招商部主管績效考核表?一、考核目的為了全面、客觀、公正地評價招商部主管的工作表現和業績，激勵其積極履行職責，提高招商工作的效率和質量，特制定本績效考核表。

二、考核周期[具體考核周期，如月度/季度/年度]

三、考核主體上級領導評價[占比X%]、同事評價[占比X%]、自我評估[占比X%]、客戶評價[占比X%]

四、考核指標及權重

（一）招商業績指標（40%）1.招商目標完成率（20%）指標定義：實際完成的招商項目數量與既定招商目標項目數量的比率。計算公式：招商目標完成率=實際完成招商項目數量/既定招商目標項目數量×100%數據來源：招商項目統計報表目標值：[設定具體目標值，如100%]評分標準：完成率達到或超過目標值，得1620分。完成率在目標值的90%99%之間，得1115分。完成率在目標值的80%89%之間，得610分。完成率低于目標值的80%，得05分。2.招商金額達成率（20%）指標定義：實際完成的招商合同金額與既定招商目標金額的比率。計算公式：招商金額達成率=實際完成招商合同金額/既定招商目標金額×100%數據來源：招商合同及財務數據目標值：[設定具體目標值，如100%]評分標準：達成率達到或超過目標值，得1620分。達成率在目標值的90%99%之間，得1115分。達成率在目標值的80%89%之間，得610分。達成率低于目標值的80%，得05分。

（二）招商渠道拓展指標（20%）1.新招商渠道開發數量（10%）指標定義：考核期內成功開發的新招商渠道數量。數據來源：渠道開發記錄目標值：[設定具體目標值，如X個]評分標準：開發數量達到或超過目標值，得810分。開發數量在目標值的80%99%之間，得67分。開發數量在目標值的60%79%之間，得45分。開發數量低于目標值的60%，得03分。2.渠道合作效果評估（10%）指標定義：對新開發渠道的合作效果進行綜合評估，包括合作項目數量、質量、合作穩定性等方面。數據來源：渠道合作項目跟蹤記錄、合作方反饋目標值：[設定具體目標值，如良好以上]評分標準：合作效果評估為優秀，得810分。合作效果評估為良好，得67分。合作效果評估為合格，得45分。合作效果評估為不合格，得03分。

（三）客戶關系管理指標（15%）1.客戶滿意度（10%）指標定義：通過問卷調查或客戶反饋等方式收集客戶對招商服務的滿意度評價。數據來源：客戶滿意度調查問卷目標值：[設定具體目標值，如90%以上]評分標準：滿意度達到或超過目標值，得810分。滿意度在目標值的80%89%之間，得67分。滿意度在目標值的70%79%之間，得45分。滿意度低于目標值的70%，得03分。2.客戶投訴處理及時率（5%）指標定義：及時處理客戶投訴的數量與客戶投訴總數量的比率。計算公式：客戶投訴處理及時率=及時處理客戶投訴數量/客戶投訴總數量×100%數據來源：客戶投訴記錄及處理情況目標值：[設定具體目標值，如100%]評分標準：及時率達到或超過目標值，得45分。及時率在目標值的90%99%之間，得3分。及時率在目標值的80%89%之間，得2分。及時率低于目標值的80%，得01分。

（四）團隊管理指標（15%）1.團隊培訓計劃完成率（8%）指標定義：實際完成的團隊培訓課程數量與既定團隊培訓計劃課程數量的比率。計算公式：團隊培訓計劃完成率=實際完成團隊培訓課程數量/既定團隊培訓計劃課程數量×100%數據來源：培訓記錄目標值：[設定具體目標值，如100%]評分標準：完成率達到或超過目標值，得68分。完成率在目標值的90%99%之間，得45分。完成率在目標值的80%89%之間，得23分。完成率低于目標值的80%，得01分。2.團隊成員績效提升情況（7%）指標定義：對比考核期內團隊成員的績效評估結果，評估團隊成員整體績效的提升情況。數據來源：團隊成員績效評估報告目標值：[設定具體目標值，如績效平均分提升X分]評分標準：績效提升情況達到或超過目標值，得57分?？冃嵘闆r在目標值的80%99%之間，得34分?？冃嵘闆r在目標值的60%79%之間，得12分。績效提升情況低于目標值的60%，得0分。

（五）工作能力與態度指標（10%）1.專業知識與技能（5%）指標定義：考核招商部主管在招商業務方面的專業知識水平和業務操作技能。數據來源：內部培訓考核成績、業務操作表現評估目標值：[設定具體目標值，如熟練掌握相關知識和技能]評分標準：專業知識與技能優秀，得45分。專業知識與技能良好，得3分。專業知識與技能合格，得2分。專業知識與技能不合格，得01分。2.工作態度（5%）指標定義：從工作積極性、責任心、團隊合作精神等方面對招商部主管的工作態度進行評價。數據來源：上級評價、同事評價目標值：[設定具體目標值，如積極主動、責任心強、團隊合作良好]評分標準：工作態度優秀，得45分。工作態度良好，得3分。工作態度合格，得2分。工作態度不合格，得01分。

五、考核流程

（一）考核準備1.人力資源部門負責制定績效考核表，明確考核指標、權重、評分標準等內容。2.招商部主管根據考核指標，制定個人工作計劃和目標，并提交上級領導審核。

（二）日?？己?.上級領導、同事、自我、客戶根據考核指標和日常工作表現，對招商部主管進行定期或不定期的評價和記錄。2.人力資源部門負責收集、整理考核數據，建立考核檔案。

（三）考核評估1.在考核周期結束后，人力資源部門組織相關人員對招商部主管的考核數據進行匯總和分析。2.根據評分標準，對招商部主管各項考核指標進行評分，計算綜合得分。

（四）結果反饋1.人力資源部門將考核結果反饋給招商部主管，進行績效面談，溝通考核情況和改進建議。2.招商部主管對考核結果如有異議，可在規定時間內提出申訴，人力資源部門負責調查和處理。

（五）結果應用1.根據考核結果，發放績效獎金，獎勵優秀，激勵后進。2.將考核結果作為招商部主管職位晉升、崗位調整、培訓發展等的重要依據。

六、考核結果應用

（一）績效獎金1.根據考核綜合得分，確定績效獎金系數。90分及以上：績效獎金系數為1.58089分：績效獎金系數為1.27079分：績效獎金系數為16069分：績效獎金系數為0.860分以下：績效獎金系數為0.52.績效獎金=基本工資×績效獎金系數

（二）職位晉升1.連續[X]個考核周期綜合得分排名前[X]%的招商部主管，有機會獲得職位晉升。2.在考核周期內，如在招商業績、團隊管理等方面有突出貢獻，可破格晉升。

（三）崗位調整1.根據考核結果，對招商部主管的崗位進行相應調整。表現優秀的，可晉升到更高級別的管理崗位。表現一般的，可維持原崗位或進行內部平級調整。表現較差的，可考慮降職或調崗。2.崗位調整的具體方案由上級領導和人力資源部門共同研究決定。

（四）培訓發展1.根據考核結果分析招商部主管的優勢和不足，制定個性化的培訓發展計劃。2.為表現優秀的招商部主管提供更多的培訓機會和學習資源，