白睿：88節解讀組織發展（OD）3大體系16定維度900分鐘全面搭建組織人才管理體系，整體提升HR綜合實力

組織發展專家，上市公司組織發展總監、上海交通大學特聘講師、培訓講師，OD暢銷書作者、中國人力資源開發研究會理事。所著書籍《改寫人力資源管理》、《組織發展核能》、《組織賦能》在京東、當當上占據管理暢銷榜前茅！白睿目錄：崗責體系：定崗位定編制定職責定人員定份額組織發展（OD）3大體系16定維度定幅度定流程定職能定層級定授權定組織定薪酬定計劃定目標定考核定獎金定崗位定編制定職責定人員定份額組織體系崗責體系評價體系39、崗位管理案例：頭銜通脹頭銜通脹：頭銜通脹（titleinflation,也譯作職銜通脹），就是有意將崗位頭銜與崗位角色錯誤地匹配在一起的現象。“頭銜通脹”不利于員工的自我定位。在“通脹”的頭銜中，員工容易迷失自己，畢竟這樣的頭銜和個人的實際能力不完全對等。這也會引導和暗示人們爭名逐利。“頭銜通脹”的不利影響XX公司不同層級崗位名稱數量：總經理：20名副總經理：9名總監：58名副總監：4名高級經理：25名經理：123名副經理：4名……39、崗位名稱的規范和統一國際企業通用日本企業通用臺灣企業通用國企通用香港企業通用首席執行官會長董事長總經理、廠長總裁總裁、總經理社長／副社長總裁副總經理／副廠長／三總師副總裁副總裁（VP）/COO/總監專務取締役執行長處長／副處長/部長/主任總監部門經理常務取締役總經理科長／副科長助理總監高級經理總經理協理科員高級經理經理副總經理副總經理

