關于北京市光環電信股份有限公司人力資源問題的調查報告調查時間：2024年3月1號——2024年3月20號調查地點：北京市光環電信股份有限公司庫爾勒客運段調查對象：北京市光環電信股份有限公司調查方法：現場調查和郵件調查調查人：一、調研方案設計（一）調研目的為了分析公共部門人力資源管理當中存在的問題，提高公共部門人力資源管理水平。本次調研目的具體如下：（1）認清公共部門人力資源管理的現狀。（2）分清公共部門人力資源管理管理當中問題。（3）了解公共部門人力資源管理的看法、意見和建議。（二）調研對象此調查主要使用調查方法，分為兩種方法：現場調查和郵件調查。貴州吉星通過員工職位申請來保持人才流失的聯系方式，因此，我們目前對人才流失進行現場調查和訪談，并對其他地區的工作人員進行郵政調查。問卷的設計依據表——《新疆庫爾勒市人才流失原因調查表》，由兩部分組成。第一部分是基本數據的統計數據，例如年齡，性別，工作年限，受教育程度，退休前職位，退休原因和退休后地點。第二部分是對人力資源管理滿意度的調查，包括甄選和招聘，薪水，福利，績效評估，培訓，職業規劃和管理人性化。2019年至2020年，北京市光環電信股份有限公司流失了39名人才。選擇樣本空間時，選擇了39人作為調查對象，共分發了39份問卷，共檢索到39份有效問卷，以達到100％的調查回收率。（三）調研方法1、訪談調研法訪談研究方法具有多種可行性，通常可以應用于市場研究和預測中的通用源數據收集。采訪方法靈活，控制力強，回收率高。我們根據訪談方法的特點與公司和經理進行訪談。換句話說，他們去公司的員工進行談判。談判的內容主要基于人事管理，是了解員工的人力資源管理水平的切入點。2、問卷調查法由于調研對象中的目標人員，我們決定采用調查問卷法來收集信息，其具體的步驟是：（1）計劃調查內容；（2）確定問卷的格式和內容。二、調研內容分析（一）人才流失比率居高不下由于近年來新疆庫爾勒市的持續發展和壯大，對人才的需求也在增加。一方面，公司不斷從外部招聘新員工，而越來越多的老年人面臨著離開公司的情況。人才外流問題阻礙了公司的發展。從2018年到2020年的三年中，北京市光環電信股份有限公司的新員工人數分別為22、18、29，年流動率為8、6、12。從這些數據可以看出，北京市光環電信股份有限公司人才外流率較高。這些不尋常的辭職意味著該組織失去了核心競爭力。表1比較了2016年至2020年貴州吉星的人才引進和流失情況。表2.1北京市光環電信股份有限公司2016-2020年人才引進與流失對比表2016年2017年2018年2019年2020年引進人才總數1724221829總流失人數498612流失與引進比率23.53%37.50%36.36%33.33%41.38%從表2.1可以看出，北京市光環電信股份有限公司從2016年到2020年的這五年時間內，人才引進與流失的比率一直居高不下，到2020年達到了頂峰。（二）流失員工學歷狀況表2.2北京市光環電信股份有限公司流失員工學歷狀況受教育水平人數占流失員工比重（%）研究生及以上12.56本科生1743.59大專生2153.85總計39100在表2.2中，大專學歷的工作人員的離職率最高，在過去五年中占離職率的53.85％，同時，研究生及以上學歷的人才流失率最低，因為受過研究生教育的員工人數較少。因此，具有大學和學士學位的員工非常不穩定，如何保留這兩種類型的人才是貴州吉興應該考慮的關鍵問題。（三）流失員工崗位分布表2.3北京市光環電信股份有限公司流失人才崗位分布統計表崗位分步流失人數所占百分比（%）見習員工615.38普通員工1948.72主管級員工923.08中層員工37.69高管級員工25.13總計39100根據表2.3的分析，在過去五年中，北京市光環電信股份有限公司的普通員工離職率最高，占48.72％，其次是主管，占23.08％。