2023年11月

一、簡答題

（本題共2題，每題16分，共32分）

1.行為導向型的主觀和客觀考核措施有哪些？

參照答案：（P245?253）

（I）行為導向型的主觀考核措施是將所有員工的個體工作績效，通過一種共同的原則即整體績效來進行

衡量。包括：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法、構造式論述法。

（2）行為導向型的客觀考核措施是偏重考核員工行為的措施，對員工為有效完畢工作所必須具有的行為

進行界定。包括：關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀測法、加權選擇量表法、強迫選擇法。

2.筒述確定企業獎金制度的基本程序。

參照答案：（P298）

獎金制度的制定程序為：

（I）按照企業經營計劃的實際完畢狀況確定獎金總額。

（2）根據企業戰略、企業文化等確定獎金分派原則。

（3）確定獎金發放對象及范圍。

（4）確定個人獎金計算措施。

二、計算題

（本題共18分，先根據題意進行計算，然后進行必要分析。只有計算成果沒有計算過不得分）某大

型企業人力資源部構成了定員核定小組，正在核定該企業后勤服務系統口勺定崗定員原則。該企業下屬依J醫

務所既有編制定員人數12人，包括正、副所長各1人，醫師7人，醫務輔助人員2人，勤雜人員1人。

此外，該醫務所實行原則工時制度，即每周一至周五，每天上午8：00~12：00,下午13：0C?17：00應

診，中午休息。

定員核定小組隨機抽取了該所10個工作口每天就診人數的原始記錄，如表1所示。同步，根據崗位工作

口寫實和工作抽樣等方面采集到的資料，得到如卜數據：醫生平均的制度工作時間運用率為go%,每位患

者時平均診治時間為20分鐘，醫務輔助和勤雜人員崗位的工作負荷后均在85%以上，該兩類崗位人員定員

到達先進合理的規定。

表1醫務所就診人數登記表

日

25/215/323/525/78/827/921/1

/8/19/108/11

2

月

就

診104106100104101101101100103100

人

數

請根據上述信息資料計算：

（I）該醫務所平均每天就診的患者人數。（4分）

參照答案：（P51）該醫務所平均每天就診U勺患者人數？

該醫務所每大就診的患者人數為平均數二匯X/n

=（104+106+100+104+101+101+101+100+103+100）/10=102（人次）。

（2）在多種條件正常的狀況下，請采用概率推斷法，在可靠性為95%的前提下（P=1.6）,計算該醫

務圻每天必須安排幾名醫生應診,（1（）分）

參照答案：平均每天就診人數的原則差。=[E（X-平均數）2/n]l/2=2（人次），

在可靠性為95%的前提下，該醫務所每天就診的患者人數為102+1.6X2比106（人次），

該醫務所每天必須安排的醫生二該醫務所每天診病工作時間/每一醫務人員實際工作時間

=（106X20）/（8X60X0.9）比5（人）

（3）根據該醫務所實際工作任務量，確定該所的定員人數。（4分）

參照答案：在核算出必要R勺醫務人員人數后，還應按比例配置輔助人員2人和勤雜工1人。最終初步核算

出該醫務所定員人數為5+2+1=8（人）。

三、綜合分析題（本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第三小題18分，共50分）

1.某大型企業過去5年一直沒有招聘，今年決定招聘一批新員二，在對應聘人員U勺選拔過程中，為了有效

評估應聘者的能力特性和發展潛力，企業決定采專心理測試方式對應聘者進行心埋測評。

（1）應專心理測試法進行人員招聘時，需注意哪些基本規定？

參照答案：（P93?94）

心理測試是一種比較先進的測試方式，在國外被廣泛使用。應用時，注意到達如下幾點基本規定：

第要注意對應聘者口勺隱私加以保護。

應聘者H勺各項能力、人格特性和愛好特性屬于應聘者R勺個人隱私。在未征得應聘者同意之前，不

能公布應聘者的心理測試成果。假如應聘者未通過心理測試，招聘人員應當將測試成果匯報退本給應聘者。

第二.要有嚴格的程序。負責人必須通過專業口勺心理測試培訓，必要時，可請專業人員協助工作。

第三.心理測試的成果不能作為唯一的評估根據?。心理測試可以和面試、筆試等方式同步進行，結合多種

措施，做出客觀評價。

（2）對應聘人員進行能力測試時，可采用哪些情境模擬測試措施？

參照答案：（P92-93）

情境模擬測試是一種常用的能力測試措施。重要有三種。

（一）公文處理模擬法

公文處理模擬法又稱公文筐測試，它是通過數年實踐檢查的、一種有效的管理人員的測評措施。

詳細環節如下:

1.發給每個被測評者一套文獻匯編（由15?25份文獻構成），這些文獻常常會出目前管理人員的

辦公桌上。

2.向應試者簡介有關日勺背景材料，他負賁全權處理文獻筐里時所有公文材料。因此，每個應試

者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，這是每個應試者工作成效的I最佳紀錄。

3.將處理成果交給測評組，按既定的考核維度與原則進行考核。最常見的考核維度有七個，即個

人自信心、企業領導能力、計劃安排能力、書面體現能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性。

（二）無領導小組討論法

無領導小組討論法是對一組人同步進行測試的措施。它將討論小組（一般由4?6人構成）引入一

間只有一桌數椅U勺空房間中，不指定誰充當主持討論U勺組長，也不布置議題與謬程，只是發給一種簡短案

例，即簡介?種管理情境，其中隱含著?種或數個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。

最終H勺測評過程，是由幾位觀測者給每一種參試者評分。根據每人在討論中日勺體現及所起作

用，觀測者按既定維度予以評分c這些維度一般是積極性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業管理

