珠海格力電器公司績效管理問題研究目錄TOC\o"1-3"\h\u11750摘要 I6657第一章引言 15825第二章績效管理相關(guān)理論 233662.1績效的定義 229402.2績效管理概念 213718第三章珠海格力電器公司績效管理現(xiàn)狀 3109823.1珠海格力電器公司簡介 318733.2珠海格力電器公司績效管理現(xiàn)狀 314188第四章珠海格力電器公司績效管理存在的問題 5101654.1績效計劃不充分 589564.2績效監(jiān)控不到位 589504.3評價指標(biāo)不明確 528234.4績效反饋不合理 68841第五章珠海格力電器公司績效管理優(yōu)化對策 755865.1制定完善的績效計劃 7214335.2進行有效的績效監(jiān)控 7172015.3績效指標(biāo)具體化 7266135.4實施有效的績效反饋 75140結(jié)論 99381參考文獻 10第一章引言經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)背景下，企業(yè)的發(fā)展速度也相對減緩，不過市場的競爭卻愈發(fā)激烈，企業(yè)需要積極的探索健康科學(xué)的管理體系來實現(xiàn)內(nèi)部管理的優(yōu)化，以提升企業(yè)競爭力。當(dāng)前企業(yè)的競爭往往歸結(jié)于人才的競爭，而績效管理則貫穿于人才資源開發(fā)的每個環(huán)節(jié)(李明和,張?zhí)煊?2022)。有效的績效管理能夠幫助更好的提高組織績效和員工績效來實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。所以本文主要探討企業(yè)在績效管理中遇到的困難根據(jù)存在問題出相應(yīng)的解決辦法。為了使研究更加充實，本文選擇珠海格力電器公司為研究對象，希望能夠?qū)⑷肆Y源管理理論和企業(yè)績效管理實踐相結(jié)合。本文的研究一方面能夠為企業(yè)發(fā)展提供理論上的借鑒，另一方面對于珠海格力電器公司本身的績效管理實踐改善也具有較強的參考意義(王子凡,劉晨曦,2023)。第二章績效管理相關(guān)理論2.1績效的定義績效可以反應(yīng)結(jié)果也可以反應(yīng)工作的過程，在企業(yè)中，員工的績效直接影響公司的利潤。從這些實踐中得出對員工而言，如果公司業(yè)績不佳，也意味著公司可能會虧損。績效是員工在工作中的表現(xiàn)及其對工作過程的反應(yīng)(趙子琪,陳浩然,2021)。績效是員工綜合實力的象征，是員工按照既定規(guī)則行事的結(jié)果。員工需要積極的工作態(tài)度和責(zé)任感，以創(chuàng)新精神取得更好的結(jié)果。2.2績效管理概念事實上，企業(yè)的所有管理活動都屬于績效管理的范疇。績效管理是現(xiàn)代人力資源管理體系的重要組成部分和研究課題。績效作為提高人力資源管理效率的重要組成部分，在現(xiàn)代管理的長期發(fā)展中發(fā)揮著非常特殊的作用，是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的永恒主題之一(孫睿哲,周梓萱,2024)。在此情此景中績效管理的發(fā)展可以追溯到十八世紀(jì)中后期史米斯提出的分工理論。本課題的研究為現(xiàn)代人力資源管理研究和企業(yè)管理實踐提供了重要的發(fā)展路徑、重要的發(fā)展機遇和切入點。績效管理理論開始積累、豐富和發(fā)展，并得到進一步完善，積累了豐富的研究經(jīng)驗和方法。第三章珠海格力電器公司績效管理現(xiàn)狀3.1珠海格力電器公司簡介珠海格力電器公司是廣東家用電器制造行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕家用電器制造領(lǐng)域多年，珠海格力電器在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家家用電器制造企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“珠海市優(yōu)質(zhì)家用電器制造企業(yè)”。珠海格力電器的發(fā)展是我國家用電器制造企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國家用電器制造企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于家用電器制造市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于家用電器制造行業(yè)前沿，引領(lǐng)家用電器制造行業(yè)的發(fā)展。