經理主管部長／副部長經理／副經理

助理經理員工課長／副課長襄理／副襄理

主任

組長／副組長

系長／系長補

主任／主任代理主任／副主任

專員

班長／線長／擔當課長／副課長

員工

作業員專員／副專員

組長／副組長

普通員工

崗位是指組織為完成某些任務而設立的工作位置；是根據本組織的需要，規定這個工作位置的任務、責任、權力以及在組織中與其他崗位的關系的過程。它所要解決的主要問題是本組織向其成員分配工作任務和職責的方式。崗位是組織機構的基本單位，崗位存在的目的是因為他們是落實組織目標的具體承擔者，在“事”與“人”之間架設了橋梁；中國自有朝代以來，就有皇帝、皇后、太子、丞相、將軍等崗位出現。亞當.斯密在其《國富論》中論及到企業的崗位設計。他以制針業為例，說明了崗位的專業化分工的效率。40、人力資源管理基石——崗位管理崗位在這里二一部門一部門二部門三戰略目標、組織框架部門流程市場崗位目標與部門職能一致崗位設置符合組織職能及流程目標的要求，且職責明確清晰崗位劃分依據合理崗位劃分依據合理、清晰兼容原則相似的職責和崗位合并，追求團隊合作目標，提高效率，降低成本崗位工作結構合理崗位主要工作一般應以部門主要職能、最好按照固定的流程展開，減少臨時性、階段性和突發性的工作崗位數量適度崗位設置以崗位數最少為原則，減少重復崗位的設置內控原則崗位設置與分工要考慮控制原則、必要的職責分離以及橫向與縱向相互監督制約關系專業化分工原則崗位按專業分工，有利于人員的專業發展崗位設置的主要原則41、定崗原則與依據崗位工作量飽滿且分布合理崗位工作量應達到飽滿或基本飽滿，且盡量將工作均勻分布在正常工作日內，減少工作的波峰和波谷的發生42、方法1：組織管控分析核心功能財務/資產總部戰略規劃/下屬公司戰略投資管理收購、兼并公關人才培養法律審計總部營銷R&D（產品研發）采購/物流銷售網絡信息化系統財務管理型戰略管理型操作管理型管理模式功能和人員配置集分權分權集權與分權相結合集權財務/資產總部規劃/SBU戰略監控/投資管理收購、兼并公關人才培養法律審計總部營銷現金管理+總部組織機構的管理財務/資產總部規劃監控/投資管理收購、兼并+總部組織機構的管理重要功能總部功能+總部組織機構的管理總部與下屬公司管控模式42、方法2：PDCA法職能模塊一職能模塊二職能模塊三職能模塊四職能模塊…決策性質執行性質管理性質縱向上將部門職能分解為彼此相對獨立而又相互連續的職能模塊橫向上將每一塊職能按照工作性質分層進行細化描述，使各項職能具體化、可操作采取“縱向分級、橫向分解”——從兩個維度進行全面梳理的方式，細化、完善部門職能42、方法3：流程梳理法如：某公司工程管理流程中的分工低壓驗收通氣發卡中壓驗收組織現場技術交底會現場協調工程質量控制配合驗收辦理通氣手續參加交底會建設（中、低壓）設計圖紙參加交底會設計變更現場核量工程決算、材料核算材料供應供應材料退庫審核驗收資料客戶服務部工程管理流程設計技術交底建設（中壓/低壓）施工質量控制工程驗收管網運行部客戶發展部施工單位設計所總工辦通氣發卡決算部采購供應部42、方法4：職能診斷法市場開發市場管理客戶服務主要職能存在的問題現代化的市場營銷體系-市場策劃與推廣-銷售渠道-企業形象宣傳-合同簽定-貨款回籠-信用控制-客戶和市場信息搜集-建立完整客戶數據庫客戶分析研究客戶分類管理-客戶關系加強-維修、改裝等后期服務市場規劃-明確業務任務-建立營銷信息系統-內外部環境分析-制定營銷戰略和目標-制訂營銷計劃-缺乏明確的市場發展戰略-市場規劃職能缺失-分析職能較弱-市場推廣職能不足-企業形象宣傳不到位-市場開發僅憑經驗-信用控制有待提高-信息搜集需要加強-回款工作有待提高-客戶數據庫不完善沒有對客戶進行分類管理后期服務水平有待提高品牌管理品牌規劃品牌監控公共關系管理缺乏品牌規劃與監控職能公共關系需加強43、定崗輸出結果“崗位說明書”模板及內容介紹44、定編與人力資源管理定編與人力資源管理定編為企業編制計劃和調配提供依據

1234定編有利于企業優化人力資源組織結構，提高勞動生產率定編有利于幫助組織管理的責權統一定編為企業人力資源各項工作給提供數據依據

以企業經營目標為中心，科學、合理地進行定編－企業定編工作，就是要合理地確定各類人員的數量以及它們之間的比例關系。其依據是計劃期內的企業目標業務量和各類人員的工作效率。－所謂科學，就是要符合人力資源管理的一般規律，做到“精簡有效”，在保證工作需要的前提下，與同行業標準或條件相同的企業所確立的標準相比較，要能體現出組織機構精干、用人相對較少、勞動生產率相對較高的特點。－所謂合理，就是要從企業的實際出發，結合本企業的技術、管理水平和員工素質，考慮到提高勞動生產率和員工潛力的可能性來確定定員數。企業各類人員的比例關系要協調－正確處理企業直接與非直接經營人員的比例關系；－正確處理直接與非直接經營人員內部各種崗位之間的比例關系；－合理安排管理人員與全部員工的比例關系。管理人員占員工總數的比例與企業的業務類型、專業化程度、自動化程度、員工素質、企業文化以及其他一些因素有關。進行定編工作時，以專家為主，走專業化道路的原則－定編是一項專業性、技術性強的工作，它涉及到業務技術和經營管理的方方面面。從事這項工作的人，應具備比較高的理論水平和豐富的業務經驗。45、定編的原則和影響因素3x446、定編的方法（1/7）——勞動效率法是指根據生產任務和員工的勞動效率以及出勤等因素來計算崗位人數的方法。實際上就是根據工作量和勞動定額來計算員工數量的方法。因此，凡是實行勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的崗位，都適合用這種方法。定編數=計劃期生產任務總量/(員工勞動定額*出勤率)舉例來說，某企業每人每年需生產某零件4651200只，每個車工的產量定額為16只，年平均出勤率為95%，求車工定編人數，計算如下：定編數=4651200(只)/16(只)*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219由于勞動定額的基本形式有產量定額和時間定額兩種。上例是產量定額，如果采用時間定額，其計算公式如下：定編數=生產任務*時間定額/(工作時間*出勤率)。以上例來說，如單位產品的時間定額為0

