某公司高級管理人員績效考核辦法?一、總則（一）目的為了建立科學合理的高級管理人員績效考核體系，全面、客觀、公正地評價高級管理人員的工作業績和能力，激勵高級管理人員積極履行職責，提高公司整體運營效率和效益，特制定本辦法。（二）適用范圍本辦法適用于公司總經理、副總經理、財務總監等高級管理人員。（三）考核原則1.戰略導向原則：考核指標與公司戰略目標緊密結合，確保高級管理人員的工作方向與公司戰略一致。2.客觀公正原則：以客觀事實為依據，采用科學合理的考核方法和標準，確保考核結果公平公正。3.全面考核原則：從工作業績、工作能力、工作態度等多個維度對高級管理人員進行全面考核。4.激勵發展原則：通過績效考核，激勵高級管理人員不斷提升工作績效，促進個人與公司共同發展。二、考核周期考核周期為年度考核，每年進行一次，考核時間為次年的[考核開始時間][考核結束時間]。三、考核內容與指標（一）工作業績（60%）1.經營業績指標（40%）凈利潤：考核公司年度凈利潤完成情況，根據公司實際凈利潤與預算凈利潤的對比計算得分。營業收入：考核公司年度營業收入完成情況，根據公司實際營業收入與預算營業收入的對比計算得分。市場份額：考核公司產品或服務在市場中的占有率，根據市場調研數據計算得分。其他經營業績指標：根據公司實際情況，可選取如資產負債率、現金流等指標進行考核，具體權重和計算方法由公司董事會確定。2.重點工作任務完成情況（20%）由公司董事會根據年度經營目標和戰略規劃，確定高級管理人員的重點工作任務清單。考核時，根據高級管理人員完成重點工作任務的數量、質量、進度等情況進行評分。（二）工作能力（30%）1.領導能力（10%）決策能力：考核高級管理人員在重大決策過程中的分析、判斷和決策能力。團隊管理能力：考核高級管理人員對團隊的領導、組織、協調和激勵能力。戰略規劃能力：考核高級管理人員對公司戰略規劃的制定、實施和調整能力。2.專業能力（10%）業務知識：考核高級管理人員對所在領域業務知識的掌握程度。專業技能：考核高級管理人員在工作中運用專業技能解決實際問題的能力。3.溝通協調能力（5%）內部溝通：考核高級管理人員與公司內部各部門之間的溝通協作情況。外部溝通：考核高級管理人員與客戶、合作伙伴、政府部門等外部機構的溝通協調能力。4.創新能力（5%）創新意識：考核高級管理人員在工作中提出創新想法和建議的主動性和積極性。創新成果：考核高級管理人員推動公司創新發展所取得的實際成果。（三）工作態度（10%）1.責任心：考核高級管理人員對工作的認真負責程度，是否積極履行職責，勇于承擔責任。2.敬業精神：考核高級管理人員對工作的敬業程度，是否全身心投入工作，勤奮努力。3.團隊合作精神：考核高級管理人員與團隊成員之間的合作默契程度，是否能夠積極配合團隊工作。四、考核流程（一）制定考核計劃每年年初，公司人力資源部門根據公司年度經營目標和戰略規劃，制定高級管理人員績效考核計劃，明確考核周期、考核內容、考核指標、考核方法、考核時間安排等。（二）撰寫述職報告考核期結束后，高級管理人員應根據本人的工作實際情況，撰寫述職報告，總結本年度工作業績、工作能力、工作態度等方面的情況，分析存在的問題和不足，并提出改進措施和下一年度工作計劃。（三）自我評價高級管理人員在提交述職報告的同時，進行自我評價，按照考核指標體系對自己的工作表現進行打分，并簡要說明打分依據。（四）上級評價公司總經理對副總經理、財務總監等高級管理人員進行評價，其他高級管理人員由上級領導進行評價。評價人根據被評價人的工作表現，按照考核指標體系進行打分，并撰寫評價意見。（五）360度評估公司人力資源部門組織開展360度評估，收集高級管理人員的上級領導、同事、下屬、客戶等對其工作表現的評價意見。（六）綜合評價公司人力資源部門匯總自我評價、上級評價和360度評估結果，按照各項考核內容的權重進行綜合計算，得出高級管理人員的年度績效考核得分。（七）考核結果反饋公司人力資源部門將考核結果反饋給高級管理人員本人，同時向公司董事會匯報考核情況。高級管理人員如對考核結果有異議，可在規定時間內提出申訴。五、考核結果應用（一）薪酬調整1.根據績效考核結果，確定高級管理人員的年度薪酬調整幅度。績效考核得分在[優秀分數線]及以上的，給予較大幅度的薪酬增長；得分在[良好分數線]至[優秀分數線]之間的，給予適當的薪酬增長；得分在[合格分數線]至[良好分數線]之間的，維持原薪酬水平；得分在[不合格分數線]以下的，給予薪酬下調或其他績效改進措施。2.具體薪酬調整方案由公司人力資源部門根據公司薪酬政策和績效考核結果制定，報公司董事會審批后執行。（二）獎金分配1.高級管理人員的年度獎金根據績效考核結果進行分配。績效考核得分在[優秀分數線]及以上的，給予較高比例的獎金；得分在[良好分數線]至[優秀分數線]之間的，給予一定比例的獎金；得分在[合格分數線]至[良好分數線]之間的，給予較低比例的獎金；得分在[不合格分數線]以下的，不發放獎金。2.獎金分配的具體比例和金額由公司人力資源部門根據公司獎金分配政策和績效考核結果制定，報公司董事會審批后執行。（三）職位晉升與降職1.績效考核結果作為高級管理人員職位晉升的重要依據之一。連續多年績效考核優秀的高級管理人員，在公司職位空缺時，將優先考慮晉升。2.績效考核結果較差的高級管理人員，公司將視情況進行降職處理或采取其他績效改進措施。（四）培訓與發展1.根據績效考核結果，分析高級管理人員的能力短板和發展需求，為其制定個性化的培訓與發展計劃。2.對于績效考核優秀的高級管理人員，公司將提供更多的培訓機會和職業發展支持，幫助其進一步提升能力和素質。六、績效改進（一）績效改進計劃制定對于績效考核結果不理想的高級管理人員，公司人力資源部門將與其進行溝通，共同分析存在的問題和原因，制定績效改進計劃。績效改進計劃應明確改進目標、改進措施、責任人和時間節點等。（二）績效改進跟蹤與評估公司人力資源部門負責對績效改進計劃的執行情況進行跟蹤和評估，定期與高級管理人員溝通績效改進進展情況，及時調整改進措施。在下次績效考核時，對績效改進效果進行評價。七、附則