勞動人事爭議調解工作手冊The"LaborandPersonnelDisputeMediationWorkManual"servesasacomprehensiveguideforindividualsandorganizationsinvolvedinlaborandpersonneldisputes.Thismanualisparticularlyapplicableincorporatesettings,educationalinstitutions,andgovernmentagencieswhereconflictsbetweenemployeesandmanagementmayarise.Itoutlinestheprocessofmediation,whichisastructuredapproachtoresolvingdisputesoutsideofcourt,emphasizingcollaborationandcommunicationbetweenthepartiesinvolved.Inthecontextoflaborandpersonneldisputes,the"LaborandPersonnelDisputeMediationWorkManual"providesdetailedproceduresandguidelinesformediatorstofacilitatetheresolutionofconflicts.Itemphasizestheimportanceofconfidentiality,impartiality,andfairnessinthemediationprocess.Byadheringtotheprinciplesoutlinedinthismanual,mediatorscanhelppartiesfindmutuallyacceptablesolutionswhileminimizingtheimpactofthedisputeontheorganization.Toeffectivelyutilizethe"LaborandPersonnelDisputeMediationWorkManual,"thoseinvolvedinmediationmustpossessstrongcommunication,negotiation,andproblem-solvingskills.Theyshouldbefamiliarwithrelevantlaborlaws,regulations,andpolicies,andbeabletonavigatethecomplexitiesofhumanemotionsandorganizationaldynamics.Bydoingso,mediatorscanensurethatthemediationprocessisconductedefficientlyandeffectively,ultimatelyleadingtopositiveoutcomesforallpartiesinvolved.勞動人事爭議調解工作手冊詳細內容如下：第一章勞動人事爭議調解概述1.1勞動人事爭議調解的定義與重要性1.1.1勞動人事爭議調解的定義勞動人事爭議調解是指在勞動人事爭議發生過程中，由第三方調解組織或者個人，依據法律法規、政策規定以及合同約定，對爭議雙方進行說服、教育和疏導，促使雙方達成共識、消除矛盾、解決爭議的一種非訴訟糾紛解決方式。1.1.2勞動人事爭議調解的重要性（1）維護社會穩定。勞動人事爭議調解有助于及時化解勞動爭議，維護勞動者和用人單位的合法權益，促進社會和諧穩定。（2）提高糾紛解決效率。勞動人事爭議調解相較于訴訟程序，具有程序簡便、成本較低、時間短等特點，有助于提高糾紛解決效率。（3）促進雙方和解。調解過程充分尊重雙方意愿，通過溝通、協商，使雙方達成共識，有利于維護雙方關系，促進和解。（4）降低訴訟成本。