公司績效管理制度36170?一、總則1.目的為了建立科學、合理、公平、公正的績效管理制度，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，提高工作效率和工作質(zhì)量，促進公司整體業(yè)績提升，特制定本制度。2.適用范圍本制度適用于公司全體員工。3.基本原則公平公正原則：績效評估過程和結(jié)果應客觀、公正，不受主觀因素影響，確保員工機會均等。公開透明原則：績效目標設定、評估標準、評估過程和結(jié)果應向員工公開，接受員工監(jiān)督。溝通反饋原則：在績效評估過程中，上級與下級應保持充分的溝通，評估結(jié)果應及時反饋給員工，幫助員工改進工作。激勵發(fā)展原則：績效評估結(jié)果應與員工的薪酬、晉升、培訓等掛鉤，激勵員工不斷提升自身能力，實現(xiàn)個人與公司共同發(fā)展。

二、績效管理組織與職責1.績效管理委員會組成：由公司高層管理人員組成，總經(jīng)理擔任主任。職責負責制定公司績效管理政策和制度。審批公司年度績效目標和績效計劃。審議重大績效評估結(jié)果，做出績效獎勵、晉升、降職等決策。協(xié)調(diào)解決績效管理過程中出現(xiàn)的重大問題。2.人力資源部門職責負責績效管理政策和制度的宣貫和培訓。制定績效評估流程和標準，設計績效評估指標和評估方法。組織實施績效評估工作，收集、整理和分析績效評估數(shù)據(jù)。匯總績效評估結(jié)果，提出績效獎勵、晉升、降職等建議。建立和維護員工績效檔案。3.各級管理人員職責與下屬員工共同制定績效目標和績效計劃，明確工作任務和工作標準。對下屬員工進行日常績效指導和監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予幫助。定期對下屬員工進行績效評估，客觀公正地評價員工工作表現(xiàn)。根據(jù)績效評估結(jié)果，與下屬員工進行績效反饋和溝通，制定績效改進計劃。根據(jù)公司績效管理制度，對下屬員工進行績效獎勵、晉升、降職等決策。

三、績效評估周期與方式1.評估周期月度評估：每月對員工的工作表現(xiàn)進行評估，主要評估員工當月的工作任務完成情況、工作質(zhì)量、工作效率等。季度評估：每季度對員工的工作表現(xiàn)進行全面評估，除了評估當月工作表現(xiàn)外，還會綜合考慮員工在本季度內(nèi)的工作能力、工作態(tài)度、團隊協(xié)作等方面的表現(xiàn)。年度評估：每年對員工的工作表現(xiàn)進行年度綜合評估，評估內(nèi)容包括員工全年的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)等方面。年度評估結(jié)果將作為員工薪酬調(diào)整、晉升、獎勵等的重要依據(jù)。2.評估方式上級評估：由員工的直接上級對員工進行績效評估，評估結(jié)果占績效評估總分的[X]%。自我評估：員工對自己的工作表現(xiàn)進行自我評估，評估結(jié)果占績效評估總分的[X]%。自我評估有助于員工自我反思和自我提升，同時也為上級評估提供參考。同事評估：員工的同事對員工的工作表現(xiàn)進行評估，評估結(jié)果占績效評估總分的[X]%。同事評估可以從不同角度反映員工的工作表現(xiàn)，增加評估的全面性和客觀性。客戶評估：對于與客戶直接接觸的員工，公司將邀請客戶對員工的服務質(zhì)量、工作態(tài)度等進行評估，評估結(jié)果占績效評估總分的[X]%。客戶評估可以直接反映員工的工作對客戶的影響，有助于提高員工的服務意識和服務水平。

