2024年員工的職業規劃

員工的職業規劃1

人生的第一個五規劃我正式踏入職場半年有余，收獲良多，但年終一總結，其實還可以進步

的更大一些，為了更快的進步，遂思考幾宿，效仿中國，給自己規劃一個五年計劃。

一、我的職業規劃

五年說長不長說短不短的一段時間，大學同學拉來差距的關建性五年，事業夯實基礎及上升

期邁出第一步的五年。我的第一個五年也許不會很富有，但是我一定是很充實的。五年的時間我

應該具備一個職業經理人應該具有的一切了，所差的也許僅僅是那一個蘇經理的頭銜，但我會向

著這個目標大步前進的。第一個五年的后兩年我的思想和見解肯定會更加的深邃和獨到，我可能

不僅僅滿足于職業經理人的身份，也許我會向蘇總的身份挑戰，我的這個職業規劃在一些性格現

在趨向于穩重的人眼睛也許就是少不更事的吹吹牛，但這是我第一個充滿機遇和挑戰的五年，我

就有這份魄力和勇氣，人不輕狂枉少年，因為這是我的第一個五年規劃。寫這部分時正想起《春

天里》好聽！

二、我的愛情

說這個話題真的沒有什么準備，感覺好遙遠的，戀愛就是兩個人互相的付責任，但是我還沒

有準備好結婚，所以感覺好遙遠的。但是我也希望我的天使早點到來讓我更加有動力來超額完成

我的五年規劃目標。

三、我的生活

這五年我的生活里肯定有很多個第一次，第一次買車，第一次買房，第一次升職，第一次工

作，等等，但是蘇聰一定要記住，不要玩生活，因為你在玩生活時其實也是在玩你自己。期待我

的第一個第一次快點到來。

四、我的朋友圈

我的朋友，必須要單獨列出來，因為我愛你們，沒有你們就沒我的快樂生活和工作，隨著朋

友圈的擴大，必然會有一些老朋友會聯系少一點，但是我想告訴你們，我沒有忘記你們，我們是

永遠的好朋友，祝福我山東的朋友、黑龍江的朋友、陜西的朋友，有你們的陪伴才有我快樂健康

的二十幾年的生活。更要謝謝我的家人，沒有他們就沒有我二十幾年的快樂無憂的學生時代。更

要謝謝我自己，如果你不堅強，奮進，你就不會有現在的用友和幸福生活，謝謝我自己。

后記：

年終了，自己抽出兩點小時反思一下自己的20xx年給不給力，發現還行，希望20xx更給

力。為進入兩千年的第二個十年奮斗。五年規劃，十年目標奮斗。到20xx年會變很多很多。謝

謝！

企業員工職業生涯規劃的'意義

1、有利于提高人才培養的針對性。開展職業生涯規劃與管理，有利于企業根據發展需求，

有針對性地培養人才，把培訓、管理等資源與手段聚焦在所需的崗位人才上，實現資源的合理配

谿，幫助人才盡快成長。

2、有利于提高職工自我定位的準確性。增強員工對職業環境的把握能力和對職業困境的控

制能力，摒棄職務不提升即職業不成功的舊觀念，對自己有一個準確定位，在企業提供的工作舞

臺上更好地發揮自己的最佳才智與能力。

3、有利于增強企業發展的可持續性.企業可以更合理、有效地利用人力資源，盡可能地為

每個員工提供可充分展現自己才能的工作平臺，積累充分的人才資源庫，沖破企業發展與人才稀

缺的瓶頸，強化企業的競爭力，促進企業的可持續發展。

4、有助于留住人才。員工們對自己未來發展趨向和潛力的關注程度，普遍超過對目前薪酬

的關注，一批有能力、有志氣的青年將會留下來，與企業共同完成雙方的目標。

員工的職業規劃2

職業發展通道是:柜員駕財師一資深理財規劃師一第三方理財公司-成立理財工作室

具體行動計劃：

第一步，立足現有崗位，利用空閑時間學習理財知識，進一步明確職業目標。第二步，學習

充電，最遲在明年底考取行內認可的金融理財師證書。

第三步，積累與客戶相處的溝通技能與技巧，積累金融市場相關專業知識。如果條件允許,

參加理財進修學院更多的'培訓課程。通過銀行現有資源進行內部崗位調換，從事理財規劃師相

關的工作。

第四步，用2-3年的時間,積累工作經驗與專業技能水平。借助銀行平臺,積累自己的客

戶資源和人脈資源，朝著資深理財規劃師方向邁進。

第五步，未來3-5年，加盟第三方理財機構。目前理財市場已經開始細分，各類第三方的

理財機構將來會越來越多。

第六步，積累了豐富的理財工作經驗后,如果條件允許，有強烈的創業意愿，可考慮開設自

己的理財工作室，成為專家型人才，滿足自由工作的愿望。

員工的職業規劃3

目前，我國的傳統國企大部分已經完成了包括勞動、人事、分配在內的"三項制度"改革，

支持了其向市場化機制的轉型。然而，在參與市場競爭的過程中，仍然有一些問題阻礙了國企向

更有竟爭力的市場主體的轉變：在一些關鍵職能上出現人才短缺，剛招進的新人工作不到兩年就

流失到私營企業；一些輔助性崗位出現人員冗余，員工出勤不出力，消極怠工；論資排輩、任人

唯親的傳統依然殘留，在一些二三線城市的國企中，職工子弟依靠家庭余蔭承襲職位的現象廣泛