勞動人事爭議調解成功，可以避免雙方進入訴訟程序，降低訴訟成本。（5）提升企業勞動關系管理水平。通過勞動人事爭議調解，企業可以及時發覺和解決勞動爭議，提高勞動關系管理水平，促進企業健康發展。第二節勞動人事爭議調解的原則與程序1.1.3勞動人事爭議調解的原則（1）公正原則。調解過程應保證公平、公正，維護雙方合法權益。（2）自愿原則。調解過程應充分尊重雙方意愿，不得強迫任何一方接受調解結果。（3）合法原則。調解協議應當符合法律法規、政策規定以及合同約定。（4）教育原則。調解過程應注重對雙方進行法律法規教育，提高雙方的法治意識。（5）協商原則。調解過程應充分開展協商，促使雙方達成共識。1.1.4勞動人事爭議調解的程序（1）申請調解。勞動者、用人單位或雙方均可向調解組織申請調解。（2）接受調解。調解組織接到申請后，應在法定時限內決定是否接受調解。（3）調解準備。調解組織應充分了解案件情況，收集證據，做好調解前的準備工作。（4）調解過程。調解組織應組織雙方進行調解，充分聽取雙方意見，進行溝通、協商。（5）達成調解協議。雙方達成調解協議后，調解組織應制作調解協議書。（6）調解協議書的履行。雙方應按照調解協議書履行各自義務，調解組織對履行情況進行監督。（7）調解終結。調解達成協議或調解無效時，調解組織應作出調解終結的決定。第二章調解員的選任與培訓第一節調解員的選任條件與職責1.1.5選任條件（1）具備良好的政治素質和職業道德。調解員應堅定支持的基本路線，遵守國家法律法規，忠誠于職守，公正無私。（2）具備相關專業知識和技能。調解員應熟悉勞動法律法規、勞動爭議處理程序和相關政策，具備一定的心理學、溝通協調能力。（3）具備較強的組織協調能力。調解員應善于溝通、協調各方利益，能夠充分發揮調解工作的橋梁和紐帶作用。（4）具備一定的社會經驗和群眾工作能力。調解員應具備豐富的工作經驗，了解各類勞動爭議的特點，能夠針對不同情況采取有效措施。（5）具備良好的心理素質和抗壓能力。調解員應具備較強的心理承受能力，能夠在壓力下保持冷靜、客觀，保證調解工作的順利進行。1.1.6職責（1）受理勞動爭議案件，及時了解案件情況，為當事人提供法律咨詢和調解服務。（2）組織調解活動，引導當事人充分表達訴求，協調各方利益，促使當事人達成和解。（3）按照法定程序制作調解協議書，保證調解結果的合法性和有效性。（4）對調解過程進行記錄，保存相關證據材料，為后續處理提供依據。（5）宣傳勞動法律法規，提高勞動者和用人單位的法律意識，預防勞動爭議的發生。第二節調解員的培訓與考核1.1.7培訓（1）培訓內容（1）勞動法律法規和政策培訓：使調解員熟悉國家有關勞動法律法規、政策，掌握勞動爭議處理的基本程序和規定。（2）調解技巧培訓：提高調解員溝通、協調、說服等能力，保證調解工作的有效性。（3）心理學培訓：使調解員了解心理學基礎知識，掌握應對不同當事人心理狀態的方法。（4）案例分析培訓：通過分析典型案例，提高調解員解決實際問題的能力。（2）培訓方式（1）集中培訓：定期組織調解員參加集中培訓，邀請專家進行授課。（2）在崗培訓：通過日常工作，以老帶新，提高調解員實際操作能力。（3）網絡培訓：利用網絡平臺，開展在線培訓，方便調解員隨時學習。1.1.8考核（1）考核內容（1）業務知識考核：測試調解員對勞動法律法規、政策、調解技巧等知識的掌握程度。（2）調解能力考核：評估調解員在調解過程中的溝通、協調、說服等能力。（3）工作實績考核：評價調解員在調解工作中取得的成績，包括調解成功率、調解協議履行率等。（2）考核方式（1）定期考核：每半年或一年進行一次業務知識、調解能力考核。（2）日常考核：對調解員在日常工作中的表現進行評估。（3）年度考核：綜合評價調解員全年工作實績，給予相應獎懲。第三章勞動合同爭議調解第一節勞動合同爭議的類型與特點1.1.9勞動合同爭議的類型（1）勞動合同簽訂爭議：主要包括勞動者與用人單位在簽訂勞動合同過程中，因合同內容、簽訂程序等方面產生的爭議。