能力、人際協調能力、自信、創新能力、心理承受力等。應注意口勺是，這些素質和能力是通過被測評者在

討論中所飾演的角色（如積極發起者、指揮者、鼓動者、協調者等）的行為來體現的。

（三）角色飾演法

角色飾演法是一種重要用來測評被測者人際關系處理能力的情境模擬測試法。它規定被測者飾

演一種特定的管理角色來處理平常管理問題，借此可以理解被測者的心理素質和潛在能力。

2.某企業是一家高科技生產企業，伴隨企業生產規模和市場范圍的不停擴大，既有員TH、J綜合素質無法滿

足企業發展的需要。針對企業頻頻出現的技術問題和管理部門管理不到位等一系列問題，全面提高員工技

能素質，企業決定定期舉行專門向培訓來處理這些問題。為了更好H勺完畢所預定的I目口勺，企業有關領導請

負責培訓的主管盡快制定出一份詳細H勺企業培訓計劃方案。

請結合本案例，闡明該企業培訓計劃方案應包括哪些內容。

參照答案：（P140）

詳姍說，一份完整日勺企業培訓規劃應包括如卜內容：

（一）培訓的目小J：闡明員工為何要進行培訓。

（二）培訓口勺目的J：處理員工培訓應到達什么樣口勺原則。它是根據培訓的目的J,結合培訓資源配置的狀況，

將培訓目的詳細化、數量化、指標化和原則化。

（三）培訓的人員和內容：明確培訓誰、培訓什么。

（四）培訓的范圍：一般都包括四個層次，即個人、基層、部門、企業。

（五）培訓的規模：培訓的規模受人數、場所、培訓的性質、工具以及費用等影響。

（六）培訓的時間：時間安排受培:川的J范圍、對象、內容、方式和費用,以及其他與培訓有關的原因影響。

（七）培訓歐I地點：?般都指學員接受培訓的J所在地區和培訓場所。

（八）培訓的費用：培訓費用亦即培訓成本，它是指企業在員工培訓的過程中所發生的一切費用，包括：

1.直接培訓成本，是指在培訓組織實行過程之中培訓者與受訓者的一切費用總和。

2.間接培訓成本，是指在培訓組織實行過程之外企業所支付的一切費用總和。

（九）培訓的措施：包括講授法、視聽技術法、討論法、案例研究、角色飾演、網絡培訓、自學等措施。

（十）培訓師：考慮培訓師的選拔卻任用問題。

3.去年年初，某民營企業的400多名員工，集體聯合起來抗議企業沒有重視工人H勺工作環境。工人們看過

環境保護部門口勺檢測匯報，懂得企業的生產條件沒有達標，對工人身體是有危害的。但該企業沒有成立工

會，并且工人大多數文化層次比較低，對法律方面理解甚少。恰好，負責他們這一片的商會代表高某因事

來到該企業，并且高某為人比較熱心，和企業的大部分職工都非常熟悉，對法律也非常理解。有一部分工

人就提議讓高某來替代工人和企業簽訂了一份集體協議，從而督促企業在短時間整改工人的工作環境。企

業最終也同意了，由高某和企業I付副總經理簽訂了?份集體協議。

請根據我國現行勞動法律法規，對本案例作出評價。

參照答案：答：（P400-401）

根據我國現行勞動法律法規，本案例可以從簽訂集體協議日勺程序進行分析：

（一）確定集體協議的主體

勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會；沒有建立工會組織的企業，由企業職工民主推薦，并須得

到半數職工同意口勺代表為集體協議口勺簽約人。本案中5名員工符合規定。

用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機關，即法定代表人。木案中企業一方副總經理、人事部門

經理、律師均不是法定代表，不符合規定。

（二）協商集體協議

集體協商任何一方均可就簽訂集體協議或專題集體協議以及有關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協