3.2珠海格力電器公司績效管理現(xiàn)狀1.績效計劃情況。珠海格力電器公司年度經(jīng)營計劃在年初發(fā)布，各部門需要根據(jù)下達的經(jīng)營任務(wù)來制定本部門的任務(wù)目標(biāo)以及績效管理目標(biāo)。在目標(biāo)制定的過程中，部門負(fù)責(zé)人基于部門實際情況來對績效管理目標(biāo)進行分解分解，以確保目標(biāo)再度細(xì)化下放給員工，在這樣的設(shè)定下并且確定目標(biāo)劃分合理，能夠在員工完成范圍之內(nèi)(楊宏志,高思遠(yuǎn),2022)。本文借鑒了前人對該主題的研究成果，增強了研究的廣度與深度。首先，通過對現(xiàn)有文獻中的關(guān)鍵理論與實證發(fā)現(xiàn)的系統(tǒng)歸納與綜合分析，本文明確了該領(lǐng)域的主要研究趨勢、爭議議題及亟待解決的問題。這一過程不僅幫助本文構(gòu)建了更為全面的研究藍圖，還為后續(xù)假設(shè)的設(shè)立、變量的定義及研究手段的選擇提供了堅實的理論根基。借助前人的智慧，本文的研究得以更深入地探索該主題的未知地帶，為學(xué)術(shù)界和實踐界帶來新的見解和啟示。但是珠海格力電器公司的績效目標(biāo)分解過程中存在溝通缺乏的問題。通過調(diào)查問卷筆者了解到，員工對于珠海格力電器企業(yè)落實部門的績效計劃了解并不清晰。表3-1員工對珠海格力電器公司的績效管理計劃的了解程度非常了解基本了解，但不全面了解,但不理解了解很少完全不了解人數(shù)204043264占比13.99%27.97%30.07%18.18%2.80%2.績效監(jiān)控情況。珠海格力電器公司在績效管理過程中缺乏績效監(jiān)督和控制，因為珠海格力電器公司員工的個人績效目標(biāo)由部門負(fù)責(zé)人確定。但是，在績效考核過程中，目標(biāo)不明確，缺乏規(guī)范性。對于一些靈活的職位，部門主管很難知道員工的績效目標(biāo)是否在某個考核周期內(nèi)實現(xiàn)(李俊杰,張雅琪,2024)。在這樣的設(shè)定下總經(jīng)理根據(jù)部門整體績效的完成情況和自己對工作狀態(tài)的理解來判斷員工的工作績效。從珠海格力電器員工工作強度的角度來看，由于缺乏衡量指標(biāo)，這種績效考核方法具有較強的主觀性和隨機性。因此，從這些經(jīng)歷中明白在領(lǐng)導(dǎo)檢查中經(jīng)常會出現(xiàn)一些不確定因素。在“遠(yuǎn)程工作”的情況下，管理者無法真正了解珠海格力電器員工的工作條件，因此績效考核的結(jié)果必然是不公平的，這就使得一些優(yōu)秀踏實的員工對公司的績效管理失去信心，甚至?xí)緫延斜г骨榫w(王昊然,劉曉東,2019)。表3-2對績效考核成績及績效監(jiān)控情況看法績效考核成績及績效監(jiān)控情況人數(shù)占比非常認(rèn)同1611.19%基本認(rèn)同4128.67%無所謂5639.16%不認(rèn)同2215.38%完全不認(rèn)同85.59%3.績效評價情況。珠海格力電器公司的績效評價主要是通過關(guān)鍵績效指標(biāo)法進行考核。格力電器公司根據(jù)崗位的特性設(shè)計了績效考核量表，量表主要分為兩種，一種是針對中層管理者以及上層管理者使用的績效考核量表，另一種則是針對普通員工使用的績效考核量表。所有的崗位不分工作內(nèi)容和性質(zhì)統(tǒng)一采用以上兩套工作績效考核量表(張博文,高明杰,2021)。從這些反饋可以推斷因為要兼顧每個崗位，所以績效考核指標(biāo)在設(shè)計的過程中就比較籠統(tǒng)，不明晰的績效考核指標(biāo)很難使得企業(yè)員工對自身的目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出正確的判斷來指導(dǎo)自己的工作行為。珠海格力電器基層員工的考核以月為周期，在此類場景里主要是由各部門負(fù)責(zé)人對員工進行的考評，然后交由珠海格力電器人力資源部在年末計算年度平均值來得到員工的年度考核情況。但是存在的問題就是部門領(lǐng)導(dǎo)缺乏盡量的明細(xì)指標(biāo)，可以在進行評價的時候會出現(xiàn)較強的主觀性和片面性(孫昱辰,楊晨宇,2019)。表3-3管理者在對員工進行績效評價時客觀情況管理者在對員工進行績效評價時客觀情況人數(shù)占比非常客觀公正3323.08%比較客觀公正4632.17%不清楚4934.27%比較主觀106.99%非常主觀53.50%4.績效反饋：珠海格力電器公司不公布績效考核結(jié)果。