（2）勞動合同履行爭議：涉及勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中，因工作內容、工作條件、工資報酬、社會保險福利等方面產生的爭議。（3）勞動合同解除爭議：包括勞動者與用人單位在解除勞動合同過程中，因解除原因、經濟補償、賠償金等方面產生的爭議。（4）勞動合同終止爭議：涉及勞動者與用人單位在勞動合同終止時，因終止原因、經濟補償等方面產生的爭議。（5）非法解雇爭議：包括用人單位違反法律法規，無正當理由解除勞動合同的行為。1.1.10勞動合同爭議的特點（1）多樣性：勞動合同爭議涉及勞動者與用人單位之間的多種權利義務關系，類型繁多。（2）法律性：勞動合同爭議涉及法律法規的規定，具有較強的法律性。（3）情緒性：勞動合同爭議往往涉及勞動者的切身利益，雙方情緒容易激動。（4）復雜性：勞動合同爭議涉及多方面的因素，如勞動者權益、企業利益、社會穩定等。第二節勞動合同爭議調解的方法與技巧1.1.11勞動合同爭議調解的方法（1）溝通協調法：通過溝通，了解雙方訴求，尋求共同點，達成一致。（2）調解協商法：在調解員的引導下，雙方自愿達成調解協議。（3）法律法規依據法：依據法律法規，對雙方的權利義務進行界定，促使雙方達成調解協議。（4）案例引導法：借鑒類似案例，引導雙方合理解決爭議。1.1.12勞動合同爭議調解的技巧（1）傾聽與同理心：調解員要耐心傾聽雙方訴求，理解雙方情感，展現同理心。（2）控制情緒：調解過程中，調解員要控制自己的情緒，保持冷靜、客觀。（3）明確目標：調解員要明確調解目標，引導雙方圍繞目標展開討論。（4）語言技巧：調解員要運用恰當的語言，避免使用刺激性詞語，營造和諧氛圍。（5）調解策略：調解員要根據雙方實際情況，靈活運用調解策略，促使雙方達成協議。第四章工資福利爭議調解第一節工資福利爭議的常見問題1.1.13工資支付爭議（1）工資支付不及時：用人單位未能按照約定的工資支付時間向勞動者支付工資，導致勞動者權益受損。（2）工資支付不足：用人單位支付的工資低于當地最低工資標準或雙方約定的工資數額。（3）工資構成爭議：勞動者對工資構成中的基本工資、加班費、獎金等部分有異議。（4）工資扣除爭議：用人單位扣除勞動者工資的理由不充分或扣除數額過高。1.1.14福利待遇爭議（1）社會保險爭議：勞動者對用人單位未按時足額繳納社會保險費有異議。（2）住房公積金爭議：勞動者對用人單位未按時足額繳納住房公積金有異議。（3）帶薪年休假爭議：勞動者對用人單位未按照規定安排帶薪年休假有異議。（4）病假待遇爭議：勞動者對用人單位未按照規定支付病假工資有異議。（5）女職工特殊待遇爭議：女職工對用人單位未按照規定提供哺乳時間、產假等特殊待遇有異議。第二節工資福利爭議調解的策略與措施1.1.15工資支付爭議調解策略與措施（1）宣傳法律法規：加強對勞動法律法規的宣傳，提高勞動者和用人單位的法律意識。（2）建立工資支付制度：指導用人單位建立健全工資支付制度，明確工資支付時間、支付方式等。（3）調查核實：對工資支付爭議進行調查核實，了解雙方訴求，為調解提供依據。（4）促進協商：引導雙方當事人進行協商，達成和解協議。（5）法律途徑：對于協商不成的爭議，引導勞動者通過法律途徑維護自身權益。1.1.16福利待遇爭議調解策略與措施（1）宣傳政策規定：加強對勞動者和用人單位關于福利待遇政策規定的宣傳。（2）建立福利待遇制度：指導用人單位建立健全福利待遇制度，明確各項待遇的標準和條件。（3）調查核實：對福利待遇爭議進行調查核實，了解雙方訴求。（4）促進協商：引導雙方當事人進行協商，達成和解協議。（5）法律途徑：對于協商不成的爭議，引導勞動者通過法律途徑維護自身權益。（6）監督執行：對已達成和解協議的爭議，監督雙方履行協議，保證勞動者權益得到保障。第五章勞動關系爭議調解第一節勞動關系爭議的成因與處理1.1.17勞動關系爭議的成因勞動關系爭議的成因復雜多樣，主要包括以下幾個方面：（1）勞動法律法規不完善。社會經濟的發展，勞動法律法規在不斷完善，但仍存在一些漏洞和不足，導致勞動關系爭議的產生。（2）勞動者權益保護意識不足。