-----人力資源管理系列-----

招聘和甄選策略及成功關(guān)鍵一.選材的目的及策略二.外部招聘的內(nèi)部替代方案三.招聘及甄選的程序四.如何評價招聘與甄選的過程五.你需要什么樣的人?六.招聘人才成功的關(guān)鍵七.征才面談的準(zhǔn)備八.面試甄選技巧九.注意雇用的十大陷阱十.任用前的重要程序---資料、證件審核十一.101所“211”工程大陸重點(diǎn)大學(xué)十二.戶口、三證、人事檔案及社會保險十三.結(jié)言-----課程綱要-----招聘和甄選策略招聘的主要來源是什么?_____________________________________2.外部招聘的替代辦法是什么?_____________________________________3.你如何評價你的招聘與甄選的過程?_____________________________________

企業(yè)面臨外部環(huán)境競爭非常激烈,如何建立有效的選才系統(tǒng),使每位主管能具備熟練的甄選技能,替公司找到最適任的人才.

同時使中國致伸在人才招募、面談、及甄選的過程中,秉持公開、公正、公平的原則,一開始就選對人才,是企業(yè)發(fā)展中最基本的成功關(guān)鍵(一)選才的目的及策略內(nèi)部調(diào)職-----調(diào)動內(nèi)部員工,但不提升.內(nèi)部提升-----基于現(xiàn)有熟悉文化、政策、和程序的稱職員工從內(nèi)部提升.工作合并-----工作重新組織:重新安排、簡化、合并、以達(dá)到減少人力之效果.部門重整-----精簡組織層級及擴(kuò)大組織執(zhí)掌范圍藉由部門重整以精簡人力工作外包------避免現(xiàn)有成本不斷增加及雇用義務(wù),將工作轉(zhuǎn)移給另一個雇主.(二)外部招聘的內(nèi)部替代方案6.新工作模式-----引進(jìn)新的換班制或靈活的工作模式,創(chuàng)造人力經(jīng)濟(jì).7.自動化、合理化-----將工作制程自動化機(jī)器化以減少人力.8.短期雇用-----應(yīng)付尖峰時期增加的人力,短期雇用臨時工.9.工作任命制-----對內(nèi)部公開招聘而不是外部招聘10.員工介紹-----找不錯的員工,請他/她介紹.哪一個更適合你們呢?

求才

方法

(1)年度人力計劃部門主管依據(jù)下一年度預(yù)估營業(yè)狀況、未來發(fā)展方向、部門及公司目標(biāo),而提出下一年度的人力計劃供人力資源處訂定招募計劃.做人力計劃時,應(yīng)特別注意VAP,唯有VAP增加的情形下,人力才能增加,且人力增加百分比不得超過VAP增加的百分比.(三)招聘及甄選的程序(2)每季提出人力需求(HeadcountRequisitionForm)及工作間介(JobProfile)

主管依實(shí)際營業(yè)狀況及人力需求于每一季結(jié)束前(即每年三、六、九、十二月)提出下一季的人力需求表及工作簡介,由人力資源處進(jìn)行審核.

每季人力需求累計人數(shù)不得超過當(dāng)年度人力計劃人數(shù),如有超,出應(yīng)提出特別說明,并經(jīng)COO/CEO同意(三)招聘及甄選的程序(3)招募方式人力資源處根據(jù)審核后之人力需求及工作簡介進(jìn)行招募工作,內(nèi)部招募及外部招募會同時進(jìn)行,提供內(nèi)部員工內(nèi)部轉(zhuǎn)調(diào)之機(jī)會.

(4)履歷表篩選收到的履歷表由人力資源處分類后交相關(guān)主管挑選適當(dāng)?shù)娜诉x進(jìn)行安排面談.

(5)面談由人力資源處招募課進(jìn)行第一次面談,需求單位直屬主管及人力資源處上一階主管進(jìn)行第二次面談.(三)招聘及甄選的程序

(6)進(jìn)行咨詢(A)針對某些重要職缺或特殊職位,如采購、出納、總務(wù)等,可向參考人做查詢,以證實(shí)應(yīng)征者提供之材料.(B)咨詢的對象可以是認(rèn)識應(yīng)征者已離職之公司查詢,但不得向目前仍在職之公司查詢,以免影響其現(xiàn)有工作.(三)招聘及甄選的程序可以問我啦!!!!!!!(四)如何評價招聘與的過程公司的期望主要的意圖、目的主要職責(zé)/責(zé)任所需的能力如何評估績效激勵與非激勵的因素(從環(huán)境開始,不要光說好話)工作條件薪資水平生活條件組織承諾(五)你需要什么樣的人?