這一系列問題都反映出國有企業從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型不到位，企業人

力資源仍然采取粗放式管理，沒有及時將人力資源管理提升到企業戰略的高度。要解決人才短缺

和人才冗余并存、員工主觀能動性不足的問題，國有企業應該做的一項基礎工作就是搭建職位管

理體系和職業生涯管理機制，以提升員工敬業度。

系統方案

通過韜?；輴傔^去多年來對全球兩千多家企業包括四五百家在華企業的調研，我們發現，

員工職業生涯發展機制是實現員工敬業度提升的一個很好的系統性方法,能夠將打造雇主品牌、

員工價值主張（EVP）、有效傳播獎酬概念以及完善領導風格和領導力等都整合進去。

員工職業生涯發展機制的系統性和整合性體現在以下幾個方面：

第一，整合了企業和員工的感受。作為以盈利為目的的企業，國企當然希望以較低的成本吸

引和保留所需要的人才。員工作為一個社會人，所想的是我在這個企業中是否每天都充滿希望？

我的薪酬是否每年都有一些提升？我的價值是不是能被更多的人認同？這就形成了企業與員工

的博弈。在職業生涯地圖上，企業對于人才的結構、質量規劃是明確的，從而可以實現對人力成

本的有效控制，也可以建立人才庫，便于應對人才缺口；對于員工而言，他們可以看到明確的任

職要求和晉升通道，從而發揮了鼓舞士氣的作用。

第二，可以實現人力姿源體系的對接和溝通。首先，在績效管理方面，與員工溝通績效表現

是比較困難的，但如果有一個職業生涯規劃作為溝通的切入點，員工自己就會思考他要往上一級

晉升需要具備什么樣的條件又寸于傳統的國企也就實現了從員工被動地接受組織安排到發揮主觀

能動性的轉變.其次通過與薪酬體系的對接，員工的薪酬改變可以通過職位等級的改變來實現，

企業也可以對薪酬成本進行管控。另外，對于各職級任職費格或晉升條件的明確規定，可以很好

地將領導力、團隊建設能力等融合進去。

第三，與EVP整合打笠雇主品牌。員工職業生涯發展機制作為一個公開、公平、公正的工

具，企業可以利用其與員工進行溝通，不管是薪酬、晉升機會還是培訓發展，都可以開誠布公地

討論。有些企業雖然在薪酬、晉升、培訓等方面做了很多的功課，但是由于沒有一個整合的方法，

EVP的概念就難以明確傳達出來,也影響了對員工的激勵程度。

平臺開發

那么職業生涯規劃要如何應用呢？

用時下流行的iphone應用平臺來比喻，員工職業生涯規劃就是一個開放的iOS系統。企業

開發好這個操作系統平臺以后可以再繼續開發各種“應用軟件"，實現各部門的共享。這些"應

用軟件"就是薪酬體系、績效體系、任職資格體系、繼任計劃等。這樣的一個開放平臺可以達到

良好的用戶體驗，因為一個員工進入企業之后，發現原來企業中有這么多的通道，如管理通道、

專業通道、支持通道等，不同的通道有不同的發展方式。就像打游戲一樣，進到不同的領域完成

一定的任務就可以升級，員工的敬業度也伴隨著良好的體驗而提升。企業的人力資源管理者只需

要管理好這個平臺即可，做好平臺的規劃，告訴大家有什么通道，每個通道里面不同的層級人員

配比，然后員工便可依靠企業提供的資源和機會，結合自己意愿，實現在職業生涯上的發展。

職業生涯規劃在提高員工敬業度的實踐中有很好的應月效果。例如，X集團是一家有50年

歷史的老國企，經過體制改革轉變為企業，制定了全產業鏈的戰略。但由于人員觀念固化，懂市

場的經營管理人才缺乏，吸引和保留外部優秀人才的機制又尚未建立，導致企業的人才隊伍難以

支撐企業戰略發展。

通過對X集團進行系統的人力資源診斷，我們發現X集團原有的職位體系存在以下問題。

第一，職業通道概念缺失，以行政層級代替職業發展通道.X集團過去的職位體系帶有事業單位

的色彩，以行政級別確定崗位級別，坐上管理崗位是員工獲得職業發展的唯一途徑，導致專業人

員無心從事專業工作，并且在轉制過程中，由于人力資源制度的'改革相對滯后，致使許多優秀

的專業人才外流，給集團的發展造成很大的影響。第二，任職條件模糊，人才選拔、晉升標準不

明確。X集團對于每個崗位任職者的任職條件缺少清晰的制度化文件加以規范，因此在人員晉升

時，更多依賴于領導的個人好惡，容易滋生任人唯親、關系導向的不良企業氛圍，員工的工作積

極性也因此受到影響。第三，沒有員工職業發展規劃，呈現機會型的人才流動。崗位輪換和人才

交流是培養員工的一種重要方式，也是激勵員工的有效手段，但是由于缺少職業發展規劃，X集

團不管是縱向還是橫向的人才流動都極為缺乏，人才流動僅僅作為出現人才缺口時的一個應急措

施。

診斷之后，我們對于X集團的職位設置、職級體系不瞰業生涯通道進行了整體的設計。新

的職業生涯體系支持專業通道和管理通道雙軌制的發展，讓員工看到了職業發展的機會，也找到