商的規定。?方提出進行集體協商規定日勺，另?方應當在收到集體協商規定之日起20日內以書面形式給

以回應，無合法理由不得拒絕進行集體協商。本案中職工向企業提出協商祈求，企業同意協商，符合法律

規定。

集體協商重要采用協商會議的形式，集體協議的協商是簽約代表為簽訂集體協議進行商談的法律行為。其

重要環節為：

1.協商準備。雙方簽約人為集體協商進行各項準備工作，包括確定協商代表，擬訂協商方案，

預約協商內容、日期、地點。我國法律規定，集體協議協商代表雙方人數對等，各方至少3名，并確定一

名首席代表。本案中，職工方有6人，企業方只有3人，不符合人數對等規定。

企業首席代表由法定代表人擔任或由其書面委托的其他管理人員擔任；本案中，副總經理作為首席代表并

沒有法定代表人口勺委托授權，不符合規定。

工會首席代表由工會主席擔任或書面委托其他工會代表擔任。首席代表不得由非本單位人員代

理,高某為當地商會會員而非該民營企業職工，不符合規定。

集體協商雙方首席代表可以書面委托本單位以外日勺專業人員作為本方協商代表。委托人數不得

超過本方代表的）1/3。本案中，高某和律師是可以參與協商的.符合規定。

2.協商會議。集體協商會議由雙方首席代表輪番主持，到達一致的，應當形成集體協議草案或專題集體

協議草案，由雙方首席代表簽字＜本案中，雙方協商過程基本符合規定。

經雙方代表協商一致的集體協議草案或專題集體協議草案應當提交職工代表大會或者全體職工

討論。職工代表大會或者全體職工討論集體協議草案或專題集體協議草案，應當有2/3以上職工代表或

者職工出席，且須經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體協議草案或專題集體協議草

案方獲通過。本案中，員工方并沒有正式召開職工大會討論草案，不符合規定。

3.集體協議草案或專題集體協議草案經職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協商雙方首

席代表簽字。本案中，雙方是先簽字后向職工公布草案R勺，次序不符合規定。

（三）政府勞動行政部門審核

由企業一方將簽字的集體協議文本及闡明材料一式三份，在集體協議簽訂后的110天內報送縣級

以上政府勞動行政部門審查。

（四）審核期限和生效

勞動行政部門在收到集體協議后的15天內將審核意見書送達，集體協議H勺生效日期以《審查意見書》確

認的日期為生效日期。

（五）集體協議的公布

經審核確認生效的集體協議或自行生效的集體協議，簽約雙方應及時以合適的方式向各自代表

的組員公布。本案中，企業一方并沒有將草案報送勞動行政部門，等待審核并公布，因此不符合法律規定。

綜上所述，雙方所簽訂的集體協議無效。

2023年11月

一、簡答題（本題共2題，第1小題13分，第2小題15分，共28分）

1.培訓課程設計包括哪些基本要素？（13分）

培訓課程的設計重要包括如下10個基本要素：P176

1）培訓課程目歐J一根據環境和需求而定。（2分）

2）培訓課程內容一以實現培訓課程目的為出發點去選擇并組合。（2分）

3）培訓課程模式一有效體現培訓內容，采用配套日勺組織與教學措施。（2分）

4）培訓課程方略一培訓程序口勺選擇和資源的I運用。（1分）

5）培訓課程評價一對培訓課程目的與實行效果口勺評價。（1分）

6）教材一適合學習者狀況，提供合適信息。（1分）

7）學習者一學員的學習背景和能力,學員的類型、組織形式、學員規模等°（I分）

8）執行者一理解培訓課程設計思想的主持人與教員。（1分）

9）時間一短、平、快，規定充足運用。（1分）

10）空間一可超越教室的空間概念。（1分）

2.選擇確定績效考核措施時，應考慮哪些重要原因？提出績效管理運行程序，實行環節日勺詳細規定期，應

考慮哪些基本問題？（15分）

（I）在選擇確定進行績效考核措施，應當充足考慮如下三個重要日勺原因：P223-224

1）管理成本（3分）

在設計考核措施時，需要進行管理成本的分析，包括考核措施的研制開發成本，執行前H勺預付成本，實行

應用成本，以及隱含成本等問題＜

2）工作實用性（3分）

任何一種考核措施，都必須體現實用性的原則規定，即考核措施應充足滿足組織績效管理的需要，能在實

際考核中推廣應用。

3）工作合用性（3分）

考核措施的合用性是指考核措施、工具與崗位人員的工作性質之間的對應性和一致性，切實保證考核措施

可以體現工作的I性質和特點。

（2）對提出績效管理的運行程序的詳細規定期，重要應考慮如卜.2個問題：

1）考核周期確實定（3分）

考核周期除取決「績效考核的目的，還應服從「企業人力資源與其他有關的管理制度。

2）工作程序確實定（3分）

上級主管與下屬之間所形成的考核與被考核的關系，是企業績效管理活動的基本單元。從企業單位的全局

來看，績效管理需按一定的時間次序按部就班地推進。

二、計算題（本題1題，共18分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算成果沒有計算過

程不得分）

某石油機械工業企業下屬機加工車間在匯報期內生產甲乙丙丁四種產品，每種產品的勞動定額完畢狀況以

及有關出勤率指標，如表一所示,

表1某車間匯報期內產品產量以及工時消耗的登記表

實耗工時總勞動定額

產品工時定額實際產量實際完成定

豹完成程度指

名稱（工時/件X”〈件）4額工M

Qiti標（％）

甲21500024000

乙2.61OOOO20000

丙4.4500020000

T61200060000

合計—一124000

注：生產工人平均出勤率為95%

根據表一中的已知數據計算出如下指標。并填寫表一時空欄。

（I）計算甲乙丙丁四種產品與該車間整體的勞動定額完畢率。（12分）

評分原則：

（I）根據表1記錄資料，工時總數：P38-39

1）甲產品實際完畢定額工時（Qltn）=15000X2.0=30000（1分）

2）乙產品實際完畢定額工時（Qltn）=10000X2.6=26000（1分）

3）丙產品實際完畢定額工時（Qltn）=5000X4.4=22023（1分）

4）丁產品實際完畢定額工時（Qltn）=12023X6.0=72023（1分）

5）全車間實際完畢定額工時=30000+26000+22023+72023=150000（1分）

（2）再求四種產品及車間的勞動定額完畢率：

1）甲產品勞動定額完畢率;Qltn/QItl=30000/24000=125%（1分）

2）乙產品勞動定額完畢率二Q11n/Q111=26000/20230=130%（1分）

