摘要人力資源是重要的社會(huì)資源，是科學(xué)生產(chǎn)的載體。因此，人力資源管理是事業(yè)單位研究的重點(diǎn)，事業(yè)單位的人力資源管理體制在很大程度上影響著事業(yè)單位的發(fā)展，因此有必要采取合理的管理模式。只有確保人力資源管理與時(shí)俱進(jìn)，滿足社會(huì)需求，才能確保事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，確保事業(yè)單位也能跟上社會(huì)的發(fā)展。本文通過(guò)對(duì)我國(guó)事業(yè)單位管理流程和績(jī)效考核體系的研究，明確了事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題提出了具體的解決方案，使事業(yè)單位在人力資源管理體制改革后得到更好的發(fā)展。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效考核；創(chuàng)新對(duì)策

引言隨著我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深入，相關(guān)事業(yè)單位也加快了改革步伐，但事業(yè)單位人力資源管理仍存在一些問(wèn)題，如監(jiān)管松懈、制度松懈、管理不善等。因此，我們應(yīng)該通過(guò)培訓(xùn)對(duì)員工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，提高他們的能力，并合理地將他們分配到正確的崗位。同時(shí)，也要塑造他們的思想，提高他們的思想道德素質(zhì)。只有確保人力資源管理與時(shí)俱進(jìn)，滿足社會(huì)需求，才能確保事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，確保事業(yè)單位也能跟上社會(huì)的發(fā)展。人力資源管理就是運(yùn)用科學(xué)的方法，將人力資源和物力資源結(jié)合起來(lái)，進(jìn)行合理配置，保持人力資源和物力資源的平衡，保持最佳狀態(tài)，從而發(fā)揮巨大的作用。然而，目前事業(yè)單位人力資源管理缺乏創(chuàng)新，觀念陳舊，使事業(yè)單位在人力資源管理方面繼續(xù)面臨困難。人力資源管理概述人力資源管理的含義人力資源是指勞動(dòng)者能夠促進(jìn)整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的能力，包括智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的能力。從廣義上講，智力正常的人是人力資源，我們討論的主要是指單位組織內(nèi)外具有勞動(dòng)能力的人的總和。人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法，結(jié)合一定的物質(zhì)資源，對(duì)人力資源進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和配置，以保持人力資源和物質(zhì)資源的最佳比例。同時(shí)，它可以適當(dāng)?shù)卣T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)人們的思想、心理和行為，充分發(fā)揮人們的主觀能動(dòng)性，使人們充分發(fā)揮自己的才能，使事情適合人和人，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源是構(gòu)建單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，是組織生存和發(fā)展、始終保持競(jìng)爭(zhēng)力的特殊源泉；它是創(chuàng)造剩余價(jià)值的主體和企業(yè)利潤(rùn)的源泉；同時(shí)，它也是一種戰(zhàn)略資源，是單位可持續(xù)發(fā)展的依托。人力資源的開(kāi)發(fā)，有利于提高人們的認(rèn)知能力和思想道德素質(zhì)，更新觀念，改變生活方式，為部隊(duì)的發(fā)展提供智力支持和精神動(dòng)力。事業(yè)單位人力資源管理的重要性新時(shí)期優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理最重要的價(jià)值在于徹底擺脫舊思想的束縛，使管理從觀念到手段更加符合時(shí)代發(fā)展的客觀要求。例如，通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理，打破舊的資歷機(jī)制的束縛，最大限度地激發(fā)人才隊(duì)伍的潛能。再比如，通過(guò)更加現(xiàn)代化的人力資源管理，全面提升事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，借助人才隊(duì)伍的創(chuàng)新和創(chuàng)造力，推動(dòng)事業(yè)單位從經(jīng)營(yíng)到管理的全面轉(zhuǎn)型升級(jí)。再比如，運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，徹底顛覆舊體制下編制內(nèi)外的差別待遇和管理歧視，營(yíng)造更加公平、公正的管理氛圍，讓真正的人才充分發(fā)揮自己的才華和才能，從人力資源團(tuán)隊(duì)中剔除不稱職、不活躍的人員。