了在X集團實現自我價值的方式。通過職級與薪酬的連接，讓員工感受到能力的提升可以最終

體現在薪酬回報上，更加激勵了專業人員專注于自我能力的發展。通過職位體系變革，X集團原

來一灌死水的狀況得到了明顯的改變，員工的工作熱情有了提升，企業內部的學習、研討逐漸增

多，新員工主動要求到基層輪崗以了解子公司的業務。

下面兩個案例雖然不是發生在國企，但是由于這兩家企業都是超大型的企業，對許多國企有

很多借鑒意義。

一個是多元化人才發展通道在大型零售企業中的成功應用。該企業經過數年的發展和多次兼

并收購，已成為多業態、多品牌、國內排名前十的零售連鎖企業。企業中存在各種不同的業態，

目標客戶群差別很大，有高級燕窩專賣店、藥店，也有針對高端客戶的零售超市、針對中低收入

的零售大賣場。大量并購之后，該企業發現員工很難統一管理，干的活不一樣，薪酬不一樣，人

才也流動不起來.賣什么的應該拿更多錢？高端店和彳氏端店員工誰該拿得多，誰該拿得少？沒人

知道，也沒人說得清楚。

通過職級體系的規劃，該企業實現了不同業態間職級的對接,從而實現薪酬體系的對接，以

及人才的跨業態流動。這樣中藥店的IT人員也可以到燕窩店去做IT解決了人才流動性的問題，

也可以實現業務的協同效應。例如，大賣場業態中有一個外界不清楚的關鍵崗位——生鮮技工。

他們主要的工作就是分割肉、炒菜、膛魚、做面包，技工的操作會直接影響到企業的收入和利潤，

分割豬肉時怎么砍怎么下刀，肥瘦怎么搭配非常有學問，分的肥肉太多沒人買，分的瘦肉太多毛

利低;面包怎么醒發做到色香味俱全？酰4多少？擺在哪？怎么擺能引起顧客購買欲望？？?這些

都是技術活。生鮮技工通常是跨行業競爭的，超市、西餅店、五星級酒店都需要這類工種。在超

市中，他們工資低又缺少晉升空間，干了2?3年后就都四件曹了。所以,我們為這批人群規劃了

一個專業發展的通道，初、中、高級技工，以及還可以怎樣縱向晉升和橫向流動，并配以相應的

薪酬水平。這樣，不同專業的員工都能在企業中看到自己未來的上升空間，覺得有動力在企業中

做下去，留下來。

職業生涯管理體系還能有效降低并購中的人員流失風險。A、B兩家公司都是大型的金融企

業，兩家公司原來的組織架構和網點設置都是高度重疊的，整合后勢必面臨著管理職位變少、核

心骨干員工可能流失的風險。通過采用職業生涯地圖的理念設計整合后，新公司的職級架構更為

合理，推行人才分類、寬幅發展的理念。首先，建立了管理序列和專業序列兩大職業發展通道,

新體系下資深專業人員也可以享受和中高層管理干部同樣的待遇這樣使受到組織架構合并影響

的管理人員通過走專業通道，也可以實現自我價值的提升。其次，根據新公司的業務發展要求和

文化導向，拓展了專業序列涵蓋的人員范圍和個人發展的層級，一方面識別出了對新公司核心競

爭力提升最重要的專業類人員，如產品設計、風險管理等，單獨設置管理體系，重點發展，另一

方面也為其他一般員工建立適度的發展通道，拓寬了全體員工的職業發展空間。最后，將兩家公

司的全體員工歸入新體系的各序列中，并通過管理層和員工層的宣導，最大程度地將職業生涯發

展的核心理念灌輸給員工，降低了合并對員工隊伍穩定性芍來的負面影響。

員工的職業規劃4

員工應該如何面對工作瓶頸期

走出舒適區，敢于折騰自己

最鍛煉能力的，往往是難熬的項目。如果你每天做的都是自己再熟悉不過的事情，那么你很

難獲得成長。所以，我們應當走出舒適區，接觸一些不熟悉的領域，嘗試一些有挑戰性的任務。

比如，做靜態海報很厲害了，可以學習一下動態畫面的設計;寫文章在行，可以試試運營公眾號。

對各個崗位都有了一定的了解后，團隊合作會更順暢，對很多事情的看法都會發生改變，做事的

格局也大不一樣。

走出舒適區，敢于折騰自己

注重刻意練習

刻意練習，就是從"熟練"到"生巧”的過程，在瓶頸期的職場人可以用"刻意練習"來完

善自己的"次級技能"一也就是不太好的技能上。通過對其進行學習、反饋、調整以及專業

的指導來獲得提升。這就是刻意練習的意義：補齊強化我們的短板，讓技能均衡，從而繼續往上

蓋樓，邁入人生新的高度。比如，你的英語不好，英語分為聽、說、讀、寫四個二級技能，可以

通過分別測驗找到短板，然后通過練習來彌補。

找高人指點

韓寒說過一句話："也許你的極限，只是別人的起點。"有時候，高人的一句話，勝過我們

幾年摸索。在你陷入困境的時候，你就需要高人指路。高人能夠指出你存在的隱藏缺陷，告訴你

當前的狀態是一個必經過程，解除你的‘迷茫和困惑，為你指出正確和合適的努力方向。那么，

高人在哪里？你可以從行業內、身邊、互聯網上去尋找。如今是一個信息化的社會，只要你用心，

一定可以找到滿意的答案.

