關于庫爾勒正蓉實業有限公司人力資源管理的調查報告調查時間：2024年3月15號——2024年3月30號調查地點：新疆巴音郭楞蒙古自治州庫爾勒市調查對象：庫爾勒正蓉實業有限公司調查方法：走訪、人員座談、調查問卷方式調查人：所謂人力資源管理通常是指管理組織對其勞動力資源進行全面、科學、有效管理，是這部分資源得到充分的開發和利用，確保組織目標得以實現的一系列活動的總稱。隨著市場經濟的發展，為了在競爭中取得一席之地，首要問題就是人才問題。如何讓開發人力資源，創新人力資源的管理，是公司管理中一個核心問題，決定著一個公司的競爭力。因為在知識經濟時代，公司之間的競爭往往是高科技產業之間的競爭，而高科技產業的發展主要由高素質人才所支撐，所以一個公司擁有的人力資源的數量和質量以及對人力資源的開發和利用政策，決定著這個公司的競爭力大小。創建有特色的人力資源管理機制對于引進人才、充分利用人才來說十分重要。人力資源管理正愈來愈從事務性走向戰略性，作為一種新觀點、新思想的戰略人力資源管理逐步形成并日益成為企業、乃至所有組織進行人力資源管理實踐的指導原則。具體指對社會或企業各階層、各類型從業人員從招收、錄用、培訓、使用、升遷、調動直至退休的全過程管理。目前我國企業在利用和實施人力資源管理反方面還存在許多誤區，人力資源未能得到充分發揮，從而影響了管理的效率。一、公司基本情況介紹庫爾勒正蓉實業有限公司（以下簡稱“正蓉實業”）成立于2000年，2005年進軍油田化學劑行業，經過十余年不懈的努力，庫爾勒正蓉實業有限公司正成為一家石油與能源行業材料的提供商與技術服務商，其目前生產的產品七十余種，涵蓋加重、抑制、封堵、降濾失、潤滑、儲層保護、壓裂酸化、油氣集輸、緩蝕防腐以及油田廢水處理等，是中國油田化學劑優質的供應商，其專利核心技術產品鉆井液用有機除硫劑GHT-95(發明專利：ZL201010274119.X)等在國內外得以廣泛應用。公司擁有專業化的銷售團隊，經驗豐富的現場泥漿服務工程師。能夠為客戶提供專業化的技術咨詢，產品使用指南，鉆井泥漿整體方案設計提供以及問題解決等。公司以客戶為中心，持續創新、迅速響應；正蓉的目標是根據客戶需求開發新產品和提供整體解決方案，提供穩定的產品和優質的服務，并降低客戶的成本；正蓉的愿景是建成科技創新型、資源節約型、環境友好型的新材料企業以及油田技術服務企業；正蓉的使命是科技創新、造福人類。二、正蓉實業公司人力資源管理調查內容為對正蓉實業公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態情況進行掌握了解，進而為人力資源規劃發展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，公司人力資源部門特在2021年3月15日到3月30日運用了一線實習走訪、人員座談、調查問卷等方式，進行了詳細的調查；通過調查發現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，工資制定方面仍有許多的不足，特總結如下：（一）人力資源管理工作方面1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質疑？并對員工入職管理后定期培訓的實施和監督提出了要求。3、入職管理方面：主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向。4、對公司人力資源工作的定位和作用產生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發揮應有的作用，不適應現在的市場競爭環境，必定會影響到公司的后續發展。（二）車間一線員工思想動態方面1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等，現在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現在在這個工作上所受的工作環境勞動強度拿到的工資跟其他的行業進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。4、工作時間方面：現在多數車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調休又沒有人，如此惡性循環下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。