關于新疆金新液壓有限公司員工流失的調查報告調查時間：2024年3月5號——2024年3月15號調查地點：新疆克拉瑪依市昆侖路31號調查對象：新疆金新液壓有限公司員工調查方法：訪談（包括電話訪談)調查人：現在我國已逐步進入知識經濟時代。在知識經濟時代，人力資源，尤其是優秀人才空前地被放在了一個最重要的位置，越來越多的國家和企業相信人才是企業成功的關鍵所有的企業都是以人為本。人是一切發展，發生，實現的基本資源。人員就是企業的血脈，企業的一切都需要人員來完成。所以人員就是企業靈感，創造力，發展方向的最終來源和實現者，這是現代科技永遠無法取代的?？萍伎梢匀〈恍〇|西，使很多事情變簡單方便。但無法取代企業的靈魂，而這個靈魂就是員工的價值。一、調查過程（一）調查目的與意義1．調查目的解析公司員工流失的情況，扭轉人才流失的不良局面。通過組織調查，更加深入了解目前公司員工的工作和學習情況，找出員工流失的主要原因，認真分析公司內部管理上的缺陷，以事實為依據不斷完善公司的各項制度，為公司制定人才戰略計劃提供依據。2．調查意義從中找到問題，避免員工大量流失對公司發展造成不利影響。公司目前正處在發展轉型的關鍵時刻，人力資源無疑是保障，通過深入調查，盤點公司人力資源使用和培養狀況，找差距、訂措施，強化公司各級管理者尊重知識，尊重人才的意識。建立科學合理人才培養機制，把引進來、留得住、用得好，作為各級領導的一項政治任務貫徹執行。加速公司內部人才培養，為公司可持續發展打下堅實的基礎。（二）調查對象概況新疆金新液壓有限公司（以下簡稱金新液壓）辦公室地址位于新中國成立后勘探開發的個大油田克拉瑪依，新疆克拉瑪依市昆侖路31號，于1998年06月12日在克拉瑪依市工商局注冊成立，注冊資本為100萬人民幣元，在公司發展壯大的23年里，公司始終為客戶提供好的產品和技術支持、健全的售后服務。金新液壓公司目前正處在發展轉型的關鍵時刻，員工穩定無疑是保障。只有找到合適的方法，建立科學合理人才培養機制，堅持引進來、留得住、用得好，才是一個好的發展基礎。從實踐中來看，該公司應當夯實公司內部人才培養，為公司可持續發展打下堅實的基礎。公司主要生產液壓閥、比列閥、先導閥、換向閥，溢流閥，液壓系統為主，公司現有三條生產線，機加主要以加工閥體，裝配是組裝閥體，最后需經過調試、包裝，再發到客戶。公司每年都需要引進液壓方面的人才，以確保產品的更新在市場上有更好的競爭力。故公司要留住現有人才和引進人才是一個非常棘手的問題。（三）調查方式訪談（包括電話訪談)，訪談對象為：同事；訪談對象的選擇原則是：（1）真實反映公司員工流失情況；（2）了解新老員工對公司的看法與建議；（3）解析員工流失的問題。資料搜集，搜集資料概況：（1）《生產計劃表》，資料來源：生產經理；（2）《員工入職表》，資料來源：人事經理；（3）《員工績效表》，資料來源：生產組長。二、調查對象現狀（一）金新液壓公司員工流失現狀截止至2020年12月底，金新液壓公司共有員工60人，高層管理人員6人，車間管理人員8人，技術人員15人，一線工人31人。研究生4人，本科生20人，大專生22人，中專及以下14人。平均年齡41歲，50歲以上4人，40-50歲13人，35-40歲20人，35歲以下23人。2019年-2020年公司共有15名新員工入職，由于各種原因現有5人在崗，分別在財務、經營、項目管理崗位。近兩年居高不下的員工離職率，給公司各項管理工作帶來了極大的困難。尤其是項目技術人員嚴重缺乏，導致技術管理缺位、工作滯后，安全、質量、進度無法有效保障，是制約公司轉型發展的最大障礙。1.不同年齡階段員工的流失現狀金新液壓公司近半年來光生產部一個部門的人員流動量以達到全公司的6%左右，調查發現，現在主要流失的大多屬于剛畢業的學生為主，他們多是30歲以下的員工，他們大部分處在剛畢業不久或參與工作沒幾年的狀態，經驗尚顯不足，技術也仍不純熟，但他們充滿活力，自主性、創新性強，最注重的便是工作的價值認可、成長空間和發展機會，跳槽成本也相對較低；30至45歲之間的中年員工，大多已成為公司的中堅力量，但他們的基本也已經成婚，需要承擔家庭責任，上有老，下有小，加上房子、車子、社交等因素，物質需求是比較高的，可謂能力與壓力并重，因此他們最看重的是薪資和晉升空間；而45歲以上的老員工，他們經驗和閱歷最豐富，對公司、對行業的認識都比較深，忠誠度較高。2.不同部門機構員工的流失現狀金新液壓公司各部門員工流動是比較嚴重的，員工的大幅流動，給公司各部門經營和管理帶來很大的麻煩。其中銷售部員工流動呈現兩個特點，是有經驗的管理員工的跳槽比較嚴重，或是自立門戶，或是被別的公司高薪挖走。3.不同學歷層次員工流失的現狀不同學歷段的員工，由于學歷的原因想法也不同，普通學歷的員工由于技術力量的局限性。