工作迷茫期該怎么辦

先解決心情，再解決事情

為什么會迷茫，就是因為沒有一個良好的心態。其實不管是誰，都會與人進行比較，當自己

要比別人好的時候，洋洋自得；但是發現自己比別人差的時候，就會垂頭喪氣。正是因為在心里

沒有擺正自己的心態，才會造成自身這種患得患失的狀態。洪應明《菜根譚》中所寫的：寵辱不

驚，看庭前花開花落；去留無意，望天上云卷云舒的意境。作為一個成年人，身上有很多太多的

工作壓力和負擔，在迷茫的時候一定要有樂觀的心情。

重新整理人生規劃并執行

重新整理自己的人生規劃，不爭一時的潮起潮落。想想自己心中的理想目標，確定好自己未

來做的工作和事情，列好巨己的目標，一步一步地去實現它。只有去走一條真正想要走的路，才

能夠不管風吹浪打，勝似閑庭信步。真正為自己的人生做好規劃，并付出相應的努力，肯定能夠

減少迷茫。

讓學習沖破迷茫的桎格

正如孔子所說："學而不思則罔，思而不學則殆?！崩靡恍┛沼嗟臅r間，去學習，去思考，

能夠讓自己的人生方向更加B月確。人生而不知，學而知之，就是這個道理。并且通過不斷的學習，

也能讓自己不斷跳出舒適區,提升自己的專業技能，為自身的發展打下良好的基礎，并養成正確

的學習和思考習慣，用科學的方法對知識進行分析、匕瞰、歸納、總結復盤。

大學生求職先規劃再行動

1、認清自我

擇業首先要認識自我，了解自己的性格、氣質以及能力、興趣、特長，給自己恰當的認知和

定位，搞清適合干什么，能干什么，從而確定大致的選擇方向和范圍。其次，必須明確職業價值

觀，即確定自己在職業中最看重什么.通過工作，是為了賺錢，還是希望有個良好發展空間,或

是為將來的長遠發展積累經驗和技能？在搞清楚階段性目的和價值取向之后，才會有一個相對明

確的求職方向和目標。只有弄清了自己的擇業標準，才能避免擇業時的盲目。

2、解讀職業

對自己想從事的職業要進行深入綜合的分析，了解該職業所需的專業訓練、能力、年齡、性

格特點等要求，職業的性質、工作環境、福利待遇以及發展空間和就業競爭機會。除此之外，還

要清楚公司文化和人文環境。這樣就不會在費盡心思找到工作后，因為與自己的期望相差甚遠而

放棄工作機會。向陽生涯上千份案例數據顯示，職場新人總是在頻繁地更換工作單位,許多人或

以薪資作參考，或以環境舒適度為指標，很少有人從行業發展現狀、優劣勢、發展前景預測等出

發，理性而全面地思考問題,最終導致個人得不到長遠發展。

3、準確定位

大學生求職難的真正原因在于，他們不能為自己確立一個清晰的職業定位，給自己制定一個

職業規劃。大學生應該先解決這個根本問題，然后再尋求專業包裝以獲得更好的職位。如今有很

多大學生選擇通過專業機構來武裝自己，增加自己求職時的祛碼，請專家幫自己確立職業定位，

制定職業規劃，從根本上解決就業難問題。另外也有一些大學生選擇參加相關的職場特訓，比如

在JCP求職就業特訓營。

4、鎖定目標

通過前面三個步驟后，現在需要4艮據自己的特點和現實條件，確立生涯目標。也就是說順利

找到職業定位后，需要對自己過往的實習經歷或工作經驗進行認真的疏理，在此基礎上，你的就

業范圍便能夠進行鎖定，比如在哪些行業什么職位上，自己的能力將得到最大最順利的展現和發

揮。當你的求職目標變得‘有的放矢"時，你的求職行動就會變得更加有成效。

5、確定方案

確認了就業范圍，還需要為自己制定一個可操作的短期目標計劃.對于缺乏工作經歷的大學

生，找到進入職場的機會是當前的首要任務。這時要學會積極主動地尋求幫助，用好身邊的人脈

資源，盡早接觸社會，尋找各類工作機會，最好能通過熟人推薦工作，這樣的成功率往往最大。

同時要注重自己學習能力的培訓與提升，不單單是專業領域的技能，而是多個領域都可能用到的

技能和素質，包括自信心、溝通能力、團隊合作、分析問題、解決問題、挫折應對、時間管理等

方面的能力，這些技能和素質的增強，有助于提升求職成功率、在職場的適應程度等。

6、客觀評估

職業生涯行動計劃表實施了一個階段后，需要適時地進行評估和調整。因為根據個人需要和

現實的不斷變化，職業生涯目標計劃也要進行一系列不斷的調整。在這個階段，你可以將自己做

得好的地方繼續發揚，需要完善的方面進行改進，同時對實施過種中需要調整的方面進行適當的

修改。向陽生涯強調，在整個職業生涯目標計劃的實施過程中，行動力是關鍵。如果做好計劃而

不去執行，前面付出的努力就等于白費功夫、毫無意義。

員工的職業規劃5

很多網管、收銀人員抱怨自己在網吧工作沒有前途，吃不飽餓不死，網吧工作時間長、壓力

大、收入低，也是一個社會現實。"行行出狀元”，正確定位自己，樹立積極向上的人生觀、事

業觀，擺正心態對待自己的工作是網吧從業人員必須遵守的職業道德和職業信仰。

每一位員工的職業生涯規劃必須靠老板、店長（主管）等共同完成,提供良好的學習環境和

晉升平臺，盡力為自己的員工或者下屬鋪好下一條路。服務員可以晉升為收銀員，收銀員可以晉

升為網管、網管可以晉升為技術員或者主管、主管又可以晉升為職業店長，職業店長又可以跨行

業發展，縱橫交錯的職業規劃，能讓處在不同位置的每一位員工都能看到自己未來影子，心中永

遠都保持著一個憧憬、一個目標。

跟大多數的身處領導崗位的人一樣，培養和教導員工、下屬，我不留絲毫的私心，潛意識里

我對每T立員工都會徐榮聲作一個簡單的規劃，從招聘面試的第一時間起，只要員工有能力、肯

學習，我提供他們發展的舞臺都是最大的。收銀員可以試圖發展成為網管，網管試圖可以發展成

為主管，作為管理者，我們不能怕自己的.員工"翅旁硬了飛走的那一天"，每一位員工的流失

對于管理者來說都是損失，但不能因為這點我們限制了員工的發展空間，不希望他們"飛”的同

時，也期待著他們能"飛"，"飛"得越高越遠，就越證實了我們這個網吧員工培訓制度的有效

性。

中小網吧員工培訓工作任重而道遠！”工欲善其事，必先利其器”，對于業主、管理者,

培育能干的員工、奮力合作的團隊就是我們競爭和立足社會的利器對于一線奮斗的工作人員，

虛心學習、努力向上，就是你們站在巨人的肩膀上征服世界的“鋼劍"！

其實網吧的系統不僅僅局限與在游戲的更新上，應該從怎么做好整個系統的更新與維護/安

全的基礎上來思考系統的制作，有朋友曾經要求我把系統做個封裝出來，一直沒有什么時間，再

說自己覺得做系統的技術也不是很成熟。

還有就是網吧網管的工作重心不僅僅也局限與游戲更新這一塊，怎么更好的為顧客提供更好

的服務，才是一個真正稱職的好網管，我從來不玩游戲，因為我知道玩游戲是容易使人分心的。

不過我對一般的游戲都了解一些，這樣是為了能夠及時的為顧客解決游戲中可能遇到的問題。

對于服務來說，網管應該是主動的，而不是被動的，這里的服務不是指服務型網管的那個意

思，而是指怎么主動的為顧客解決有可能在上網過程中遇到的問題。

員工的職業規劃6

每個企業都希望得到忠誠、高附加值的“完美"員工，并贏得他們長久的獻身精神。這種期

待使所有致力于長遠發展的組織都傾向于為自己的員工制定職業生涯規劃。

良好的工作環境、優厚的福利待遇、張弛有度的工作關系和彈性發展空間，并且有機會盡己

之力獲得一個有成就感和自我實現感的職業，是大多數職場人激發工作潛力，自覺奉獻忠誠內驅

力的根本.

從人力資源管理角度來看，有效的職業生涯管理可以最大限度地開發人力資源，是創造性地

進行資源整合的理想方式,是員工在企業中發展的文化基因，影響重大而深遠。

面對前瞻性的HR，你將如何表現?