事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題人員考核不嚴(yán)格事業(yè)單位進(jìn)行人員考核時(shí)，主要采用年終考核的方式。一些公共機(jī)構(gòu)將增加季度評(píng)估。由于考核間隔較長(zhǎng)，員工在工作過(guò)程中會(huì)逐漸失去熱情和監(jiān)督，導(dǎo)致員工工作粗心，影響事業(yè)單位的發(fā)展。此外，在考核過(guò)程中，沒(méi)有相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，極大地助長(zhǎng)了奉承和欺騙的氛圍，使員工對(duì)自己的工作失去興趣，注重處理人際關(guān)系。單位看不到員工績(jī)效考核的真實(shí)成果，不能準(zhǔn)確判斷員工的真實(shí)能力，制約了單位的發(fā)展。管理流程冗雜目前，事業(yè)單位在人力資源管理過(guò)程中，管理人員過(guò)多，分級(jí)制度過(guò)于嚴(yán)格。與各類民營(yíng)企業(yè)相比，同一部門(mén)設(shè)置的管理崗位較多，使得上級(jí)的意見(jiàn)無(wú)法及時(shí)有效地傳遞給員工。同時(shí)，底層員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后不能及時(shí)將意見(jiàn)傳達(dá)到?jīng)Q策層。同時(shí)，由于員工的意見(jiàn)要層層傳達(dá)，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)征求意見(jiàn)，員工不敢反映本部門(mén)存在的問(wèn)題。長(zhǎng)期以來(lái)，員工形成了不發(fā)表意見(jiàn)的習(xí)慣，事業(yè)單位無(wú)法進(jìn)行有效整改，單位人力資源管理陷入惡性循環(huán)。管理模式落后在目前事業(yè)單位的管理過(guò)程中，采用了“領(lǐng)導(dǎo)管理多個(gè)下屬”的模式。雖然這種模式對(duì)于決策層來(lái)說(shuō)相對(duì)容易，但當(dāng)各下屬部門(mén)傳遞信息時(shí)，下屬部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)很容易利用規(guī)章制度的漏洞，損害單位的利益。同時(shí)，在這一過(guò)程中，同級(jí)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)往往結(jié)成利益聯(lián)盟，拒絕履行監(jiān)督職責(zé)，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部大量腐敗。在這種模式下，基層員工無(wú)法接觸到核心管理層，核心管理層對(duì)基本事物沒(méi)有準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，讓事業(yè)單位的決策層對(duì)單位的產(chǎn)能等因素沒(méi)有概念，為單位的發(fā)展埋下隱患。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理必須進(jìn)行改革和創(chuàng)新。但是，由于缺乏專業(yè)管理知識(shí)，專業(yè)素質(zhì)較差，事業(yè)單位管理者無(wú)法合理配置人力資源，在人力資源配置中不能充分發(fā)揮每位員工的潛力，不能放眼未來(lái)，造成人力資源的巨大浪費(fèi)。激勵(lì)機(jī)制不完善近年來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位改革不斷推進(jìn)，但就目前事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制而言，激勵(lì)機(jī)制還很不完善。就激勵(lì)機(jī)制而言，其手段和方式應(yīng)該多樣化，包括物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、信任激勵(lì)、工作激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)等。結(jié)合實(shí)際情況，我國(guó)事業(yè)單位采用的激勵(lì)機(jī)制相對(duì)單一，主要以物質(zhì)激勵(lì)為主，結(jié)合一定的目標(biāo)激勵(lì)。然而，要真正調(diào)動(dòng)員工的工作積極性還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。事業(yè)單位有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要制定真正符合事業(yè)單位具體情況的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制選擇不當(dāng)很可能阻礙事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)步，單一的激勵(lì)手段將失去事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。