人力資源管理的招聘與面試【自檢】人力資源部的工作包括哪些方面？你認為哪一項工作最難的？

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在薪酬、福利、員工關系、培訓、績效考核等等這些人力資源部各個職能部門的工作中，招聘和選才恰恰是最難的。【自檢】

作為人力資源部主管，你認為通常應聘者在擇業時最關注哪些問題？

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【參考答案】應聘者通常關心的是：

就業安全感；

高工資；

股票期權；

培訓和技能開發；

發展的機會；

公平的待遇。

第一部分:招聘為企業帶來競爭優勢招聘如何為企業帶來競爭優勢招聘的流程及誤區內部招聘與外部招聘一、招聘如何為企業帶來競爭優勢1、人們為什么找工作

“錢多事少離家近，位高權重責任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運。那么，人們換工作圖的是什么？有人說，為了一個更好的發展機會；有人說，在自己能力實現的同時，獲得自身價值的體現；也有人說，先滿足生存的需要，然后有機會再向前發展……根據馬斯洛的人類五個需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實現的需要。也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實現的需要。如此一步一步地向更高一級階段邁進。2、有效的招聘如何給公司帶來競爭優勢

→降低成本支出。招對了人可以降低公司成本，進來以后不用對他再進行培訓。

→能吸引到合格人選。如果你的招聘做得非常專業，自然會吸引合格的人選。→降低流失率。在招聘過程中實話實說，通過現實的工作預覽來降低流失率。

→創建一支文化更加多樣的隊伍。雖然有效的招聘能給公司帶來競爭優勢，但在幫助公司創建一支文化更加多樣的隊伍這一點勿被忽略。二、招聘的流程步驟名稱內容步驟1識別工作空缺此項工作由部門經理來做步驟2確定如何彌補空缺招人內部招聘外部招聘不招人，內部解決加班工作重新設計防止跳槽步驟3辨認目標群體知道目標群體在什么地方步驟4通知目標群體利用打廣告、推薦、找獵頭公司等方式告知步驟5會見候選人收到簡歷后，簡歷篩選；對候選人進行約見，面試評價；步驟6通知錄用辦理入職手續，簽訂勞動合同；■招人是最簡單方式，但成本高。因為，招聘一個員工不只是加一個人，而是增加了一個人力成本。如果一個新員工的工資是5000元，假設這是一家獨資企業，那么他的人力成本至少是5000╳（1+34％）=6700元，這34％是他的福利、保險、公積金等，所以，為了減少成本，一般在能不招人的時候盡量不招聘新人。不招人也有內部解決辦法，比如加班、工作重新設計等。三、內部招聘和外部招聘內部招聘和外部招聘各有優劣，下面以列表的形式進行比較：渠道優點缺點內部招聘自薦/推薦等體現以人為本的原則，激勵員工的進取心容易形成公司內部思維形成單一定式外部招聘招聘會報紙廣告肉上招聘內部員工推薦等人員品種多樣，給公司帶來新血液難以保證員工進入公司后能適應公司文化本部分總結招聘是人力資源管理工作最重要的一環，因為人是決定企業競爭力的核心因素，所以正確地選拔人才可以給企業帶來競爭優勢。從事招聘工作有相對固定的流程，也有一些誤區，這就需要在實踐中不斷摸索和學習。另外，從事人力資源管理工作，還需要對內部、外部招聘的優劣勢有一定的了解。第二部分招聘誤區如何有效降低員工的離職率建議1

描述工作環境要實話實說，甚至是比實際環境說的稍微差一點。有時候工作環境說得差一點，吸引來的那些人，是最容易出活的，因為這么差他都接受了。比如說：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現在沒有，考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復。”問：“你們那兒有空調嗎？或者有自己獨立辦公間嗎？”這種情況、這種問題都要實話實說，如實回答。

建議2給候選人描述職業生涯發展的機會，千萬不要隨便說。

通常，我們常聽經理說：你來吧，你這個職位將來會帶多少多少人，你這個職位3個月之內會有海外培訓，會有什么很好的福利……等他進來，等了3個月這些都沒發生，你說他還會等下去嗎？他可能在試用期之內就跑了。人員就這樣流失掉了。而你一切都得重新再招，重新再來。

