淺談干部面試情景模擬技巧淺談干部面試情景模擬技巧「篇一」事業(yè)單位面試技巧：詳解情景模擬試題現(xiàn)如今，情景模擬面試已經(jīng)成為事業(yè)單位面試中一種常考題型，很多考生也參加了相關(guān)的面試培訓(xùn)，或者通過網(wǎng)絡(luò)了解到一些基本的答題方法，但是獲得的信息卻是雜亂無章，毫無頭緒。針對這個問題，教育專家為大家系統(tǒng)的歸納出情景模擬面試題型的解題技巧，希望對廣大考生有所幫助！一、以職位調(diào)研為前提所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。情景模擬的場景通常是工作中的一些問題，所以考生一定要做好職位調(diào)研。提前了解報考職位的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、相關(guān)法律法規(guī)等，做到心中有數(shù)，考試中遇到工作場景的問題才不會無的放矢。二、陽光心態(tài)，沉著冷靜人際關(guān)系或者工作問題都是公職人員在日常工作要遇到的問題，妥善的解決這些問題是一個公職人員應(yīng)該具備的能力之一。面對這樣那樣的問題，一定做到“沉著冷靜”。這里“沉著冷靜”包含兩方面的含義：1.面對題目，要冷靜。面試考場上，緊張是在所難免的。而情景模擬題又是將考生置身于一個矛盾重重、困難重重的環(huán)境，更容易引起考生的緊張。適度緊張是必要的，但是過分緊張必然會影響考生的表現(xiàn)，畢竟考官要通過觀察考生的“行為表現(xiàn)”的。消除緊張的辦法只有兩個。一方面就是要對這類題目的答題思路和方法掌握的非常熟悉，這就是工具，有了工具才可能從容應(yīng)對;另一方面就是多加練習(xí)，從心理學(xué)角度而言，人們通常對陌生的東西感到恐懼繼而帶來緊張，所以如果考生反復(fù)的練習(xí)，提高對該類型題目的熟悉程度，則可以削減緊張情緒。2.無論題目是多么緊急的場景，解決問題的前提就是要擺出心態(tài)。要心平氣和，要冷靜，不要被困難亂了陣腳。考生要有這樣的意識，那就是態(tài)度決定高度。冷靜，正確面對問題才是妥善解決問題的前提。三、語言是武器，注重溝通技巧語言要流暢，說話要有邏輯性。在回答過程中，要剔除“嗯、哦”等雜音。“在合適的時間、合適的地點，對合適的人說合適的話”。在情景模擬過程中，要重點突出溝通的技巧性。四、熟練把握溝通協(xié)調(diào)類的解題思路，以此為基礎(chǔ)情景模擬的場景通常是工作情境中對一系列人際關(guān)系和工作問題。故解決人際問題是很重要的一部分內(nèi)容。所以在學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)化時，一定要熟練把握溝通協(xié)調(diào)類題目的解題思路，有了這個基礎(chǔ)，應(yīng)對情景模擬就容易的多。五、遵守法規(guī)，勇于創(chuàng)新在解決問題的過程，必須在遵守法規(guī)的基礎(chǔ)上。比如處理問題的原則是不能夠更改的。在遵守法規(guī)的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新，重點體現(xiàn)自己解決問題的能力。六、進(jìn)入角色是關(guān)鍵，提高角色適應(yīng)度很多考生認(rèn)為情景模擬題較難，其實很大的難度在于考生無法進(jìn)入角色。常常是會“說”，不會“做”。比如：“你單位一位老同志最近經(jīng)常占用公家電話打私人電話，群眾的電話打不進(jìn)來，問題得不到解決，領(lǐng)導(dǎo)讓你去和老同志交談。(主考官就是該位老同志)”。考生往往會說要應(yīng)該怎么做，但是難以進(jìn)入角色，把考官當(dāng)作老同志，現(xiàn)場表演自己的做法。所以在備考過程，一定要多加練習(xí)，提高自己進(jìn)入角色的適應(yīng)度。七、肢體語言不容忽視在情景模擬的答題過程中，可以適當(dāng)?shù)募尤胫w語言，特別是眼神交流。最新招考公告、備考資料就在遼寧事業(yè)單位考試網(wǎng)=淺談干部面試情景模擬技巧「篇二」一、在情景模擬中，考官一般從以下4個方面來評價考生的行為表現(xiàn)：1.