部分勞動者對自身權益保護意識淡薄，容易導致勞動關系爭議。（3）企業管理水平不高。部分企業對勞動法律法規的理解和執行不到位，導致勞動關系緊張。（4）勞動合同簽訂不規范。勞動合同是勞動關系的基礎，不規范簽訂勞動合同容易導致爭議。（5）勞動關系主體之間的溝通不暢。勞動者與用人單位之間缺乏有效溝通，容易產生誤解和矛盾。1.1.18勞動關系爭議的處理（1）協商解決。勞動者與用人單位在發生爭議時，應首先通過協商解決。雙方應本著平等、自愿、公平、公正的原則，達成和解協議。（2）調解解決。協商無果時，可以向勞動爭議調解委員會申請調解。調解委員會在查明事實的基礎上，依據法律法規，促使雙方達成調解協議。（3）仲裁解決。調解無果時，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會對爭議進行審理，作出具有法律效力的裁決。（4）司法解決。仲裁無果時，可以向人民法院提起訴訟。法院依法審理，作出判決。第二節勞動關系爭議調解的實踐與案例分析1.1.19勞動關系爭議調解實踐（1）建立健全勞動關系爭議調解機制。各級勞動保障部門應建立健全勞動關系爭議調解機制，為勞動者提供便捷、高效的調解服務。（2）加強調解員隊伍建設。培養一支專業、高效的調解員隊伍，提高調解質量。（3）落實調解責任。明確勞動者、用人單位和調解機構的責任，保證調解工作落到實處。（4）拓展調解渠道。充分利用互聯網、手機應用等現代技術手段，拓寬勞動者申請調解的渠道。1.1.20勞動關系爭議調解案例分析案例一：某企業因勞動合同簽訂不規范引發爭議某企業與勞動者在勞動合同簽訂過程中，未按照規定明確雙方的權利和義務，導致勞動者在入職后發生爭議。經調解，企業補簽了規范的勞動合同，明確了雙方的權利和義務，爭議得到妥善解決。案例二：某企業因勞動者權益受損引發爭議某企業因經營困難，拖欠勞動者工資。勞動者向勞動保障部門投訴，經調解，企業補發了拖欠的工資，雙方達成和解。案例三：某企業因勞動者離職引發爭議某勞動者在企業工作期間，因個人原因提出離職。企業在處理離職手續時，與勞動者產生爭議。經調解，雙方就離職補償、手續辦理等達成一致，爭議得到妥善解決。第六章社會保險爭議調解第一節社會保險爭議的類型與處理1.1.21社會保險爭議的類型（1）社會保險登記爭議：指單位或個人在辦理社會保險登記過程中產生的爭議。（2）社會保險繳費爭議：指單位或個人在社會保險繳費過程中產生的爭議，包括繳費基數、繳費比例等方面。（3）社會保險待遇爭議：指單位或個人在享受社會保險待遇過程中產生的爭議，如養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險等。（4）社會保險待遇支付爭議：指社會保險待遇支付過程中，單位、個人與社保機構之間的爭議。（5）社會保險關系轉移爭議：指單位或個人在社會保險關系轉移過程中產生的爭議。1.1.22社會保險爭議的處理（1）協商解決：單位與個人在發生社會保險爭議時，應首先通過協商方式解決。（2）調解解決：如協商不成，可以向所在地社會保險爭議調解委員會申請調解。（3）行政處理：如調解無效，可以向社會保險行政部門申請行政處理。（4）仲裁解決：對行政處理結果不服的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（5）司法訴訟：對仲裁結果不服的，可以向人民法院提起訴訟。第二節社會保險爭議調解的操作流程1.1.23調解申請（1）單位或個人在發生社會保險爭議后，可以向所在地社會保險爭議調解委員會提出書面申請。（2）申請書應載明以下內容：申請人基本情況、被申請人基本情況、爭議事項、事實與理由、申請調解的請求等。1.1.24調解受理（1）社會保險爭議調解委員會收到調解申請后，應在5個工作日內進行審查，決定是否受理。（2）對符合條件的調解申請，調解委員會應在受理之日起15個工作日內組織調解。1.1.25調解程序（1）調解委員會應在調解前通知雙方當事人參加調解。（2）調解過程中，調解員應全面了解爭議事實，充分聽取雙方當事人意見。