關鍵的內容必須實話實說，甚至稍有下降，只有這樣才能有效地降低流失率。

三、招聘會必備的招聘技能在開招聘會之前，人力資源經理一定要把參加招聘的有關負責人召集在一起，花半小時與大家溝通，使大家在招聘中用同一個聲音說話。下面是需要達成統一口徑的內容：（1）如何描述公司的主營業務（2）可提供事實及數據的范圍（3）如何描述公司的歷史（4）如何描述空缺職業（5）如何描述工作環境（6）給候選人描述職業生涯發展機會時，千萬不要隨便說自檢

請參照以上要點，寫出你公司做招聘準備工作的時候，需要和部門經理溝通的細節。（1）我們公司的主營業務是：__________________（2）公司今年的整體經營狀況是：_____________公司今后三年的業務發展方向是：______________（3）公司的歷史是：_________________________（4）公司目前的辦公環境是：_________________（5）我們所需要的職務包括：__________________以上職務的主要職責是_________________________（6）我們所招聘職位的職業發展前景是：________員工離職的232原則

“2”是兩周。也就是人員進到公司兩周之后就辭職不干了。百分之百的原因是公司在招聘的時候騙了他。曾經許諾給他的內容，兩周過去了也沒兌現，他當然就走了。

“3”是三個月試用期。為什么員工在試用期之內就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓，有什么福利等等，快三個月了什么都沒發生，他不會等過了試用期就走人。這兩個原因都是跟招聘有關。最后一個“2”是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。員工希望升職，要工作輪換，這時候公司不能給他提供機會，不能把他的工作擴大化，到了兩年這個節骨眼上，老員工也就留不住了。第三部分職位分析與職位評估（上）一、什么是職位分析職位分析（jobanalysis）也稱為工作分析，它是人力資源工作的一個最基本的方法和工具。職位分析是一種系統地收集與職位有關信息的過程，包括任職條件、工作職責、工作環境、工作強度以及工作的其他特征。職位分析的一個結果是職位說明書或工作規范，職位分析就像體檢，而職位說明書就像體檢報告，是體檢結果的一種反映，職位分析重在過程。二、為什么說職位分析是人力資源管理的基礎性工作職位分析對人力資源其它模塊有非常重要的依據作用。具體表現：職位分析工作說明書與工作規范招聘錄用職位評估人員定編目標管理績效考核人員培訓人員開發職業生涯規則晉升考核圖3-1職位分析是人力資源管理的基礎性→職位分析是進行招聘錄用的前提和基礎在招人之前，招聘條件的確定、任職資格的分析都是依據工作分析做出的。→職位分析是崗位價值評估的前提和基礎職位評估直接得出職位等級，這個指標和薪酬、分配相關聯。→職位分析是人員定編的基礎一個組織需要多少人，為什么要設這些崗位，都要建立在工作分析的基礎之上。→職位分析是進行目標管理和績效考核的依據衡量一項工作的具體指標需要在工作分析當中進行體現。→職位分析是進行人員培訓與人員開發的依據在制訂培訓方案的時候，要看方案是不是圍繞著職位“應知應會”的內容來設計，依據也是工作分析。→職位分析是進行職業生涯規劃的一個內容在職業生涯規劃當中，常常需要考慮：一個職位可以轉換到哪個職位，這個職位可以晉升到哪一個職位，這些在工作分析當中都會涉及。→職位分析也是晉升考核的依據職位分析的內容（1）基本信息（2）設立崗位的目的（3）工作職責和內容（4）職位的組織結構圖（5）職位的權力與責任（6）與工作關聯的信息（7）職位的任職資格（8）職位的工作條件（9）職位需使用的設備和工具（10）勞動強度和工作飽滿的程度（11）工作特點（12）職業發展的道路（13）被調查人員的建議表3-1職務說明書樣本有人問：“我們公司人員變動非常快，組織結構圖也經常有變動，職位說明書還有沒有制作的必要呢？”