四、績效評估指標與標準1.績效評估指標工作業(yè)績指標：根據(jù)員工的工作崗位和工作任務，設定具體的工作業(yè)績指標，如銷售額、利潤、產(chǎn)量、質(zhì)量等。工作業(yè)績指標是績效評估的核心指標，直接反映員工的工作成果。工作能力指標：包括專業(yè)知識、工作技能、溝通能力、團隊協(xié)作能力、問題解決能力等方面的指標。工作能力指標反映員工具備完成工作任務所需的能力水平。工作態(tài)度指標：如責任心、敬業(yè)精神、工作積極性、主動性、紀律性等方面的指標。工作態(tài)度指標反映員工對工作的投入程度和工作熱情。職業(yè)素養(yǎng)指標：包括職業(yè)道德、職業(yè)操守、學習能力、創(chuàng)新能力等方面的指標。職業(yè)素養(yǎng)指標反映員工的綜合素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展?jié)摿Α?.績效評估標準工作業(yè)績評估標準：根據(jù)工作業(yè)績指標的目標值和實際完成情況，設定不同的評估等級和評分標準。例如，工作業(yè)績指標完成率達到[X]%及以上為優(yōu)秀，得[X]分；完成率在[X]%[X]%之間為良好，得[X]分；完成率在[X]%[X]%之間為合格，得[X]分；完成率低于[X]%為不合格，得[X]分。工作能力評估標準：根據(jù)工作能力指標的要求和員工的實際表現(xiàn)，設定不同的評估等級和評分標準。例如，具備豐富的專業(yè)知識和熟練的工作技能，能夠獨立解決復雜問題為優(yōu)秀，得[X]分；具備一定的專業(yè)知識和工作技能，能夠較好地完成工作任務為良好，得[X]分；具備基本的專業(yè)知識和工作技能，能夠完成一般性工作任務為合格，得[X]分；專業(yè)知識和工作技能不足，無法勝任工作任務為不合格，得[X]分。工作態(tài)度評估標準：根據(jù)工作態(tài)度指標的表現(xiàn)和員工的實際行為，設定不同的評估等級和評分標準。例如，責任心強，敬業(yè)精神好，工作積極主動，紀律性強為優(yōu)秀，得[X]分；有一定的責任心和敬業(yè)精神，工作較為積極主動，遵守紀律為良好，得[X]分；責任心和敬業(yè)精神一般，工作積極性和主動性尚可，基本遵守紀律為合格，得[X]分；責任心不強，敬業(yè)精神差，工作消極被動，紀律性差為不合格，得[X]分。職業(yè)素養(yǎng)評估標準：根據(jù)職業(yè)素養(yǎng)指標的要求和員工的實際表現(xiàn)，設定不同的評估等級和評分標準。例如，職業(yè)道德高尚，職業(yè)操守良好，學習能力強，創(chuàng)新能力突出為優(yōu)秀，得[X]分；具有較好的職業(yè)道德和職業(yè)操守，學習能力和創(chuàng)新能力較強為良好，得[X]分；職業(yè)道德和職業(yè)操守基本符合要求，學習能力和創(chuàng)新能力一般為合格，得[X]分；職業(yè)道德和職業(yè)操守較差，學習能力和創(chuàng)新能力不足為不合格，得[X]分。

五、績效目標設定與績效計劃制定1.績效目標設定原則SMART原則：績效目標應具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實現(xiàn)（Attainable）、相關（Relevant）、有時限（Timebound）。與公司戰(zhàn)略目標一致原則：績效目標應與公司的戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合，確保員工的工作方向與公司的發(fā)展方向一致。挑戰(zhàn)性與可行性相結(jié)合原則：績效目標既要有一定的挑戰(zhàn)性，能夠激勵員工積極進取，又要具有可行性，確保員工通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)。2.績效目標設定流程公司戰(zhàn)略目標分解：公司高層管理人員根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，將公司的戰(zhàn)略目標分解為各部門的年度工作目標。部門目標設定：各部門負責人根據(jù)公司下達的年度工作目標，結(jié)合本部門的工作職能和工作任務，設定本部門的年度績效目標。員工績效目標設定：員工根據(jù)本部門的年度績效目標和自己的工作崗位，與上級主管共同制定個人績效目標。個人績效目標應明確、具體，具有可衡量性和可操作性。3.績效計劃制定績效計劃內(nèi)容：績效計劃應包括績效目標、績效指標、績效標準、績效評估周期、績效評估方式、績效反饋與溝通計劃、績效改進計劃等內(nèi)容。績效計劃制定流程：員工與上級主管共同商討制定績效計劃，明確雙方的權(quán)利和義務。績效計劃制定完成后，雙方簽字確認，并報人力資源部門備案。

六、績效評估實施1.績效數(shù)據(jù)收集與整理數(shù)據(jù)來源：績效數(shù)據(jù)主要來源于員工的工作記錄、工作報告、工作成果、上級評價、同事評價、客戶評價等。數(shù)據(jù)收集方式：人力資源部門定期收集績效數(shù)據(jù)，各部門負責人應積極配合，及時提供相關數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)整理與分析：人力資源部門對收集到的績效數(shù)據(jù)進行整理和分析，確保數(shù)據(jù)的準確性和完整性。同時，運用數(shù)據(jù)分析工具和方法，對績效數(shù)據(jù)進行深入分析，為績效評估提供依據(jù)。2.績效評估實施流程評估準備：人力資源部門提前通知各部門負責人和員工績效評估的時間、地點、方式和要求。各部門負責人組織員工進行績效自評，并準備好相關的績效數(shù)據(jù)和資料。上級評估：員工的直接上級根據(jù)績效評估標準，對員工的工作表現(xiàn)進行評估，填寫績效評估表。上級評估過程中應注重與員工的溝通，聽取員工的意見和建議。同事評估：對于需要進行同事評估的員工，人力資源部門組織同事進行評估。同事評估應客觀、公正，避免因個人關系影響評估結(jié)果。客戶評估：對于與客戶直接接觸的員工，人力資源部門組織客戶進行評估。客戶評估應注重員工的服務質(zhì)量和工作態(tài)度。評估匯總：人力資源部門將上級評估、同事評估、客戶評估等結(jié)果進行匯總，計算出員工的績效評估總分。績效反饋：上級主管與員工進行績效反饋面談，向員工反饋績效評估結(jié)果，肯定員工的優(yōu)點和成績，指出員工存在的問題和不足，并與員工共同制定績效改進計劃。