（3）調解委員會可根據實際情況，邀請有關專家、部門參與調解。（4）調解委員會應在調解結束后，制作調解協議書。（5）調解協議書應載明以下內容：調解結果、雙方當事人的權利和義務、履行期限和方式等。1.1.26調解結果（1）調解協議書經雙方當事人簽字（或蓋章）后生效。（2）調解委員會應在調解協議書生效后5個工作日內，將調解結果報告給社會保險行政部門。（3）調解結果具有法律效力，雙方當事人應按照調解協議書履行義務。1.1.27調解后續（1）調解委員會應跟蹤了解調解協議書的履行情況，對未履行調解協議的當事人，可以采取適當措施予以督促。（2）如調解協議書履行過程中出現新情況，雙方當事人可以申請再次調解。第七章勞動安全與衛生爭議調解第一節勞動安全與衛生爭議的防范與處理1.1.28勞動安全與衛生爭議的概念勞動安全與衛生爭議是指勞動者與用人單位在勞動過程中，因勞動安全與衛生問題產生的糾紛。這類爭議涉及到勞動者的生命安全和身體健康，是勞動爭議中較為重要的組成部分。1.1.29勞動安全與衛生爭議的防范（1）建立健全勞動安全與衛生制度：用人單位應當根據國家有關法律法規，結合本單位實際情況，制定完善的勞動安全與衛生制度，明確責任，保證勞動者在生產過程中的安全與健康。（2）加強宣傳教育：用人單位應當定期對勞動者進行勞動安全與衛生知識培訓，提高勞動者的安全意識，使其了解和掌握相關法律法規及操作規程。（3）完善勞動條件：用人單位應保證勞動條件符合國家規定，為勞動者提供必要的勞動保護用品，定期對勞動環境進行檢測，保證勞動者身心健康。（4）建立健全勞動者權益保障機制：用人單位應當建立勞動者權益保障機制，保障勞動者在勞動安全與衛生方面的合法權益。1.1.30勞動安全與衛生爭議的處理（1）及時調解：一旦發生勞動安全與衛生爭議，用人單位應立即啟動調解程序，組織有關人員進行調查、調解，力求達成和解。（2）依法處理：對于無法和解的勞動安全與衛生爭議，用人單位應當依法向有關部門報告，按照法定程序進行處理。第二節勞動安全與衛生爭議調解的要點與技巧1.1.31勞動安全與衛生爭議調解的要點（1）保證調解程序的合法性：調解過程應遵循法定程序，保證調解結果合法有效。（2）充分了解爭議事實：調解人員應全面了解爭議事實，包括勞動者和用人單位雙方的訴求、證據等。（3）準確把握法律法規：調解人員應熟練掌握勞動安全與衛生方面的法律法規，為調解提供法律依據。（4）注重調解結果的公正性：調解人員應站在公正的立場上，充分考慮勞動者和用人單位的合法權益，力求達成公正的調解結果。1.1.32勞動安全與衛生爭議調解的技巧（1）善于溝通：調解人員應具備良好的溝通能力，善于傾聽雙方訴求，引導雙方達成共識。（2）掌握心理：調解人員應掌握勞動者和用人單位的心理變化，適時調整調解策略。（3）靈活運用調解方法：調解人員應根據爭議的具體情況，靈活運用調解方法，如協商、調解、調解協議等。（4）注重調解過程的和諧：調解人員應注重調解過程中的和諧氛圍，避免雙方情緒激動，影響調解效果。第八章集體勞動爭議調解第一節集體勞動爭議的特點與處理1.1.33集體勞動爭議的特點集體勞動爭議是指在勞動過程中，勞動者一方或勞動者團體與用人單位之間，因勞動條件的變更、勞動合同的履行、解除或終止等問題，發生的涉及多數勞動者的爭議。其主要特點如下：（1）爭議主體的集體性：集體勞動爭議的主體通常涉及多個勞動者，甚至整個勞動集體，具有較高的集體性。（2）爭議內容的廣泛性：集體勞動爭議的內容不僅涉及勞動條件的變更、勞動合同的履行等，還可能涉及企業生產經營、勞動安全等方面。（3）爭議性質的復雜性：集體勞動爭議往往涉及勞動法律、法規、政策等多個層面，處理過程中需要綜合考慮多種因素。（4）爭議影響的大范圍性：集體勞動爭議一旦發生，可能會對企業的正常生產經營產生較大影響，甚至影響到社會穩定。1.1.34集體勞動爭議的處理（1）建立預警機制：企業應建立健全集體勞動爭議預警機制，及時發覺和預防可能發生的集體勞動爭議。