績效考評制度

一、績效考評定義、目標和用途

1.績效管理關鍵是確保企業目標和使命實現，發展組織，發展職員。

2.績效考評是績效管理關鍵內容。績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統方法、原

理，評定測量職員在職務上工作行為和工作效果。

3.考評最終目標是改善職員工作表現，以達成企業經營目標，并提升職員滿意程度和未

來成就感。

4.考評結果關鍵用于壓力傳輸、酬勞管理、職務調整、工作反饋、工作改善、組織發展

和職員發展。

5、本制度適適用于企業全體職員。

二、考評標準

1.一致性：在一段連續時間之內，考評內容和標準不能有大改變，最少應保持1年之內

考評方法含有一致性；

2.客觀性：考評要客觀反應職員實際情況，盡可能降低光環效應、個人關系親疏不一樣、

偏見等帶來誤差；

3.公平性：對于同一崗位職員使用相同考評標準；

4.公開性：職員要知道自己具體考評結果。

三、考評內容和分值

A月度考評

1.通常職員（部長以下，不含部長，以下同）月度考評

1.1.通常職員部門月度考評內容分以下二部分：

1.1.1.關鍵任務

本月度內完成關鍵任務是指：影響年度總目標實現工作、部門月度工作關鍵中該職

員負擔了部分或全部任務工作或其崗位職責中最關鍵內容部分。考評項目不超出3個。（見

職員考評A表）

關鍵仟務考評評分標準為:

a、先核定供部門主管分配考評總分，下屬考評分之和不得超出該分值。供部門主管分

配總分計算方法以下：

供部門主管分配總分=85XN（N為該部門通常職員總數）

b、考評分分配標準：

職員所得月度考評分相互之間差距不得少于1分。

1.1.2.工作計劃完成情況

每七天工作結束后，部門主管應對下屬職員本周計劃完成情況進行考評，綜合評分

并統計。每個月工作結束后，部門主管應上報職員本月四面考評評分情況。

每個月結束后，各部門應立即將下屬關鍵任務考評情況、和本月四面周計劃完成情

況考評統計送至人力資源部存檔。（見職員考評B表）

1.1.3.對財務部和配送部職員采取重大事件法：考評其差錯率、服務效率（見職員

考評表C）。

1.1.4.以上考評事項評分標準為：

a、先核定供部門主管分配考評總分，下屬考評分之和不得超出該分值。供部門主管分

配總分計算方法以下：

供部門主管分配總分=86XN（N為該部門通常職員總數）

b、考評分分配標準：

職員所得月度考評分相互之間差距不得少于1分。

1.2.分值計算

標準上，總分滿分為100分，關鍵任務占40%,月度工作完成情況占60%。職員在

部門內考評成績等于：

關鍵任務項考評分義4。%+月度工作完成情況考評分X60%

（見職員考評A、B表），考評評分標準見附件1

1.3.通常職員考評最終成績和部門績效分掛鉤，由人力資源部依據部門所得績效分計

算，計算方法以下：

通常職員本月績效考評分=個人考評分X70%+部門績效分（即部門主管月度績效

考評綜合分）X30%

2.管理人員（部長以上，含部長，以下同）月度考評

2.1.管理人員月度考評內容

2.1.1當月應完成季度相關工作關鍵

當月應完成季度相關工作關鍵是指本部門季度計劃中本月應該完成關鍵任務、或其

崗位職責中最關鍵內容部分。考評或考評項目不超出5個。（評分標準見附件2）

《工作任務立項管理制度》中要求工作任務歸入季度工作關鍵考評，突發性立項工

作任務依據實際實施情況歸入當月季度工作關鍵考評。

2.1.2月度工作計劃完成情況

月度工作計劃完成情況是指管理人員部門月度工作計劃所列項目標完成情況；該項

得分，由其直接上司依據該管理人員本月工作計劃實際完成情況進行綜合評分。

2.1.3以上考評事項評分標準為：

a、先核定供考評者分配考評總分，被考評者考評分之和不得超出該分值。供考評者分

配總分計算方法以下：

供考評者分配總分=86XN（N為被考評管理人員總數）

b、考評分分配標準：

被考評者所得考評分相互之間差距不得少于1分。

2.2.分值計算

標準上，總分滿分為100分，月度計劃完成情況占滿分60%,季度相關工作關鍵占

滿分40%（見管理人員考評A表、B表）；管理人員月度績效考評綜合分等于：

月度計劃完成情況考評分X60%+當月應完成季度相關工作關鍵X40%

B、季度考評

1.通常職員季度考評

1.1.每三個月進行一次綜合考評，由人力資源部依據每位職員本季度三個月月度考評

結果，計算該季度平均分，并將成績送至該職員所在部門主管。

1.2.部門主管應依據考評統計和當季度整體表現，作出該職員季度績效綜合考評，并

和該職員進行績效溝通。（見職員考評D表）季度績效綜合考評方法：

a、先核定供部門主管分配季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不得

超出該分值。供部門主管分配總分計算方法以下：

供部門主管分配總分=86XN（N為該部門通常職員總數）

b、季度績效綜合考評分分配標準：

職員所得季度績效綜合考評分相互之間差距不得少干1分。

1.3.部門主管完成部門職員季度績效溝通以后，應立即將全部表格傳輸至人力資源部。

1.4.人力資源部依據季度日常考評平均分和季度績效綜合考評分，計算職員季度績效

考評最終成績，計算方法以下：季度績效考評最終成績=季度日常考評成績平均分X80%

+季度綜合考評分X20%。

財務部和配送部職員季度績效考評最終成績計算方法以下：季度績效考評最終成績

=季度日常考評成績平均分X50%+季度綜合考評分X50%。

1.5.人力資源部依據職員季度績效考評最終成績確定其績效工資，計算方法以下：

考評分85分以上，績效工資全額發放

考評分85分以下，季度末應發放績效工資=月績效工資X3X季度考評最終成績彳

100—月績效工資X80%X2

人力資源部計算處理結果，經行政總監審核，報總經理簽字認可后，送至財務部，

作為職員季度績效工資發放依據。

1.6.由行政中心提名當季季度之星，經總經理辦公會審議確定后，列名公布，作為企

業季度之星，并對季度之星進行獎勵。

2.管理人員季度考評

2.1.每三個月進行?次綜合考評，由人力資源部依據每位管理人員本季度三個月月度

考評結果，計算每三個月日常考評平均分，并將該成績連同該管理人員本季度三個月考

評成績原件（作為附件），送至該管理人員直接上司。

2.2.直接上司應依據考評統計及當季度整體表現，作出該管理人員季度績效綜合考評,

并和該管理人員進行績效溝通（見管理人員考評C表）。

2.3.直接上司完成該管理人員季度績效溝通以后，應立即將全部表格送至人力資源部。

2.4.人力資源部依據季度日常考評平均分和季度綜合考評分，計算管理人員季度績效

考評最終成績，計算方法以下：

季度績效考評最終成績=季度日常考評成績平均分X70%+季度綜合考評分X30%

2.5.人力資源部依據管理人員季度績效考評最終成績確定其績效工資，經總經理簽字

認可后，送至財務部，作為季度績效工資發放依據，計算方法以下：

考評分85分以匕績效工資全額發放

考評分85分以下，季度末應發放績效工資=月績效工資義3義季度考評最終成績彳

100一月績效工資X80%X2

C、年度考評

1.通常職員年度考評

1.L年度綜合考評，由人力資源部依據每位職員本年四個季度最終考評結果，計算年

度考評平均分，并將該成績連同該職員本年四個季度考評成績原件（作為附件），送至該

