高層管理人員績效考核方案?一、方案背景為了全面、客觀、公正地評價高層管理人員的工作表現，建立科學合理的激勵機制，充分調動高層管理人員的工作積極性和創造性，提升公司整體運營效率和業績水平，特制定本績效考核方案。二、考核目的1.為高層管理人員的薪酬調整、獎金分配、職位晉升、培訓與發展等提供依據。2.促進高層管理人員不斷提高工作績效，推動公司戰略目標的實現。3.加強高層管理人員之間的溝通與交流，營造積極向上、團結協作的工作氛圍。三、考核原則1.戰略導向原則：績效考核緊密圍繞公司戰略目標展開，確保高層管理人員的工作方向與公司戰略一致。2.客觀公正原則：考核過程和結果應基于客觀事實，避免主觀偏見，確保公平公正。3.全面考核原則：從工作業績、工作能力、工作態度等多個維度進行全面考核，確保考核結果的全面性和準確性。4.溝通反饋原則：在考核過程中，加強與高層管理人員的溝通與反饋，及時了解其工作進展和存在的問題，幫助其改進工作。四、考核對象公司高層管理人員，包括總經理、副總經理、各部門總監等。五、考核周期年度考核，考核時間為每年的[具體考核時間區間]。六、考核內容與指標工作業績（50%）1.公司業績指標（30%）營業收入：考核實際完成的營業收入與預算目標的對比情況，完成率越高得分越高。凈利潤：考核實際實現的凈利潤與預算目標的對比情況，完成率越高得分越高。市場份額：考核公司在所在行業中的市場份額變化情況，較上一年度市場份額上升得分越高。2.部門業績指標（20%）各部門總監根據本部門職責和年度工作目標，設定具體的部門業績指標，如銷售額、利潤額、項目完成率、客戶滿意度等，由總經理根據各部門指標完成情況進行評分。工作能力（30%）1.戰略規劃能力（10%）能夠準確把握行業發展趨勢，為公司制定科學合理的戰略規劃和發展方向。戰略規劃具有前瞻性、可行性和可操作性，對公司業務發展起到積極的指導作用。2.決策能力（10%）在面對復雜問題和重大決策時，能夠迅速準確地分析問題，權衡利弊，做出正確的決策。決策過程充分考慮各種因素，決策結果對公司發展有利，能夠有效避免決策失誤帶來的損失。3.團隊管理能力（5%）能夠合理組建和配置團隊，明確團隊成員的職責和分工，充分發揮團隊成員的優勢。注重團隊建設和培養，激發團隊成員的工作積極性和創造力，團隊凝聚力和戰斗力強。4.溝通協調能力（5%）能夠與公司內部各部門、外部合作伙伴及上級領導、下屬員工進行有效的溝通和協調。溝通渠道暢通，信息傳遞及時準確，能夠妥善處理各種人際關系和矛盾沖突，營造良好的工作氛圍。工作態度（20%）1.責任心（10%）對工作認真負責，積極主動承擔工作任務，按時高質量完成工作。對工作中出現的問題能夠及時解決，不推諉、不扯皮，勇于承擔責任。2.敬業精神（5%）具有強烈的敬業精神，全身心投入工作，為實現公司目標努力拼搏。工作勤奮努力，加班加點無怨言，不計較個人得失。3.創新意識（5%）能夠不斷創新工作思路和方法，積極推動公司業務模式、管理方式等方面的創新。對新事物、新技術有敏銳的洞察力，能夠及時引入和應用到工作中，為公司發展帶來新的機遇和活力。七、考核流程1.制定計劃每年年初，人力資源部門根據公司戰略目標和年度經營計劃，制定高層管理人員年度績效考核計劃，明確考核內容、指標、時間安排等。2.自我評估考核期結束后，高層管理人員按照考核內容和指標要求，進行自我評估，填寫《高層管理人員績效考核自評表》，總結自己在考核期內的工作表現、取得的成績、存在的問題及改進措施等。3.上級評估總經理根據高層管理人員的工作表現和述職情況，結合日常工作中的觀察和了解，對其進行全面評估，填寫《高層管理人員績效考核評估表》。4.360度評估人力資源部門組織相關人員（包括公司內部其他部門負責人、下屬員工、外部合作伙伴等）對高層管理人員進行360度評估，收集各方意見和建議，填寫《高層管理人員360度績效考核評估表》。5.綜合評價人力資源部門匯總高層管理人員的自我評估、上級評估和360度評估結果，按照工作業績、工作能力、工作態度的權重比例進行綜合計算，得出每位高層管理人員的年度績效考核得分。6.結果反饋人力資源部門將績效考核結果反饋給高層管理人員本人，與他們進行溝通交流，聽取其意見和想法，共同分析考核結果，制定改進計劃。7.結果應用根據績效考核結果，按照公司相關規定，進行薪酬調整、獎金分配、職位晉升、培訓與發展等方面的應用。八、考核結果應用1.薪酬調整績效考核結果作為高層管理人員薪酬調整的重要依據。根據考核得分，分為優秀、良好、合格、不合格四個等級，不同等級對應不同的薪酬調整幅度。優秀（90分及以上）：薪酬上調[X]%。良好（8089分）：薪酬上調[X]%。合格（6079分）：薪酬維持不變。不合格（60分以下）：薪酬下調[X]%。2.獎金分配績效考核結果與高層管理人員的年度獎金掛鉤。根據考核得分確定獎金系數，獎金系數乘以年度獎金基數，得出每位高層管理人員的年度獎金數額。優秀（90分及以上）：獎金系數為[X]。良好（8089分）：獎金系數為[X]。合格（6079分）：獎金系數為[X]。不合格（60分以下）：無年度獎金。3.職位晉升連續兩年績效考核結果為優秀的高層管理人員，在職位晉升方面優先考慮；績效考核結果為不合格的高層管理人員，將視情況進行降職或調整崗位。4.培訓與發展根據績效考核結果，分析高層管理人員的優勢和不足，為其制定個性化的培訓與發展計劃，幫助其提升工作能力和綜合素質。對于考核結果為不合格的高層管理人員，安排專門的培訓和輔導，幫助其改進工作，如仍不能達到要求，將予以辭退。九、績效面談1.考核結束后，總經理應與每位高層管理人員進行績效面談，溝通考核結果，分析工作中的優點和不足，共同制定改進計劃。2.績效面談應注重雙向溝通，鼓勵高層管理人員提出自己的想法和建議，確保面談的效果和質量。3.人力資源部門負責記錄績效面談的內容，并整理形成《高層管理人員績效面談記錄》，作為績效考核檔案的重要組成部分。十、績效申訴1.高層管理人員如對績效考核結果有異議，可在收到考核結果后的[X]個工作日內，向人力資源部門提出書面申訴。2.人力資源部門接到申訴后，應及時進行調查核實，并將調查結果反饋給申訴