5小時，則可計算如下：定編數=4651200(只)*0

5(小時)/8(小時)*(365-2*52-10)(天)*0.95=121946、定編的方法（2/7）——業務數據分析法業務數據包括銷售收入、利潤、市場占有率、人力成本等等；根據企業的歷史數據和戰略目標，確定企業在未來一定時期內的編制人數。根據企業的歷史數據(業務數據/每人)及企業發展目標，確定企業短期、中期、長期的員工編制；根據企業的歷史數據，將員工數與業務數據進行回歸分析，得到回歸分析方程；根據企業短期、中期、長期業務發展目標數據，確定人員編制。Suitableforallcategoriesbusinessandpersonalpresentation,eaqueipsaquaeabilloinventoreveritatisetquasiarchitectobeataebusinessandpersonal.是指按照企業職工總數或某一類人員總數的比例來確定編制人數的方法。在本行業中，由于專業化分工和協作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在一定的比例關系，并且隨著后者的變化而變化。該方法比較適合各種輔助和支持性崗位定編，如人力資源管理類人員與業務人員之間的比例在服務業一般為1:100。計算公式：M=T*RM=某類人員總數T=服務對象人員總數R=定編比例46、定編的方法（3/7）——本行業比例法這種方法一般是先確定組織機構和各職能部門，明確各項業務分工及職責范圍以后，根據業務工作量的大小和復雜程度，結合管理人員和技術人員的工作能力和技術水平確定崗位編制的方法。管理人員的定編受很多因素的影響： －管理人員個人的因素： 本人的能力，下屬的能力，受教育程度等； －工作因素： 工作的標準化程度和相似程度，工作的復雜程度，下屬工作之間的關聯程度； －環境因素： 技術，地點，組織結構等等。46、定編的方法（4/7）——按組織機構、