角色定位能力考生要對情景角色的言行舉止準(zhǔn)確理解和把握，在深刻理解角色任務(wù)的基礎(chǔ)上迅速進(jìn)入情景，按照題目要求采取相應(yīng)行為。當(dāng)題目中出現(xiàn)“請將考官當(dāng)作某某，現(xiàn)場模擬一下”這樣的表述，也就是需要將考官當(dāng)成情景中的其他角色時，考生一定要有意識的快速進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換，在精神狀態(tài)、思考問題方式、稱謂措辭、溝通的口吻，以及與考官對話的語調(diào)語氣等方面與情景設(shè)置的身份相匹配。2.解決問題能力重點考察考生在面臨與實際工作類似的問題和機(jī)遇時，思維是否敏捷，是否能有效控制情緒和應(yīng)對突發(fā)事件，及時準(zhǔn)確地對問題進(jìn)行分析、判斷，能否有計劃的通過組織協(xié)調(diào)、科學(xué)決斷，將問題合理解決。3.舉止儀表考生在情景模擬中的言談舉止是否符合角色及情景要求，說話的內(nèi)容，語氣聲態(tài)及伴隨說話時的表情、動作等是否符合談吐禮儀規(guī)范。4.人際溝通能力情景模擬題目中，考官會根據(jù)考生的溝通方式和技巧，對人際溝通能力進(jìn)行評價。其考察要點主要包括口頭表達(dá)能力、親和力、說服力、溝通能力、人際交往技巧以及緩和氣氛化解矛盾等素質(zhì)表現(xiàn)。二、答題技巧1.語言轉(zhuǎn)化在作答時，第一要義就是將傳統(tǒng)題型的答題語言進(jìn)行必要的轉(zhuǎn)化，千萬不可在語言表述上帶有慣性，一定要將傳統(tǒng)作答表述徹底的轉(zhuǎn)變成情景模擬式語言。2.進(jìn)入角色情景模擬題目中會設(shè)計一個場景，會為我們指定一個角色，并要求我們與特定人群進(jìn)行溝通。那么，我們就要明確兩個問題：一是自己的身份、角色。要明確當(dāng)前要解決的核心和關(guān)鍵，樹立責(zé)任意識和職權(quán)意識，對自己應(yīng)盡的職責(zé)和有清晰的把握。不作為和越權(quán)行事都是不負(fù)責(zé)任的行為，都是不被允許的。二是自己的崗位、行業(yè)特征。例如執(zhí)法、監(jiān)督、服務(wù)、咨詢等行業(yè)特征鮮明的職位，說話時要根據(jù)職位要求，想象工作情景中需要運用的禮貌用語、習(xí)慣用語以及說話的口吻等，這樣才能接近現(xiàn)實生活，在模擬時提高逼真度。3.明確對象情景模擬可能面對著不同的主體，首先要明確的就是彼此的層級關(guān)系。面對上級、同事、群眾等不同的角色，就要用不同的語言。注意談話場合、對象的身份，以適當(dāng)方式交談。其次，要能根據(jù)對方的職業(yè)特點，來構(gòu)建話語，以增加對方接受話語的可能性。例如與農(nóng)民、學(xué)生、教授、領(lǐng)導(dǎo)等不同對象，語言表述上肯定會有所區(qū)別。最后，還要關(guān)注對象的情緒和心理狀態(tài)。在對方非常憤怒時和對方心情愉悅時，我們的表述語言又會發(fā)生相應(yīng)的變化。如果承擔(dān)調(diào)解糾紛，化解矛盾等工作時，更要注意措辭和表達(dá)方式。4.定位情境考生要根據(jù)題目中不同的情景場合選擇措辭方式和語調(diào)語氣等，力求言談話題及其表達(dá)形式同所在場合的氛圍相協(xié)調(diào)，以飽滿充沛的感情進(jìn)行作答。在題干要求進(jìn)行“發(fā)言”時，說話就應(yīng)該相對嚴(yán)肅一些，話題一定要注意持重雅致。相反，在題干要求進(jìn)行“交流”時面越小，說話就要自然一些，話題可以相對隨意一些。淺談干部面試情景模擬技巧「篇三」情景模擬是一種非常有效的面試方法，無論是人力資源還是直線經(jīng)理都應(yīng)當(dāng)掌握這種技巧，并且注意在工作中收集這種情景案例。這些來自崗位本身的案例，有利于面試官準(zhǔn)確的對應(yīng)聘者的素質(zhì)、價值取向進(jìn)行判斷，是非常好的面試工具。