許多事業(yè)單位在激勵(lì)機(jī)制方面所做的工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能讓員工滿意，這將大大降低事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的作用。由于激勵(lì)機(jī)制的不完善，人力資源評(píng)估體系無(wú)法有效實(shí)施，激勵(lì)機(jī)制無(wú)法對(duì)不同層次的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。在員工看來(lái)，多多少少都是一樣的，導(dǎo)致無(wú)法激發(fā)員工的工作積極性，導(dǎo)致很多人才的流失。因此，建立完善的事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制十分重要。事業(yè)單位人力資源管理的完善對(duì)策轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念目前，許多單位的人事管理缺乏完善的人力資源開(kāi)發(fā)體系，在人才培養(yǎng)和選拔方面存在諸多問(wèn)題。針對(duì)這一特殊情況，在人力資源管理工作中，有關(guān)單位要高度重視人力資源體制的發(fā)展和改革，改革傳統(tǒng)的選人，用人，育人模式體系，建立和發(fā)展新的人力資源開(kāi)發(fā)體系。創(chuàng)新人力資源管理，必須強(qiáng)調(diào)人力資源是第一資源，創(chuàng)造和諧舒適的環(huán)境，留住人才。注重人才的培養(yǎng)和激勵(lì)，建立激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)增強(qiáng)員工的工作能力。在員工培訓(xùn)方面，在注重技術(shù)培訓(xùn)的同時(shí)，還要注重員工素質(zhì)和道德修養(yǎng)的培養(yǎng)，以提高員工的綜合素質(zhì)。完善績(jī)效考核制度在事業(yè)單位的發(fā)展中，人才的能力是最重要的因素。要實(shí)現(xiàn)單位的良性發(fā)展，需要對(duì)全體員工的能力有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，但現(xiàn)有的考核機(jī)制無(wú)法達(dá)到考核效果，因此需要完善績(jī)效考核體系。可以監(jiān)督評(píng)估過(guò)程。監(jiān)督主要針對(duì)各部門(mén)的管理。考核由本單位統(tǒng)一組織實(shí)施，針對(duì)不同崗位制定不同的考核辦法。在傳統(tǒng)的績(jī)效考核過(guò)程中，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的作用非常惡劣，因此績(jī)效考核主要需要對(duì)各類領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行。同時(shí)，該單位需要增派檢查組對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)收入情況進(jìn)行調(diào)查，以確保領(lǐng)導(dǎo)能夠公正、公正地對(duì)員工進(jìn)行考核，正確認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)的能力，對(duì)沒(méi)有真才實(shí)學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行降職，對(duì)沒(méi)有真才實(shí)學(xué)的員工進(jìn)行開(kāi)除。這樣就可以充分遏制部隊(duì)的不正之風(fēng)，為有實(shí)力的人提供晉升渠道。同時(shí)，完善績(jī)效考核制度，可以大大減少事業(yè)單位人員的數(shù)量，特別是管理人員的數(shù)量，為優(yōu)化單位的管理流程奠定了基礎(chǔ)。優(yōu)化管理機(jī)構(gòu)及流程目前事業(yè)單位的主要問(wèn)題是管理機(jī)構(gòu)過(guò)于臃腫，導(dǎo)致問(wèn)題處理效率低下。同時(shí)，過(guò)于嚴(yán)格的評(píng)分制度也在很大程度上制約了單位的創(chuàng)新能力。由于不同管理層的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)參差不齊，不同的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的想法有不同程度的理解，公共機(jī)構(gòu)的管理特點(diǎn)之一就是對(duì)各種問(wèn)題進(jìn)行集體討論。在討論過(guò)程中，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)很有可能否決員工的想法。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，員工將不再消耗精力進(jìn)行各種技術(shù)創(chuàng)新，而只按照上級(jí)的要求工作。過(guò)于保守的打法會(huì)使單位無(wú)法發(fā)展。因此，公共機(jī)構(gòu)應(yīng)該對(duì)各個(gè)部門(mén)進(jìn)行詳細(xì)審查，以確定該部門(mén)的必要性。