能力低態(tài)度低XX能力低態(tài)度高X●能力高態(tài)度低●X能力高態(tài)度高●●適合(態(tài)度)性勝任(能力)性HLH工作態(tài)度及性向是決定聘任及留才最重要的因素.一個工作態(tài)度及性向良好的員工往往勝過能力高但工作態(tài)度不良的員工.能力及專業(yè)是可以透過培訓(xùn)來提升的,但是工作態(tài)度及性向很難改變.(六)招聘人才成功關(guān)鍵

很重要哦!!!

確立目標(biāo)引導(dǎo)員工往策略目標(biāo)發(fā)展工資水平適合的人以價值、行為為主能力次之平均水平行業(yè)地區(qū)適合企業(yè)文化良好的工作態(tài)度予以培訓(xùn)價值體系行為體系能力體系行動方案外部招聘內(nèi)部替代方案干部介紹(好的員工介紹好的人)客戶介紹(招聘客戶參)

A.事先準(zhǔn)備面談資料(七)征才面談準(zhǔn)備

工作待遇范圍(工作者之希望待遇與公司規(guī)定)

工作時間(應(yīng)征者能否配合)

工作性質(zhì)(應(yīng)征者能否勝任)

獎勵規(guī)定(先言明規(guī)定,看應(yīng)征者反應(yīng))

應(yīng)征者工作適應(yīng)力(綜合工作狀況、了解應(yīng)征者之適應(yīng)力)

測試應(yīng)征者反應(yīng)(了解反應(yīng)力)

興趣與嗜好(了解性向)

過去的學(xué)、經(jīng)歷(評價及證實(shí))

與上班有關(guān)的家庭狀況B.訂面談的客觀標(biāo)準(zhǔn)------例如:

C.將征才面談制度化------寫下來是不是好一些?D.發(fā)展工作說明書/工作簡介------確定人力需求之后,必須填寫工作簡介(JobProfile),確定職位名稱、工作要求、工作內(nèi)容、學(xué)經(jīng)歷需求、所需專業(yè)知識及個人能力(Competency),作為求才及面談之依據(jù).研擬工作說明書時,特別要思考下列各項:工作目標(biāo)與表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)工作職務(wù)與責(zé)任人的相互關(guān)系工作環(huán)境此職務(wù)的正面因素此職務(wù)的負(fù)面因素成長空間與工作相關(guān)的技能與訓(xùn)練個人特性所需能力E.詳閱應(yīng)征者履歷表------

如有以下情形,應(yīng)列入面談焦點(diǎn)問題深入了解

學(xué)歷工作年份中斷或不詳

中途輟學(xué)、肄業(yè)者

應(yīng)征者是否有很好的工作成就紀(jì)錄

原職位及待遇高于所應(yīng)征者之職位及待遇

離職原因

產(chǎn)業(yè)、職務(wù)或職位差異太大

異動頻繁

職務(wù)內(nèi)容交待不清

薪資歷史及希望待遇F.準(zhǔn)備面談焦點(diǎn)問題-----根據(jù)工作簡介中對此職務(wù)之需求及履歷表中之疑點(diǎn),準(zhǔn)備面談焦點(diǎn)問題,以免現(xiàn)場遺漏某項重要問題,而未達(dá)到收集信息的目的.G.安排適當(dāng)?shù)拿嬲剤鏊?----準(zhǔn)備一個輕松、舒適,且不受干擾的面談場所,使應(yīng)征者覺得輕松,能表現(xiàn)出最佳狀態(tài).H.預(yù)留充分的面談時間-----面談時不要常?？词直?使應(yīng)征者有時間的壓力,而不能盡情發(fā)揮.通常一次面談依據(jù)職務(wù)內(nèi)容及職位重要性不同,以40分至一小時為宜.(六)面談?wù)邕x技巧面試------是決定錄用與否的重要關(guān)鍵,因此面試所提的問題要有目的意識,要觀察入微,而不是天馬行空的閑聊.B.營造融洽的氣氛--------以談應(yīng)征者熟悉的事務(wù)開場,如交通狀況、面談環(huán)境、彼此熟識的人等.避免談到爭議性話題,如政治、球隊等.告知面談過程、所需時間、面試者自我介紹.態(tài)度要真誠.時間不要太長,以不超過3分鐘為宜.感覺不錯喔……C.收集信息-------(1)審慎發(fā)問,細(xì)心觀察,尊重對方.(2)只提出和工作相關(guān)的問題,避免不合法的問題.(3)多體開放性問題,讓應(yīng)征者發(fā)揮