情景模擬面試要求面試官能夠準(zhǔn)確地描述案例，并且扮演案例中的一方，與面試者進(jìn)行PK。能否準(zhǔn)確地將這種情景演繹出來，是面試是否成功的關(guān)鍵要素。你會發(fā)現(xiàn)一旦你熟練掌握情景面試技巧，并且適當(dāng)“創(chuàng)造”壓力氛圍，面試者的動機(jī)、價值取向，決策判斷能力將會完全展現(xiàn)在你的面前。面試者角色：人力資源部經(jīng)理直接上級：副總裁情景：公司技術(shù)副總裁王總找到你，希望就他當(dāng)前工作中遇到的困惑尋求你的幫助：他的一名秘書是公司3年前招聘的大學(xué)生，近期再次和他提到待遇問題，希望公司給她加工資。王總了解情況后發(fā)現(xiàn)，這名員工不但和他提了此事，還在其它部門員工中間發(fā)牢騷，說自己和同學(xué)們聚會，發(fā)現(xiàn)大家的工資都比她高，想起自己在公司工作3年了，工作也很努力，也和上級提過幾次待遇問題，但始終沒有得到解決，覺得沒什么發(fā)展前途，這次如果再不加工資就堅決走人。王總評價這名員工是自己一手培養(yǎng)的，目前工作能夠勝任，期間也曾經(jīng)按公司的規(guī)定調(diào)過工資，但幅度不大，可能離她自己的期待值有一定差距。之所以沒有給她額外加工資是因為希望她能夠表現(xiàn)得更加優(yōu)秀一些，為此也曾多次和員工本人溝通，但收效不大。這次到其它部門發(fā)牢騷，影響非常不好，如果給她加了，會給其它部門造成不好的印象；如果不加，又要重新招聘培養(yǎng)人，部門工作會受到影響。希望人力資源從專業(yè)的角度能夠給出建議。問題：就是否挽留這名員工給出明確的意見(留或不留)，并說明理由。考察點：1、人際理解能力。分析理由時應(yīng)當(dāng)能夠考慮到副總裁、秘書、人力資源經(jīng)理三個不同的角色；2、決策判斷能力。在兩難情景中的價值取舍及決策能力；3、專業(yè)技能。如何給非直接上級提建議、員工崗位勝任能力評價等。備注：針對回答可進(jìn)一步深入提問，以考察其它需要獲得的信息。勝任力分析：HR經(jīng)理通常會面對直接上級、非直接上級、直線部門、員工等多個不同的角色，很多HR在工作的初級階段會把工作理解為在公司和員工中尋找“平衡”，這是一種錯誤的認(rèn)識。HR必須在深刻理解公司經(jīng)營戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上有清晰的價值導(dǎo)向，并且努力在公司內(nèi)部推動這種文化。本案例中，單純認(rèn)為應(yīng)該給員工加工資的候選人在實際的工作中將會碰壁，并且可能引起更大的麻煩。良好的勝任力特征應(yīng)當(dāng)是：1、首先能夠給出明確的判斷：這種情況下不能夠給員工加工資，是否挽留則根據(jù)溝通后的具體情況判斷；2、能夠指出這名員工在職位勝任力上存在問題，作為公司高層領(lǐng)導(dǎo)的秘書，穩(wěn)重、保守機(jī)密，能夠在壓力下控制情緒是基本的職位要求。在這點上，強(qiáng)勢的候選人會認(rèn)為這名員工不能勝任崗位工作，建議離職或者調(diào)崗；相對穩(wěn)重的候選人則會建議技術(shù)副總裁通過溝通和進(jìn)一步觀察決定，以免影響部門工作；3、建議由HR找員工本人談話，指明員工在對待工資問題上存在的問題(尤其是到其它部門表達(dá)不滿意情緒的做法)。同時說明公司的薪酬策略；4、能夠就案例中員工離職后的后續(xù)人選提供備選方案，如在不影響工作的下盡快展開招聘，內(nèi)部調(diào)崗等，優(yōu)秀的候選人會從人才梯隊的角度提供備選方案。5、在人際理解能力方面，候選人分析員工不能勝任工作時要能夠考慮到技術(shù)副總裁“這名員工是自己一手培養(yǎng)的，目前工作能夠勝任”的心理基礎(chǔ)，避免造成誤會和溝通障礙；此外也要能夠在談話中策略地了解這種員工關(guān)系緊張局面的原因，以探討的方式給技術(shù)副總裁以建議。實操要點：面試官要將自己置身為技術(shù)副總裁，現(xiàn)場演繹并適當(dāng)制造壓力氣氛。如當(dāng)候選人指出員工勝任力不足時，可直接發(fā)問“你是說我培養(yǎng)了三年的人并不適合這份工作？