關于福建創鑫源建設工程有限公司沙縣分公司人力資源管理的調查報告一、調查目的對福建創鑫源建設工程有限公司沙縣分公司進行調查,以便了解人力資源管理部門在企業中的重要性，從員工的招聘和就業角度研究人力資源專業的就業形勢和發展前景。作為未來的人力資源人員，你是否理解工作場所的共同現象，現在同一行業的HR是何種現象，對人力資源行業前景有何期望，雖然問題各不相同，但最終重點是就業情況和人力資源管理的發展前景。帶著很大的困惑調查了福建創鑫源建設工程有限公司沙縣分公司的人力資源管理。調查發現福建川新元建筑工程有限公司的人力資源管理。在招聘過程中對招聘人員進行了嚴格的調查和面試，以招聘最優秀和最合適的工作人員擔任其職務。在員工培訓過程中，要注意員工的職業生涯規劃，以滿足員工的個人發展需求。加強日常管理中與員工的溝通，促進員工參與管理。在日常生活中，企業關心員工的生活。公司建立了完善的賠償制度。調查了人力資源總監和人事經理。二、調查時間2021年10月9日到2021年11月15日三、調查地點福建創鑫源建設工程有限公司沙縣分公司四、調查方法該調查報告采用資料調查法和訪談法兩種方式結合運用。五、福建創鑫源建設工程有限公司沙縣分公司人力資源管理的基本情況福建創鑫源建設工程有限公司沙縣分公司辦公室地址位于“八山一水一分田”之稱的三明，于2020年05月22日在沙縣市場監督管理局注冊成立，在公司發展壯大的1年里，我們始終為客戶提供好的產品和技術支持、健全的售后服務，我公司主要經營房屋建筑工程施工總承包、公路工程施工總承包、水利水電工程施工總承包、市政公用工程施工總承包、建筑裝飾裝修工程設計與施工、城市園林綠化工程施工、園林古建筑工程專業承包、鋼結構工程專業承包、體育場設施工程專業承包、環保工程專業承包、城市及道路照明工程專業承包、消防設施工程專業承包、土石方工程專業承包。福建創鑫源建設工程有限公司沙縣分公司主要依靠校園招聘和內部提拔來滿足企業對人力資源的需求。單位內部較重要的崗位全由內部招聘，缺乏新觀念的輸入使企業管理體系趨于僵化。利用網絡招聘、招聘選擇范圍大、信息處理能力較強、求職者素質相對較高的，通過網絡招聘管理人員;針對工程施工管理技術人員的流動性相對較低，多數人通過同學、朋友介紹而流動，公司并且有人才引薦獎勵制度，對為公司引進高技能人才的員工進行獎勵，鼓勵員工介紹高素質員工進入我企業工作，拓寬公司人才引進渠道。在拓寬招聘渠道的同時，還規范簡化招聘流程，建立人才使用權和所有權分離的制度，提高人才招聘和使用效率。公司現有員工48人，其中，全職人員22人，勞務工及兼職人26人；管理人員5人，占10%；市場人員2人，占4%；技術人員6人，占12%；行政輔助人員4人，占8%；工程人員31人，占65%。根據公司人員結構比例，市場人員、技術人員、管理人員基本符合公司議定程度，以及相應管理需求對人才的基本要求。公司現有人員年齡比例分別是35歲以下人員33人69%，35—40歲人員6人占12%，40以上人員9人占19%，年齡在35以上的員工多為老員工，均已是部門資深員工，穩定度較高，只是發展潛力有限。公司這樣的年齡結構在市場開拓與發展進程中，可以充分發揮出了年輕人的沖勁和經驗豐富的老員工的穩重，管理重點是老人帶新人，發揮各自特長。在對員工的招聘、培訓、激勵等方面，公司也是付出了很大的心血，但是還是存在一些不足之處，根據這些提了一點建議。六、福建創鑫源建設工程有限公司沙縣分公司人力資源管理存在的問題（一）招聘方面它主要體現在公司的招聘條件和員工招聘的員工的穩定性上。具體而言，生產線經營者必須努力工作，工作人員必須具備良好的穩定性。它對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了許多要求和希望。（二）培訓方面一般認為，公司的中層是應該接受培訓的最重要層次，尤其是一線生產經理，應該運用正確的管理方法和方法。他們質疑人事組織的培訓和內部培訓以及新員工入職后的誘導培訓跟蹤，還對員工誘導管理后的定期培訓的實施和監督提出了要求。（三）就業方面我認為我們大學生從事人力資本工作的未來就業形勢仍然比較嚴峻。我們的專業要求我們有靈活的頭腦和全面的分析能力，要成為公司的核心，我們需要經過大量的培訓。（四）地位方面當前，許多國內企業在人力資源管理方面處于錯誤的地位。這些公司經常認為將以前的人力資源部門轉變為人力資源管理部門。人力資源部門和人力資源部門最大的區別在于，除了招聘和管理人事檔案的責任外，人力資源部門的一項重要任務是計算人事費用，為財務部門的人事費用奠定基礎，并根據所掌握的數據評估工作人員的業績，人事培訓也是人力資源部門的一項重要任務。此外，企業人力資源管理部門的主要責任在于企業人力資源管理的戰略管理和調整。可以說是影響公司生活方式的關鍵部門。七、福建創鑫源建設工程有限公司沙縣分公司人力資源管理的對策和建議（一）重視員工培訓如今，隨著企業的快速發展，企業經理們認識到人是企業成功的第一因素。只有高素質的員工才能提高企業競爭力。他們不僅強調短期的經濟效益，而且忽視員工的培訓，因為培訓會增加公司成本，減少利潤。因此，在“先員工”原則的基礎上，管理者重視員工培訓，為他們提供各種加載機會。除了課堂培訓之外，還有參與性和啟發性的方法，如主管的臨時助理職責。對員工的培訓是全天候的。除了職業資格的多元化培訓外，還有綜合素質培訓。（二）建立企業內招聘系統公司采取公開方式如布告牌向全體員工提供空缺職位的信息，使符合要求的員工有機會參與應征。同時，在企業職位發生空缺時，首先在企業內進行公開招聘補充，鼓勵員工只要好好干就有提升機會，給員工以發展的空間。當企業內無法補充時，再從外面進行補充。（三）定期的工作變動公司雇員，特別是第一部門的雇員，通常只有一份工作。長期從事重復性工作的工人容易無聊，服務質量下降。通過輪換和安排臨時任務來改變員工的工作，以便向員工傳授各種經驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過交叉培訓和工作輪換，我們不僅可以在一定程度上避免員工對單調的崗位工作的厭倦，提高員工工作的積極性，還可以節省企業成本。此外，工作人員通過輪調不僅能夠掌握各種職位的服務能力，而且還能熟悉其他職位的服務程序，從而有助于改善部門間工作的協調。（四）為員工提供自我評估的工具員工要樹立正確的職業發展計劃必須要充分認識自己、了解自己，從而才能確定切實可行的職業目標。為員工進行自我評估提供幫助，對每一位申請職業生涯設計的員工進行測試，通過測試，測試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的職位，從而能很快確定自己的發展方向，并在實踐中最大限度的發揮自己的潛能。（五）提供多種晉升途徑在企業中，為前線服務的工人往往只有一個未來，即晉升高級職位。雖然許多優秀的服務人員在經過培訓和鍛煉后擔任領導職務，但他們完全負責管理。但是，許多優秀的服務人員不能很好地開展行政工作，或者不愿參與行政工作，但