3）丙產品勞動定額完畢率=QItn/QI11=22023/20230=110%（1分）

4）丁產品勞動定額完畢率;Qltn/Qltl=72023/60000=120%（1分）

5）全車間勞動定額完畢率;Qltn/Qltl=15000/12400^121%（1分）

表1匯報期機加工車間產品生產與工時登記表（填表：2分）

實耗工時總勞動定額

產品工時定額實際產量實際完成定

數完成程度指

名稱（工時/件（件）Q,額工時Qitn

QiG標（%）

甲2150003000024000125

乙2.61OOOO2600020000130

丙4.450002200020000110

T6120007200060000120

合計一—150000124000121

注：生產工人平均出勤率為95%

（2）如計劃期的產品數量將在匯報期的基礎上各提高10%,請根據匯報期日勺整體勞動定額完畢率，出勤率

等指標，核算計劃期內生產工人的定員人數。（6分）

（2）核算該車間計劃期生產工人定員人數P46-47

1）先求出計劃期的生產任務總量：

已知計劃期生產任務總量是在匯報期實際完畢任務量的基礎上多種產品產量提高10%,則：

全車間計劃期生產任務總量，即應完畢勞動定額工時總數=ZQltn

=（15000X2X1.10）+（10000X2.6X1.10）+（5000X4.4X1.10）+（12023X6X1.10）

=33000+28600+24200+79200

=165000（2分）

2）生產工人年度勞動效率二年制度工FI數義日制度工時數X勞動定額完畢率

=250（工日/年）X8（工時/工日）X121%

=2420（工時/年）（2分）

3）該車間計劃期生產工人定員人數=年度計劃生產任務總量/（生產工人勞動效率X出勤率）

=165000/（2420X0.95）

=165000/2299

-71.77

272（人/年）（2分）

三、綜合分析題（本題共2題，第1小題16分，第2小題18分，共34分）1、寶潔企業在用人方面

是外企中最為獨特H勺，它與其他外企不一樣，只接受剛從大學畢業的學生。由于我國只有每年的7月份

才有畢業生，寶潔才不得不接受少許的非應屆畢業生。中國寶潔企業北京地區人力資源部傅經理簡介說,

在中國寶潔企業，90%的管理人員是從各大學應屆畢業生中招聘來的。23年來，寶潔企業已經聘任了兒

千名應屆大學生。

請結合本案例回答如下問題：

（I）校園招募重要有哪幾種方式？他適合于招聘哪幾類崗位人員？（8分）

評分原則：

（1）校園招聘亦即上門招聘其重要有如下三種方式：P71

1）招聘張貼；（2分）

2）招聘講座;（2分）

3）畢業分派辦公室推薦。（2分）

校園招聘的合用范圍

1）校園招聘一般用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域具有初級水平的專業化人員。

（I分）

2）一般來說，在企業中約有50和勺工作經驗少于3年H勺方業人員，是通過校園方式中招聘到口勺。（1分）

（2）采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業生時，應當注意哪些問題？（8分）

（2）在進行校園招聘時，寶潔企業應注意如下問題：P77-78

1）要注意理解和掌握政府在大學生就業方面的有關政策和規定。（2分）

2）一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的I現象。（2分）

3）大學生由于缺乏社會經驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的過高評價，或存在好高鷲遠的

傾句。（2分）

4）針對學生感愛好的問題做好應答準備。（2分）

2、4年前李某被某企業雇傭，井與企業簽訂了勞動臺同，其工作是在產生大量粉塵的I環境下進行。李某參

與工作后，規定發給勞動保護用品眼睛和手套，企業以資金短缺為由拒絕。李某于今年年初生病住院。經

承擔職業病鑒定日勺醫療衛生機構診斷后，李某被確診為患有塵肺病。出院時，職業痛鑒定機構提出提議李

某不應再從事原崗位工作。李某返回企業后，規定調到無粉塵環境H勺崗位工作，井對其塵肺病進行療養和

治療，但企業3個月后仍沒有為其更換工作崗位，也未對其病進行治療。當李某再次催促企業領導調動工

作崗位時，企業以各崗位滿員、不好安排別的工作為由，讓其繼續從事原工作。李某無奈，遂向勞動爭議

仲裁委員會提出申訴，規定用人單位為其更換工作崗位.對其塵肺病進行療養和治療，并承擔治療和療養

的費用。

請結合我國現行勞動法律法規對本案例作出評析？（18分）

評分原則：

（1）本案例是因用人單位違反勞動安全衛生法規，不對職工實行勞動安全保護而引起的勞動爭議案件。

（2分）

（2）按照勞動法有關規定，勞動者有獲得勞動安全保護的權利,企業沒有提供李某必要的勞動保護用品，

違反了勞動安全衛生法規，企業必須發給李某勞動保護用品。（4分）

（3）勞動者因患職業病需要暫停工作接受工傷醫療H勺期間為停工留薪期。勞動者在評估傷殘等級后，勞

動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享有工傷醫療待遇。（4分）

（4）本案中李某被確診為職業病后，即向企業提出調離崗位的祈求。李某II勺規定是合法合理」勺。本案中

企業在李某提出調離規定3個月后，仍不調換李某口勺工作崗位，這是違法的U企業應為李某調換崗位，并

承擔在此期間R勺治療費用。（4分）

（5）本案中李某被職業病鑒定機構確診為塵肺病，患有塵肺病H勺勞動者有權享有職業病待遇。李某在暫

停工作接受工傷醫療期間，企業應予以李某停工留薪待遇。同護，在醫療期終止后，企業根據勞動鑒定委

員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金并依法享有其他有關T傷保險待遇。（4分）

四、方案設計題（本題1題，共20分）

某機械制造企業為了進行崗位薪酬制度設計，擬對生產一線R勺操作技能崗位進行一次系統全面的評

價，請對操作復雜程度和產品質量規定程度兩項崗位評價指標的分級原則進行設計，規定每一項指標

口勺評價原則分為五等級，對每個等級H勺分級原則作出界定，并填入表1和表2中。（20分）

表1操作復雜程度分級原則表

等級分級定義

1

4

表2產品質量規定程度分級原則表

等級分級定義

1

2

3

4

5

評分原則:

表1操作復雜程度分級原則表P321

等級分級定義

1比較簡單的手工操作，需1年以下的實習即可勝任的崗位32分

2較復雜的手工或機手并動操作，制1年?2年實踐經驗的崗位，2分

3較復雜或較多手工或機手并動操作，需2?3年實淺經驗的崗位‘2分

4較精細、復雜作業或較多手工操作，需3—5年實踐經驗的崗位。2分

5較精細、復雜的作業，需5年以上經驗才能勝任的崗位。2分

表2產品質量規定程度分級原則表P322

等級分級定義

1無產品，工作質量要求嚴格或者產品單一，有一定質量要求。2分

2產品品種、規格少，質量控制難度一般，質量要求一般，2分

3產品品種、規格多，質量控制難度一般，質量要求嚴格，2分

4產品品種、規格少，質量控制難度大，質量要求嚴格，2分

5產品品種、規格多，質量控制難度大，質量要求嚴格，2分

2023年5月

一、簡答題（本題共2題，每題14分，共28分）

1、簡述培訓效果信息的搜集措施。（14分）

參照答案:P160-161

⑴通過資料搜集信息

重要應搜集如下資料：①培訓方案的資料；②有關培訓方案的領導指示；③有關培訓的錄音；④有關培訓

H勺調查問卷原始資料和記錄分析資料；⑤有關培訓H勺錄像資料；⑥有關培訓實行人員寫口勺會議紀要、現場

記錄；⑦編寫"勺培訓教程等。

⑵通過觀測搜集信息

重要包括：①培訓組織準備工作狀況；②培訓實行現場狀況；③培訓對象參與狀況；④培訓對象反

應狀況；⑤觀測培訓后?段時間內培訓對象的I變化。

⑶通過訪問搜集信息

重要包括：①培訓對象；②培訓實行者；③培訓組織者；④培訓學員領導和下屬。

⑷通過調查搜集信息

重要包括：①培訓需求調查：②培訓組織調查；③培訓內容及形式調查；④培訓師調查；⑤培訓效

果綜合調查。

2、簡述企業員工績效管理總系統設計的流程。（14分）

參照答案：P221-231

（1）準備階段：準備階段需要處理四個基本問題：①明確績效管理的對象；②提出企業各級人員的績效考

核要素和指標體系；③對的選擇考核對象；④對績效管理口勺運行程序和實行環節提出詳細規定。

⑵實行階段：實行階段應關注兩個問題：①通過提高員工的工作績效增強關鍵競爭力；②搜集信息并

注意資料的積累。

⑶考核階段：考核階段要注意：①考核的I精確性：②考核的公正性：③考核成果的反饋方式。

⑷總結階段：①對企業績效管理系統的全面診斷：②各部門主管應承擔R勺責任：③各級考核者應當掌

握績效面談的技巧。

⑸應用開發階段：①重視考核者績效管理能力的開發；②被考核者的績效開發；③績效管理口勺系統開

發；④企業組織的績效開發。

二、計算題（本題共18分，先根據題意進行計算，然后進行必要分析。只有計算成果沒有計算過程不得

分）

某車間產品裝配組有甲、乙、丙三位員工.既有A、B、C、D四項任務，在既有生產技術組織條件下，每

位員工完畢每項工作所需要的工時如表1所示。由于既有四項任務亟持完畢，而既有三名工人，可指派其

中一名效率高手員工承擔其中的兩項任務。

請運用匈牙利法求出員工與任務的最佳分派方案，以保證完畢任務的總時間最短，并求出完畢任務需要的

總工時。（18分）

表1每位員工完畢四項工作任務日勺工時登記表單位：工時

員工

甲乙兩

T丘<r、

A13812

B16219

C564

D211913

參照答案：Pl15T18

由于員工數不不小于任務數，必須有一名員工需要完畢2項任務，因此將每個員工虛設為2人；

既有6名員工，4項任務，任務數不不小于員工數，因此虛擬2項E項和F項任務，完畢這兩項任務的時

間為0；

通過上述兩個環節，于是員工數與任務數相等，可用匈牙利法求解。

1.構造矩陣。

2.找出每行（列）日勺最小數，使每行每列至少具有一種0品。

3.畫蓋。線。

①蓋0線（矩陣維數。

②找出被覆蓋的最小數a，本題中的a=l,,將未被“蓋0”線覆蓋的數減去a,相交處加上a,得如下

新柜陣。

55O55

661111OO

0O11oo

7755OO

0OOO11

OOOO11

4.構造新矩陣，求最優解。

a我只有一種零的行或列（由于有3名員工虛擬口勺,故與員工本人數相似，即同一人日勺兩個零可當作一種零）,