我的培養(yǎng)方法有問題？”，候選人提出辭退員工時可發(fā)問“那你要馬上給我一個能夠勝任的人，否則我的工作會受到影響怎么辦？”，候選人提出找員工談話時發(fā)問“我都找他談過不知道多少次了，你是懷疑我的談話水平？”在這種壓力氣氛下，候選人的底子深淺會完全流露出來。筆者在運用上述案例中，經(jīng)驗不足的HR通常會選擇給員工加工資，當(dāng)我追問如果加了工資其它部門員工也來效仿，并以辭職威脅公司時如何處理，候選人回答員工有能力就應(yīng)該加工資，表現(xiàn)出分析判斷問題時的狹隘和局限性；也有候選人認(rèn)為不能加工資，且反復(fù)強(qiáng)調(diào)能夠通過談話說服員工，這種候選人往往過多考慮個人層面，沒有顧及技術(shù)副總裁的感受，認(rèn)識到員工錯誤行為造成的后果；還有的候選人提出給員工處分，避免這種行為在公司滋長，這些都是單角度的做法，還不能夠成為一名成熟、能夠站在專業(yè)和企業(yè)文化的角度看問題的優(yōu)秀的HR。通過勝任能力分析，大家可以看到，針對性強(qiáng)的情景面試案例能夠非常有效的幫助面試官判斷候選人的能力素質(zhì)，配合相應(yīng)的技巧，完全可以避免在結(jié)構(gòu)化面試過程中由于候選人充分的“準(zhǔn)備”導(dǎo)致的面試信度和準(zhǔn)確率低的問題。分享一套行政人事主管面試題，這是一套IT公司的行政人事主管面試題，是朋友去面試行政人事主管時遇到的面試題，希望要去面試行政人事主管的朋友可以看一下。1、談?wù)勀銓ζ髽I(yè)文化的看法？2、行政管理和人事管理的內(nèi)容有那些以及他們的工作重點？3、人力資源六模塊指什么，他們分別的部署戰(zhàn)略是什么？4、如果你是主管，你的一名員工上班時間上網(wǎng)打游戲，被你看到的同時也被另一名員工看到，你應(yīng)該怎么辦？如果有些員工紀(jì)律性松懈，你怎么辦？5、如果你接手新工作，第一件要做的事情是什么？6、行政管理和人事管理的目的是什么？7、處理員工關(guān)系最重要的是什么？8、辦理離職手續(xù)最重要的是什么？9、你如何處理員工投訴？10、行政管理工作與人事管理工作有何不同之處？11、員工招聘進(jìn)來后你需要做什么樣的工作，具體怎么做？12、如何辦理員工社保和離職手續(xù)？13、兩個或幾個部門的主管因為一個職責(zé)不明、工作有交叉等問題發(fā)生爭執(zhí)，你怎么辦？本帖隱藏的內(nèi)容1、中小企業(yè)的文化是“老板的文化”，企業(yè)的老板以及中層經(jīng)理們的言與行直接引導(dǎo)員工的日常行為，所以領(lǐng)導(dǎo)們的表率作用尤為重要，甚至主導(dǎo)了公司的整體文化趨勢。俗話說“榜樣的力量是無窮的”；公司大了有大的難處，單靠領(lǐng)導(dǎo)個人的魅力已不再是管控公司群體力量的法碼，需要是“按章辦事，以法制業(yè)”，建立規(guī)范的業(yè)務(wù)、管理流程制度規(guī)范體系，逐步將小企業(yè)的“親情文化”轉(zhuǎn)化為企業(yè)固有的“制度文化”。當(dāng)然，企業(yè)的人文、環(huán)境、甚至是小小的公司刊物，都可以是承載公司文休載體的一部分。2、兩者的工作內(nèi)容詳見其工作說明書，各公司大同小意。人力的工作重點是人力資源的有效配置與發(fā)展、人力成本的內(nèi)控及激勵機(jī)制的搭建；行政工作的重點在于做好公司經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成的后勤資源的有效利用、服務(wù)，管理成本的控制與統(tǒng)籌思維的建立。3、人力資源戰(zhàn)略管理與規(guī)劃、人才招募與甄選、人才培養(yǎng)與訓(xùn)練、人才績效考核管理、人才薪酬激勵機(jī)制、企業(yè)文化與工作分析管理。六部分最終為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展服務(wù)，同時也有利于人才的發(fā)展，實現(xiàn)股東、企業(yè)、員工三重價值，價值的獲得也即回饋社會4、首先會與行為不當(dāng)?shù)膯T工作私底下的交流，了解玩游戲的動機(jī)（是工作的不飽合、個人情緒的宣泄、公司制度規(guī)范的不明確還是其它），針對具體原因做具體處理。