職員所在部門主管。

1.2.部門主管應依據考評統計及當年整體表現，作出該職員年度綜合考評分，提出有

針對性發展提議，并和該職員進行績效溝通（見職員發展提議表E）。通常職員年度綜合

考評方法：

a、先核定供部門主管分配年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超出該分值。供部

門主管分配總分計算方法以下：

供部門主管分配總分=85XN（N為該部門通常職員總數）

b、年度考評分分配標準：

職員所得年度考評分相互之間差距不得少于1分

1.3.部門主管完成部門職員年度績效溝通以后，應立即將全部表格傳輸至人力資源部。

1.4.人力資源部依據年度日常考評平均分和年度綜合考評分，計算職員年度績效考評

最終成績，計算方法以下：年度績效考評最終成績=年度日常考評成績平均分X80%+

年度綜合考評分X20%

1.5.人力資源部依據職員年度考評最終成績進行排序，分優異、良好、合格、通常四

等，四等所占百分比分別為：20%,30%,45%,5%。計算結果及排序情況報送行政總

監審核后，應傳輸至總經理，經總經理確定后，作為工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、

制訂職員培訓和發展計劃依據。

2.管理人員年度考評

2.1.年度綜合考評，由人力資源部依據每位管理人員本年度四個季度考評結果，計算

年度平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度考評成績原件（作為附件），傳輸

至該管理人員直接上司和各市場部經理。

2.2.直接上司和各市場部經理應依據考評統計及本年度整體表現，作出該管理人員年

度綜合考評，直接上司和各市場部經理評分各占年度綜合考評50%,直接上司還應依據該

管理人員年度綜合考評情況，提出有針對性發展提議，并和該管理人員進行績效溝通。（見

管理人員發展提議表D）

2.3.直接上司完成下屬年度績效溝通以后，應立即將全部表格送至人力資源部。

2.4.人力資源部依據年度日常考評平均分和年度綜合考評分，計算管理人員年度績效

考評最終成績，計算方法以下：年度績效考評最終成績=年度口常考評成績平均分義70%

+年度綜合考評分X30%

2.5.人力資源部依據管理人員年度績效考評最終成績進行排序，分優異、良好、合格

三等，三等所占百分比分別為：20%,60%,20%。考評及排序結果報送行政總監審核

后，應傳輸至總經理，經總經理確定后，作為工資調整、職務晉升、淘汰、制訂管理人

員培訓和發展計劃依據。

四、考評通常程序

1.每個月（季、年）底由人力資源部組織和協同各部門（中心）主管進行各部門（中心）

考評工作；

2.職員直接上級為該職員考評主管，依考評表具體實施考評程序；

3.季度（年度）考評結束時，考評主管必需和該職員單獨進行考評溝通；

4.具體考評步驟：被考評人自評（年度）一考評人考評一績效考評溝通（季度、年度）

一人力資源部歸檔處理，并計算被考評人月度（季度、年度）績效考評最終成績。

5、績效考評結果輸出

1.考評結果只對考評主管、被考評人、人事主管、總經理助理、總經理公開;

2.考評結果及考評文件交由人力資源部存檔；

3.任何人不得將考評結果告訴無關人員。

七、其它事項

1.企業績效考評工作由人力資源部統一負責；

2.綜合考評每三個月進行一次，標準上在3月、6月、9月、12月下旬進行；

3.在每十二個月1月中旬進行上年度綜合績效考評工作

4.考評主管在第一次開展考評工作前要參與考評培訓（由人力資源部組織）；

5.各崗位考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評主管及被考評人共同制訂。

八、本制度自頒布之日起實施。

九、本制度由人力資源部負責解釋、修訂。

管理人員X月“季度工作關鍵”完成情況考評表（A）

姓名所轄部門

序工作目標任務完成情況直接上司評分

號關鍵達成率完成質量

1

2

3

4

L

□

月季度工作關鍵考評分考評人

目標設定人目標設定日期確定人目標確定日期

本表使用說明：

直接」一詞依據下屬管理人員當季季度工作關鍵在每個月完成情況，進行評分，評分

標準以下：

1、可供直接上司分配總考評分分配標準：

雙、先核定供直接上司分配當月“季度工作關鍵”考評總分，下屬管理人員當月“季

度工作關鍵”考評分之和不得超出該分值。供直接上司分配總分計算方法以下：

供直接上司分配總分=83XN（N為其所轄管理人員總數）

b、“季度工作關鍵”考評分分配標準：

下屬管理人員所得“季度工作關鍵”考評分相互之間差距不得少于1分

2、在考評具體下屬管理人員時，評分標準以下：

a、從達成質量（包含效果、成本）和達成程度兩方面對“季度工作關鍵”在當月完

成情況進行評價。

b、評價結果分為優異、良好、中等、通常四個檔次，每個檔次分值范圍是：優異（90

-100）,良（80—90）,中等（70—80）,通常（60—70）。具體分值由直接上司確定。

c、《檢驗和反饋管理制度》中要求需要立項工作任務完成情況作為本考評內容減項。

對未按要求按時、保質保量完成項目，由行政管理部依據跟催情況，依據給企業帶來損

失程度、對企業整體目標實現影響程度等，分別扣分。對影響企業整體目標實現扣罰4

—5分；其它類別，扣罰1—3分。

d、“季度工作關鍵”考評部分平均分減去“立項工作任務完成情況”部分應扣分，

即為該管理人員當月“季度工作關鍵完成情況”部分考評結果。

管理人員X月度工作計劃完成情況考評表（B）

XX部門X月工作計劃

序

項目目標任務完成情況（直接上司填寫）直接上

號

司評分

達成率完成質量

1

2

3

4

5

月工作計劃考評分考評人

計劃制訂日期計劃編制人計劃確定日期確定人

本表使用說明:

