三、企業薪酬制度設計的方法

（一）基木薪酬制度的設計方法

1、薪酬調查的實施與薪酬等級的建立（次重點，熟悉可靠點）

（1）薪酬調查的實施一一收集同地區或同行業其他企業的薪酬信息，從而確定市場薪酬水平的過程

?步驟：（注意第一步）

①選擇需要調查的職位：應選擇同地區或同行業大多數企業都普遍存在通用職位作為典型職位

②確定調查的范圍

③確定調查的項目

④進行實際調查

⑤調查結果的分析

（2）薪酬等級的建立（熟悉相關計算及要點）

?公式：

區間最高值=區間中值X（1+薪酬浮動率）

區間最低值二區間中值X（1-薪酬浮動率）

?確定薪酬浮動率考慮的因素:企業的薪酬支付能力、各薪酬等級自身的價值、各薪酬等級之間的價

值差異、各等級的重疊比率等

【例3】某企業第二薪酬等級的薪酬區間中值為2000元，薪酬浮動率為15%,該薪酬等級內部由低到

高劃分為4個薪酬級別，各薪酬級別之間的差距是等差的，求該企業該薪酬區間的最高值、最低值和

各薪酬級別的數值

【解析】根據公式分別計算如下：

（1）薪酬區間最高值二區間中值X（1+薪酬浮動率）=2000X（1+15%）=2300元

（2）薪酬區間最低值二區間中值X（1-薪酬浮動率）=2000X（1-15%）;1700元

（3）各薪酬級別的數值：即求該薪酬等級內部各級別的薪酬值，根據前兩個步驟計算和題目信息，可

知該薪酬等級的薪酬范圍為“1700-2300元”，且劃分為4個級別，各級別之間差距是相等的，即最低

級（1級）為1700元，最高級（4級）為2300元，假設各級相差x元，列式如下：

①第1級別：1700元

②第2級別：1700+x

③第3級別：1700+2x

④第4級別：1700+3x=2300元，可推出：x=200元，即各級之間相差200元，確定各級薪酬值如下：

①第1級別：1700元

②第2級別：1700+200=1900元

③第3級別：1700+2X200=2100元

④第4級別:2300元

2、以職位為導向的基本薪酬制度的設計（重點）

.包括：職位等級法、職位分類法、計點法、因素比較法

（1）職位等級法一一將員工的職位劃分為若干級別（即職級）,按其所處的職級確定其基本薪酬的水

平和數額

如：將職位分為高級管理層（一級）、中級管理層（二級）、低級管理層（三級）、普通員工（四級）

（2）職位分類法一一這種方法是將企業中的所有職位劃分為若干類型,然后根據各類職位對企業的重

要程度和貢獻，確定每一類職位中所有員工的薪酬水平

如：將職位分為管理類、技術類、操作類、財務類、營銷類、行政類等

（3）計點法一一與職位分類法有相同之處，即也是將各種職位劃分為若干種職位類型。但是不對各類

職位進行比較，而是找出各類職位中所包含的共同的“付酬因素”,即與履行職責有關的，企業認為應

當并愿意為之支付報酬的因素；然后把各“付酬因素”劃分為若干等級；接著對每一“付酬因素”指

派分數以及其在該因素各等級間的分配數值；最后利用一張轉換表將處于不同職級上所得的付酬因素

數值轉換成具體的薪酬金額

?適用：國外企業普遍使用的一種薪酬制度設計方法

（4）因素比較法一一這種方法與計點法有相同之處，也是需要首先找出各類職位共同的“付酬因素”。

但是與計點法的不同之處是它舍棄了代表職位相對價值的抽象分數，而直接用相應的具體薪金值來表

示各職務的價值

【例題：單選】企業以職位為導向的基本薪酬制度的設計方法有多種，將職位分為高級管理層、中級

管理層、低級管理層和普通員工層，然后針對每個級別職位設定不同的薪酬標準，這種方法屬于（）。

A.職位分類法

B.職位等級法

C.因素比較法

D.計點法

【答案】B

【解析】根據題目信息可知是將職位分為不同等級，然后按其所處的職級確定薪酬水平，可知為職位

等級法，故選B。

3、以技能為導向的基本薪酬制度設計（非重點）

（1）以知遲為基礎的基本薪酬制度設計方法

適用：這種方法比較適用于企業職能管理人員基本薪酬的確定。

（2）以技能為基礎的基本薪酬制度設計方法

適用：工作在生產和業務一線員工的基本薪酬的確定

4、寬帶型薪酬結構的概念、特點與作用

（1）寬帶型薪酬結構的概念與特點（非重點）

寬帶型薪酬結構：是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，使之變成只有相當少數的薪

酬等級以及相應比較寬的薪酬變動范圍

?特點：

①擴大了員工通過技術和能力的提升增加薪酬的可能性，使員工薪酬的增長更多地依賴于本人技能和

能力的提高以及對企業貢獻的增加，而不是地位的提高，從而也進一步減少了員工進行橫向甚至向下

調動時所遇到的阻力

②企業能密切配合市場供求變化，使員工的薪酬水平以市場薪酬調查的數據和企業的薪酬定位為基礎

而確定，使企業更能把握其薪酬水平在市場上的競爭力，并相應地做好薪酬成本控制工作

（2）寬帶型薪酬結構的作用（理解熟悉）