針對這一事件，主管因就“公司員工紀(jì)律規(guī)定”做一次全員培訓(xùn)，不當(dāng)眾對犯錯的員工點名批評同時指出針對違反公司紀(jì)律規(guī)定者的懲罰措施，并指出已處理一起事件，這樣即考慮到犯錯員工的自尊心和面子問題，又間接給予那位看到有人上班打游戲的員工一個合理、公正的回饋，即已對問題員工的處理決定，同時又強(qiáng)化了全員對公司紀(jì)律制度的認(rèn)知。5、第一次進(jìn)入新公司或接手新工作，首要是了解情況，可以訪談的形式（正式或非正式均可）快速了解公司或是當(dāng)前工作的前因與后果，從而有針對性的做工作計劃與實施措施。6、個人覺得還無論是行政管理還是人事管理，最終的目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與戰(zhàn)略的達(dá)成。如人事行政工作只停留在單純的事務(wù)工作的處理，忙于救火與補(bǔ)牢的話，那么就失去了意義，通過有效的激勵手段，讓員工快樂、有效工作。7、理解與溝通。8、兩點：離職員工崗位工作的有效交替與公司保密資源的內(nèi)控，還有一點是讓員工“微笑”著離開（應(yīng)善待離職員工，因為他們很可能是公司未來潛在的客戶與合作伙伴）9、企業(yè)最好建立一套行之有效的員工投拆流程與機(jī)制，讓員工投訴有門、有理、有流程，有了制度，就可以遵守游戲規(guī)則了。10、參考答案2，測重點的不同。11、新員工入職后：員工背景調(diào)查、入職手續(xù)辦理，新員工培訓(xùn)與考核、簽訂勞動合同并辦理社保、檔案、公積金等事宜，設(shè)定試用期間的考核標(biāo)準(zhǔn)，試用期滿前的考核與述職等。12、已參保員工憑轉(zhuǎn)移單與醫(yī)療藍(lán)本辦理續(xù)保，新參保人員提供相關(guān)參保資料，由人資部專員辦理；離職方面，由員工方面填寫離職申請給部門經(jīng)理或人資處，由兩者與離職員工面談，了解離職真實想法，同意離職的員工發(fā)放相關(guān)離職表單，并做工作交接，相關(guān)責(zé)任人簽訂蓋章，關(guān)鍵部門應(yīng)該在部門內(nèi)部做離職工作交接的報告會，在規(guī)定日期內(nèi)辦理離職員工相應(yīng)社保、公積金的中斷或轉(zhuǎn)移，檔案轉(zhuǎn)出。離職員工違約或薪酬結(jié)算，開據(jù)離職與解除勞動關(guān)系證明等。13、人資部可牽頭組織一次工作交流會，由兩部門陳述各自工作內(nèi)容，列出工作有交叉或是斷層的部分，針對其存在的問題列出解決方案，明確責(zé)任人。如雙方仍不能達(dá)成的話，可有請相應(yīng)主管的副總經(jīng)理出面協(xié)議，重新定義工作接口與流程。戰(zhàn)略層面：組織架構(gòu)在組織中的作用和目的是什么？在制定公司組織架構(gòu)應(yīng)考慮哪些因素？企業(yè)文化在組織運營中如何體現(xiàn)？通過形式體現(xiàn)的企業(yè)文化在落地時為何不受員工認(rèn)可？人力資源主管在做人力資源工作時，除過要具備六大模塊的技能外，還需要具備什么資源？人才引進(jìn)：人才引進(jìn)的前瞻性和計劃性以及臨時性，區(qū)別在于哪里？人才引進(jìn)在甄選過程中，采用哪些面試方式？其利弊如何？人才引進(jìn)的渠道除過網(wǎng)絡(luò)以及現(xiàn)場招聘和獵頭外，還有其他渠道嗎？人才引進(jìn)的可見成本和隱性成本如何理解？如何控制？人才引進(jìn)和流失率的關(guān)系是什么？員工關(guān)系：上海當(dāng)?shù)厣绫＠U納基數(shù)以及繳納比例分別為多少？一個年薪為20萬的外籍戶口的人才，公司應(yīng)為其繳納五險一金為多少？（按照上海010年相關(guān)數(shù)據(jù)以及最高限和最低限來計算）？勞動合同法約定的試用期與勞動合同的簽訂期限分別是多少？試用期內(nèi)勞資雙方任何一方在什么條件下可以提出解除勞動關(guān)系？