六安應流機電公司人事助理的社會實踐報告目錄TOC\o"1-2"\h\u19890一、招聘的流程在實踐中，招聘工作流程主要包括以下內容： 117634二、六安應流機電公司招聘現狀 217757（一）流程 2120（二）渠道 23441（三）標準 24054三、六安應流機電公司招聘存在的問題 38237（一）招聘規劃制定不合理 311847（二）招聘流程及其實施不標準 330091四、改進六安應流機電公司招聘問題的建議 332310（一）合理制定人力規劃 328481（二）規范公司招聘流程 418348五、社會實踐總結 4美國學者喬治·T·米爾科維奇和約翰·W·布德羅提出招聘是企業通過向內外部發布需求信息，吸引大量候選人并從中挑選出最符合雇傭要求的人員滿足企業生存和發展需要的過程。中國學者廖泉文也強調了招聘是企業為獲取合適人才而進行的人力資源規劃、招聘信息發布、甄選等活動。中外學者關于招聘的理解大體上一致，都將招聘定義為一種給企業引入人才的渠道或過程。筆者結合所學理論及實踐知識，將招聘簡要理解為：主體為實現或完成組織目標或任務，而進行的一系列有助于獲得合適人才的活動。在這次社會實踐當中我主要的工作就是進行公司員工的招聘。

一、招聘的流程

在實踐中，招聘工作流程主要包括以下內容：（1）人力資源規劃。企業戰略規劃決定人力資源規劃，人力資源規劃是人力資源各模塊工作開展的基礎。（2）招聘計劃。招聘計劃屬于人力資源規劃的一部分，包括內容有招聘預算、確認招聘直接負責人、計劃招聘人員數量和人員結構、各類人員的招聘標準、招聘渠道和招聘方法等。（3）招聘實施。即通過招聘需求分析明確崗位人才畫像，通過發布招聘廣告吸引候選人的過程。尤其需要重視招聘需求分析，即確認招聘標準，是招聘能順利完成的保障。（4）招聘選拔。即企業依據崗位勝任標準，綜合運用心理學、管理學等學科知識，通過科學的選拔方式和測評工具，對應聘者進行全面客觀的評價，目的是甄別并選拔出適宜錄用人員(林子杰,高雪琳,2022)。選拔所依據的信息主要分為兩大類：知識、技能、能力和人格、興趣、偏好。（5）錄用決策。即對招聘選拔結果進行綜合評估并做出是否給與錄用的決定，通常還會結合背景調查結果做決策支持。