直接上司依據下屬管理人員月度工作計劃完成情況，進行評分，評分標準以下:

1、可供直接上司分配總考評分分配標準：

a、先核定供直接上司分配月度工作計劃完成情況考評總分，下屬管理人員月度工作

計劃考評分之和不得超出該分值。供直接上司分配總分計算方法以下：

供直接上司分配總分=86XN（N為其所轄管理人員總數）

b、月度工作計劃考評總分分配標準：

下屬管理人員所得月度工作計劃完成情況考評分相互之間差距不得少于1分

2、在考評具體下屬管理人員時，評分標準以下：

a、從達成質量（包含效果、成本）和達成程度兩方面對月度工作計劃完成情況進行

評價。

b、評價結果分為優異、良好、中等、通常四個檔次，每個檔次分值范圍是：優異（90

—100）,良（80—9。），中等（7。-80）,通常（60—/0）。具體分值由直接上司確定。

c、依據各項目標得分計算平均分，即為該管理人員月度工作計劃完成情況考評結果。

管理人員季度績效綜合考評表（C）

姓名部門職務

工作表現評分

項目考核內容配分評語

評分

市市場服務意識強烈，有很強工作指導性15

場含有市場服務意識，立即完成市場配合工作12

服尚具市場服務意識，基礎能完成市場配合工作9

務缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓5

無市場服務意識和工作指導性，不能按時保質完成市場配合工0

作

團團體精神意識強烈，有很好工作配合及默契度10

體有著團體意識，共同配合完成市場服務工作11

精有一定部門責任感和集體榮譽感，維護部門工作形象7

神團體服務意識不強，工作配合中存在不足3

各自為營，事不關已，高高掛起0

工工作效率高，含有卓越創意10

作能勝任工作，效率標準高8

績工作不誤期，表現符合標準5

效勉強勝任工作，無甚表現1

工作效率低，時有差錯0

有主動責任心，能根本達成任務，主動督促、教導下屬完成工15

責作任務

任含有責任心，能達成任務，時常督促、教導下屬完成工作任務12

感還有責任心，能達成任務，對下屬督促、教導較缺乏9

責任心不強，對下屬無督促、教導，亦不能準期完成任務5

無責任心，即使上司督促，亦不能完成任務0

溝項目考核內容配評分評語

通分

協善于上下溝通、協調，能自動自發和人合作15

調愿意和人溝通協調，順利達成任務12

尚能和人合作，達成工作要求9

協調不善，致使工作無法進行5

常常制造協調障礙，致使工作無法進行0

品品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為標兵1()

德品行老實、言行規矩、平易近人7

言

言行通常，無越軌行為4

行固執己見，不易和人相處1

損公肥私，言語、行為粗鄙0

成成本意識強烈，能主動節省，避免浪費10

本含有成本意識，并能節省7

意尚具成本意識，尚能節省4

識缺乏成本意識，稍有浪費1

無成本意識，常常浪費0

創有系統進行創新改革，能努力爭取精進15

新還有創新能力，工作能努力爭取改善11

改只能做交辦事項，不知創新改善6

善缺乏創新改革能力，須依靠她人2

固守成規，阻礙她人創新0

合計100考評人

本表使用說明:

直接上司依據下屬管理人員季度工作表現進行評分，評分標準以下：

1、可供直接上司分配總考評分分配標準：

a、先給定供直接上司分配李度績效綜合考評總分，卜屬管理人員季度績效綜合考評

分之和不得超出該分值。供直接上司分配總分計算方法以下：

供直接上司分配總分=86XN（N為其所轄管理人員總數）

b、季度績效綜合考評分分配標準：

下屬管理人員所得季度績效綜合考評分相互之間差距不得少于1分

年度管理人員發展提議（D表）

一、個人簡歷

姓名加入企業日期

職位一評定時限一

部門審核日期

二、工作關鍵完成情況評定

依據上年度（上六個月度）確立工作關鍵，評定所完成程度。

上年度（上六個月度）關鍵任務是否完成及完成質量直接上司評分

工作關鍵

1.

2.

3.