5、信息溝通方面：很大企業高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑。四、結論與對策建議長期以來正蓉實業公司通過有效地管理方式激發員工的工作潛力和主動性，依靠對于員工內在因素和內部管理的系統協調，提高勞動生產率。下面我通過對該公司人力資源管理方面的調查，來說明人力資源管理在所有管理中占據著十分重要的作用。（一）完善員工招聘錄用、培訓、管理機制正蓉實業公司招聘的人員首先通過獵頭公司的篩選推薦，然后經過公司部門負責人，人事部分責任面試，最后由總經理、部門經理面試最終確認。正蓉實業公司注重的是人的潛能，只要所學的專業與他的工作崗位差別不是很大，公司在挑選人才時不會過分看重他所學的專業。錄用標準：1、注重個人道德品質。2、注重為人處事的能力能夠與他人合作。3、有較強的學習能力。“人才”是企業之本，企業在選用人才上要重視思想品德的用人標準、道德品質是一個為人處事的根本，也是企業對人才的基本要求。一個再有學問，再有能力的人，如果道德品質不好，將會對企業造成極大地損害，這是一個被實踐反復證明了的真理。每個人都有一定得能力，只不過有大有小而已，但這些能力能否發揮出來，取決于領導的選拔、培養和使用，也取決于每個人掌握知識的豐富程度和自身的修養。作為正蓉實業公司的領導，又培養創新型人才的意識。有愛才、育才、用才、互才、選才的觀念，創造條件讓每個員工都有一個發揮才能的一席之地，要使企業成為員工個個都能成才的“熔爐”。正蓉實業公司認為人才就是第一資本，所以不僅僅要為員工提供一種工作安全，而且要為員工提供一種職業安全。工作安全和職業安全的區別在于：工作安全是給員工一個工作，員工可一輩子做這個工作。職業安全是給員工一份工作，而且讓員工在工作中開闊他的視野，即使公司倒閉或效益不好，甚至因業務裁剪裁掉某個部門，員工同樣可以到別處發展他的事業，使員工有一種職業安全感。正蓉實業公司的新進員工按照規定都有一個必不可少的入職培訓階段，這個階段大約3—6個月，根據個人工作崗位的不同要求和個人適應能力的差別而有長有短。在這一階段中，他們將與老員工、高級技術人員甚至專家在共同合作的工作中學習。培訓的目的在于改變員工的技術、態度、知識，開發員工的潛能，使其能力大道公司的要求，并為員工提供職業安全、職業能力，從而提升人力資源第一資本的實際應用價值。正蓉實業公司是一個學習型的公司，學習方法多種多樣，也就是說，每一個人在與他人合作共同完成一個項目的同時，就是一個學習的過程；新員工在老員工的幫助下進行具體工作也是一種培訓形式；而課堂培訓只是員工培訓的一小部分。正蓉實業公司的學習是互動的、主動地學習型企業。公司的內部的員工之間合作氣氛很寬松，沒有明顯的上下級的區分。而每個員工都有公司為他制定的個人的工作目標，并且每年進行調整。公司注重的是工作的結果，在具體的實施過程中，允許員工按照自己的方式工作。每個部門的經理所做的是確定工作所需的工具和信息，其目的是幫助和指導員工工作，幫助他們也使自己的工作部門完成工作目標。（二）完善績效考核及工資制度正蓉實業公司員工的收入是很有競爭力的，包括基本工資，個人工作業績獎勵、國家規定的保險項目及公司內部的特殊獎勵等等幾部分。銷售人員、內勤人員、技術人員等等之間收入的高低，主要是取決于工作業績。薪酬激勵制度的制定都是根據市場發展的要求堅持“以人為本”的指導思想，不斷改進激勵制度上落后的地方，推出比例提成、貢獻獎、利潤分成等薪酬激勵新體制，力求激勵更加完善，以加強員工的積極性。對人才的激勵，不僅僅是體現在薪酬體系設計的創新，更是在績效考核中給以一定得職稱級別。正蓉實業公司認為：企業的即使職稱，一定要為企業的發展需要而設立，關鍵是和技術人員的責權利掛鉤，當一個人評上某級工程師，不但給相應的稱號，還要給相應的權利和責任，才能起到企業評職稱的作用。一定要打破“官本位”獨尊局面，建立良性的薪酬制度，獎勵制度。對技術人才來說，企業技術職稱體系不僅僅是一種激勵機制，也是一條個人職業發展全新道路。技術人員走行政序列可產生的副作用：好的技術人員不一定是好的管理人員，也許做了經理后，不但管不好部門，而且把原有的長處也都掉了，對企業個人都是損失。技術職稱體系的建立從體制創新上較徹底的解決了這個問題。（三）完善內部的晉升