員工檔案都包含哪些內(nèi)容？保存期限（員工離職后）是多少年？職業(yè)生涯：員工職業(yè)生涯是否可以理解為員工個人自身目標(biāo)的實現(xiàn)與達(dá)成？其和組織是什么關(guān)系？員工職業(yè)生涯與內(nèi)部晉升機(jī)制是什么關(guān)系？薪酬福利：制定薪酬方案時應(yīng)考慮內(nèi)外部因素，請列出有哪些主要因素？當(dāng)月工資次月發(fā)放，請問工資拖延發(fā)放的期限如何計算？績效管理：制定績效方案的依據(jù)有哪些？績效管理方案中的從上而下原則與從下而上原則分別是什么含義？績效指標(biāo)制定的基本原則是什么？請說明其含義？培訓(xùn)與發(fā)展一個在45頁左右的管理類PPT教材，如果你去培訓(xùn)，請估算大約需要多長時間？培訓(xùn)在組織里主要是知識培訓(xùn)還是技能培訓(xùn)？員工的工作態(tài)度通過培訓(xùn)可以改變嗎？為什么？綜合題：人力資源規(guī)劃都包含那幾部分內(nèi)容？情景模擬：請給一個非本地人（年齡在40歲），職位意向為子公司副總經(jīng)理的人打電話邀請其來面試？（此題答完試題后交流時進(jìn)行）請給一個年齡在28歲，職位意向為某部門經(jīng)理的人打電話邀請其來面試？（同上）請給前來面試的人（外地人不熟悉上海）發(fā)個短信告訴你公司地址：長寧區(qū)中山西路930號虹橋大廈1002xxx公司公司各部門會議主持人，請在會前進(jìn)行一分鐘發(fā)言。淺談干部面試情景模擬技巧「篇四」Thesecorddayoftraining任務(wù)內(nèi)容：面試場景模擬任務(wù)要求：任務(wù)分工：每個小組進(jìn)行一場面試模擬，面試方式與所面試的專業(yè)不得相同本組所要準(zhǔn)備面試的專業(yè)是市場營銷面試的職位是銷售助理李宇鵬：查找面試中相關(guān)材料楊飛：制作面試所需的PPT陳麗娜與盧小珠：策劃面試場景陳維維與沈妍雯：準(zhǔn)備面試者中關(guān)于銷售專業(yè)的相關(guān)材料市場營銷面試情景模擬PPT演示：楊飛面試官：李宇鵬（部門經(jīng)理）陳麗娜（部門經(jīng)理）盧曉珠（公司老總，假扮服務(wù)生）面試者：陳維維（1號面試者——剛畢業(yè)的大學(xué)生）沈妍雯（2號面試者——有幾年工作經(jīng)驗）面試職位：銷售助理情景：（咖啡店）1號面試者推門而入，十分匆忙，進(jìn)門后被由公司老總扮演的服務(wù)生撞到，咖啡濺到衣服上。（目的是看1號面試者的反應(yīng)）服務(wù)生：“不好意思，真是十分抱歉！”。1號面試者：（斜眼瞪視，沉默幾秒，語氣不善）“沒關(guān)系！”隨后暗咒了幾句。（服務(wù)生微皺眉）1號面試者走到2位面試官前1號面試者：“您好，我是來面試的，我”。兩位面試官正在進(jìn)行交談，沒有理會1號面試者。1號面試者十分尷尬，站立兩秒后，直接坐下，但是坐立難安，雙手不斷地抓者衣角。過來一會，2號面試者推門而入。服務(wù)生像剛才那樣撞到2號面試者，咖啡濺到了2號的衣服上。服務(wù)生：“對不起啊對不起！”。2號面試者：（彎腰將杯子撿起，語氣和善）“沒關(guān)系沒關(guān)系。你沒燙著吧？”服務(wù)生：“我沒事。真是不好意思把你衣服給弄臟了，我來幫你處理一下吧。”2號面試者：（看了一下手表）“沒關(guān)系，不用了。不好意思，我還有事，先走了啊。”（服務(wù)生面帶微笑）2號面試者走到正在交談的兩位面試官面前2號面試者：“您好，我是來面試的”。兩位面試官無視2號，繼續(xù)交談。2號面試者面帶微笑，恭敬地站在一旁等候。幾秒后，兩位面試官終于停下講話，將注意力集中到2號面試者上。考官陳：“恩，你請坐吧。”（2號面試者坐下）你們2位不用緊張，為了緩解你們的緊張情緒，我們才選擇了這個相對輕松的環(huán)境”。考官李：“市場營銷主要學(xué)習(xí)的是市場營銷的基本理論和基本知識，受到營銷方法與技巧方面的基本訓(xùn)練，具有分析和解決營銷問題的基本能力，具有較強(qiáng)的語言與文字表達(dá)能力，人際溝通以及分析和解決營銷問題的基本能力。