七、績效結(jié)果應用1.薪酬調(diào)整績效獎金發(fā)放：根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，發(fā)放績效獎金。績效獎金的發(fā)放標準為：績效評估結(jié)果為優(yōu)秀的員工，績效獎金系數(shù)為[X]；績效評估結(jié)果為良好的員工，績效獎金系數(shù)為[X]；績效評估結(jié)果為合格的員工，績效獎金系數(shù)為[X]；績效評估結(jié)果為不合格的員工，不發(fā)放績效獎金。薪酬調(diào)整：公司根據(jù)員工的年度績效評估結(jié)果，結(jié)合公司的薪酬政策和市場行情，對員工的薪酬進行調(diào)整。績效評估結(jié)果為優(yōu)秀的員工，薪酬調(diào)整幅度為[X]%；績效評估結(jié)果為良好的員工，薪酬調(diào)整幅度為[X]%；績效評估結(jié)果為合格的員工，薪酬調(diào)整幅度為[X]%；績效評估結(jié)果為不合格的員工，薪酬不做調(diào)整，連續(xù)兩年績效評估結(jié)果為不合格的員工，公司將予以降薪或辭退。2.晉升與降職晉升：公司根據(jù)員工的績效評估結(jié)果、工作能力、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)，選拔優(yōu)秀員工進行晉升。績效評估結(jié)果連續(xù)兩年為優(yōu)秀的員工，在具備晉升條件時，將優(yōu)先獲得晉升機會。降職：對于績效評估結(jié)果連續(xù)兩年為不合格的員工，或工作能力和工作態(tài)度不能勝任現(xiàn)有工作崗位的員工，公司將予以降職處理。3.培訓與發(fā)展培訓需求分析：根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，分析員工在工作中存在的問題和不足，確定員工的培訓需求。培訓計劃制定：人力資源部門根據(jù)員工的培訓需求，制定個性化的培訓計劃，幫助員工提升工作能力和綜合素質(zhì)。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：公司根據(jù)員工的績效評估結(jié)果和職業(yè)發(fā)展意愿，為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展方向。4.激勵與表彰激勵措施：公司對績效評估結(jié)果優(yōu)秀的員工給予表彰和獎勵，如頒發(fā)榮譽證書、獎金、獎品等。同時，在公司內(nèi)部宣傳優(yōu)秀員工的先進事跡，樹立榜樣，激勵更多員工積極進取。表彰大會：公司每年定期召開績效表彰大會，對績效評估結(jié)果優(yōu)秀的員工進行公開表彰和獎勵，增強員工的榮譽感和歸屬感。

八、績效溝通與反饋1.績效溝通溝通目的：績效溝通的目的是為了確保員工明確工作目標和工作要求，及時了解員工的工作進展和工作困難，為員工提供必要的指導和支持，同時促進上級與下級之間的相互理解和信任。溝通方式：績效溝通可以采用定期溝通、不定期溝通、面談溝通、電話溝通、郵件溝通等方式進行。溝通內(nèi)容：績效溝通的內(nèi)容包括績效目標完成情況、工作進展、工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度、工作能力、存在的問題和不足、改進措施和建議等方面。2.績效反饋反饋目的：績效反饋的目的是為了讓員工了解自己的績效評估結(jié)果，明確自己的優(yōu)點和成績，認識到自己存在的問題和不足，同時為員工提供改進工作的方向和建議。反饋方式：績效反饋主要采用績效反饋面談的方式進行。績效反饋面談應由員工的直接上級主持，面談過程中應注重傾聽員工的意見和建議，保持溝通的順暢和有效。反饋內(nèi)容：績效反饋的內(nèi)容包括績效評估結(jié)果、績效評估指標完成情況、工作表現(xiàn)評價、存在的問題和不足、改進措施和建議、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面。

九、績效申訴與處理1.申訴受理機構(gòu)公司設立績效申訴委員會，負責受理員工的績效申訴。績效申訴委員會由人力資源部門負責人、工會代表、員工代表等組成。2.申訴范圍員工對績效評估結(jié)果有異議，認為評估過程不公正、評估結(jié)果不準確的，可以提出績效申訴。員工對績效反饋面談中提出的改進措施和建議有異議，認為不合理或不具有可操作性的，可以提出績效申訴。3.申訴流程申訴申請：員工應在收到績效評估結(jié)果或績效反饋面談后的[X]個工作日內(nèi)，向績效申訴委員會提交書面申訴申請，說明申訴理由和申訴要求。申訴調(diào)查：績效申