將用打人

b將其對應時行或列H勺其他零打X。

c將最終打J的零對應H勺數（表格中）相加，即為至少工作時間。

55OV055

661111OxOV

07011OxOx

7755OV0

OxOxOxOx11

OxOxOxOx11

通過與表格數據對照，工作分派如下：

甲負責c任務（5小時），乙負責A任務（8小時），丙負責B任務（9小時）與D任務（13小時），共完畢所有

任務最小時間為5+8+9+13=35小時。

三案例分析題（18/題，36分）

綜合分析題（本題共2題，每題18分，共36分）

某企業是一家有色金屬產品加工企業，近年來，由于外部市場劇烈的競爭，尤其是人工成本U勺大幅度

上升，使企業盈利水平出現了急劇下降的趨勢。企、也總經理在審定人力資源部2023年度工作計劃時，做

出如下批復：“人力資源部應將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算全面掌

握勞動力使用成本，找出適合H勺人工成本投入產出點，既到達以最新投入換取最佳利益，又能激發員工積

極性的J目的?！比肆Y源部張經理根據總經理的規定，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等

問題進行了深入的討論。

請結合本案例，回答問題:

（1）企業核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標？（14分）

參.照答案：P341

（1）企業從業人員年平均人數

（2）企業從業人員年人均工作時數

（3）企業銷售收入（營業收入）

（4）企業增長值（附加值）

生產法;總產出二中間投入

收入法:勞動者酬勞+固定資產折舊+生產稅凈額+營業盈余

（5）企業利澗總額

（6）企業成本（費用）總額

（7）企業人工總本總額

⑵核算人工成本投入產出指標時，需要核算哪些指標？（4分）

參照答案：P341-342

（1）銷售收入（營業收入）與人工費用比率

人工費用率;人工成本（費用）/銷售收入（營業收入）

（2）勞動分派率

勞動分派率二人工成本（費用）/增長值（純收入）

2、2023年10月，19歲的趙某從農村來到某經濟開發區，經朋友簡介到某機械企業當了一名沖壓工。2023

年10月，已經有兩年多工作經驗的趙某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫院緊急急救，仍未保留

住左手在醫院治療期間，勞動社會保障部門認定了趙某日勺工傷。2023年3月趙某治療終止后，被指定的

工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農民工的趙某失去了勞動能力，給其此后生活帶來了許多困難。

在其家人的陪伴下，他向機械廠提出按國家規定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命

70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。

回答問題：

(1)趙某的規定與否有法律根據？(6分)

參照答案：P421

(1)趙某的規定部分是有法律根據H勺。

(2)趙某規定機械廠一次性支付傷殘補助金有法律根據。

(3)趙某要支付安家費沒有法律內根據，不予以支持(因趙某是外地人，不存在安家之事，因此不能享有

此待遇。)

(4)趙某規定一次支付58萬撫恤金是無法律根據日勺。

(2?根據法律規定，趙某應享有什么樣日勺工傷致殘待遇？(12分)

參照答案:P421

(1)因工負傷被鑒定為四級，應退出生產崗位，終止勞動關系。發給工傷傷殘撫恤金證件。

(2)按月發給傷殘補助金，趙某為四級工傷，撫恤金原則為本人工資的75%,退休后轉養老保險，按比

例支付。

(3)發給一次性傷殘補助金，趙某為四級工傷，可得到21個月工資的傷殘補助金。

(4)患病按醫療保險有關規定執行，對其中由個人承擔的部分有困難時，由工傷保險基金酌情補助。

四、方案設計題(18/題，36分)