你怎樣看待這一問題？

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__________________________________________________參考答案盡管工作的內容和職位設置有變化，如果沒有職位說明書，只會加重員工的憂慮感或者盲從感。這種情況下，職位說明書不必寫得很詳細，只要把工作的核心部分用相對簡練、精確的語言寫出來，就可以達到同樣的效果。如果一個企業連工作規范也沒有，人們容易認為它沒有前途。自檢第一次就選對人有什么好處呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________參考答案正如一句諺語所說，如果這個職位是需要爬樹的話，你就直接去招一只松鼠而不要去招一只火雞；招進來以后再去訓練它爬樹，還不如直接招一只松鼠。所以選對人：①可以提高生產力；②可以減少培訓成本；③可以降低人員流失率；④可以使經理的時間更好地利用。一、求職申請表的重要性面試之前，應聘人員通常要填寫一個求職申請表，申請表里主要填寫工作情況、教育情況、具備的技能等等。最后還要要求提供原來公司的兩個證明人的姓名。這是涉及申請表格的一個關鍵，請他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。當然只有關鍵職位才會取證。每個求職申請表都要寫：“我確認以上信息屬實，如果一旦發現有不屬實的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退”，表格里一定要寫上這樣的一句話。然后底下有親筆簽字、確認日期。建議填寫證明人的姓名和對信息真實性進行確認的內容，一方面是為了今后工作的方便，另一方面是為了嚇嚇膽小的人，避免作假。有些人常會找人填一份完美的簡歷，有些情況需要人力資源部門進行考核和核實，像外語水平、工作時間、職務等。所以不管表格排得怎么樣，潛在的信息一定要注意，而且你要特意地看這些東西。可見，“選拔就從求職申請表開始”這句話是很有道理的。表8-1簡歷與申請表的比較申請表簡歷優點直截了當結構完整限制了不必要的內容易于評估開放式，有助創新可以強調個人的內容允許申請人點綴自己費用較小，容易做到缺點封閉式，限制創造性制定與分發費用昂貴允許申請人略去一些內容可以添油加醋難以評估面試準備的技巧

在瀏覽簡歷時，你會發現一些不太明確的地方，記錄下來，在面試計劃中寫出這些疑點。一般來講，面試的詢問就從這些疑點開始：→工作空檔→為什么頻繁變換工作→最近有沒有學新的技能，不局限于他的學歷是學士或碩士博士。→追問他離職的意愿是什么，盡量追問出真實的說法，來判斷公司能不能滿足他。這就是面試前的準備工作。

招聘技巧STAR法STAR方法是衡量問題是否有價值的標準。STAR是四個詞的第一個字母大寫組成的一個英文單詞，這四詞組成了四個角，用圖示表示就是：S：情景T：目標R：結果A：行動圖8-1STAR方法其中：S是Situation，情景/背景。T是Target,目標。A是Action,行動，你采取了哪些行動。R是Result，結果，你干了這件事，最后的結果怎么樣。也就是說，你自己問一道題，如果對方能答出這四個角來，你的問題就是一個好問題。所以，“你談談你自己”就不是一個好問題。看下面這些問題，如“你是一個好的領導嗎？”“你能承受壓力嗎？”“你團隊協用能力如何”這些問題能引出這四個角嗎？不能。這種問題我們把它叫CloseQuestion，就是關門的問題。如果人們只能用“是”或“不是”來回答，就不是一個好問題。自檢

請你再根據工作需要寫出一些符合STAR方法要求的問題。

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面試結束的技巧

→允許候選人有時間問問題，這是在尊重對方

→說明下一步的程序和大概時間

→真誠地感謝候選人哪怕你當時就知道這個人真的一點都不合適，也要真誠地感謝他花時間來參加面試。

→在下一個候選人進來之前，把上一個候選人的筆記做全，并放在一邊，再請下一個人進來面試，以保證對前一個候選人的評價完整→不要輕易許諾不能確認的事情部門經理面試的時候要注意：就是在結整束的時候，千萬不能說將在幾天之內答復給他，或很快通知他，甚至當場就說錄用他，讓他準備上班，這些不確認的事情千萬不能說，以免給候選人