①支撐了扁平型組織結構的運行

②引導員工重視個人技能的增長和能力的提高

③有利于促進職位輪換與調整

④有利于員工適應勞動力市場的供求變化

⑤有利于管理人員及人力資源專業人員的角色轉變

⑥有利于促進薪酬管理水平的提高

（二）激勵薪酬制度的設計方法

1、獎金制度的設計

獎金：是企業以現金的形式給予付出超額勞動的員工的薪酬

?優點：單一性、靈活性、及時性、榮譽性等

?獎金的類型（重點，對應名稱理解概念及舉例）

（1）績效獎金一一績效獎金是指員工達到某一規定的績效時，企業為了激勵、表彰員工而支付的獎金

如：達到規定銷售額度，而發放的獎金

（2）建議獎金一一是指企業為了提高員工的主動性和主人翁精神，為企業多提有用的意見、建議而設

立的獎金。

（3）特殊貢獻獎金一一是指企業為了獎勵員工作出的特殊貢獻而設立的獎金

如：直大技術改進、創新項目給企業帶來巨大的收益等

（4）節約獎金一一是指企業為了鼓勵員工節約資源、降低成本而設立的獎金

【例題：單選】張某是某公司的銷售員，今年完成銷售額100萬元，公司按規定給其發放2萬元獎金,

該筆獎金屬于（）。

A.建議獎金

B.績效獎金

C.節約獎金

D.特殊貢獻獎金

【答案】B

【解析】績效獎金是員工達到某一規定的績效而進行激勵、表彰而發放的獎金，本題中，李某完成了

規定的銷住額度，故發放的獎金，因此屬于績效獎金，故選瓦

2、員工持股制度的設計（非重點）

?股票期權是員工持股制度的一種重要表現形式

股票期權：是指允許員工以某一基期的價格來購買未來某一年份的同等面額的本公司股票，員工所得

報酬就是股票的基期價格與未來市場價珞的差額

3、員工分紅制度的設計（非重點）

員工分紅制度：也稱“利潤分享計劃”,是用盈利狀況的變化來對整個企業的業績進行衡量，把超過目

標利潤的部分在企業全體員工之間進行分配的制度

形式：（1）可以是發放現金；（2）將應分享的利潤存人員工的某一個信托賬戶，待其退休后再領取

（三）員工福利制度（次重點）

1、福利制度的含義和作用

（1）福利：是企業通過福利設置建立各種補貼、為員工生活提供方便、減輕員工經濟負擔的一種非直

接支付

（2）作用：福利具有維持勞動力再生產、激勵員工和促使員工忠實于企業的作用（熟悉）

2、福利的構成一一貨幣或者實物形式［熟悉具體形式）

（1）安全福利一一主要是對職工的勞動安全的保護措施和相關制度、技術標準

包括：安全生產的管理制度、安全衛生標準和安全技術標準、勞動保護用品的供應制度、對女工的特

殊保護制度等

（2）保險福利

包括：職工因工負傷、傷殘、死亡保險，職工公費醫療保險，職工退職退休保險，職工失業保險等

（3）各種津貼

包括：交通津貼、洗理津貼、服裝津貼、節日津貼、住房津貼、子女人托補助、困難補助等

（4）帶薪休假

包括：帶薪假日、法定節日、年休假、事假、探親假等

（5）其他福利

如：班車、幼兒園、體育鍛煉設施、文化娛樂設施、集體旅游、禮物饋贈、食堂和衛生設施等

（四）非經濟性薪酬（次重點，區別經濟性薪酬的形式）

1、工作

2、工作環境

3、企業文化

【例題：多選】員工的非經濟性薪酬包括（）：

A.基本工資

B.工作環境

C.企業文化

D.班車服務

E.工作

【答案】BCE

【解析】非經濟性薪酬主要有三個方面：工作、工作環境、企業文化，故選BCE。A選項，屬于經濟性

薪酬口的直接薪酬，故錯誤；E選項，屬于福利，即經濟性薪酬中的間接薪酬，故錯誤。

?本章2015年案例分析題詳解

其企業為了滿足業務拓展的需要和充分調動員工的積極性，進行人力資源需求與供給預測，同時,

修訂本企業的薪酬制度，經過調查研究與分析，確認該企業的銷售額和所需銷售人員數量成正相關關

系，并根據過去十年的統計資料，建立了一元線性回歸預測模型，Y=a+bX,X代表銷售額（單位：萬

元），Y代表銷售人員數量（單位：人），參數a=20,b=0.03,同時，該企業預計2015年銷售額將達

到1500萬。

1、根據一元回歸分析法計算，該企業2015年需要銷售人員（）人。

A.50

B.65

C.70

D.100

【答案】B

【解析】本題的考點為第七章第一節人力資源需求預測方法中一元回歸分析法。中文資料已直接給出

了公式及數據，將相關數據直接Y二a+bX=20+0.03）＜1500=20+45=65人，故選B。

2、該企業預測人力資源需求時可采用（）o

A.杜邦分析法

B.管理人員判斷法

C.行為錨定法

D.管理人員接續計劃法

【答案】B

【解析】本題的考點為第七章第一節人力資源需求預測方法，包括：管理人員判斷法、德爾菲法、轉

換比率分析法、一元回歸分析法，故選瓦A選項，杜邦分析法屬于戰略控制方法，故錯誤；C選項，

行為錯定法屬于績效考核方法，故錯誤；D選項，管理人員接續計劃法屬于人力資源內部供給預測方法,

故錯誤。

3、影響該企業人力資源外部供