職責范圍和業務分工定編的方法46、定編的方法（5/7）——預算控制法預算控制法西方企業流行的定編方法，它通過人工成本預算控制在崗人數，而不是對某一部門內的某一崗位的具體人數做硬性的規定。部門負責人對本部門的業務目標和崗位設置和員工人數負責，在獲得批準的預算范圍內，自行決定各崗位的具體人數。由于企業的資源總是有限的，并且是與產出密切相關的，因此，預算控制對企業各部門人數的擴展有著嚴格地約束。總公司預算部門預算部門預算崗位預算及編制崗位預算及編制崗位預算及編制崗位預算及編制46、定編的方法（6/7）——業務流程分析法根據崗位工作量，確定各個崗位單個員工單位時間工作量如單位時間產品、單位時間處理業務等；根據業務流程銜接，結合上一步驟的分析結果，確定各崗位編制人員比例；根據企業總的業務目標，確定單位時間流程中總工作量，從而確定各崗位人員編制。例如，每5個客戶主管必須配備1個客戶經理進行指導、監督、協調和管理。46、定編的方法（7/7）——管理層、專家訪談法（德爾菲法）通過管理層訪談獲得以下信息：下屬員工工作量、流程的飽滿性，員工編制調整建議；預測其下屬員工一定期限之后的流向：提升(部門內和跨部門提升)、輪崗、離職(自愿和非自愿),統計各部門一定期限之后的員工數目。通過專家訪談獲取以下信息：國內，國外各種崗位類型人員結構信息(包括管理層次和管理幅度等信息)。47、定編操作注意點管理人員編制確定原則1處長、副處長按照人事處的編制設置，建議副處長根據部門實際業務情況與正職情況設置，不建議一刀切都設置副職，需要根據部門大小、業務復雜情況、后備人員培養、人力資源開發等需求、正職的能力素質等情況分別考慮設置，避免人員冗余；同時，管理崗位強調人員素質，不在于編制；科級設置盡量減少，避免管理層次過長，決策環節長，分工不清，同時也不利于部門員工的職業發展與培養；處長、科長也要承擔部門具體工作，即承擔部門的業務職責以及管理職責，避免單純做管理工作，不能做脫產干部，并根據部門的發展使命，做精做細部門業務工作；根據公司人員比例以及管理人員的管理幅度（較小）來看管理人員與職能人員數量需要控制。業務部門定編原則2考慮公司處于成長期，總體不壓縮編制，根據銷量增長情況考慮未來的人員需求與儲備；業務部門根據未來業務發展以及公司發展戰略、銷售模式、市場供求關系等變化考慮編制的動態調整。職能部門編制確定原則3專業、技術性崗位：增強人員素質，非增加編制的量；編制少而精，人員配置要有進有出。其他編制確定總體原則4階段性的、臨時的工作或不穩定、非正常的因素都不做為定編的依據，避免以后帶來人員膨脹；有些部門編制不變的情況下，增加職責；部分部門總體崗位與編制數量未變，但內部崗位設置與分工，以及崗位之間的編制情況進行相互調整，盡量避免忙閑不均；總體不擴大編制，對存在崗位冗余、崗位工作不飽滿、工作結構不合理（如沒有日常工作，以階段性工作為主）等問題的崗位，進行取消、合并、兼崗等。48、定編成果文件SJ集團股份有限公司定崗定編方案（64崗，83人或更多）董事長公司管理層助理黨委總裁辦人力資源部資金部總裁副總裁總會計師董事會秘書高級助理黨委副書記主任前臺接待機要行政管理勤務檔案管理文印駕駛員部長綜合管理招聘培訓部長資金籌措113112111111119111114企業發展部投資管理部證券部財務部審計監察部部長戰略研究投資分析信息收集部長對外投資企業管理資產管理部長證券研究部長稅務成本會計電算化及報表制作會計投資及往來款管理會計實物資產管理會計業務收入及統計會計現金出納銀行出納部長財務審計工程審計經營審計111111111111111111222企業文化建設部房地產營銷策劃部房地產綜合事務部法律事務部部長品牌管理文化策劃編輯網絡管理網絡維護部長營銷策劃工程技術媒體公關銷售管理部長外聯項目管理技術管理建筑經濟資產管理檔案及資料管理部長合同管理法律文書訴訟111111111111若干若干2211111149、定責——明確做什么事情，如何做對？1、工作中不配合、不協調或推諉、扯皮造成損失的。?2、工作中拒不執行公司領導審批或工作安排造成損失的。3、工作中不及時溝通、匯報造成損失的。?4、工作中不能顧全大局，謀取小團隊利益而給公司造成損失的。?5、不按公司規定的程序辦事且造成損失的。?6、工作失職造成公司財務被詐騙、盜竊、浪費的。?7、未按時完成工作任務而造成損失的。?8、非職責范圍內又沒有得到領導授權而造成損失的。?9、遇到違反公司規章制度、損害公司利益的事件和行為沒有及時制止，致使事態擴大的。一級職責二級職責三級職責質量管理質量規章和制度建設負責編制公司質量管理規章制度,并報公司領導審批后實施