曾幾何時，"適合"成為招聘工作中的關鍵詞匯，知識、技能、素質像把標尺，將求職者與

崗位需求進行匹配與衡量。但更具有前瞻性的招聘企業會把職業生涯管理思想納入面試，應聘者

的個人特質、職業動機、可塑性、可拓展性及學習適應性都會作為可利用資源，進行更多維度的

篩選和甄別而非簡單的能力考量從而大大提高員工入職后的穩定性有效降低人員更迭成本，

促進高效能員工的產生。

其次，對大多數求職者來說，再沒有哪個階段能像初次面試時那樣，更需要企業將自身的職

業發展情況考慮在內。正是這段“蜜月期"前的反復溝通、試探、權衡與妥協，才能使個人與企

業建立起最初的信任感、親密感和連接感。更重要的是這段時期可以幫助求職者對自己的才能、

興趣、需要及價值觀是否吻合企業的現實情況進行審視和判斷。一個真誠、坦率、基于現實的面

試更有助于今后忠誠關系的形成。

資歷與能力之外，晉升還需要考慮什么？

企業職位晉升的決策常常搖擺于資歷與能力之間，對于成熟企業來說，在考慮能力與資歷的

同時會將職業生涯規劃納入晉升決策，從而使員工的注意力導向職業生涯發展的成長性。這樣一

方面使企業在人員空缺時能更好地找到后備人選另一方面使員工形成日常工作績效與職業晉升

緊密相連的生涯概念，促進員工對當下工作績效和未來職業生涯發展主動關注。

職業生涯理論的應用，能夠更好兼顧"能力為先”和"資歷為先”的優勢，更好發揮出個人

成長與企業晉升的緊密聯系。同時將職業價值觀契合度作為關鍵的‘晉升考察要素等，可以保證

晉升人選更具穩定性、成長性和戰略性。

階段化、多元化的工作績效評價

以職業發展為導向的工作績效評價，是將某個時段的工作績效考核拓展為員工在企業職業生

涯中的階段性績效評價，芳最終形成動態的職業生涯過程記錄。

在工作績效評價過程中，更注重初期職責的設定與快速調整，引導和甄別員工的需求偏好,

同時提供未來職位發展的多樣性。

在培養模式上由緊而松、循序漸進。在入職初期，員工往往會接受嚴格的履職要求，一旦順

利完成，將被迅速給予更多挑戰性工作并進行績掰艮蹤，最終開發并培養出員工的最大效能。同

時，在績效考核時利用工作績效問卷或職業晉升意愿調查等方式，定期捕捉員工的職業偏好、興

趣或需求。同時設置專項工作小組，通過項目工作的績效完成情況考察小組成員可拓展的能力，

探索員工職業發展的多種可能性。

總之，利用生涯理論的績效評價將采取更多元化的方式，注重過去、當下、未來可能性這三

個維度的探索發現潛在的人力資源幫助員工自我實現。這種評價模式將使員工更具自我意識、

責任意識、管控意識和發展意識，從而為企業的發展帶來豐富的戰略性資源，形成企業的核心競

爭力，為企業創造長遠價值。

員工的職業規劃7

浙江某科技公司，經過十余年的發展，在國內市場已經處于領先地位，公司員工由創業時的

十幾人發展到近千人。然而，其華南區分公司的業務卻始終不盡如人意，在一年時間里，華南分

公司已有數位高管相繼離職。

對此，總公司十分不解。在公司總部，人員規模一直在增加，公司員工隊伍卻十分穩定?？?/p>

公司特意派人飛赴廣州，在一番考察之后，卻并未發現華南分公司在公司架構、工作流程與銷售

渠道上存在任何不妥，那么究竟是什么原因使該公司面臨如此嚴重的人力資源危機?

原來，在這家公司創業初期,無論是技術人員還是市場銷售人員，面對的都是一個全新的事

物.但公司的骨干員工卻是相關行業的精英人士，他們是在認同產品市場前景、對個人的職業發

展有明確方向的情況下加入該公司的。而一般的員工，由于面對一個全新的產品，無成熟案例可

循，因此該公司十分注重對員工的培訓發展規劃，使員工在企業中有足夠的職業發展空間。盡管

當時該公司薪水與相關行業相比處于中下水平，但由于員工職業規劃與企業發展目標一致，員工

對公司有強烈的歸屬感和認同感，這使員工一直保持創業初期的昂揚斗志。

而該公司華南區情況就大不相同了。一方面同類產品已得到了充分的市場認可，產品市場已

有多家企業進入。另一方面，新員工要么沖著該公司的名氣和薪資而來，要么對這個行業缺乏了

解。顯然，他們中的大多數都不明白自己在該企業的發展方向，自然也不會有明確的職業目標,

在經歷一些挫折后，部分員工選擇了離開。對此，銳旗人找艮行認為可對部分員工引導職業生涯

規劃，讓員工的職業目標最好與企業發展目標相一致，如同該公司總部曾做過的一樣，雖然在當

時是無意識而為。

業內觀點：

A、從員工自身的需求看職業生涯規劃是責任，而不是“福利"------熊禮木（中山某電子

公司人力資源部經理）

在我看來，目前，大多數的中國企業宣稱的所謂員工職業生涯規劃，只不過是“做秀"，對

外宣傳形象而已，甚至有‘炒作"之嫌。實際上，大部分人的職業規劃是在經歷數次跳槽之后得

以實現。這也反過來說明職業規劃的失敗，或者職業規劃能夠實現的渠道過于狹窄。企業感興趣

的也是如何"挖人"，而不是給自己的員工提供良好的培訓機會和發展空間。

但是企業對員工進行職業生涯規劃應該是企業發展必須采取的重要舉措之一不是對員工的

“福利"。企業要發展，要做到百年老店，要做成行業老大，企業的所有者和經營者必須要改變

觀念，不能再將員工僅僅看成是打工者，而應當看成是關系到企業成敗的戰略合作伙伴，企業和

員工完全可以是一種雙贏關系。在現代企業里員工應當是可以給企業帶來利潤的最可貴的資本，

是活的資本，是企業賴以生存和發展的三大資源之一.