一般都是在公司里邊實踐邊在學習。而學歷高的就不同，他們的社會經驗足，選擇性廣?？傊?，一般普通學歷的員工呆在公司的時間會比高學歷的要久，學歷越高的員工往往會出現頻繁跳槽的情況。（二）金新液壓公司員工流失的原因1.薪酬體系缺乏吸引力近兩年來，人們選擇職業和流動方向的主要標準是薪酬收入問題，公司在的項目技術人員流失最為嚴重，因收入成為選擇職業的第一考慮因素，潛意識受到了功利價值觀的影響。其次是一線生產工人，因為同工不同酬的問題，也使得大部分一線工人頻繁流失，不斷補充的新工人由于對產品的不熟悉，導致質量問題的頻發，為公司進入新疆市場以來的歷史最高，高層領導非常重視，使得現在公司頻繁開會討論如何應對，公司想要生存質量必須是第一關，由于全球經濟的不景氣，對企業發展也起到一定的影響，導致公司的效益于之前幾年的相差較大，最后落到職工身上的福利也就越來越少，薪酬增漲幅度也越來越小，使部分人才對單位喪失信心。公司現行的薪酬體系不夠完善，員工收入在同行業偏低，而且起伏較大，與市場人才薪酬體系有較大差距。2.發展前景渺茫員工的職業發展通道不暢通，企業缺乏對員工人生觀的正確引導，員工對自己的職業目標迷茫。我管理者對員工的職業發展重視不夠，沒有建立可行的培養機制，員工是否成才全憑自己的悟性，個別員工看不到自己的發展前途，他們希望找到適合自己發展的職業。公司對員工無任何人文關懷，工作單調，使人產生枯燥感，個人感到崗位不能發揮自己的特長一個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發展前景，如果企業不能夠給員工提供一個良好的發展前景，員工就會考慮作出新的選擇。再加上培訓，晉級，提拔，考核等方面不足，使員工認為在這種環境下很難有什么發展前景，因而紛紛離職，導致人才流失。3.外地出差給員工帶來諸多困難由于液壓制造企業的特點和公司發展的需要，注定大批技術員工離開新疆到外地工廠出差，造成員工家庭不和諧、子女無法教育培養，父母得不到照顧等諸多困難，部分員工不愿舍家撇業到外地出差。不能外地出差的人員得不到合理的崗位薪酬安臵，導致員工待崗或放假，降低了員工對企業的信任感。三、解決金新液壓公司員工流失問題的建議（一）強化薪酬激勵機制公司強化薪酬激勵機制具體做到：（1）績效激勵。企業要制定出一套完善的績效考核制度，讓員工知道自己的績效考評結果，有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產生激勵作用，績效考核可以調動員工的工作積極性，更有利于企業的發展，這對一個企業來說是一項很重要的工作；（2）目標激勵。員工總有自己的職業動力，或是晉職加薪，或是穩定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實真正的想法。企業有自己的發展目標，最好的結局當然是“合二為一”，因此高員工激勵就是結合員工自身狀況確定其“職業目標”，明確其未來發展方向，讓員工目標和企業目標合二為一，這樣員工自然奮發用力了，激勵更加源于內心；（3）溝通激勵。管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通?？梢哉f，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。（二）提供員工發展和晉升的平臺 制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求，提供員工發展和晉升的平臺，將員工的個人理想與企業的發展緊密聯系起來，使員工看到自己在企業中的發展道路，而不致于對自己的地位和未來發展感到迷茫，降低員工流失率。同時，從戰略發展的角度看待工程技術人員流失重要性，對那些奮斗在一線的優秀工程技術人員給予相應職稱和待遇，建立有效激勵政策加以保護，增加員工的自信心，即使不在領導崗位上也能實現自身價值，也能得到公司的尊重和認可。（三）加強人文管理，方便員工外地出差現代社會生活節奏越來越快，員工生活壓力越來越大，很多員工不能正確處理好生活和工作的關系、上下級關系、同事間關系等，工作不在狀態，無形之中增加了企業管理難度，增加了企業資源的內部消耗。做好人文關懷工作，關心到每個具體員工，做好他們的思想工作，讓他們能夠正確處理好了工作中涉及的各種關系，能夠有效構建企業和諧工作環境。同時，加強企業的人文關懷工作，組織更多的人文關懷活動；打造與人文關懷思想向契合的企業文化、職工文化以及管理文化；要將人文關懷思想和具體的工作細節結合起來，真正關心和愛護到所有基層員工；要重視對員工的崗位再培訓、知識技能再提升。做好以上幾點，筆者認為就