負責歸口管理和監督、檢查Is090000及其

他質量體系的認證編制符合ISO90000標準的質量手冊和程序文件

負責推廣、實施、監督程序文件

組織其他質量標準的認證、推廣、實施與監督質量管理體系建設建立公司的質量管理組織體系

參與公司質量方針與質量目標的制定

對質量中的重要控制點進行管理原材料檢驗組織對進廠的原材料品質進行檢驗

對產品質量進行檢驗與評價生產成品檢驗負責做好產品生產過程中的工序檢驗工作

對公司生產的產品進行成品檢驗

組織進行生產過程中檢驗記錄和產品質量檢驗記錄的管理質量監控對產品質量進行例行檢查

負責設立專職質檢員進行生產過程中的質量控制

對生產過程中的工藝進行監督與檢查

對生產過程中產品的品質進行跟蹤與控制

及時處理生產過程中的質量問題一級職責二級職責三級職責技術研發與技術管理技術發展

規劃管理負責編制公司的技術發展長期規劃

對公司技術發展長期規劃的實施進行管理與控制新產品研發管理組織開發新產品,并辦理開發此項產品的立項、經費審批等手續

負責制訂新產品研發項目實施計劃

組織實施新產品研發

組織鑒定新產品

負責對新產品進行改進與完善技術與工藝管理組織技術與工藝操作規程的研究,并制定各項技術及工藝標準

負責編制技術與工藝管理制度

負責對公司的技術和生產工藝進行管理

及時處理生產過程中出現的技術問題技術支持

參與銷售合同的評審,負責合同中相關技術內容的確認與協調

協助人力資源部對員工進行技術培訓

負責做好產品售后服務的技術支持工作50、定責內容與作用50、定責內容與作用定責與人力資源管理人員招聘的依據定崗位的任職條件是招聘工作的基礎,招聘需要依照任職條件來選人。公司決定錄用員工后,員工應該承擔什么樣的責任,以及要負責到何種程度。績效考核的依據了解崗位的職責，才可以考核該部門或崗位是不是完成了工作目標。薪酬政策的依據崗位評價的基礎是崗位的盯著。如果沒有了定責，企業制訂薪酬政策將是困難的。晉升的依據通過對員工的綜合評價判斷他們是否稱職,并以此作為任免、獎懲、報酬、培訓的依據。員工培訓的依據1.對員工進行培訓是為了滿足崗位職務的需要,提高員工勝任本崗本職工作的能力。對任職條件不足,但是其他方面優秀的員工進行教育和培訓,提高其自身素質,使其達到任職要求。2.員工培訓時以圍繞定責中對能力、知識經驗要求來界定培訓課題。確定崗位說明書的格式定責是在崗位分析的基礎上，把整理好的崗位分析資料按規定的文件形式表達出來，形成崗位說明書的過程。從崗位資料收集到分析，從崗位分析到編寫崗位說明書的過程是由繁雜到簡潔、從簡潔再到精確的過程。定責的流程如下：逐項進行職責描述小組討論反饋和確認51、定責方法和步驟52、部門職責模版解讀：企業發展部職責確定BAC企業發展部總監戰略研究員品牌規劃師1規劃的編制：企業發展部總監、戰略研究員、品牌規劃師、項目拓展專員、企業管理師各1人以前的編制：項目拓展11項目拓展專員D1企業管理師1副總裁人力行政總監部門一級職能部門二級職能部門三級職能企業發展部總監戰略研究員品牌規劃師項目拓展專員企業管理師企業發展戰略研究搜集信息，研究公司各個產業的發展趨勢負責競爭對手經營模式、資源狀況、未來行業發展趨勢的信息收集與研究，并定期提交研究報告擬定公司中長期戰略發展規劃項目拓展依據公司發展戰略，對目標市場進行市場調研并收集法規、政策、行業市場發展、市場競爭格局、競爭對手、消費群體等相關信息對地產項目進行定位，編制項目可行性研究報告。組織公司相關部門對地產項目的策劃報告進行評估并完善策方案參加國有土地招投標拍賣及其他投資項目的談判企業管理經營管理擬定公司的年度經營計劃并組織目標計劃的分解評估與審議集團公司下屬子公司的經營計劃并協助總裁制定經營計劃檢查公司各下屬子公司計劃的執行狀況采集集團公司、下屬子公司的經營數據，分析經營變化，必要時提出經營預警報告或計劃、動態調整變更的建議方案負責定期提供公司整體經營情況分析報告組織對集團各項一級制度、流程進行評審與完善、并跟蹤實施。對集團下屬子公司各項一級制度、流程進行評審與完善、并跟蹤實施企業管理品牌管理負責提煉公司的品牌內涵與品牌形象，并對品牌進行準確定位編制公司年度品牌發展規劃并分解落實到具體部門負責對重大品牌推廣計劃、廣告計劃、促銷計劃進行審核并監督執行負責對相關部門品牌計劃實施過程及結果進行評估負責每年對品牌價值進行評估并提出改善方案52、部門職責模版解讀：企業發展部職責確定53、崗位說明書體現定責的主要三個方面用于記錄對該崗位主要崗位職責的逐項描述。用于該崗位所需的任職基本要求作出判斷，該任職基本需求未必與崗位現任職者的情況相同，而應該著重考慮以下因素：從事該工作所必備的最低要求勝任該工作的新員工的資歷從事該崗位所有員工的通用標準起草以及每次修訂都需要簽署責任人姓名和時間，最終需要由人力資源部負責人審核確認。3053、定責–崗位設置目的崗位設置目的：用簡練而準確的語言來描述本崗位在單位及部門中存在的目的和作用該崗位實現了公司及部門的哪些目的和作用？如果該崗位不存在，則對公司或部門造成哪些影響？格式：工作依據+工作內容+工作成果工作依據：根據…工作內容：動詞+工作對象工作成果：描述崗位工作達到的目的注意：崗位設置目的陳述不包括如何完成結果的過程3153、定責–職責描述的注意事項職責描述語句通常包含的內容1）動詞；2）賓語；3）目的描述。如下表所示：