其中，損失的數量非常少，因為大多數受訓者相對較小，因為他們剛剛以新生的身份加入公司。公司應加強對普通員工的激勵措施。三、結論與建議（一）改進招聘渠道，嚴格把握質量關，加強對員工的流動控制為減少人員流動，北京市光環電信股份有限公司應加強對人員流動的控制，加強與本地職業學校的校企合作，并聘用更好的人才。首先，本地職業學院的學生在學年中接受了更系統的單元技能訓練，他們的實踐技能比理論知識要強。其次，北京市光環電信股份有限公司將繼續改善人才儲備。從這個角度來看，完成人才備份對公司非常重要。為此，公司必須詳細了解其員工的心理和經濟需求，了解自己的發展計劃是否符合單位的發展理念，以及公司是否可以創造相對理想的環境。這樣，北京市光環電信股份有限公司可以成為人才管理的目標。90年代以來的年輕員工與其他員工相比非常獨立和富有創造力，因此他們使用自己的想法和知識在工作場。（二）完善薪酬制度從心理契約的角度來看，一個員工單位受其素質的影響，其經濟需求低于其對發展環境的需求。但是，從經濟合同的角度來看，員工的經濟需求通常高于其他員工。因此，如果北京市光環電信股份有限公司想改善自己的人力資源管理，就需要建立相應的完整薪資系統。隨著經濟的發展，人們對經濟的需求也在不斷提高，因此員工所要求的生活質量也是必不可少的。另外，由于單位員工在成長過程中比其他員工付出更多，因此他們可以通過工作來補充或達到更高的需求。因此，具體而言，根據當前單位的實際情況，可以在以下幾個方面進行改進，以響應員工的經濟需求，保護員工的心理契約，同時在心理上保持公平并不斷提高其競爭力。我在做首先，工資必須與工作績效掛鉤，以激勵員工工作，以便他們能夠在激烈的競爭中生存。其次，薪水應被用作激勵員工學習更廣泛和深入的知識和技能，以應對知識經濟時代不斷變化的挑戰的一種手段。最后，完整的薪資系統應突出不同職位和職位之間的差異，以增加薪資系統的激勵機制并激勵員工。（三）完善績效考核機制從某種意義上講，執行是績效管理的理念、方法、技術以及激勵措施的兌現、改進方案得以付諸實施的最重要環節。沒有執行，將不會有績效管理的踐行和實效。執行越有力度，“績效考核”才越有效果！不少企業的高層管理者確實是“想”把“績效考核”做好的，也系統地學習和運用了不少前沿的績效管理技術和工具。根據心理契約的基本原則，工作績效可以使員工獲得最大的滿足感。作為一個創新性強，流動性強的團隊，員工對工作的忠誠度相對較低，但是看工作前景或升職希望通常會給他們更大的動力，因此北京市光環電信股份有限公司需要改進?？冃гu估機制。首先，我們提供精神和環境激勵措施，以為員工提供良好的工作基礎，提供更多參與公司發展的機會，并不斷改善主觀能動性以滿足高級心理需求?？梢越榻B。此外，這些激勵方法使員工在面對挑戰時能夠繼續成長，并可以為北京市光環電信股份有限公司的發展帶來新的活力。從不同的角度來看，精神激勵和環境激勵可以增進員工與北京市光環電信股份有限公司之間的理解，企業可以根據員工的希望和想法相互理解并建立更和諧的關系。其次，對于90年代后的部門群體，可以基于對知識，個人和職業成長的不斷追求來制定職業發展計劃。在滿足自身需求的同時，為單元開發注入新的動力?？冃Ч芾淼膱绦袑嶋H上是通過溝通、反饋和面談來進行的，溝通與反饋工作到位了，則實際執行也就到位了。員工正是通過溝通與反饋得知自己的實際工作業績狀況，發現自己的優點和不足，并在上級的輔導和幫助下，制定改進計劃，從而達到個人業績的提升。掌握必要的溝通與反饋技巧是提高溝通效率和效果的有效途徑。值得借鑒的方法是，一方面，企業各級管理人員應當積極參與溝通技巧的培訓和演練；另一方面，改變心態，消除面談時含蓄、尷尬的