設計人員績效考核方案?一、目的為了建立科學合理的設計人員績效考核體系，充分調動設計人員的工作積極性和創造性，提高設計質量和效率，促進公司設計業務的持續發展，特制定本績效考核方案。

二、適用范圍本方案適用于公司內從事設計工作的所有人員，包括但不限于平面設計、UI設計、室內設計、產品設計等相關專業人員。

三、考核原則1.公平公正原則：績效考核過程和結果應客觀、公正，確保考核標準一致，不受個人偏見或其他因素干擾。2.全面性原則：從工作業績、工作能力、工作態度等多個維度對設計人員進行全面考核，避免單一指標評價的局限性。3.定量與定性相結合原則：將可量化的工作指標與定性的評價指標相結合，使考核結果更加準確、合理。4.激勵與約束并重原則：通過績效考核，激勵設計人員積極工作，同時對不符合要求的行為進行約束，促進整體績效提升。

四、考核周期績效考核周期為月度考核與年度考核相結合。月度考核于次月上旬進行，年度考核于次年1月上旬進行，年度考核結果以12個月的月度考核結果為基礎。

五、考核指標及權重（一）工作業績（60%）1.設計任務完成情況（30%）考核設計人員按時完成設計項目的數量和質量。根據設計任務書的要求，對設計項目的完成率進行統計，每延遲一天完成扣[X]分。設計成果應符合客戶需求和公司標準，若出現重大設計失誤，每次扣[X]分。計算方式：實際完成設計項目數量/應完成設計項目數量×100%×30%延遲天數扣分設計失誤扣分2.設計項目收益貢獻（20%）考核設計項目為公司帶來的直接經濟收益。根據設計項目所產生的銷售額或利潤，按照一定比例計算設計人員的貢獻得分。具體計算方法為：設計項目收益得分=（該設計項目實際銷售額/公司總銷售額）×20%×100對于一些特殊項目，如創新性設計項目或對公司品牌形象有重大提升的項目，可根據項目的影響力和實際效果給予額外加分，加分范圍為[X][X]分。3.客戶滿意度（10%）通過客戶反饋、問卷調查等方式收集客戶對設計人員工作的滿意度評價。客戶滿意度得分=（非常滿意客戶數量×5+滿意客戶數量×4+一般客戶數量×3+不滿意客戶數量×2+非常不滿意客戶數量×1）/參與評價客戶總數×100%×10若客戶滿意度低于[X]%，則每降低一個百分點扣[X]分。

（二）工作能力（30%）1.專業技能（15%）考核設計人員在設計軟件操作、設計理論知識、創新設計能力等方面的專業水平。根據設計人員的技能掌握情況、實際設計作品的創新性和專業性進行評分。定期組織專業技能測試，測試成績占專業技能得分的[X]%；日常工作中設計作品的創新性和專業性表現占[X]%。2.學習能力（5%）觀察設計人員對新知識、新技術的學習熱情和學習效果。設計人員主動參加培訓課程、研討會或自學新知識，并能夠將所學知識應用到實際工作中的，給予相應加分。根據設計人員在一定時期內取得的相關專業證書或技能提升情況進行評分，取得證書或技能提升的給予[X][X]分加分。3.溝通協作能力（10%）考核設計人員與團隊成員、客戶之間的溝通協作情況。在項目執行過程中，能夠及時、有效地與各方溝通，積極配合團隊完成工作任務的，給予較高評分。通過同事評價、上級評價和客戶評價等方式收集反饋意見，綜合評價設計人員的溝通協作能力，評價結果分為優秀（810分）、良好（67分）、一般（45分）、較差（13分）四個等級，對應得分分別為10分、8分、6分、4分。

（三）工作態度（10%）1.責任心（5%）考察設計人員對工作任務的認真負責程度，是否能夠按時、高質量地完成工作任務，對工作中的問題是否積極主動解決。根據日常工作表現，由上級領導進行評分，分為優秀（45分）、良好（3分）、一般（2分）、較差（1分）四個等級，對應得分分別為5分、4分、3分、2分。2.團隊合作精神（5%）評價設計人員在團隊中與其他成員的合作默契程度、是否樂于分享知識和經驗、是否能夠積極支持團隊工作等方面的表現。通過同事互評的方式進行評價，評價結果分為優秀（45分）、良好（3分）、一般（2分）、較差（1分）四個等級，對應得分分別為5分、4分、3分、2分。