二、六安應流機電公司招聘現狀（一）流程合理的招聘流程不僅要做到分工明確，責任到人，更要有利于提高招聘工作的效率。每個機械制造公司的實際情況各不相同，對于招聘流程中的具體分工和標準也略有不同。六安應流機電公司于每年度結束前進行年度總結及戰略規劃，戰略規劃分解到人力資源部形成人力資源規劃，從這些實驗中看出招聘規劃作為人力資源規劃的重要一項，由應流機電公司各部門根據業務發展目標和組織架構來制定(王宏濤,陳婷怡,2021)。六安應流機電公司人力資源部負責收集各部門招聘規劃并進行審核。需要招聘時，部門通過OA發起招聘申請，并提交崗位說明書，六安應流機電公司部門HRG收到通過審核后的流程開始執行招聘工作，從這些反饋可以推斷包括招聘渠道選擇、簡歷收取及篩選、候選人面試安排。以現有理論框架為基礎，對部分理論成果進行了驗證，結果顯示這些理論不僅在概念上具有強大的解釋力，在實際應用中也展現出良好的適應性和有效性。通過嚴格的實證研究，這一部分進一步驗證了相關理論的合理性，并揭示了一些新的視角和見解，為現有理論體系提供了強有力的支撐和補充。六安應流機電公司的招聘工作基本流程共分4個階段，即招聘需求確認、執行招聘、招聘選拔及錄用。從應流機電公司用人部門提出招聘需求開始直至員工入職到崗，這一過程中的所有工作由人力資源部招聘團隊來牽頭負責。管理人員的招聘相對于其他員工而言的區別僅在于多一輪由公司董事長主導的終面環節。（二）渠道六安應流機電公司目前主要使用網絡、獵頭和內部推薦三種渠道進行招聘。根據崗位屬性，目前六安應流機電公司已開通的網絡招聘平臺主要是獵聘、前程和智聯。對于管理人員的招聘，目前更多依賴于獵頭和內部推薦渠道。（三）標準進行簡歷篩選時，六安應流機電公司尤其重視候選人的學歷背景，候選人學歷達到要求是得到面試機會的必要條件。對于管理人員，首先是關注候選人的工作年限及相關工作經驗，其次是學歷背景。六安應流機電公司的面試環節中，人力資源部和用人部門主要是考察候選人的認知、品質、動機和價值觀，即冰山模型中“冰山以下的部分”。三、六安應流機電公司招聘存在的問題（一）招聘規劃制定不合理目前的六安應流機電公司缺少標準化的招聘計劃。目前，大多數公司的招聘工作與公司的戰略發展計劃不符。這一過程性結論不僅是對之前討論的詳盡總結，它融合了早期研究發現的關鍵要素，并為理解問題提供了全方位的視角。同時，這一結果為后續設計提供了穩固的基礎，引導了研究方向的選擇，影響了分析方法的規劃，并預示了潛在的研究成果與未來走向。業務發展戰略是公司制定的總體規劃，以應對日新月異的變化和挑戰，在此類場景里以實現六安應流機電公司長期生存以及可持續發展。當出現空缺時，各個部門的負責人聯系了招聘部門，并臨時要求招聘部門補充人員，由于一些原因，例如面試的數量過多，這在某種程度上表征這不能令人滿意。當公司發展到某個階段并需要大規模招聘時，應流機電公司就沒有足夠的人才儲備，這在一定程度上預示了短期招聘的員工也無法完全勝任該職位，這對工作執行產生重大影響。（二）招聘流程及其實施不標準當前，六安應流機電公司中的大多數人對公司招聘流程的標準化不滿意。可以看出，許多公司尚未形成標準化的招聘流程，面試選擇過程不完善會削弱公司聲譽。為了滿足辦公室的需求，招聘部門負責人必須根據工作要求準備一份招聘計劃，并根據該招聘計劃進行招聘工作。這在一定范圍內顯示了例如，空缺崗位、所需數量、招聘渠道等。如今，六安應流機電公司尚未形成標準化的招聘流程。招聘要求隨時都會提高，招聘部門可以隨時補充人員，有時沒有職位描述。尚不清楚所需人員的能力以及特點。甄選過程中沒有人才評估標準，這不但對求職者不公平，而且招聘結果中的不負責任。四、改進六安應流機電公司招聘問題的建議（一）合理制定人力規劃人員計劃基于公司的發展計劃，以實現六安應流機電公司的業務目標。按照公司具體情況的變化和公司人力管理的需求，對組織結構、人力資源和分配等科學方法制定需求計劃，以確保公司在需要人才時，讓員工盡可能地履行職責，并了解明智的員工劃分。人員規劃是應流機電公司招募以及選拔人才的原則以及要求，是保證公司能夠及時獲得人才，增強招聘效率的保證。然后提高公司員工的工作效率。這個時候，人員規劃起著重要作用，指導六安應流機電公司人力部門目前的政策制定以及人力管理職能的開展。所以，需要開展科學研究并制定人力管理計劃，以保證求職者對企業文化有充分而透徹的理解。（二）規范公司招聘流程六安應流機電公司應構建有效的招聘體系，協調招聘程序，在招聘中在不同部門之間分配職責以及權利，明晰職位要求，選擇恰當的招聘渠道，并利用各個評估工具設計后續流程。按照公司的實際招聘狀況，招聘過程包含職位分析、渠道選擇、面試以及選擇、審查、反饋等，這在一定程度上確認了這里面面試以及人員選拔最關鍵。使用哪種面試手段，是不是要用現代工具，主要優先事項是哪些等，所有這些都要專業人士展開討論并做出最終決定。當申請人數量很大時，應仔細評估申請人的情況。最終，選取匹配度最高的求職者，而不是最佳人選。五、社會實踐總結人力資源是公司發展的最重要環節，招聘是人事管理的一個重要組成部分。招聘員工是公司管理系統的基石，特別是對于六安應流機電公司這樣的公司而言。在市場競爭激烈的情況下，所有機械制造公司都必須清楚地了解招聘地點，明確定位，促進和擴大招聘，并選擇六安應流機電公司需要的員工，這是每個公司在招聘時所需要做到的基本。在此次社會實踐當中，我粗略的了解到了有關于人事招聘這塊證所存在的問題，希望為以后的正式入職打好基礎，汲取到充足的經驗。致謝撰寫論