那么在您2位看來，一個好的銷售人員為取得成功應(yīng)該具備哪四方面的素質(zhì)？”。1號面試者：（搶先回答）：“我覺得作為一個優(yōu)秀的銷售人員要有良好的觀察力，分析力，執(zhí)行力和持久的耐力吧。因為作為銷售人員必須要會“看”市場。用專業(yè)的眼光和知識去細(xì)心地觀察而發(fā)現(xiàn)很多重要信息，從而銷售產(chǎn)品，所以觀察力至關(guān)重要”。2號面試者：“我認(rèn)為應(yīng)具備推銷能力，內(nèi)在的自信，與客戶建立良好關(guān)系的能力以及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)這四方面的要素。因為銷售的工作是以人為工作對象，因此如何處理和人的關(guān)系至關(guān)重要”。考官陳：“恩。那您2位對市場marketing與銷售兩種工作有什么看法？兩者的不同點是什么？”（考察綜合分析能力）1號面試者：“我覺得銷售和營銷的區(qū)別就是:銷售把客戶看成對手，營銷把客戶看成資源。在銷售的邏輯里，銷售人員與客戶在進(jìn)行一場智慧與力量的較量，以一方擊倒或者臣服另一方為勝利！營銷的邏輯不同，與客戶在進(jìn)行一場不一定公平，但卻絕對公平和公開的合作，以雙方的互利和團(tuán)結(jié)為勝利”。2號面試者：“我覺得銷售是一種戰(zhàn)術(shù)思考。以銷售力為中心，注重銷售的技巧和方法，關(guān)心的是現(xiàn)有商品的銷售和銷售目標(biāo)的實現(xiàn)；而營銷則是一種戰(zhàn)略思考，是以創(chuàng)造力位中心的，注重建立能持續(xù)銷售的系統(tǒng)，關(guān)心的是客戶的需求和以及滿足企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營”。考官李：“假如您2位完成了一個非常大的客戶談判，這個客戶對公司未來的發(fā)展有決定性的作用，作為回報，公司獎勵你2位各100萬元，你們會拿這筆錢做什么呢？”。1號面試者：“因為我剛畢業(yè)嘛，房和車對我來說還是一個不小的問題，我想我會先買房和車吧”。2號面試者：“我覺得我應(yīng)該會選擇投資吧，在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)進(jìn)行適當(dāng)?shù)耐顿Y，或許能得到一定的回報。如果真地賺了錢，我想可能會自己開一家公司吧”。考官陳：“那么最后請你們2位用1分鐘的時間對你們身邊的面試者做一個評價”。1號面試者：“我身旁的算是前輩了，他思想比較成熟，工作經(jīng)驗多，有很強(qiáng)的上進(jìn)心。但是我想現(xiàn)在社會是我們年輕人的天下，這位前輩思想較保守，不利于我們公司的開拓與創(chuàng)新，所以我覺得還是我更適合這個職位”。2號面試者：“首先她是一個剛畢業(yè)的大學(xué)生，對待工作的熱情一定很高，思想上也一定比較跟得上時代發(fā)展的潮流。其次，從剛才她對那幾道專業(yè)題的回答來看，她回答的很到位，邏輯思維很有條理，專業(yè)知識十分扎實，一點也不輸于我這個有幾年工作經(jīng)驗的人。總體而言，我覺得她是一個學(xué)習(xí)能力，表達(dá)能力，分析能力較強(qiáng)的人”。考官陳：“恩，好的。我們對你們的情況已經(jīng)大致了解，你們可以回去等通知了。”兩位面試者：“好的，謝謝”。就在這時，先前的“服務(wù)生”進(jìn)來了，兩位部門經(jīng)理忙迎了上去：“總經(jīng)理，你來了啊？”。1、2號面試者十分詫異。總經(jīng)理說：“通過我的觀察與了解，2號留下吧。1號可能不適合我們的工作。”1號面帶慚愧，傷心地離開了。涉及的溝通技巧知識——面試技巧：1、基本注意事項（1）要謙虛謹(jǐn)慎。面試和面談的區(qū)別之一就是面試時對方往往是多數(shù)人，其中不乏專家、學(xué)者，求職者在回答一些比較有深度的問題時，切不可不懂裝懂，不明白的地方就要虛心請教或坦白說不懂，這樣才會給用人單位留下誠實的好印象。（2）要機(jī)智應(yīng)變。