某大型企業集團重要生產和機營機械電了?產品，該集團總部設置了戰略規劃部、市場開發部、技術創新部、

行玫事務部、人力資源部和財務審計部等六大職能部門，負責研究和制定集團重大方針政策，掌握投資、

重要人事任免。市場經營和監督檢查等方面日勺管控。根據產品日勺不一樣，該集團還敲門了六個事業部：通

用機械事業部、起重設備事業部、充電設備事業部、化工機械帶來部、家用電器帶來部和農用機械事業部。

各事業部實行獨立核算、自負盈虧，并可根據經營需要設置對應的職能部門，各事業部下均設有研發、生

產和銷售三大部門。

請根據該集團上述組織機構設置的狀況，繪制出組織構造框圖。（18分）

提醒：繪制組織構造圖的基本措施

1、一般回4層：1中心層最大，上1層稍小，下2層漸??；

2、功能、職責、權限相似的機構，大小一致，水平并列；

3、命令指揮系統線從上一層垂下來，位置高表達級別高；

4、命令指揮系統線川實線，協作服務關系用虛線；

5、參謀機構用橫線與上一層垂線相連，放左、右上方

參照答案：

馥電蛭劃就市場開發《:技術由彝仔政事務都人力資*都財務審計都

2023年5月

一、簡答題（本題共2題，每3小題15分，共30分）

1、簡述繪制組織構造圖口勺基本措施。（15分）

評分原則：P12

1）框圖一般要畫四層，從中心層計算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表達。中心層框圖最大，上層

稍小，如下兩層逐漸縮小；（3分）

2）功能、職責、權限相似機構（崗位或職務）口勺框圖大小應一致，并列在同一水平線上；（3分）

3）表達接受命令指揮系統的線，從上一層垂下來與框圖中間或兩端橫向引出線相接。其高下位置，表達

所處的級別；（3分）

4）命令指揮系統用實線，彼此有協作服務關系的用虛線：（3分）

5）具有參謀作用的機構、崗位口勺框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。（3分）

2、簡述基于資源整合的I培訓課程設計的基本內容。（15分）

評分原則：P177

課程設計的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等方面，這些資源的有效協調和運用對「提高培訓效

果有著舉足輕重口勺作用。詳細包括：

1）培訓者H勺選擇（3分）

培訓者和被培訓者要互相適應，要“因材施教”。不一樣類型的培訓需要選擇不一樣歐I培訓者，以便于到

達培訓效果的最優化。

2）對時間和空間的設計（3分）

時旬設計上最重要日勺是怎樣充足地運用時間，在有限的時間里最大程度地調動受訓者的學習積極性?？臻g

H勺設計如教室座位排列等直接影響培訓措施的采用和培訓者角色確實定。

3）在教材H勺選擇上，要考慮為學員提供實際的、先進H勺、實用的教材。（3分）

4）教學技術手段和媒體的應用（3分）

教學媒體的多樣性和先進性，是現代培訓課程設計的一種很重要特色。只有把學習者的聽覺、視覺、觸覺

等各個器官功能綜合運用，才也許得到最佳的學習效果。

5）培訓措施的優選（3分）

培訓措施的選擇是保證培訓課程的設計實現理想目的的主線保證。

二、計算題（本題1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算成果沒有計算過

程不得分）

某企業擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁

四名候選人進行綜合素質測評的得分，以及A和B兩類崗位素質測評指標的權重（Wi）。

請根據表1的數據，分別為A和B類崗位各提出1名最終候選人。（20分）

表1應聘人員素質測評得分與要素權重表

測評項目

應聘人員知識體現適應溝通協調決策

事業心

水平能力能力能力能力能力

甲0.90.5110.80.91

乙0.710.50.610.80.9

丙0.80.80.70.80.810.8

T10.910.90.70.70.9

根A崗位0.80.90.70.810.60.7

重B崗位0.910.80.90.911

評分原則:

A崗位：

甲得分=0.9X0.8+0.5X0.9+1X0.7+1X0.8+0.8X1+0.9X0.6+1X0.7

=0.72+0.45+0.7+0.8+（）.8+0.54+（）.7=4.71（2分）

乙得分=07X0.8+1X0.9+0.5X0.7+0.6X0.8+1X1+0.8X0.6+0.9X0.7

=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4（2分）

丙得分=0.8X0.8+0.8X0.9+0.7X0.7+0.8X0.8+0.8X1+1X0.6+0.8X0.7

=0.64+0.72+0.49+0.644-0.8+0.64-0.56=4.45（2分）

丁得分=1X0.84-0.9X0.9+1X0.7+0.9X0.8+0.7X1+0.7X0.6+0.9X0.7

=0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78（2分）

B崗位：

甲得分=0.9X0.9+0.5X1+1X0.84-1X0.9+0.8X0.9+0.9X1+1X1

=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+（）.9+1=5.63（2分）

乙得分=07X0.9+1X1+0.5X08+0.6X0.9+1X09+0.8X1+0.9X1

=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17（2分）

丙得分=0.8X0.9+0.8X1+0.7X0.8+0.8X0.9+0.8X0.9+1X1+0.8義1

=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32（2分）

丁得分=1X0.9+0.9X1+1X0.8+0.9X0.9+0.7X0.9+0.7X14-0.9X1

=0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9=5.64（2分）

通過以上核算可看出：

應聘者?。篈崗位得分4.78,B崗位得分5.64,兩者均為最高;（1分）

應騁者甲：A崗位得分4.71,B崗位得分5.63,兩者均為第二；（1分）

由于應聘者丁的）A崗位得分比應騁者甲曰勺得分差距（4.78-4.71=0.07）不小于兩者B崗位得分日勺差距

（5.64-5.63=0.01）,故確定應聘者丁作為A崗位的J最終候選人，而應聘者甲應作為B崗位口勺最終候選

人，（2分）

三、綜合題（本題共3題，第1小題15分，第2小題18分，第3小題17分，共50分）

1、某汽車工業企業正在進行第三季度績效管理工作FI勺總結。在聽取了各個部門主管的總結之后，分管人

力資源部的張副總經理提出了如下意見：企業績效管理口勺體系已經進入了良性循環的軌道，無論從績效考

核的指標體系、考核的原則、作業程序，還是從各級主管的認知程度乃至詳細貫徹貫徹的狀況來看，總體

上到達了企業績效管理的預定目的和規定，下一步的關鍵是怎樣將績效考核落到實處，正直提高各個部門

尤其是每個員工日勺工作績效。

假如您是人力資源績效主管，請闡明一種有效的績效管理系統需要通過哪些工作環節才能提高員工績效，

保持和增強企業競爭優勢？（15分）

評分原則：P226-227

一種有效的績效管理系統是通過如下幾種環節提高員工工作業績從而保持和增強企業的競爭優勢：

（I）目H勺第一。在績效考核期初，上級主管必須和考核者進行必要溝通，明確工作績效H勺目的和規定，

使員工對時的理解和接受，并能全心投入積極工作。（3分）

（2）計劃第二。主管應根據組織既有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，選擇確定實現績

效目的的詳細環節、措施和措施,（3分）

（3）監督第三。良好的績效管理系統為各級主管提供了一種系統全面地監督下級的程序和措施，使主管

理解和掌握下屬日勺行為、工作態度以及工作進度和工作質量，并鼓勵下屬到達考核原則乃至超越原

則,（3分）

U）指導第四。當下屬有困難時，上級主管一定對其做出必要口勺指導和支援，對不切合實際的計劃目B勺

和措施進行必要日勺調整，以增進員工工作績效提高。（3分）

（5）評估第五。主管應定期對工作目的進行復查，對員工的業績做出評估，找出差距和問題，分析原因，

并將信息反饋到員工，全力推進工作的開展。（3分）

2、某著名民營企業既有各類員工1800多人。自企業初創以來，在過去的23年間一直采用一套較為完整

H勺薪酬制度體系，除高管實行年薪制之外，管理人員、技術人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質

和特點，實行不一樣構造的薪點工資制。近來，企業人事部根據董事會的規定，進行一次全面H勺薪酬滿意

度調查。該項調查成果顯示：管理、技術人員薪酬滿意度到達75%以上，而一線員工的滿意度僅為25%。

大多數一線員工認為，現行薪酬制度重要存在兩大問題，一是水平低，尤其是近3年來生活費用不停上漲，

但工資水平卻原地踏步；二是工資構造不合理，不能體現崗位勞動差異和員工個人實際奉獻，但愿企業可

以盡快推進薪酬制度的改革。企業董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議，并決定構成專家小組在認真

調研的基礎上，對一線員工薪酬制度體系進行一次全面口勺再設計。

請結合本案例，分析闡明對一線員工薪酬體系進行再設計時，應當做好哪些詳細日勺準備工作？（18分）

評分原則：P290-291

企業員工薪酬體系設計應當做好如下6項詳細的準備工作：

1）明確企業的使命、價值觀和經營理念。（2分）

2）明確企業總體發展戰略規劃的目的和規定。（2分）

詳細應掌握企業戰略規劃如下5項內容：

（a）企業的戰略目的，即企業在行業中的角色定位、財務目的、產品的市場定位等。（1分）

（b）企業實現戰略目的應具有日勺，以及已具有的關鍵成功原因。（1分）

（c）詳細實現戰略的計劃和措施。（1分

（d）對企業實現戰略有重要驅動力的資源（人、財、物）；明確實現企業戰略時需要日勺關鍵競爭能力。

（1分）

（e）根據企業戰略，確定鼓勵員工具有企業需要的關鍵競爭能力的措施論：確定員工實現戰略、鼓勵員

工產生最大績效的措施論。（1分）

3）掌握企業生產經營特點和員工持點。（2分）

4）掌握企業的財力狀況，切實合理地確定企業員工H勺薪酬水平。（2分）

采用什么樣薪酬水平，不僅要根據薪酬市場調查的成果，充足分析各類崗位的實際價值，還要從企業的財

務實力的狀況出發，最終決定企業某類崗位薪酬水平，是定位在90%（90P）、75與點處，還是50%（50P）

點處。

5）明確掌握企業勞動力供應與需求關系（2分）

理解企業所需要H勺人才在勞動力市場上日勺稀缺性，假如供不小『求，薪酬水平可以低某些；假如供不不小

于求，薪酬水平可以高某些。

6）明確掌握競爭對手的人工成本的狀況（3分）

為了保持企業產品的市場競爭力，應進行成本與收益的比較，通過理解競爭對手的人工成本狀況，決定本

企業的薪酬水平。

3、去年1月初，小張到某企業工作，雙方未簽訂勞動協議，但雙方約定小張每月工資為4000元。1月底，

該企業做出一項決定，從全體職