4

5

工作關鍵考評分

上表使用說明:

直接上司依據下屬管理人員年度（上六個月度）工作關鍵完成情況進行評分，評分

標準以下：

a、先核定供直接上司分配年度（上六個月度）工作關鍵完成情況考評總分，下屬管

理人員年度（上六個月度）工作關鍵完成情況考評分之和不得超出該分值。供直接上司

分配總分計算方法以下：

供直接上司分配總分=85XN（N為其所轄管理人員總數）

b、年度（上六個月度）工作關鍵考評分分配標準：

下屬管理人員所得年度（上六個月度）工作關鍵考評分相互之間差距不得少于1分

三、工作表現評分

項目考核內容配分評語

評分

市市場服務意識強烈，有很強工作指導性15

場含有市場服務意識，立即完成市場配合工作12

服尚具市場服務意識，基礎能完成市場配合工作9

務缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓5

無市場服務意識和工作指導性，不能按時保質完成市場配合工0

作

團團體精神意識強烈，有很好工作配合及默契度10

體有著團體意識，共同配合完成市場服務工作11

精有一定部門責任感和集體榮譽感，維護部門工作形象7

神團體服務意識不強，工作配合中存在不足3

各自為營，事不關已，高高掛起0

工工作效率高，含有卓越創意10

作能勝任工作，效率標準高8

績工作不誤期，表現符合標準5

效勉強勝任工作，無甚表現1

工作效率低，時有差錯0

有主動責任心，能根本達成任務，主動督促、教導下屬完成工15

責作任務

任含有責任心，能達成任務，時常督促、教導下屬完成工作任務12

感還有責任心，能達成任務，對下屬督促、教導較缺乏9

責任心不強，對下屬無督促、教導，亦不能準期完成任務5

無責任心，即使上司督促，亦不能完成任務0

項目考核內容配評分評語

分

溝善于上下溝通、協調，能自動自發和人合作15

通愿意和人溝通協調，順利達成任務12

協尚能和人合作，達成工牛要求9

調協調不善，致使工作無法進行5

常常制造協調障礙，致使工作無法進行0

品品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為標兵10

德品行老實、言行規矩、平易近人7

言言行通常，無越軌行為4

行固執已見，不易和人相處1

損公肥私，言語、行為粗鄙0

成成本意識強烈，能主動節省，避免浪費10

本含有成本意識，并能節省7

意尚具成本意識，尚能節省4

識缺乏成本意識，稍有浪費1

無成本意識，常常浪費0

創有系統進行創新改革，能努力爭取精進15

新還有創新能力，工作能努力爭取改善11

改只能做交辦事項，不知創新改善6

善缺乏創新改革能力，須依靠她人2

固守成規，阻礙她人創新0

合計100

四、整體評分

請于下列空格填寫相關人員整體評定

五、強項和弱點

1.列出受評人三大關鍵強項，并以其程度次序陳說以下

a.____________________________________________________________________________

b.

c.

2.列出受評人缺點和需要改善領域

a.

b.

c.