當(dāng)求職者一人面對眾多考官時，心理壓力很大，面試的成敗大多取決于求職者是否能機(jī)智果斷，隨機(jī)應(yīng)變，能當(dāng)場把自己的各種聰明才智發(fā)揮出來。首先，要注意分析面試類型，如果是主導(dǎo)式，你就應(yīng)該把目標(biāo)集中投向主考官，認(rèn)真禮貌地回答問題；如果是答辯式，你則應(yīng)把目光投向提問者，切不可只關(guān)注甲方而冷待乙方；如果是集體式面試，分配給每個求職者的時間很短，事先準(zhǔn)備的材料可能用不上，這時最好的方法是根據(jù)考官的提問在腦海里重新組合材料，言簡意賅地作答，切忌長篇大論。其次要避免尷尬場面，在回答問題時常遇到這些情況：未聽清問題便回答，聽清了問題自己一時不能作答，回答時出現(xiàn)錯誤或不知怎么回答的問題時，可能使你處于尷尬的境地。避免尷尬的技巧是：對未聽清的問題可以請求對方重復(fù)一遍或解釋一下；一時回答不出可以請求考官提下一個問題，等考慮成熟后再回答前一個問題；遇到偶然出現(xiàn)的錯誤也不必耿耿于懷而打亂后面問題的思路。（3）要揚長避短。每個人都有自己的特長和不足，無論是在性格上還是在專業(yè)上都是這樣。因此在面試時一定要注意揚我所長，避我所短。必要時可以婉轉(zhuǎn)地說明自己的長處和不足，用其他方法加以彌補(bǔ)。例如有些考官會問你這樣的問題：“你曾經(jīng)犯過什么錯誤嗎？”你這時候就可以選擇這樣回答：“以前我一直有一個粗心的毛病，有一次實習(xí)的時候，由于我的粗心把公司的一份材料弄丟了，害的老總狠狠地把我批評了一頓。后來我經(jīng)常和公司里一個非常細(xì)心的女孩子合作，也從她那里學(xué)來了很多處理事情的好辦法，一直到現(xiàn)在，我都沒有因為粗心再犯什么錯。”這樣的回答，即可以說明你曾經(jīng)犯過這樣的錯誤，回答了招聘官提出的問題，也表明了那樣的錯誤只是以前出現(xiàn)，現(xiàn)在已經(jīng)改正了。（4）顯示潛能。面試的時間通常很短，求職者不可能把自己的全部才華都展示出來，因此要抓住一切時機(jī)，巧妙地顯示潛能。例如，應(yīng)聘會計職位時可以將正在參加計算機(jī)專業(yè)的業(yè)余學(xué)習(xí)情況”漫不經(jīng)心地講出來，可使對方認(rèn)為你不僅能熟練地掌握會計業(yè)務(wù)，而且具有發(fā)展會計業(yè)務(wù)的潛力；報考秘書工作時可以借主考官的提問，把自己的名字、地址、電話等簡單資料寫在準(zhǔn)備好的紙上，順手遞上去，以顯示自己寫一手漂亮字體的能力等。顯示潛能時要實事求是、簡短、自然、巧妙，否則也會弄巧成拙。2、面試時應(yīng)注意的禮儀（1）服飾要得體。就服飾而言，應(yīng)聘者在去求職面試前，必須精心選擇自己的服飾。那就是服飾要與自己的身材、身份相符，表現(xiàn)出樸實、大方、明快、穩(wěn)健的風(fēng)格。在面試時，著裝應(yīng)該符合時代、季節(jié)、場所、收入的程度，并且要與自己應(yīng)聘的職業(yè)相協(xié)調(diào)，能體現(xiàn)自己的個性和職業(yè)特點。比如應(yīng)聘的職位是機(jī)關(guān)工作人員、管理人員或教師、律師等，打扮就不能過于華麗，而應(yīng)選擇莊重、素雅、大方的著裝，以顯示出穩(wěn)重、嚴(yán)謹(jǐn)文雅的職業(yè)的形象；如應(yīng)聘的職位是導(dǎo)游、公關(guān)、服務(wù)員等職位，則可以穿得時髦、艷麗一些，以表現(xiàn)熱情、活潑的職業(yè)特點。一般說來，服飾要給人以整潔、大方得體的感覺，穿著應(yīng)以保守、莊重一點為好，不要追求時髦，濃妝艷抹，尤其是女性，如果衣著過于華麗，描眉搽粉，項鏈、耳環(huán)、戒指都戴上，這樣會給用人單位一種輕浮的印象，影響面試的成績。此外，如果衣服的面料、品牌都挺好，卻不洗不熨，不按正確的方法穿著，也容易給人一種精神不振的感覺。女同志的裝束以樸實、莊重為好，男同志則以整潔、干練為好。要注意提前理好自己的發(fā)型，如在夏季，男同志可穿著整潔的襯衫或T恤衫，其他季節(jié)則以合體的中山裝或西裝為好。另外，裝束打扮一定要與謀求的職業(yè)相稱，應(yīng)與自己