54、定員與人力資源管理定員與人力資源管理的關系科學、合理的定員是企業用人的科學標準科學、合理的定員是企業人力資源計劃的基礎科學、合理的定員是企業內部各類員工調配的主要依據科學、合理的定員是有利于提升整體人本質量科學、合理的定員是企業編制勞動計劃的依據科學、合理的定員是調配員工、檢查員工使用情況的依據科學、合理的定員是改善組織、遵守紀律的必要保證55、定員管理是涉及到“人”原人數建議人數核減人數核減比例財務部1715211.8%發展計劃部128433.3%網絡部139430.8%存續企業管理部53240.0%綜合部1311215.4%市場部1815316.7%工會64233.3%人力資源部101000.0%黨組紀檢65116.7%離退中心84450.0%培訓中心75228.6%服務質量監督辦86225.0%網絡管理中心95781717.9%省會運維中心137993827.7%安保中心4400.0%安保中心經警44242045.5%計費業務中心53431018.9%信息中心65116.7%研發中心1311215.4%后勤服務中心1363210476.5%工程建設中心2623311.5%樞紐樓辦公室4400.0%客戶服務中心282713.6%集團客戶服務部1120-9-81.8%檔案室54120.0%合計68546921631.5%55、裁員56、定員：員工總數設計的基本原則

業務人員數量主要按價值量指標確定

職能人員數量按比例確定

管理人員數量按比例確定

1、確定業務人員數量

2、確定職能人員數量

3、確定管理人員數量56、定員案例：貿易類業務人員數量預測假設條件

2015年人均經營利潤比2012年提高41%按照相同的年增長率12.2%已知條件2012年經營利潤（萬元）520602012年業務人員數（人）11892013年預測經營利潤（萬元）644612014年預測經營利潤（萬元）725252015年預測經營利潤（萬元）80063預測結果

2012201320142015總經營利潤(萬元)52060644617252580063人均經營利潤(萬元)44495562人數(人)118913121315129457、定員標準：員工人數設計涉及的主要方面員工人數設計不僅僅是個數量問題，而且是結構、技能和費用等多方面的問題。在進行員工數量設計時，應予以多方面的考慮。員工數量員工結構員工費用員工技能定額與人力資源管理定額是企業人力資源管理體系中編制生產、財務和勞動計劃的必要條件定額是實現人力資源薪酬核算的依據,是衡量人本的價值尺度定額是貫徹按勞分配原則的必要條件和依據定額是提高人本質量的重要依據定額是衡量勞動者生產、工作成果的標準和行為規范58、定額與人力資源管理定額的種類具體內容按定額的表現形式1、時間定額（工時定額）完成單位產品所需要的勞動時間，是用時間表示的定額。單件生產、小批量生產的崗位，每件產品加工時間較長的產品宜采用時間定額。2、產量定額在單位時間內應完成的合格產品的數量，是用產量表示的定額。產量定額多用于同類產品產量大且單件加工時間較短的生產企業，如機械加工、化工企業等。3、看管定額看管定額是指一個或一組員工同事看管的機器設備的臺數，這種形式廣泛應用于以看管、操作、維護為主要工作任務的職守型崗位。4