同時，由于績效考核過程中沒有詳細(xì)的評分標(biāo)準(zhǔn)，在這種環(huán)境下很多內(nèi)容都是由部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的主觀意愿來判斷的。使考核結(jié)果更加不公平，珠海格力電器員工不關(guān)心績效考核結(jié)果。更不用說，員工很難通過向高層領(lǐng)導(dǎo)反饋績效考核結(jié)果來了解自己在工作中遇到的問題，并不利于個人工作的修正。表3-4績效管理反饋情況績效管理反饋人數(shù)占比有科學(xué)的依據(jù)3927.27%有一定的依據(jù)4128.67%不確定3826.57%沒有什么依據(jù)1913.29%完全失控64.20%第四章珠海格力電器公司績效管理存在的問題30814.1績效計劃不充分珠海格力電器公司的績效計劃還是相對明確的，能夠根據(jù)公司的運行情況來設(shè)計相應(yīng)的年度和月度績效管理計劃，但是其管理計劃不完善之處在于（1）績效考核計劃沒有進行細(xì)分，導(dǎo)致格力電器公司部門或是個體的績效目標(biāo)非常模糊，員工在工作的過程中是不容易根據(jù)目標(biāo)的不同而改變自己的行動。（2）績效考核的指標(biāo)相對單一，這在一定程度上預(yù)示了生產(chǎn)部門只重視生產(chǎn)的指標(biāo)，而銷售部門只重視銷售業(yè)績對于其他角度的評價指標(biāo)并不十分重視(趙雨婷,李俊宇,2024)。（3）珠海格力電器績效考核計劃制定的過程中沒有多少和員工交流的時間。整個績效管理計劃由總經(jīng)理直接制定總目標(biāo)，然后各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門職能領(lǐng)取相應(yīng)的部門目標(biāo)，然后將部門目標(biāo)細(xì)分為個人目標(biāo)直接下發(fā)給員工，珠海格力電器的管理者實際上并不了解員工的工作，在目標(biāo)細(xì)分的過程中容易產(chǎn)生考核目的不明確的問題。為奠定一個堅實的研究基礎(chǔ)，本文首先廣泛搜集并詳細(xì)審閱了國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域的經(jīng)典與最新文獻。這不僅全面梳理了研究問題的歷史背景、理論框架及當(dāng)前研究趨勢，還為本文的研究定位提供了清晰的參照。通過這一步驟，本文識別出了前人研究的不足之處與待完善的領(lǐng)域，從而明確了本研究的創(chuàng)新點與獨特價值。同時，廣泛的文獻審閱還加深了對相關(guān)理論的認(rèn)知，為后續(xù)理論模型的構(gòu)建、假設(shè)的形成及實證分析的進行打下了堅實基礎(chǔ)。157664.2績效監(jiān)控不到位珠海格力電器公司在績效管理過程中沒有相應(yīng)的管理措施，并沒有在考核期間和員工進行深入的交流，相應(yīng)的績效監(jiān)控和支持工作缺乏，考核者沒有對對考核者進行績效考核相關(guān)的面談，從這些統(tǒng)計中看出被考核者實際上并不知道考核的情況，無法及時的了解考核的情況以改進和修正自己的工作行為，這并不利于格力電器員工績效的提升。考核過程的不透明，也很容易產(chǎn)生員工和管理者之間的矛盾，不利于企業(yè)凝聚力的構(gòu)建。89314.3評價指標(biāo)不明確KPI方法強調(diào)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展來劃分組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，形成視覺上和操作上詳細(xì)的評價指標(biāo)體系。通過這些指標(biāo)，可以將珠海格力電器公司的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為公司內(nèi)部的工作流程和具體的工作任務(wù)，從而促進員工工作效率的提高和公司競爭力的提高(王俊豪,周子凡,2021)。于此特定條件之下結(jié)論自然浮出水面在KPI體系中，組織KPI來源于對組織目標(biāo)的剖析，部門KPI來源于對組織目標(biāo)的剖析，個人KPI來源于對部門KPI的剖析。組織、部門和個人三個層次的績效指標(biāo)構(gòu)成了珠海格力電器企業(yè)的整體。關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系。總經(jīng)理的績效考核指標(biāo)等于經(jīng)營績效考核指標(biāo)。總經(jīng)理的績效考核目標(biāo)是具體的，在此情此景中而生產(chǎn)部門的績效考核則較為片面，注重格力電器公司的生產(chǎn)指標(biāo)，忽視財務(wù)、成本、利潤等經(jīng)濟管理指標(biāo)。