（2）強化溝通協調：企業應加強與勞動者代表的溝通，及時了解勞動者的訴求，積極協調解決勞動者關心的問題。（3）遵循法律法規：處理集體勞動爭議時，應嚴格遵守國家有關勞動法律法規，保證勞動者合法權益。（4）強化調解作用：充分發揮企業內部調解組織的作用，通過調解解決集體勞動爭議。第二節集體勞動爭議調解的方法與策略1.1.35集體勞動爭議調解的方法（1）直接調解：企業內部調解組織直接與勞動者代表進行溝通，協商解決爭議。（2）間接調解：企業內部調解組織邀請第三方參與調解，如律師、勞動保障部門等，協助解決爭議。（3）調解協議：雙方在調解過程中達成一致意見，簽訂調解協議，明確雙方的權利和義務。（4）調解裁決：在調解過程中，調解組織可以根據雙方達成的協議，作出具有法律效力的裁決。1.1.36集體勞動爭議調解的策略（1）積極引導：企業應積極引導勞動者理性表達訴求，維護合法權益，避免采取過激行為。（2）保障勞動者權益：在調解過程中，要充分保障勞動者的合法權益，保證勞動者在調解結果中受益。（3）加強法律宣傳：通過法律宣傳，提高勞動者的法律意識，使其在發生爭議時能夠依法維權。（4）創新調解方式：結合企業實際情況，不斷創新調解方式，提高調解效率。（5）注重調解效果：在調解過程中，要關注調解效果，保證調解結果能夠得到雙方認可，實現和諧穩定。第九章勞動爭議調解法律依據第一節勞動法律法規概述1.1.37勞動法律法規的定義勞動法律法規是指國家為了調整勞動關系，維護勞動者的合法權益，保障社會和諧穩定，制定的一系列具有法律效力的規范性文件。勞動法律法規是勞動爭議調解工作的重要依據，主要包括憲法、勞動法、勞動合同法、勞動保障監察條例等。1.1.38勞動法律法規的體系（1）憲法：憲法是國家的根本大法，規定了勞動者的基本權利和義務，為勞動法律法規提供了最高法律依據。（2）勞動法：勞動法是我國勞動法律法規體系中的基本法，規定了勞動者的勞動權利、勞動條件和勞動保護等方面的內容。（3）勞動合同法：勞動合同法是勞動法的重要組成部分，主要規定了勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等方面的內容。（4）勞動保障監察條例：勞動保障監察條例是為了加強勞動保障監察工作，保障勞動者合法權益，維護社會和諧穩定而制定的行政法規。（5）其他相關法律法規：包括就業促進法、社會保險法、女職工勞動保護特別規定、未成年工特殊保護規定等。第二節勞動爭議調解相關法律條款解析1.1.39《勞動法》相關條款解析（1）第二十三條：用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟。本條款明確了勞動爭議調解的法律地位和程序。（2）第四十六條：勞動者對用人單位的勞動條件、工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛生等事項，有權提出意見和建議。本條款保障了勞動者在勞動爭議調解中的知情權和參與權。（3）第五十一條：勞動者依法參加和組織工會。工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位侵犯勞動者合法權益的行為有權提出批評、檢舉和控告。本條款規定了勞動者在勞動爭議調解中的組織權和救濟權。1.1.40《勞動合同法》相關條款解析（1）第三十六條：用人單位與勞動者訂立的勞動合同，應當符合勞動法的規定。本條款明確了勞動合同的法律效力，為勞動爭議調解提供了依據。（2）第四十條：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定支付勞動報酬的；（二）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（三）勞動者提出解除勞動合同的其他合法理由。本條款規定了勞動者在勞動合同履行中的解除權，為勞動爭議調解提供了依據。（3）第五十條：勞動合同解除或者終止后，用人單位應當在勞動者辦理工作交接之日起十日內支付經濟補償。本條款明