B、從企業發展的自身角度看職業生涯規劃建立企業人才庫的有效手段-----陳哲臻（祈福

酒店管理公司人事行政部經理）

作為企業來講，幫助員工規劃職業生涯能使企業更清楚自身企業所擁有人才，對內部人才庫

的建立能產生巨大的幫助，建立內部人才庫直接導致企業越來越關注及參與員工的職業規劃。聯

想集團董事長柳傳志先生曾用八年的時間栽培楊元慶等人才能使聯想集團多年來保持活力及不

斷成長。此外，企業能主動與員工規劃職業生涯，令員工清楚公司的長遠目標，也能了解自己在

公司的發展方向，更有助員工努力工作向目標邁進。從更深的層面來講，當員工清楚知道自己的

發展方向，有明確的目標與期望值后，會激發他們的熱情與創造力，激勵他們克服困難來提高企

業的'績效。為企業進行職業生涯規劃，也是達到企業和員工共贏的局面、激勵員工和留住員工

的一個措施。

C、從企業和人才的需求平衡上看職業生涯規劃在幫助員工發展中發展自己------劉湘勇

（全球職業規劃師、銳旗人力銀行加盟連鎖機構營運總監I

很多情況下，企業贏得員工敬業和奉獻精神的關鍵就在于，能否為自己的員工創造條件，使

之有機會獲得一份有成就感和自我實現感的職業。通過職業生涯規劃，企業能更全面的了解員工

的興趣、愛好、理想，可以根據員工的職業目標和現狀安排員工的培訓，使員工看見他在企業的

成長方向和成長空間，使個人職業目標和企業目標統一起來，從而調動員工的積極性，提高員工

敬業度，讓員工的工作滿足是來自生涯發展。企業則能達到自身人力資源需求與員工職業生涯需

求之間的平衡，創造出一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的企業氛圍。企業幫助員工的

職業發展，通過個人發展愿望與組織發展需求的結合實現企業發展，達到企業目標。

員工的職業規劃8

因此，在新入職員工早期的中，可以采取以下措施，幫助新入職員工盡快適應工作節奏，樹

立起的意識.

一、加強新入職員工的自身培訓

員工培訓能夠為員工個人提供不斷成長和發展的機會。對新入職員工開展入職培訓I,主要是

讓員工了解企業文化、人才發展方向、員工福利待遇、管理制度及各項規定，這樣能夠使新入職

員工較快地與企業文化相融合，增強員工的歸屬感和認同感。

二、實施實際工作預覽

消除新入職員工不現實期望的一種方法是，在招聘的過程中盡量提供所聘職位的完整、準確

的‘信息，個人會按照實際工作的要求調整自己的職業期望，這會最大限度地降低對新員工的現

實沖擊。

三、建立職業檔案、加強職業指導

商業銀行可以堅持為每個新入職員工建立職業檔案職業檔案是對員工工作經歷的連續性記

錄，包括個人情況、目前的工作情況以及未來發展情況。建立個人職業檔案的重點，在于員工與

直接上級一起研究、分析實現職業目標的步驟、所需要的知識、技能，個人應該采取的行動，商

業銀行能夠提供什么幫助等，這是一種有效的人力資源開發方法。

四、實行"直線經理導師制"，提供職業輔導

對自己未來職業發展非常關注，但又找不到適合自己的職業發展方向和方法，通常是員工早

期職業生涯階段的重要表現。通過建立"直線經理導師制"，直線經理作為員工職業發展的直接

責任人和專業導師，可以在專業知識、能力提升、職業發展、績效反饋等方面對員工進行定期輔

導。同時，借助先進的人才測評技術，開展員工自我評價，幫助和引導員工盡快成長。

五、實施崗位輪換制度

商業銀行可以為新入行員工提供崗位輪換的機會，把新入行員工培養成為復合型人才，同時

也幫助新進員工發現自己的優缺點，找到適合自己的職位和發展方向。新職位意味著新的責任和

技能要求，員工的潛能可能會得到激發，自身的能力和素質也得到了拓展.