六、發展及訓練需要

職員義月“關鍵任務”完成情況考評表（A）

姓名所屬部門

序

工作目標任務完成情況部門主管評分

號

關鍵達成率完成質量

1

2

3

月關鍵任務考評分考評人

目標設定人目標設定日期確定人目標確定日期

木表使用說明：

部門主管依據下屬職員當月關鍵任務完成情況，進行評分，評分標準以下：

1、可供部門主管分配月度關鍵任務總考評分分配標準：

a、先給定供部門主管分配月度關鍵任務考評總分，下屬管理人員月度考評分之和不

得超出該分值。供部門主管分配總分計算方法以下：

供部門主管分配總分=86XN（N為其所轄職員總數）

b、月度關鍵任務考評分分配標準：

職員所得月度關鍵任務考評分相互之間差距不得少于1分

2、在考評具體下屬職員時，評分標準以下：

a、從達成質量（包含效果、成本）和達成程度兩方面對當月關鍵任務完成情況進行

評價。

b、評價結果分為優異、良好、中等、通常四個檔次，每個檔次分值范圍是：優異（90

-100）,良（80—90）,中等（70—80）,通常（60—70）。具體分值由直接上司確定。

c、依據各項目標得分計算平均分，即為該職員當月“關鍵任務”考評結果。

職員周工作計劃績效考評表格（B）

XX部門XXXX月第X周工作計劃編號

序號項目目標任務完成情況（部門主管填寫）部門主管評

分

達成率完成質量

1

2

3

4

L

□

周工作計劃完成情況考評分（以一上各項得分之和）

折合部門內月度工作計劃考評分（以上各項得分之和除以4,正確到小數點后一位）

計劃制訂日期計劃編制人計劃確定日期確定人

本表使用說明：

1、部門主管依據下屬職員每七天工作計劃完成情況，進行評分，評分標準以下：

a、從達成質量（包含效果、成本）和達成程度法方面對每七天工作計劃完成情況進

行評價。

b、評價結果分為優異、良好、中等、通常四個檔次，每個檔次分值范圍是：優異（90

—100）,良（80—90）,中等（70—80）,通常（60—70）。具體分值由部門主管確定。

c、依據各項目標得分計算平均分，即為該職員每七天工作計劃完成情況考評分。

2、為方便月度部門內工作計劃考評分計算，將該分數除以4,折合成月度部門內工

作計劃考評分，每個月四面該折合分之和即為該職員部門內月度工作計劃績效考評分。

財務部、配送部職員周工作績效考評表（C表）

職員姓名所屬部門部門主管考評日期

考評序號事項描述影響程度扣分

內容

工作（對出現差錯事項具體描述）

差錯

服務（對被投訴事項具體描述）

效率

總計扣分本周工作績效考評分a相當于部門月度考評分(g4)

本表使用說明：

1、部門主管依據下屬職員周工作績效進行評分，評分標準以下：

1.1可供部門主管分配職員周工作績效總考評分分配標準：

a、先給定供部門主管分配職員周工作績效考評總分，下屬職員周工作績效表現考評

分之和不得超出該分值。供部門主管分配總分計算方法以下：

供部門主管分配總分=85XN（N為其所轄職員總數）

b、職員周工作績效考評分分配標準：

職員所得周工作績效考評分相互之間差距不得少于1分

2、計分規則

2.1.每個職員標準分為100分，本表考評內容為減項。部長依據職員在當周工作中

出現差錯和被投訴事項，依其對企業運作影響程度不一樣，對應扣分。扣分規則：

影響很嚴重：8—10分；嚴重：5—7分；較嚴重：3—4分；通常：1—2分

2.2.標準分100減去總計扣分，即為該職員本周工作績效考評分

3、為方便月度部門內績效考評分計算，將該分數除以4,折合成月度部門績效考評

分（正確到小數點后一位），每個月四面該折合分之和即為該職員部門內月度績效考評分。

職員第X季度綜合考評表（D表）

職員姓名所屬部門部門主管考評日期

工作表現評分

工作表現評價要素評定分數、評價事實依據或主管評語

1、工作質量：所完成工作正確度、分數：

根本性和可接收程度評語：

2、工作效率：當月所完成工作數量分數：

或完成單項工作所花時間評語：

3、工作知識：實踐經驗和技術能力分數：

和在工作中所利用知識評語：

4、可信度：該新職員在完成任務和分數

聽從指揮方面可信任程度評語

5、勤勉性：上下班按時程度、遵守分數

制度情況及總體出勤率評語

5、獨立完成工作需要監督程度分數

評語

綜合考評分：（以上各子項目之和除以6）

本表使用說明：

1、部門主管依據下屬職員季度工作表現進行評分，評分標準以下：

1.1可供部門主管分配職員季度績效工作表現總考評分分配標準：

a、先給定供部門主管分配職員季度績效工作表現考評總分，下屬職員季度績效工作

表現考評分之和不得超出該分值。供部門主管分配總分計算方法以下：

供部門主管分配總分=86XN（N為其所轄職員總數）

b、職員季度績效工作表現考評分分配標準：

職員所得職員季度績效工作表現考評分相互之間差距不得少于1分

2、對每個工作表現評價要素子項目標評價分為五等：優異、良好、中等、通常、不

合格。分別對應分數是：優異：90-100；良好：80-90；中等：70-80；通常：60-70；

不合格：低于60。具體分數由部門主管確定。

年度職員發展提議（E表）

一、個人簡歷

姓名加入企業日期

職位______________評定時限一

部門審核日期

二、工作表現類別評分

姓名部門職務

項目考核內容配分評分評語

市市場服務意識強烈，主動配合市場工作15

場含有市場服務意識，立即完成市場配合工作12

服尚具市場服務意識，基礎能完成巾場配合工作9

務缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓5

無市場服務意識，不能接時保質完成市場配合工作0

團團體精神意識強烈，有很好工作配合及默契度10

體有著團體意識，共同配合完成市場服務工作8

精有一定部門責任感和集體榮譽感，維護部門工作形象6

神缺乏團體服務意識，只管自己份內工作3

各自為營，事不關己，高高掛起0

工工作效率高，含有卓越創意15

作能勝任工作，效率標準高12

績工作不誤期，表現符合標準9

效勉強勝任工作，無甚表現5

工作效率低，時有差錯1

有主動責任心，能根本達成任務，可放心交待工作