

在制訂招聘計劃時，企業需要遵循以下制訂原則（）。

A:確保現有員工的合理使用B:兼顧企業和員工的長期利益C:考慮企業內外部因素的變化D:做好崗位說明書編制工作

答案:確保現有員工的合理使用###兼顧企業和員工的長期利益###考慮企業內外部因素的變化一般企業通過招聘錄用的“金字塔”來確定招聘規模，使用這一模型確定招聘規模，取決于（）

A:招聘成本預算B:企業內外部因素的變化C:企業招聘錄用的階段D:各個階段通過的比例

答案:企業招聘錄用的階段###各個階段通過的比例不同的廣告媒體有不同的特點，適用范圍也有所不同，以下不屬于互聯網的特點的是（）

A:適合全球招聘B:傳播速度快C:信息容量大D:針對性強

答案:針對性強企業和HR想要找到優質合適的人才，選對渠道十分重要，除了找好的，更要找合適的，同時還要注重要善于使用組合渠道策略。（）

A:錯B:對

答案:對在招聘外包流程中，企業要注意供應商的科學選擇，不同的供應商因資源的差異，擅長的領域不盡相同，根據崗位需求的不同從而選擇不同的供應商。（）

A:對B:錯

答案:對

第四章單元測試

人才測評中的人的差異是指客觀存在的人的____差異。（）。

A:素質B:能力C:心理D:身體

答案:素質人才測評的意義包含（）

A:用于提升企業文化B:用于人才儲備C:用于職業規劃D:用于人才招聘

答案:用于人才儲備###用于職業規劃###用于人才招聘人才測評又稱人員素質測評，也稱人事測評，是根據一定的目的，綜合運用定性和定量的方法，測量和評價個體的（）

A:個性傾向及特征B:工作技能C:能力以及發展潛能D:知識水平

答案:個性傾向及特征###工作技能###能力以及發展潛能###知識水平目前全球很多跨國公司在人員甄選過程中使用專業的人才測評工具，而且越來越多的中小公司也正加入到這一行列中來。（）

A:錯B:對

答案:對人—職匹配理論即關于人的個性特征與職業性質一致的理論。（）

A:錯B:對

答案:對

第五章單元測試

按照被試數量的多少，對于測評數據的處理通常分為（）。

A:個體測評數據的處理B:數據的效度處理C:數據的信度處理D:群體測評數據的處理

答案:個體測評數據的處理###群體測評數據的處理人才測評方案與標準體系的設計，就是解決人才測評中“測什么”的問題。（）

A:錯B:對

答案:錯集中量數的代表性如何，可由差異量數反映。（）

A:對B:錯

答案:對常見的差異量數有（）。

A:組距B:標準差C:全距D:離散系數

答案:標準差###全距###離散系數信度反映了我們選擇合適的測評工具的重要性。（）

A:錯B:對

答案:錯

第六章單元測試

在篩選簡歷的時候要做到人崗匹配。（）

A:對B:錯

答案:對在寫簡歷的時候，為了體現自己的能力需要夸大一部分的事實（）。

A:錯B:對

答案:錯履歷分析法又稱資歷評價技術，是通過對評價者的個人背景、工作與生活經歷進行分析，來判斷其對未來崗位適應性的一種人才評估方法。（）

A:對B:錯

答案:對依據高階理論，在履歷分析中，可以通過對求職者的基本人口統計特征分析，有效預測求職者與崗位的匹配度（）

A:對B:錯

答案:對申請表的作用（）

A:可以評價申請者過去大概的情況;B:可以比較和評價申請者的相對優勢和劣勢。C:可以對一些問題做出相對客觀的判斷，以審查申請人是否具備崗位或企業所需要的某種素質;D:可以了解申請者過去在工作上的穩定性;E:可以對申請者是否符合崗位和企業的最低要求做出判斷;

答案:可以評價申請者過去大概的情況;###可以比較和評價申請者的相對優勢和劣勢。###可以對一些問題做出相對客觀的判斷，以審查申請人是否具備崗位或企業所需要的某種素質;###可以了解申請者過去在工作上的穩定性;###可以對申請者是否符合崗位和企業的最低要求做出判斷;

第七章單元測試

根據面試的標準化程度，可以將面試分為哪些類型（）。

A:非結構化面試B:半結構化面試C:結構化面試D:壓力型面試

答案:非結構化面試###半結構化面試###結構化面試面試測評中的儀表風度這是指應聘者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態。（）

A:對B:錯

答案:對在面試過程中，面試考官應該有目的，有計劃的直接觀察應聘者的言語行為和非言語行為的體現出來的一些關鍵信號進行記錄。（）

A:對B:錯

答案:對面試無法測出其他方法難以考察的素質。（）

A:錯B:對

答案:錯結構化面試的優點在于考官可以根據應聘者回答的情況進行評分，應對不同應聘者的回答進行比較。（）

A:錯B:對

答案:對

第八章單元測試

麥克利蘭提出的需求理論里包含（）。

A:心理需求B:成就需求C:交往需求D:權力需求

答案:成就需求###交往需求###權力需求一個標準合格的心理測驗需要滿足以下5個要素：行為樣本、標準化、____、____和____。（）

A:客觀性B:信度C:準確性D:效度

答案:客觀性###信度###效度自陳式測驗是根據要測量的心理特征編制多個相關問題，要求被試根據自己的實際情況如實作答，被試自己提供關于自己心理特征的報告。（）

A:對B:錯

答案:對以下屬于自陳式測驗的是（）。

A:TAT測驗B:調查量表C:調查問卷D:人機測試

答案:調查量表###調查問卷###人機測試人格有好壞之分。（）

A:對B:錯

答案:錯

第九章單元測試

無領導小組討論在大企業的校園招聘、公務員考試中都會使用到，該技術不適用于（）。

A:中高層管理人員招聘B:營銷人員招聘C:生產技術工人招聘D:行政管理人員招聘

答案:生產技術工人招聘公文框測試能夠測試的能力（）

A:業務能力B:語言溝通能力C:決策能力D:計劃能力

答案:業務能力###決策能力###計劃能力對參與案例分析法測評的應聘者進行評分時有____和____兩種方法。（）

A:行為評分法B:題目評分法C:思維評分法D:維度評分法

答案:題目評分法###維度評分法文件筐測試的評分結果依據被測評者的處理結果確定（）

A:對B:錯

答案:錯管理游戲中給出的待處理問題和情景結構性較強，有利于考查受測者的潛在能力和創新精神。（）

A:錯B:對

答案:錯管理游戲花費時間較短且利于評價者觀察。（）

A:對B:錯

答案:錯無領導小組討