六、建立職業導向的績效反饋

績效反饋提供了T將新員工的績效表現、職業興趣不暖展需求與連貫的聯系起來的良好機

會。通過績效反饋，員工和自己的上級共同討論優勢、需要改進的領域，結合員工的職業目標,

制定績效改進計劃、設計培訓開發計劃等。

員工的職業規劃9

第一章自我認識

一、個人基本情況：

20xx年畢業于一所普通高中院校，高中期間曾多次利用寒暑假時間做兼職工作。

現在就讀于青島職業技術學院，在讀物流管理專業，擔任學生會勤工助學部部長一職，在班

級不擔任任何職務；曾多次利用節假日參與社會實踐活動以及志愿服務活動。

二、職業興趣：

銷售及管理行業。

三、職業能力及適應性：

職業能力：目前為止，取得了非專業類計算機一級證書以及非專業類英語三級證書，正在準

備考取國建報檢員資格證書。

適應能力：從高中開始到目前為止，曾做過多次兼職，氣內容包括超市促銷員、餐廳服務員、

工廠基層操作工等，故認為適應能力較強。

四、個人性格：

為人較隨和，喜歡交朋友，性格偏外向多一點，但做事情不夠仔細，容易丟三落四。脾氣較

直爽。

五、職業價值觀：

對于目前大學生就業情況比較能夠理解，沒有經驗，沒有閱歷，所以找不到理想工作，這屬

于正常現象，所以給能夠自己的定位就是畢業以后首先從基層做起，不排斥零工資上崗，以積累

經驗為主要目的，等到時機成熟之后，開始自主創業。

總而言之，以我目前的狀況而言，屬于典型的上進心較強但能力較弱的，也就是所謂的心有

余而力不足。

第二章職業生涯條件分析

一、家庭環境分析：

從小在村生活，父母都是地地道道的農村人，沒有技大，沒有學歷。

父親現在在一家私營企業打工，工資僅夠維持一家人生活。

母親現在家務農。

有一弟弟，今年6歲，正在上學。

二、學校環境分析：

xx職業技術學院是一所省屬市管全日制普通高校。學院于20xx年xx月在原xx市職工大學

的基礎上成立，20xx年xx月與原xx教育學院合并，組建成新的xx職業技術學院。原xx市職

工大學成立于XX年；原XX教育學院成立于XX年，生物學家、教育家XX和國學大師XX曾任學

院早期領導人。

學院主要從事全日制高職教育和社會職業技能培訓，兼顧成人學歷教育，中外合作學歷教育

及中小學教師、校長培訓等，具有接收外國留學生資質和聘請外國文教專家資格。現有西校區（XX

市黃島區）、南校區（XX市市南區）和中校區（XX市市北區）三個校區，占地54萬平方米,

教職工xx人，全日制高職在校生xx人，每年完成各類培訓近萬人。其中機電一體化、商務管理

（家電）、物流管理、旅游管理和軟件技術5個專業被列入中央財政支持建設的重點專業，服

裝設計和市場營銷（啤酒）兩個專業被列入地方財政支持建設的重點專業。擁有國家職業教育數

控實訓基地、國家職業教育電工電子與自動化技術實訓基地、雙市高職教育實訓基地.與乂乂集

團等180家知名企業合作建立校外實訓基地192個。在新加坡、韓國、日本開辟20個海外實

訓基地。

在xx市委市政府的正確領導和社會各界的大力支持下，學院貫徹"教&學以致用"辦學理

念，秉持"修能、致用"院訓，創立"實境耦合"人才培養模式，弘揚"卓越、唯是、協同、學

習"學院精神。形成了"五基流程"、"三化標準”以及大學生"三創"平臺等教學或育人模式

改革成果。試行以全面預算管理為核心的院內二級管理體制，推進院系由"教學職能"向"辦學

職能"轉變。按崗位群設課，突出實踐教學，實行等級制考核和"三證書"制度，改革傳統的教

學方式。實施與大企業合作戰略，與XX集團、XX公司、XX集團、XX集團等知名企業聯合建立

長期穩定的合作辦學關系,創建了XX學院、軟件與服務外包學院等，校企選拔的XX名學生作為

奧運技術工程師出色完成了北京奧運會技術服務工作。樹立“學院永遠深愛著自己的學生”的思

想，將學生從業率作為衡量辦學水平的第一指標，"以就業為導向"融入專業設置和教育教學全

過程，建立了"XX市人才市場XX職業技術學院人才分市場"，實現了畢業生高就業率和高質量

就業，連續3年就業率在97%以上。學院長期堅持教育對外開放，不斷拓展國際視野，業已形

成覆蓋亞、美、歐、澳四大洲的國際合作與交流網絡，與11個國家和地區的33所高校和教育

機構建立了友好合作與交流關系。與新加坡PSB學院、新西蘭懷阿里奇理工學院等國（境）外

院校開展合作辦學。廣泛開展社會服務，與xx集團共建的"海爾服務中心"培訓員工XX人，其

中包括來自xx個國家的全球經銷商xx人。通過xx市繼續教育基地為社會培訓各類非學歷教育

人員累計3萬人，開設xx省高職院校大學生等多條心理咨詢熱線。與xx職業技術學院、xx職

業技術學院、xx工商職業技術學院、xx電子信息職業技術學院、xx職業技術學院建立對口支援

協作關系。

經過近幾年的艱苦創業和改革創新學院在xx市經濟和社會發展中的地位和作用日益突出，

先后成為XX省骨干示范性職業技術學院、首屆"中國職業教育杰出校長”獲得院校、全國職業

教育先進單位、首批國家示范性高等職業院校。學院作為課題組成員參與了教育部《高等職業教

育現狀與發展研究課題研究》并結題。20XX年獲高等教育教學成果二等獎2項，省級高等教育

教學成果一等獎2項、二等獎2項、三等獎1項。

三、社會環境分析：

20xx年大學生畢業人數達xx萬,再創新高,而席卷全球的金融海嘯更是讓形勢逐年嚴峻的

大學生就業雪上加霜。日前，中國人力資源和社會保障部副部長xx在深刻分析了大學生就業形

勢趨緊四大原因的基礎上，提出了解決問題的六大指導意見。其中，除了鼓勵基層就業等傳統的

方式，"鼓勵和支持大學畢業生自主創業、自謀職業”被當作了解決就業困局的重要方法。而針

對大學生創業的種種,記者日前展開了系列調查。金融危機下的20xx就業形勢分析

20xx年是非常特殊的一年，不僅是我國勞動力市場管制逐漸強化的一年，也是雪災、地震、

奧運會、全球金融危機等一系列重大事件交織發生的一年。這些重大事件或直接或間接地影響了

我國社會經濟發展的格局，并構成了當前就業面臨的基本形勢。往年10月，各大企業都早早地

啟動了校園招聘計劃，各大高校內也因此呈現一片欣欣向榮的景象。但是由于遭受金融風暴的影

響，就業市場整體不景氣，企業裁員風潮不斷涌現，而今年的校園招聘在起動期便寒意陣陣。然

而10月底了，有些高校的校園招聘顯得冷冷清清，部分往年的招聘大戶和積極分子非但不見了

身影，甚至有企業宣布取消了校園招聘計劃。有專家坦言，受金融危機等多重不利因素影響，今

年的校園招聘卻來得慢一些、少一些，很多企業還在觀望之中。然而今年的應屆畢業生的數量再

創新高，他們的就業壓力可想而知。也有專家表示，中國有足夠大的經濟體量。在國民經濟保持

健康發展的過程中，企業用人需求仍然會伴隨GDP的增長而增長。大學生就業在其中不會是一

個遇到巨大問題的階段。

企業校招明顯萎縮，部分企業甚至取消計劃。往年金融、地產、消費類和流通類的知名企業

往往是從校園中選拔大量應屆畢業生人才的中流砥柱，但是今年卻遲遲不見這類企業的身影.

"從截止到11月底的抖啷來看,計劃來宣講的證券公司僅有一家，保險公司方面提供的職位數

量也銳減?！?/p>

更讓人感到心寒的是，一些已經公開公布校園招聘計劃的企業竟然宣布取消招聘計劃。據了

解，最先公開掀起"退招"風波的是xx（中國），xx超市宣布取消原定于xx月xx日在西南財

經大學的20xx-20xx年度的全國校園招聘宣講會。對于取消的原因，該公司解釋為"由于受到

全球經濟危機影響，家樂福（中國）總部通知全國范圍內的招聘活動取消。"