同時(shí)，他們需要展示部門(mén)內(nèi)的各種管理職位，以確定其必要性并取消不必要的管理職位。如果這些經(jīng)理?yè)碛邢嚓P(guān)的人才，他們可以參與更高級(jí)別的管理工作，對(duì)不符合能力要求的經(jīng)理進(jìn)行降級(jí)。如果不必要的管理崗位的領(lǐng)導(dǎo)不能滿足本單位的需要，則需要降職或解聘，大大簡(jiǎn)化管理流程，使員工和決策者能夠更好地溝通信息，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的良性發(fā)展。引入企業(yè)化人力資源管理模式根據(jù)不同機(jī)構(gòu)的具體人員特點(diǎn)，引入企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)該是一種較好的嘗試。通過(guò)充分吸收企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，事業(yè)單位可以不斷強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。此外，繼續(xù)建立健全科學(xué)的績(jī)效考核體系，提高事業(yè)單位員工的工作效率，為更好地履行社會(huì)服務(wù)職能打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。此外，人力資源管理機(jī)制、理念和制度的改革將在很大程度上有助于開(kāi)展人力資源管理和培訓(xùn)。同時(shí)，每個(gè)公共機(jī)構(gòu)都有自己的發(fā)展目標(biāo)和需要。在改革過(guò)程中，還應(yīng)充分考慮這些因素，制定良好的事業(yè)單位人力資源管理長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。加強(qiáng)人力資源教育培訓(xùn)工作人力資源管理中的教育培訓(xùn)工作，實(shí)際上是指根據(jù)廣大員工自身發(fā)展所產(chǎn)生的人才需求，有步驟、有目的地對(duì)其進(jìn)行全面的素質(zhì)培訓(xùn)，不斷提高員工的工作積極性和綜合素質(zhì)發(fā)展水平，提高事業(yè)單位整體運(yùn)行效果。一是制定全面系統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源教育培訓(xùn)規(guī)劃和方案設(shè)計(jì)。在教育培訓(xùn)計(jì)劃能夠真正實(shí)施并具有很強(qiáng)的時(shí)效性之前，我們必須開(kāi)展全面的調(diào)研活動(dòng)，在調(diào)研中深入了解員工的發(fā)展需求，優(yōu)化員工層面的教育培訓(xùn)計(jì)劃。二是著力優(yōu)化創(chuàng)新職工繼續(xù)教育形式，使每一位職工都能享有繼續(xù)教育的權(quán)利，采取多種教育手段，鍛煉和提高職工的綜合素質(zhì)。第三，注重培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)和管理，構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系。教育培訓(xùn)課程應(yīng)豐富多樣，可結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)、教育視頻、遠(yuǎn)程教育等內(nèi)容，讓廣大員工享受到豐富的教育培訓(xùn)發(fā)展成果。結(jié)束語(yǔ)作為公益性和服務(wù)性并存的事業(yè)單位，完善的人力資源管理體系對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)非常重要，它不僅可以保證事業(yè)單位的工作效率，而且可以保證事業(yè)單位的持續(xù)經(jīng)營(yíng)。目前，事業(yè)單位人力資源管理存在一些問(wèn)題。隨著事業(yè)單位體制改革的深入，人力資源管理改革也在進(jìn)行之中，迫在眉睫。但是，考慮到事業(yè)單位的具體需求、服務(wù)和行政職能，不難發(fā)現(xiàn)，人力資源管理改革的重點(diǎn)和方向無(wú)非是以下幾個(gè)方面：有效建立內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，人員專業(yè)技能培訓(xùn)和科學(xué)的績(jī)效考核。做好這些工作，有利于深化改革，不斷提高管理水平和人力資源水平，更好地發(fā)揮事業(yè)單位的社會(huì)服務(wù)職能。參考文獻(xiàn)[1]馬春寧.淺談事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].消費(fèi)導(dǎo)刊,2020.[2]樊震偉.淺析事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].今日財(cái)富,2020(04):142-142.[3]蓋增軍.淺析事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策.2020.[4]瞿霞.新時(shí)期事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策淺析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2019