開放性問題與封閉性問題比較:

開放性問題閉鎖性問題(4)避免問多重問題,私人問題,引導(dǎo)式問題,如:

多重問題:請告訴我你在公司之工作內(nèi)容?

你與同事及主管相處如何?

為何離職?

私人問題:你為何還不結(jié)婚?

引導(dǎo)式問題:你不介意加班,是吧?

你可以加班,是吧?(5)詢問所有應(yīng)征同樣職位的應(yīng)征者相同的問題,并以相同的標(biāo)準(zhǔn)來評估.(6)注意傾聽,眼光注視對方,并隨時點(diǎn)頭回應(yīng).(7)保持主動性,應(yīng)征者如有離題應(yīng)予打斷,以免面談時間太長.這樣做不難吧??(8)保持客觀態(tài)度,避免驟下判斷及假設(shè),不要被第一眼印象誤導(dǎo).(9)注意做筆記的技巧.a.面談開始前即先告知應(yīng)征者面談過程中會做紀(jì)錄

b.記下面談中觀察到的行為.c.不要只記敏感或負(fù)面的資料

d.寫下主要詞匯

e.用個人速記方法學(xué)學(xué)試試看!!(四)結(jié)束面談

(1)面談結(jié)束前應(yīng)再次詢問有無其他問題

(2)告知后續(xù)流程,以及多久會通知結(jié)果(五)面談結(jié)果檢討

(1)立即整理及規(guī)納面談紀(jì)錄

(2)評估相關(guān)資料

(3)與其他主試者商議

(4)進(jìn)行咨詢(六)面試者自我檢查面談前是否做好準(zhǔn)備工作是否設(shè)法創(chuàng)造面談時的和諧氣氛?設(shè)法取得應(yīng)征者信賴感以建立良好面談關(guān)系?您是否是良好的傾聽者?您是否做筆記摘要?是否能夠鼓勵應(yīng)征者暢所欲言?是否以開放式的問話?是否事先研究問題,以得到所需的答案?是否警覺到自己的語言、態(tài)度引導(dǎo)應(yīng)征者的態(tài)度?面談時自己是否輕松?11.面談時能否能夠清楚明確的溝通?12.面談時是否大部分時間都是應(yīng)征者在說話?13.是否追尋應(yīng)征者所說話中含義?14.是否避免表示不利的判斷與意見?15.是否能獲得充分的資料以判斷應(yīng)征者是否合適該項工作.16.是否以積極有效的方法結(jié)束面談?17.是否提供有關(guān)職務(wù)與公司信息給應(yīng)征者?18.是否提供應(yīng)征者質(zhì)疑的時間與機(jī)會?19.是否能夠自覺面談過程中不當(dāng)?shù)牡胤?20.對所做應(yīng)征者評估是否具客觀性與正確性?七.注意雇用的十大陷阱假證件泛濫潛在病變的危險以外在取人---說比唱好聽忽略情緒智商漫無章法的面談內(nèi)容就職中的空白階段超水平的任用老鄉(xiāng)情結(jié)政治壓力--------有關(guān)部門介紹方言的考量

注意喔!!儀態(tài)及外表態(tài)度及對事務(wù)的看法相同的問題,不同應(yīng)征者的反應(yīng)注意傾聽?wèi)?yīng)征者所使用的語言查核就業(yè)經(jīng)歷中斷的部分聽聽上級主管參與甄選的意見見安排餐敘,邀主管參與,了解個人的思維、態(tài)度及意見.明察秋毫、識人有方(1)居民身份證之辨識身份證號碼,18碼,前六碼代表地區(qū),后8碼代表出生年月日,后四碼代表順序號.滿十六歲公民可申請身份證,由公安機(jī)關(guān)制發(fā).未滿十六歲之公民禁止上崗.

鑒定舉例身份證號碼