企業大裁員，就業增加更多壓力。中國現代國際關系研究院經濟安全研究中心主任江涌在接

受記者專訪時表示，全球性裁員已經成為金融危機擴大化的又一波浪潮。江涌表示，從公司裁員

潮的走向，可以看出此次金融危機仍在擴大，而底層員工受裁員影響更深。"可以說，全球性的

裁員潮成為金融危機擴大化、深化的又一種表現，對很多公司和底層員工來說，更艱難的日子還

在后面。"這些剛失去工作的員工形成了就業市場上新的力量，這將給沒有任何經驗的應屆畢業

生帶來不小的就業壓力。

大學生就業形勢嚴峻。據統計,20xx年的大學畢業生再創歷史新高,人數達創紀錄的559

萬，有專家預計，全國普通高校畢業生將達592萬多人，同時加上去年沒能實現就業的往屆畢

業生，這個就業競爭的壓力是非常大的。"今年大學畢業生的就業形勢將更加嚴峻

四、職業環境分析：

1、銷售業（無店鋪銷售行業現狀）

作為一種與傳統店鋪銷售相對應的銷售業態，無店鋪銷售業在信息技術迅猛發展的今天具有

良好的發展前景和深遠的經濟意義。而20xx年xx月開始實施的《零售業態分類》標準則已經

首次將5種無店鋪銷售形式列為零售業態。讓無店鋪銷售方式被我國零售業正式承認,從而也

掀起了一股無店鋪銷售發展的高潮。"無店鋪銷售"是現代市場營銷的重要形式之一，但其與各

種類型的店鋪銷售有著運作流程和管理方式上的巨大差異.本文將針對無店鋪銷售行業在零售市

場份額所占比例低的狀況，通過研究我國無店鋪銷售業現狀、管理和制約因素，同時結合實際大

膽提出關于無店鋪銷售行業的發展方向及經營戰略，對促進我國無店鋪銷售業的發展和管理具有

一定的現實意義。

廣義上無店鋪銷售（None-storeRetailing）又稱為"無固定地點的批發和零售行為"，

是與店鋪銷售相對的概念，即不通過店鋪銷售，由廠家或商家直接將商品遞送給消費者的零售業

態。20世紀六七十年代發展于歐美、日本等先進發達國家，在90年代中期被引入國內。

20xx年xx月xx日，經國家質檢總局、國家標準化委員會批準并發布的新版《零售業態分

類》國家標準正式實施，新標準將我國原來的9種零售業態分類擴大到17種。在新增加的8種

業態中，包括了電視購物、郵購、網上商店、自動售貨亭和電話購物5種無店鋪零售業態，至

此，《零售業態分類》國家標準的正式實施，讓無店鋪銷售方式被我國零售業正式承認。繼倉儲

式商場、大型綜合超市、便利店成為零售業發展的熱點之后，無店鋪銷售方式極有可能成為國內

零售市場上新的關注熱點。

2、管理行業（物流管理）

1）物流管理分散，物流整體效益較差

我國物流行業管理多年來一直沿襲計劃經濟體制的模式，使原本是一個系統資源的物流業的

管理權限被分別歸若干部門，比如（鐵路、公路、水路、航空等）運輸資源分別直屬鐵道部、交

通部、航空總局等統轄。物流管理和資源的分散化，物流企業的低效率運作，使物流本應該具有

的整體功能被大大削弱，隹礙物流業發展，難以形成自上而下的縱向隸屬和管理格局，嚴重制約

著在全社會范圍內經濟合理地對物流進行整體統籌和規劃，妨礙這物流的社會化進程，發揮不了

物流的整體效益。

2）物流企業基礎設施不配套，自動化網絡程度低

我國傳統物流企業在基礎設施上投入不足，自動化信息程度低，在倉儲、運鐲、配送各個環

節上仍以手工為主，沒有自動化信息網絡，不能優化調度，有效配置，對客戶不能提供查詢、跟

著等服務，在物流過程中，多數企業難以做到在預定時間送貨，并經常出現斷貨，對客戶的響應

不及時等問題，從而造成物流組織效率低下，管理水平低，配送成本高，客戶滿意度差，盈利能

力低，嚴重影響了行業的發展。

3）物流企業規模小，整體物流規劃不夠理想

目前，我國物流企業規模較小，物流管理又比較分散,物流部門條塊分割的現象比較嚴重,

每個部門都自成體系,缺乏整體物流規劃，加之大多數物流企業企業運營方式單一，綜合性物流

公司少，使貨物倉儲、運輸、配送無效作業環節增加，物流速度的降低和物流成本的上升,造成

物流業整體效益不佳，競爭力不強。

4）物流的專業化程度不高，影響物流的效益

當前，我國物流運輸、倉儲的現代化水平還不高，物流中心和配送中心的建設以及集裝箱運

輸的發展還緩慢，物流企業"大而全"、"小而全"的'現象比較多，生產、供應、銷售一體化、

專業化操作程度低,直接導致了物流作業過程的效率低下，成本過高，從而很難為合資企業或外

資企業提供綜合性的物流服務，也很難使社會物流與企業物流一體化。

5）物流人才缺乏，制約了物流業的發展

當前，我國在物流人才的教育和培養上比較緩慢，市場上符合要求的物流人才較少，而且層

次較低,物流專業人才缺乏，我國高等院校中碩士、博士生層次教育剛剛起步，由于物流教育和

培訓的缺乏，能夠切實為企業提供有效方案的中高級物流人才較少，從而制約了物流的發展。

總而言之，目前社會上并不是沒有就業機會，只是我們沒有做好一個很好的定位。以我的家

庭情況來看，我只能靠我自己，而且必須盡快脫離對家庭金錢方面的依賴。

第三章職業目標定位及其分析組合

一、職業目標的確定：

經過以上分析，綜合自身情況以及就業的前景，將自己的第一就業方向確定為物流管理，第

二方向為銷售業。

二、職業目標的分解與組合：

首先來說，我學習的是物流管理專業所以將來從事這一方面的工作對我來說有一定的優勢，

其次，我本身并不討厭這一工作。而銷售業是我最喜歡的行業。所以，我將自己的就業方向定位

在這兩類工作上。

第四章具體執行計劃

一、專業知識的學習：

在校期間，認真學好物流管理的相關知識，并利用課余時間涉獵銷售方面的知識。

二、能力的提升：

利用今年寒假以及明年暑假的時間去物流公司做兼職二作，積累一定的相關工作經驗；利用

大二這一年的時間，在周末的時候去做一些與銷售有關的二作。

三、技能證書的獲得：

在今年XX月份的時候，拿到國家報檢員資格證書；

XX月的時候，取得非專業英語四級證書，畢業前，取得六級證書；

畢業前取得助理物流師證，并爭取獲得國家報關員資格證書。

結束語：以上就是我根據實際情況對個人做出的一個職業生涯規劃。自即日起，在幾年的專

業課學習過程中，通過自身努力完善自我，走向成功。

員工的職業規劃10

企業想要有更好的發展，需要有企業規劃，員工也是一樣的。作為企業的一員，除了能夠促

進企業的發展，也要在工作的同時，促進自己的發展，那就必須要對自己有一個清醒的認知，制

定適合自己的個人職業規劃，在企業工作的同時，促進企業和個人共同發展.根據我在企業的工

作崗位和個人情況，我也制定了簡單的職業規劃。

一、第一階段

工作剛開始的時候不能操之過急L步一個腳印踏實的往前走。在工作的前期的這個階段，

我要在有限的時間里，盡可能的去學習。學習工作方面的知識，包括理論知識和實踐能力。工作

的時候是需要認真的工作的，要在1―2年的時間里摸透自己工作的這個工作崗位以及所在這