在個人績效考核指標(biāo)方面，公司沒有具體制定，導(dǎo)致大量員工隨波逐流，沒有明確的個人規(guī)劃，阻礙了部分優(yōu)秀員工的職業(yè)發(fā)展(張浩文,劉子和,2024)。103884.4績效反饋不合理考評者通過相應(yīng)的考評辦法對員工的工作態(tài)度，工作數(shù)量，記錄相應(yīng)的工作質(zhì)量和績效，通過考核指標(biāo)建立員工的績效考核等級，績效考核人將考核結(jié)果通知考核人。然而，珠海格力電器公司的績效評估體系包括(李澤宇,陳博文,2024)：事實上，有效的績效反饋可以幫助公司經(jīng)理和員工單獨檢查績效評估過程中的缺陷。使考核人員能夠及時完善和優(yōu)化績效考核體系，在這樣的設(shè)定下使雙方在考核反饋過程中了解所需信息，使績效考核過程更加透明、公平。第五章珠海格力電器公司績效管理優(yōu)化對策111435.1制定完善的績效計劃績效管理是一個完整的閉環(huán)系統(tǒng)。績效計劃是整個績效管理的出發(fā)點。績效管理計劃主要包括準(zhǔn)備階段、溝通階段和審核確認(rèn)階段，特別是：珠海格力電器公司在制定績效計劃的過程中沒有與員工進行溝通，導(dǎo)致其績效方案與員工崗位實際相脫離，針對此問題，珠海格力電器公司要重視溝通階段。使績效管理計劃的設(shè)定者與員工進行深入的溝通，明確各崗位的特性以及員工的需求和意愿，對績效計劃進行不斷的修正(趙宇和,張怡然,2024)。251785.2進行有效的績效監(jiān)控針對珠海格力電器公司績效監(jiān)控的不足，筆者認(rèn)為可以加強對珠海格力電器公司的績效管理過程的監(jiān)控，在這樣的設(shè)定下在績效管理的各個階段關(guān)注員工的意見和想法，積極與員工溝通。向珠海格力電器員工傳達公司戰(zhàn)略目標(biāo)，促進公司個人發(fā)展與組織整體發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合，加強員工對績效管理的理解。本研究有效地將理論與實際相交融，為所研究議題提供了扎實的答案，并為后續(xù)研究開拓了新的研究方向和思路啟發(fā)。通過實證分析、案例考察及綜合研究方法，本文不僅驗證了理論構(gòu)想的正確性，還揭示了實踐中的核心要素及其作用路徑。這一交融不僅提升了本文對問題本質(zhì)的認(rèn)知深度，也為相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)者提供了可參照的研究范式和框架。后續(xù)研究可以在此基礎(chǔ)上進一步探索問題的深層次原因、拓展應(yīng)用范疇或提出更為精細(xì)化的解決方案，共同推動該領(lǐng)域知識的豐富與深化。95685.3績效指標(biāo)具體化為了盡可能的使績效考核結(jié)果公平化和客觀化，在績效指標(biāo)制定的過程中，需要根據(jù)崗位實際情況以及企業(yè)發(fā)展需求來明確關(guān)鍵指標(biāo)。KPI可以幫助管理者抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)，360度考核可以從員工的上級、平級和下級全方位了解員工作中的表現(xiàn)和工作效果，評價結(jié)果比較客觀(孫悅婷,高宇鵬,2021)。比如說珠海格力電器公司作為制造類企業(yè)，從這些反饋可以推斷在生產(chǎn)環(huán)節(jié)就有很多指標(biāo)，可以進行量化，用于績效考核。珠海格力電器公司可以根據(jù)不同崗位說明書以及工作特性制定關(guān)鍵的績效考核內(nèi)容，并且明確每項績效考核指標(biāo)我占的考核比重。243835.4實施有效的績效反饋績效反饋可以幫助人力資源部門更清楚的了解績效管理過程中存在的不足和缺漏之處，能夠使其及時的對問題進行修正和優(yōu)化。如果被考核者和考核者兩者之間沒有多少的交流，那么就會打破績效管理的閉環(huán)體系，考核者不明白考核過程的項目，而被考核者也不明晰考核的目標(biāo)和具體指標(biāo)。所以珠海格力電器公司需要建立起暢通的績效管理信息溝通渠道，確保考核人與被考核人及時溝通考核結(jié)果，珠海格力電器的主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果對員工進行面談，在這種環(huán)境下雙方能夠圍繞考核結(jié)果來對近一段時間內(nèi)的工作情況進行梳理，有效的績效反饋能夠使被考核者更加多角度的了解自己的工作情況和工作結(jié)果。如果發(fā)現(xiàn)個人作業(yè)行為存在問題就可以及時的進行調(diào)整。