六、考核實施（一）月度考核1.設計人員自評：每月初，設計人員根據上一個月的工作情況，對照考核指標進行自我評估，填寫《設計人員月度績效考核自評表》，并附上相關工作成果和業績數據。2.上級評價：設計人員的上級領導根據其日常工作表現、項目完成情況、團隊協作等方面，對設計人員進行評價，填寫《設計人員月度績效考核上級評價表》。3.客戶評價（如有）：對于直接與客戶對接的設計項目，由客戶對設計人員的工作進行評價，填寫《設計人員月度績效考核客戶評價表》。客戶評價結果作為月度考核的參考依據之一。4.數據收集與整理：人力資源部門負責收集設計人員的設計任務完成情況、項目收益數據、客戶滿意度調查結果等相關數據，并進行整理和匯總。5.綜合評分：人力資源部門根據設計人員的自評、上級評價和客戶評價結果，結合收集到的數據，按照考核指標及權重進行綜合評分，計算出設計人員的月度績效考核得分。6.反饋與溝通：人力資源部門將月度考核結果反饋給設計人員及其上級領導，設計人員如有異議，可在規定時間內提出申訴。上級領導與設計人員進行溝通，針對考核結果中存在的問題提出改進建議和措施。

（二）年度考核1.年度工作總結：每年年底，設計人員撰寫年度工作總結，包括工作業績、工作能力提升、工作態度表現、取得的成果和存在的不足等方面內容。2.年度考核評分：年度考核得分=12個月月度考核得分總和/12。人力資源部門根據年度考核得分，確定設計人員的年度考核等級。3.考核等級劃分：優秀（90分及以上）：工作業績突出，設計項目完成質量高，客戶滿意度高，具備較強的工作能力和良好的團隊合作精神，工作態度積極主動，為公司做出了顯著貢獻。良好（8089分）：工作業績較好，能夠按時完成設計任務，設計質量符合要求，客戶滿意度較高，具備一定的工作能力和團隊合作精神，工作態度認真負責。合格（6079分）：基本能夠完成工作任務，但在設計質量、工作效率或客戶滿意度等方面存在一些問題，工作能力和團隊合作精神有待進一步提高，工作態度基本端正。不合格（60分以下）：工作業績較差，未能完成工作任務，或設計質量存在嚴重問題，客戶滿意度低，工作能力不足，團隊合作意識淡薄，工作態度不認真。4.結果公示與反饋：年度考核結果在公司內部進行公示，公示期為[X]個工作日。公示無異議后，人力資源部門將考核結果反饋給設計人員及其上級領導，并與設計人員進行溝通，制定下一年度的工作目標和發展計劃。

七、考核結果應用1.績效獎金發放：根據月度考核結果，發放績效獎金。績效獎金=績效獎金基數×月度績效考核得分/100。績效獎金基數根據公司薪酬制度確定。2.年度獎金發放：年度考核結果作為發放年度獎金的重要依據。年度獎金=年度獎金基數×年度考核系數。年度獎金基數和年度考核系數根據公司薪酬政策和考核結果確定。考核等級為優秀的設計人員，年度獎金系數為[X]；良好的為[X]；合格的為[X]；不合格的不發放年度獎金。3.職位晉升與調薪：連續多個月度考核結果優秀或年度考核等級為優秀的設計人員，在職位晉升、薪資調整等方面將予以優先考慮。對于年度考核不合格的設計人員，公司將視情況進行降職、降薪或辭退處理。4.培訓與發展：根據考核結果，針對設計人員存在的不足，提供相應的培訓和發展機會，幫助其提升工作能力和專業水平。對于工作能力較強、發展潛力較大的設計人員，公司將提供更具挑戰性的工作任務和職業發展規劃指導。

八、附則1.本績效考核方案由人力資源部門負責解釋和修訂。如有未盡事宜或與公司其他制度相沖突的地方，以公司